BusinessMagazin

Category: Resurse umane

Analize la obiect din domeniul resurselor umane – tot ce trebuie să știi despre angajatori, locuri de muncă disponibile si multe altele

  • Salariile compensatorii va scapa de procese (VIDEO)

    “In ultimul an, afacerile noastre au crescut substantial de pe
    urma cazurilor de conflicte de munca”, spune Carmen Stirbu, senior
    associate in cadrul casei de avocatura Schonherr si Asociatii.
    Multe companii au fost nevoite anul trecut sa apeleze la ajutorul
    caselor de avocatura pentru ca angajatii pe care i-au concediat
    le-au intentat proces.

    Cei mai multi au vrut sa urmeze calea cea mai putin costisitoare
    si au concediat oameni fara sa le dea cel putin un salariu
    compensatoriu, asa cum este legal. Drept urmare, angajatii i-au
    adus in instanta si, in cele mai multe cazuri, au avut si castig de
    cauza. “De obicei, angajatii sunt cei care castiga si, la nivel de
    manager, ajung sa ia de la companie intre sase si 12 salarii
    compensatorii”, mai spune Stirbu.

    In cazul in care este vorba despre concedieri colective,
    situatia este si mai grava, companiile putand ajunge sa aiba
    pierderi substantiale daca sunt obligate sa plateasca salarii
    compensatorii pentru zeci sau sute de angajati.

  • Doar un manager din 250 este bun (VIDEO)

    “Au aparut foarte multi candidati pe pozitii de management, dar
    la o calitate scazuta. Pentru un post pe care l-am avut liber, din
    250 de aplicatii, am reusit sa trimitem doar un singur om pe lista
    scurta”, spune Raluca Parvu, senior consultant business
    development, in cadrul companiei specializate in consultanta pe
    resurse umane BPI Group.

    Candidatii la pozitiile de management au devenit nu doar mai
    multi, ci si mai putin pretentioasi. Daca pana acum se lasau vanati
    de head-hunteri, acum ei sunt cei care ii cauta si accepta, in urma
    negocierilor, salarii cu pana la 30% mai mici decat cele pe care le
    cer in prima faza.

    Pe de alta parte, angajatorii au devenit mult mai pretentiosi si
    nu mai accepta, ca in 2007 sau in 2008, pe orice in companie.
    Tocmai de aceea, selectia este mult mai riguroasa si multi dintre
    candidati se dovedesc insuficient pregatiti pentru a conduce un
    departament sau o divizie dintr-o companie.

  • Lectia cea mai grea

    La sfarsitul anului trecut, cand se vorbea despre falimentul
    uneia dintre cele mai vechi si mai puternice companii de training
    si scoli de management din Romania, CODECS, toate celelalte
    companii de profil au inteles ca traverseaza o perioada foarte grea
    si ca au gresit cand au luat in gluma primele semne ale crizei.
    Daca unul dintre cei mari era pe marginea prapastiei, era clar ca
    nimeni nu e ferit, iar supravietuirea nu mai tine atat de
    experienta sau renume, ci devine mai degraba o chestiune de
    noroc.

    “Noi si majoritatea firmelor de training am facut o mare
    greseala la inceputul anului trecut: n-am luat criza asta in serios
    si am crezut ca putem merge in acelasi ritm ca in 2008, fara
    eforturi suplimentare. A fost o inertie de rau augur”, comenteaza
    Costea Dumitrescu, unul dintre fondatorii celei mai mari companii
    de training, Ascendis.
    Acum, Dumitrescu priveste cu alti ochi criza si vrea sa foloseasca
    experienta anului trecut pentru dezvoltarea din anii urmatori, dar
    si pentru implementarea unei politici de costuri mult mai
    eficiente.

    Multi dintre clientii companiilor de training au renuntat la
    serviciile firmelor de specialitate si au ales, in schimb, sa
    formeze traineri interni. Nimeni nu se astepta sa fie chiar atat de
    multe firme care sa faca o asemenea schimbare, si cu atat mai putin
    ca ele sa fie din randul clientilor mari, cei ce in anii trecuti
    alocau bugete consistente de training, stimuland si proliferarea
    companiilor mici de profil. “Noi am economisit destul de mult la
    acest capitol in ultimul an. Am format traineri interni, din
    angajatii BRD, si am creat centre speciale de training in tara,
    intregul proces fiind acum complet internalizat. Am redus costuri
    mari”, spune Adela Jansen, directorul executiv de resurse umane al
    BRD.

