Temerile ca si-ar putea vedea oamenii de valoare trecand in barca firmelor concurente au dus companiile din intreaga lume pe culmile inventivitatii in materie de instrumente de motivare. Inclusiv in Romania, oferta de bonusuri si beneficii a crescut vazand cu ochii. Dar ajung toate aceste sageti la tinta?
Ultimii sase-opt ani au marcat, in mentalitatea angajatilor romani, drumul masinii de serviciu, al telefonului si al laptop-ului de la beneficii la simple instrumente de lucru sau, cum le numesc specialistii in resurse umane, elemente de igiena. Angajatii devin tot mai rafinati cand vine vorba de asteptarile pe care le au in schimbul loialitatii fata de compania pentru care lucreaza.
Iar firmele de recrutare vorbesc chiar de organizatii care ofera angajatilor mai multe variante de pachete de beneficii. Desi acest sistem nu este extins la scara larga datorita dificultatii administrarii sale, exista deja organizatii – in general cele cu sute sau mii de angajati – care au oferit angajatilor posibilitatea de a alege intre trei-patru pachete de beneficii diferite, spune Marius Mardale, HR oustsourcing services consultant in cadrul companiei de resurse umane AIMS (compania are o experienta de 14 ani in domeniul recrutarii si de 12 ani in cel al administrarii beneficiilor). Aceasta optiune isi are ratiunea sa: preferintele angajatilor difera in functie de post, functie si varsta.
Aproximativ 250 de manageri din cele peste 65 de companii din grupul RTC, bunaoara, sunt bonusati de companie cu cate o vacanta la mare sau la munte pentru intreaga familie, cu finantarea achizitiei unei masini in decurs de cativa ani (marca si modelul sunt alese de angajat, cu mentiunea ca acesta plateste eventuala depasire a pragului maxim suportat de companie), cu abonamente medicale la o clinica privata si cu finantarea achizitiei unui PC portabil care ramane in proprietatea lor.
Pe langa aceste beneficii, toti angajatii pot profita de conditii speciale de contractare a unor servicii bancare, oferite de bancile care au parteneriate cu grupul RTC, de training-uri si sansa de a avansa in companie. Pentru a ajunge la aceasta lista de beneficii, RTC face anual sau o data la doi ani sondaje in cadrul companiei. In opinia Oanei Munteanu, senior consultant in cadrul PricewaterhouseCoopers (PwC), rafinarea pachetelor de bonusuri acordate angajatilor e un fenomen care va continua, stimulat de aderarea la Uniunea Europeana.
In tarile care au aderat la UE s-a observat diversificarea beneficiilor acordate, in special datorita cresterii ofertei acestora pe piata. Este de asteptat ca si in Romania sa apara beneficii noi, in special de tipul pensiilor ocupationale, a asigurarilor medicale private, odata cu adoptarea legislatiei specifice. In ceea ce priveste ponderea beneficiilor in structura pachetului salarial, daca in Romania vorbim de o pondere de 8-9%, in Ungaria, Cehia sau Slovacia aceasta poate ajunge pana la 15%, conform PwC.
In tarile recent integrate in UE, structura beneficiilor in cadrul pachetului salarial nu a suferit modificari esentiale, pentru ca, dupa cum spune Munteanu de la PwC, in tari precum Cehia, Slovacia, Ungaria, ponderea beneficiilor era mai mare decat in Romania chiar dinaintea aderarii. Dar sunt aceste bonusuri facatoare de minuni cand vine vorba de loialitatea angajatilor ? Greu de dat un raspuns obiectiv, mai ales in conditiile in care tot mai multe studii americane sau britanice ale unor companii de cercetare de piata in domeniul resurselor umane vorbesc despre ineficienta multor programe de bonusare, care, desi inghit zeci sau sute de mii de euro din bugetele companiilor, se dovedesc incapabile sa retina oamenii.
