Concluziile studiului HR Outlook, realizat de Daedalus Millward
Brown pentru HR Management Club, aduc, dupa multa vreme, o veste
buna pentru angajatii care de aproape trei ani stau ca pe ace, cu
salariile reduse si teama ca in orice moment ar putea fi dati
afara. Vestile bune sunt si pentru candidatii care nu au reusit
sa-si gaseasca un loc de munca sau care, din nevoia de bani sau
pentru a evita sa stea prea mult timp rupti de piata muncii, au
fost nevoiti sa faca un compromis si sa accepte oferte pe care nu
si le doreau cu adevarat. Lucrurile s-au schimbat in primul
trimestru al acestui an din toate punctele de vedere. In primul
rand, a crescut numarul companiilor care fac angajari.
Noua din zece companii participante la HR Outlook au recrutat in
primele trei luni ale anului, pozitiile de specialisti fiind cele
mai cautate, urmate de cele de entry level si abia apoi pozitiile
dedicate celor de pe un nivel intermediar. Practic, investitiile in
activitatea de recrutare au reprezentat cea mai mare parte din
bugetul de resurse umane alocat de companii pentru 2011. Intregul
proces de selectie si recrutare a unui singur om intr-o companie
costa, in medie, 200 de euro. Sunt companii care cheltuiesc mai
putin in acest scop pentru ca fac recrutarea doar la nivel intern,
insa suma poate fi cu usurinta depasita atunci cand in ecuatie
intra agentiile de recrutare de personal. Cele mai multe companii
folosesc totusi ambele metode si pentru anumite pozitii recruteaza
doar prin intermediul departamentului intern de resurse umane,
pentru pozitiile de entry level sau job-urile temporare solicita
ajutorul companiilor specializate, in timp ce managerii sunt
recrutati cu ajutorul head-hunter-ilor. Bugetul de resurse umane
despre care vorbim exclude, desigur, fondul de salarii, care este
inclus intr-o categorie diferita.
Pentru cei care isi cauta un loc de munca este important de
stiut ca primul lucru la care se uita directorii de resurse umane
este atitudinea candidatului respectiv, acesta fiind criteriul in
functie de care decid daca este sau nu cazul sa-l cheme la
urmatorul pas al interviului. La fel de importante sunt si
aptitudinile sale de comunicare sau, altfel spus, felul in care
stie sa se “vanda” in fata angajatorului. Daca trece de prima
discutie, este chemat la un test de cunostinte, ale carui rezultate
sunt de asemenea importante atunci cand se face selectia finala a
angajatilor. Ajuta si recomandarile interne, experienta
profesionala si pregatirea academica, insa aceste aspecte vin pe un
plan secundar si au mai degraba un rol in departajarea candidatilor
aflati pe picior de egalitate.
Dupa recrutare si selectie, training-ul si dezvoltarea
profesionala a angajatilor sunt activitatile catre care se
indreapta o alta parte importanta din bugetele de resurse umane. In
acest scop, cei mai multi dintre angajatori au apelat la
serviciilor firmelor de training specializate. Au ramas insa si
destui directori de resurse umane care au decis ca este mai
intelept si la fel de eficient ca pregatirea angajatilor sa fie
facuta intern si sa economiseasca astfel o serie de costuri. In
ultimii ani multe companii au pregatit traineri interni al caror
principal avantaj este acela de a cunoaste foarte bine
compania.
Leave a Reply