    La fel ca BRD au procedat si multe alte companii, iar efectul
    s-a vazut imediat – firmele mari de training au fost nevoite, la
    randul lor, sa reduca din cheltuieli, sa scada tarifele si sa
    opreasca expansiunea, iar firmele mici au inceput sa inchida
    afacerea. “Multe din firmele mici lucrau cu un singur client tot
    anul, iar asta era suficient pentru ca, de cele mai multe ori, nu
    erau mai mult de doi angajati. Daca acel client a disparut sau si-a
    injumatatit bugetul, businessul firmei de training a disparut”,
    afirma Octavian Pantis, managing partner al TMI.

    Pe de alta parte, unii oameni din piata spun ca aceasta este sI
    o “curatire” a pietei, in conditiile in care, peste noapte, apareau
    noi nume care se promovau ca traineri.

  • Vreti un loc de munca? Iata ce e liber

    In principiu, asta inseamna ca o buna parte dintre candidati vor
    trebui sa faca un pas inapoi si sa accepte job-uri care sunt sub
    calificarea pe care o au, in conditiile in care cele mai multe
    locuri de munca disponibile in acest moment sunt pentru agenti de
    vanzari, reprezentati pentru departamentele de relatii cu clientii
    sau in restaurante.

    Daca sunteti arhitect, spre exemplu, si firma la care lucrati
    s-a inchis, trebuie sa stiti ca bursa locurilor de munca nu este
    foarte ofertanta – in medie, nu sunt mai mult de 1.000 de posturi
    libere in toata tara. Nici contabili nu sunt mai norocosi, chiar
    daca in ultima vreme au fost destule firme care s-au inchis si
    care, implicit, care au avut nevoie de servicii de
    contabilitate.

    O alta informatie importanta tine de felul in care veti fi
    platit. Pentru multe dintre job-urile de reprezentant de vanzari nu
    exista salarii fixe, iar banii pe care ii luati la sfarsitul lunii
    se calculeaza in functie de rezultatele din luna respectiva.


    Nici secretarele nu mai sunt ce-au fost odata. Daca acum doi sau
    trei ani erau foarte multe anunturi pentru secretare, acum se pare
    ca unii manageri prefera sa ramana fara ajutor decat sa suporte
    costuri suplimentare.

    Pentru studenti sau tinerii absolventi de facultate, dar fara
    experienta de munca, cele mai potrivite par a fi companiile de
    call-centre. Desi sunt destule companii care fac angajari pe acest
    palier, salariile nu depasesc 300 sau 400 de euro, in functie de
    activitatea specifica sau de cat de greu sa gasesc candidati
    potriviti. Spre exemplu, agentii de call-centre vorbitori de alte
    limbi straine decat engleza si franceza sunt mai bine platiti.
    Este, totusi, cea mai buna varianta pentru cei fara experienta.
    Altfel, numarul anunturilor adresate lor nu este foarte mare.

    Interesant este ca nici categoria profesionala opusa – a celor
    cu experienta mare si studii post universitare – nu are o gama
    foarte larga de oferte, ceea ce inseamna ca in acest moment cei
    care isi vor gasi cel mai repede de lucru sunt tinerii cu o
    experienta pe piata muncii nu mai mare de cinci ani si care sunt
    dispusi sa se reprofileze.

  • Cel mai pregatit angajat

    Alexandru Lupea lucreaza in cadrul firmei de consultanta
    PricewaterhouseCoopers de 15 ani, iar din 2004 a devenit partener.
    Anul acesta a absolvit programul EMBA Trium, organizat in
    parteneriat cu London School of Economics, New York University si
    HEC din Paris, considerat al doilea cel mai important program de
    EMBA din lume, potrivit unui clasament facut de Financial Times. A
    fost nevoie de 20 de luni de munca si 150.000 de dolari scosi din
    propriul buzunar ca sa fie primul roman cu aceasta performanta.

    “Am zis ca daca tot fac un EMBA, macar sa fac unul de top”,
    spune Alexandru Lupea, care anul acesta a absolvit cel de-al doilea
    cel mai prestigios program de Executive Master of Business
    Administration din lume. Deocamdata, este singurul roman cu aceasta
    performanta, pentru care s-a straduit destul de mult – a trecut
    printr-o serie de examene si interviuri pentru a fi admis, iar timp
    de 20 de luni, cat a durat desfasurarea efectiva a programului,
    Lupea a fost nevoit sa dea dovada de implicare totala. “In toata
    perioada asta n-am avut niciun concediu si niciun week-end liber,
    mai ales ca nu mi-am luat pauza si am continuat sa lucrez. A fost
    destul de greu, dar despre asta este vorba atunci cand vrei sa fci
    ceva importnat”, isi aminteste Lupea.