Prezenta bonusurilor nu motiveaza neaparat, dar lipsa acestora poate demotiva, explica Madalina Uceanu, directorul executiv al AIMS, adaugand ca o mare parte din beneficii il ajuta pe angajator sa se situeze la nivelul pietei cu care se compara, nu neaparat il diferentiaza. Iar Alina Olaru, directorul de resurse umane al RTC Holding, spune ca fluctuatia de personal din RTC la nivel de management (un imbucurator 8-11%, conform managerului) se datoreaza mai degraba atmosferei de familie si culturii organizationale din grupul RTC decat recompenselor de ordin material.
De altfel, daca cineva si-ar propune sa afle care este cel mai eficient sistem de bonusare, o prima constatare ar fi aceea ca literatura de specialitate nu l-ar putea ajuta prea mult. Teoriile motivarii se cam lovesc in ultimul timp cap in cap, spune Marius Balasoiu, general manager al companiei de resurse umane Business Intelligence Alliance (BIA). Dupa ce Hertzberg, Maslow sau Alberfeld au demonstrat ca banii nu sunt neaparat un factor de motivare, ci mai degraba unul de igiena sau care duce la sustinerea unor factori cu adevarat motivanti, au venit marii guru moderni ai managementului ca Jack Welch sa spuna ca banii sunt singura forma de motivare pentru angajati.
Daca pana acum cele mai frecvente beneficii oferite de companii in Romania au fost tichetele de masa, asigurarile private de sanatate, asigurarile de viata, bonusuri sau cadouri cu ocazii speciale, posibilitatea de a achizitiona produsele companiei la preturi preferentiale, conditii preferentiale de creditare de la anumite institutii bancare, acestea sunt tot mai des completate sau alternate cu alte tipuri de beneficii, greu de imaginat cu ani in urma.
De exemplu, tot mai apreciata de angajati este flexibilitatea timpului de lucru. Exista companii care acorda un numar de zile de concediu peste limita minima stabilita prin lege, program de lucru flexibil, vinerea scurta si lucrul de acasa, spune Marius Mardale de la AIMS. Acest tip de beneficiu are un cost direct relativ scazut pentru companie. In schimb, ofera angajatului posibilitatea de a se relaxa si a aborda activitatea intr-o maniera mai organizata si mai eficienta. Marius Balasoiu de la BIA spune ca incep sa devina tot mai populare si concursurile de tipul angajatul anului sau chiar al lunii, al unei campanii sau al unei promotii.
Castigatorul primeste de la diplome de merit (nu se mai prea poarta), premii in obiecte modice (fara impact), la obiecte de valoare mare, eventual cele comercializate de compania respectiva, excursii (valorizate daca sunt de doua persoane si daca sunt in afara tarii si mai ales in zone cu adevarat exotice) si ajungand la actiuni, la avantaje sezoniere sau care tin pana la urmatorul concurs (masina de firma, abonamente la diverse cluburi). Aceste concursuri sunt intalnite mai ales in departamentele de vanzari sau de relatii cu clientii.
O strategie folosita de unele companii pentru a-si pastra angajatii pentru cat mai mult timp e si asa-numitul exit package – o asigurare in virtutea careia, in momentul cand un angajat pleaca din firma sau aceasta se desfiinteaza, primeste o anumita suma de bani, cu atat mai mare cu cat angajatul a lucrat mai mult in companie.
Astfel, angajatul stie ca, pe masura ce acumuleaza ani in firma respectiva, va primi o suma mai mare atunci cand va pleca din ea, explica Marius Balasoiu de la BIA. Team-building-urile au devenit aproape o industrie in Romania in ultimii ani, unele firme castigand strict de pe urma acestui instrument de motivare. Un exemplu este Travel Events, care incaseaza anual zeci de mii de euro doar din team-building-uri. Campionatele sportive interne sunt, de asemenea, la moda, mai ales in cadrul firmelor cu multe filiale. Bancile au campionate interne de fotbal, un pretext sportiv pentru reintalnirea membrilor echipei din diferite filiale, exemplifica Marius Balasoiu de la BIA.
Am mai intalnit la firmele romanesti concursuri de volei, de bridge si, in general, de sporturi de echipa. Pentru a marca si incuraja longevitatea angajatilor in companie, unele firme romanesti organizeaza aniversari ale firmei sau ale unor perioade de timp petrecute de angajati in companie (5-10 ani in firma). Cei rezistenti, spune Balasoiu, primesc de la mici simboluri (inele, cupe) pana la obiecte de valoare mare. In principiu, se formeaza un fel de veche garda in care, odata intrat, obtii admiratia celorlalti membri ai echipei.