    Tot timp de 20 de luni, Alexandru Lupea a facut in mod constant
    naveta Bucuresti-SUA, Bucuresti-Franta, Bucuresti-Anglia, Bucuresti
    China si Bucuresti-India, cele sase module ale programului
    desfasurandu-se, in functie de specificul fiecaruia, intr-un loc
    diferit. Dincolo de faptul ca a fost un real test de anduranta,
    acest EMBA a insemnat si un efort financiar consistent, in
    conditiile in care Lupea a platit singur toate costurile, care s-au
    ridicat la aproximativ 150.000 de euro.

    Cum se explica, totusi, faptul ca niciun alt roman nu a mai
    absolvit pana acum un program atat de important, avand in vedere ca
    moda MBA-urilor si EMBA-urilor i-a acaparat pe majoritatea
    managerilor romani in ultimii ani? “Dincolo de faptul ca se petrece
    in afara tarii si are un pret destul de mare, vorbim de un program
    cu criterii destul de stricte de selectie, care se adreseaza doar
    managerilor cu experienta de 10 ani si care au lucrat si in afara”,
    explica Lupea.

    In afara, absolvirea unui program MBA garanteaza un salariu de
    10.000 de euro lunar, insa in Romania media scade cu mult, pana la
    aproximativ 3.000 de euro pe luna. Totusi, salariul mai mare
    reprezinta unul dintre cele mai importante motive pentru care
    managerii romani aleg sa urmeze un MBA sau un EMBA. Mai mult decat
    atat, au inceput sa nu se mai uite la programele locale si sa
    aplice pentru cele din afara. In momentul de fata, aproximativ un
    sfert dintre cei care doresc sa treaca in CV un astfel d eprogram
    aleg varianta unei scoli din atrainatate, chiar daca asta inseamna
    costuri chiar si de 4 sau cinci ori mai mari decat in Romania.

  • Revin cresterile de salarii

    “La nivelul intregii piete, putin peste 70% dintre companii au
    dat anul trecut salarii mai mari decat in 2008”, spune Ruxandra
    Stoian, partener in cadrul companiei de consultanta
    PricewaterhouseCoopers. Daca pana anul trecut cele mai darnice
    companii erau cele din sectorul financiar-bancar, in 2009 au fost
    detronate nu numai de un domeniu, ci de trei – farma, industrie si
    IT. Potrivit studiului HR Barometer, realizat de
    PricewaterhouseCoopers in luna decembrie 2009, 85% dintre
    companiile farmaceutice au acordat majorari salariale anul trecut.
    Angajatii acestor companii au fost printre cei mai protejati din
    intreaga piata si in ceea ce priveste politicile de concedieri, in
    conditiile in care companiile de profil nu au fost atat de puternic
    lovite de criza incat sa fie nevoite sa trimita oameni acasa.

    Urmatoarele categorii de angajati care in 2009 au castigat mai
    bine decat in 2008 au fost cei din industrie si IT. In ceea ce
    priveste salariile din sectorul financiar, doar 60% dintre
    angajatori au aprobat mariri. Fata de anii trecuti, cand erau
    considerate exceptionale cazurile in care salariile erau inghetate
    de la un an la altul, diferenta este destul de mare. “A avut loc o
    trecere brusca a sectorului financiar de la vedeta cresterilor
    salariale la o zona mai degraba moderata din acest punct de vedere.
    Anul trecut a fost pentru prima oara cand s-a intamplat acest
    lucru”, observa Ruxandra Stoian.

    In mod evident, majorarile mentionate in barometrul
    PricewaterhouseCoopers nu au fost aplicate la nivel general, ci in
    mod selectiv, fie ca instrument de retentie, fie sub forma unor
    bonusuri de performanta pentru o anumita parte a angajatilor.

    Tot selectiv au fost acordate si beneficiile extrasalariale,
    precum tichetele de masa sau accesul la masina si telefonul de
    serviciu. In companiile din sectorul financiar, spre exemplu,
    directorii de resurse umane au eliminat tichetele de masa acordate
    managerilor, insa le-au pastrat pe cele pentru restul angajatilor.
    De asemenea, o companie din zece a renuntat la asigurarea de viata
    sau accident, iar accesul nelimitat la masina si telefonul de
    serviciu au devenit din 2009 limitate.

    Interesant este si faptul ca primele anuale traditionale, precum
    al 13-lea salariu, prima de Craciun, Paste sau de concediu au ramas
    in pachetele celor mai multi angajatori si vor continua sa ramana
    si in 2010. Unii angajatori au reusit sa pastreze intacte pachetele
    de beneficii extra in urma renegocierii cu furnizorii. Acestia au
    fost de acord sa ofere reduceri mai mari companiilor daca urmau sa
    fie promovate in randul angajatilor. Alti angajatori au preferat sa
    blocheze angajarile noi si sa reduca, astfel, o serie de costuri
    suplimentare.

  • Cine a avut cele mai mari cresteri salariale in 2009


  • Companiile care fac angajari in 2010

    Toata lumea, mai ales cei ce au avut ghinionul de a trai pe
    propria piele valul disponibilizarilor, asteapta ca piata muncii sa
    se deschida din nou si sa se reia angajarile. Multe companii nici
    nu se pot gandi la acel moment, atata vreme cat sunt inca in plin
    proces de restructurare a personalului. Altele recunosc ca inca mai
    accepta CV-uri, dar posturile libere sunt limitate. “Majoritatea
    marilor angajatori din anii trecuti au acum o strategie de
    conservare, dupa ce pe parcursul anului trecut si-au ajustat
    cheltuielile de personal”, spune Florin Gogianu, sales support
    representative in cadrul firmei de recrutare Lugera Romania. “Cred
    ca trebuie sa mai asteptam cel putin trei luni pentru a vedea care
    dintre companii vor relua dezvoltarea afacerilor.”


    Drept urmare, pentru multi dintre cei care in 2009 au ramas fara
    un loc de munca, reintegrarea in sistem poate fi anevoioasa, mai
    ales pentru cei din orasele mai mici, unde piata este de-a dreptul
    blocata. In orasele mari, pe de alta parte, lucrurile au inceput sa
    se miste. Angajari fac si companiile mari si cele de mici
    dimensiuni, insa tendinta generala arata ca acolo unde sunt cautati
    oameni pentru posturi specializate, este vorba de doar cateva
    locuri disponibile, in timp ce firmele care fac angajari mai
    consistente vor candidati dispusi sa fie platiti la comision, pe
    posturi de agent de vanzari, operator de call-center, curier sau
    client service.

    Fiind considerate posturi de “entry level”, salariile pornesc in
    aceste cazuri de la aproximativ 300 de euro si nu urca mai sus de
    500 de euro. “De altfel, cam acestea sunt si asteptarile
    candidatilor, care au inceput si ei sa devina mai constienti de
    schimbarile de pe piata muncii in ultimul an si jumatate”,
    precizeaza Dragos Gheban, business development manager in cadrul
    Catalyst Recruitment Solutions, care detine si portalul de
    recrutare Hipo.ro. Este posibil ca pretentiile salariale sa
    continue sa scada si de acum incolo, mai ales in cazul celor ce nu
    mai lucreaza deja de mai bine de un an si care au inceput sa
    resimta presiuni financiare tot mai puternice.

  • Cand termini Dreptul si conduci o sucursala de banca

    Nici pentru candidati, care au ajuns sa se multumeasca aproape
    cu orice le aduce un venit lunar, nici pentru angajatori, care vor,
    mai intai de toate, oameni in stare sa se adapteze usor.

    Am terminat o facultate si am ajuns sa raspund la telefoane”,
    auzeam deunazi o conversatie in care un tanar se plangea amicului
    sau ca nu reuseste sa-si gaseasca un loc de munca pe masura
    pregatirii sale. Intelegator, prietenul a replicat: “Si ce ai vrea
    sa faci?”. “Pana la urma, orice”, raspunde resemnat primul. “Nu
    trebuie sa fiu specialist in marketing, chiar daca am o diploma,
    dar macar sa fac ceva mai interesant.”

    Sa fie interesant, sa aduca bani si oportunitati de dezvoltare
    in cariera. Cam asta isi doresc toti absolventii care, iesiti de pe
    bancile scolii, sunt nevoiti sa-si caute un loc de munca. Pentru
    prea putini mai conteaza daca asta inseamna sa invete sa faca ceva
    radical diferit fata de ce au invatat trei, patru sau cinci ani in
    facultate. Cifrele arata ca doar aproape jumatate dintre angajati
    au pregatire academica pentru postul respectiv. Restul s-au
    reprofilat dupa terminarea facultatii si s-au specializat la locul
    de munca.