In ce priveste plata partiala sau totala a concediului de odihna, Balasoiu spune ca a intalnit aceasta practica si in firmele de stat, ca un corespondent al biletelor de odihna prin sindicat. Plata salariului intreg pe perioade de concedii maternale sau de boala e un alt stimulent folosit in unele companii din Romania, in timp ce altele, dimpotriva, acorda bonusuri celor care nu pleaca in concediu de sanatate. Intrucat se confrunta cu absenteismul, companiile au «inventat» pentru pozitii operationale un bonus pentru persoanele care nu au nici un concediu medical in luna respectiva, astfel stimuland angajatii sa nu mai lipseasca de la serviciu, spune Corina Rosculet, senior consultant in cadrul companiei de recrutare Lugera.
Foarte putine sunt firmele romanesti care practica sabbatical leave, dar Marius Balasoiu de la BIA spune ca a intalnit una. Sabbatical leave este un an in care angajatul cu merite exceptionale intrerupe activitatea si pleaca pe banii firmei intr-un fel de concediu de studii timp de 12 luni. Astfel de perioade de pauza sunt obligatorii pentru colaborari pe termen lung, apreciaza Balasoiu.
Ziua inversa poate fi foarte motivanta pentru angajati, si exista companii romanesti care o practica. In ziua respectiva, angajatii schimba nivelele de responsabilitate, astfel incat top managerii si middle managerii actioneaza la nivelele de executie si de interfata directa cu clientii, in timp ce personalul de executie poate fie asista, fie incerca sa ia decizii la nivele superioare, explica Marius Balasoiu, precizand ca deciziile luate in aceasta zi nu sunt aplicate imediat, dar sunt analizate si gestionate a doua zi de cei in masura sa le ia. Conform legislatiei romanesti in vigoare, utilizarea masinilor de firma in afara orelor de program se impoziteaza.
Dar poate deveni un beneficiu interesant pentru angajati. O varianta a acestui tip de beneficiu este utilizarea masinilor top managementului pentru un weekend, de catre angajatii care merita premiati. In unele domenii in care lipsa specialistilor nu poate fi acoperita doar prin eforturile departamentului de resurse umane, companiile ofera bonusuri angajatilor care recomanda alti potentiali angajati.
In companiile din IT, bonusul poate ajunge pana la 400 de euro pentru fiecare persoana recomandata, care lucreaza cel putin o luna in cadrul companiei, spune Corina Rosculet de la Lugera. Acest bonus se aplica si pentru pozitiile operationale (manipulant, operator linie), insa sumele acordate sunt mult mai mici, variind intre 30 – 40 RON pentru fiecare recomandare.
Un beneficiu la moda devine si participarea la conferinte, congrese si simpozioane. In ultimul an, speakerii internationali au inceput sa includa pe harta lor si Bucurestiul, si nu putine au fost companiile care au cumparat zeci de bilete pentru angajatii-cheie pe care si-au propus sa-i motiveze.
Abonamente la piscina, sala de fitness, cursuri de dans sau cursuri de teatru, cursuri de limbi straine, de calculator sau de conducere auto preventiva, catering, premierea ideilor valoroase – indiferent de bonusul oferit, acesta trebuie neaparat legat de performanta si comunicat ca atare pentru a fi eficient, spun specialistii. In plus, trebuie cunoscute si exploatate si celelalte resorturi ale motivarii sau demotivarii angajatilor.
De exemplu, un studiu al companiei de consultanta si outsourcing pe resurse umane Hewitt Associates, care are in portofoliu mai mult de jumatate dintre companiile din top 500 FORTUNE, a demonstrat ca acele organizatii care inregistreaza cresteri de peste 10% (double digit) se bucura de o loialitate a angajatilor de 63%, cu 20% mai mult decat cea manifestata de angajatii companiilor cu o crestere mai mica de 10 procente. In fond, entuziasmul e o chestiune cuantificabila si in cifre. De preferinta cat mai mari.