    Cei mai multi o fac din motive financiare – sunt dispusi sa
    renunte repede la domeniul pe care il stapanesc pentru unul nou,
    unde se plateste mai bine. Sunt si absolventi, dupa cum spun
    reprezentantii Ministerului Educatiei, mai ales din cadrul unor
    facultati cu profil tehnic de nisa, cum ar fi Ingineria Electrica,
    Energetica sau Mecatronica, care nici nu mai au nicio intentie de a
    ramane in domeniu dupa terminarea studiilor si se gandesc din start
    la o reprofilare.

    Asa ca nu e deloc surprinzator ca in departamente de resurse
    umane vedem ingineri, ca in marketing lucreaza ziaristi ori ca
    agentii bancare ajung sa fie conduse de medici. “Am lucrat intr-un
    office al uneia dintre cele mai mari banci din piata. Eram cinci
    oameni in birou, iar eu eram singurul economist. Seful meu era
    medic”, spune Flaviu B., care, intre timp, a ajuns sa faca parte
    din echipa de achizitii a unui lant de hipermarketuri.

  • In cautarea angajatului perfect

    Foarte multi dintre cei pe care ii stiu si isi cautau un loc de
    munca au patit asa. Si-au trimis zeci, poate chiar sute de CV-uri
    si in cele din urma au fost chemati la un interviu. Au fost apoi
    chemati pentru o a doua intalnire. Altadata si pentru o a treia.
    S-au intalnit cu aproape toti din compania respectiva. Nu doar ca
    au pus un picior in firma respectiva, au intrat cu totul acolo.

    Sau asa li se parea. Deodata totul a amutit. Peste o saptamana
    sau doua, o luna sau doua, au primit un mesaj, daca erau norocosi,
    in care erau instiintati ca altcineva a fost selectat pentru postul
    respectiv. Daca nu, erau lasati intr-o liniste de mormant.

    “In momentul de fata astept raspunsuri de la doua posturi”,
    spune Katie Murphy, care isi cauta un loc de munca in relatii
    publice in New York de aproape un an.
    “La unul dintre ele am avut patru interviuri, mi-au oferit un
    contract pe trei luni, dar inca nu am primit o oferta oficiala. Si
    inca mai vor un interviu.”


    Desi nu exista date solide, cei din domeniul recrutarii si
    cercetatorii care urmaresc aceste tendinte sunt de acord ca din ce
    in ce mai multi oameni sunt solicitati pentru tot mai multe
    interviuri inainte de a le fi oferit un loc de munca. Tot ei spun
    ca a devenit tot mai obisnuit pentru angajatori sa le ceara
    potentialilor angajati o perioada de proba determinata, cu
    posibilitatea de prelungire pe termen nelimitat la expirarea
    acesteia.

    “Angajarea managerilor seamana din ce in ce mai tare cu
    cumparaturile”, compara Todd Safferstone, director la Corporate
    Executive Board, o companie de cercetare. “Perceptia este ca sunt o
    multime de oameni talentati si ca, desi persoana din fata ta e
    extraordinara, s-ar putea sa-l gasesti pe unul si mai bun.”

    Desi recesiunea e posibil sa fi accentuat aceasta tendinta,
    procesul de angajare a devenit mai indelungat in ultimele decenii
    din mai multe motive, conchide Lawrence Katz, profesor de economie
    la Harvard. Departamentele de resurse umane au devenit mai
    profesioniste, spune el, si angajatorii au acum nevoie sa-si
    diversifice si sa-si justifice procedeele de angajare ca sa
    respecte legile si reglementarile. Tehnologia a facut mai usoara si
    mai putin scumpa cercetarea de catre companii a trecutului unei
    persoane sau aplicarea unor teste de personalitate, spune Katz.

    Dar putini se indoiesc ca actualul climat economic tulbure –
    unde cei care-si cauta de munca sunt de sase ori mai multi decat
    locurile de munca disponibile – este cel mai probabil motiv pentru
    care companiile se gandesc mai mult si mai temeinic inainte de a
    face o angajare.

    Cititi restul articolului in versiunea tiparita a BUSINESS
    Magazin.