Companiile multinationale din Romania au gasit solutia pentru a
scapa urgent si fara a mai da explicatii de angajatii care le fac
probleme si pe care acum nu-i pot incadra la litera legii. Astfel
ar putea lua nastere o noua categorie sociala: somerul de lux, cu
bani in cont si cu jumatate de an de preaviz petrecut acasa, pentru
ca patronii le-ar acorda angajatilor indisciplinati niste beneficii
generoase pentru a putea sa le desfaca unilateral contractele de
munca – si nu prin acordul partilor -, potrivit propunerii de
modificare a Codului Muncii, aflata in dezbatere publica la
propunerea casei de avocatura Schoenherr si Asociatii.
Oltenii si maramuresenii au cele mai sumbre perspective de
angajare in trimestrul al doilea al acestui an, la polul opus
aflandu-se dobrogenii, locuitorii din sudul Moldovei, brasovenii si
cei din Tinutul Secuiesc. Aceasta este concluzia unui studiu
realizat de compania de cercetare in domeniul resurselor umane
Manpower, care a chestionat angajatori din cele opt regiuni de
dezvoltare ale Romaniei.
In timp ce statul se chinuie sa taie din cheltuielile de
personal si sa-si eficientizeze aparatul administrativ, sub
presiunea acordului stand-by cu FMI, privatii au o reteta mult mai
simpla: apeleaza la firmele de evaluare, care le spun exact daca
angajatii isi merita banii sau nu. Anul trecut, tot mai multe firme
private au cerut asemenea evaluari, majoritatea pentru a vedea pe
cine se pot baza pentru a traversa fara probleme perioada de criza,
spun specialistii in resurse umane. “In mod sigur in 2009,
interesul companiilor a fost mai ridicat decat in anii anteriori,
iar discutiile pe care le-am avut au relevat faptul ca sunt foarte
interesate in a identifica angajatii cei mai performanti”, a
declarat pentru Gandul Gini Coman, managing partner al companiei
Identity Learning – specializata in servicii de consultanta si
evaluare de personal.
“La nivelul intregii piete, putin peste 70% dintre companii au
dat anul trecut salarii mai mari decat in 2008”, spune Ruxandra
Stoian, partener in cadrul companiei de consultanta
PricewaterhouseCoopers. Daca pana anul trecut cele mai darnice
companii erau cele din sectorul financiar-bancar, in 2009 au fost
detronate nu numai de un domeniu, ci de trei – farma, industrie si
IT. Potrivit studiului HR Barometer, realizat de
PricewaterhouseCoopers in luna decembrie 2009, 85% dintre
companiile farmaceutice au acordat majorari salariale anul trecut.
Angajatii acestor companii au fost printre cei mai protejati din
intreaga piata si in ceea ce priveste politicile de concedieri, in
conditiile in care companiile de profil nu au fost atat de puternic
lovite de criza incat sa fie nevoite sa trimita oameni acasa.
Urmatoarele categorii de angajati care in 2009 au castigat mai
bine decat in 2008 au fost cei din industrie si IT. In ceea ce
priveste salariile din sectorul financiar, doar 60% dintre
angajatori au aprobat mariri. Fata de anii trecuti, cand erau
considerate exceptionale cazurile in care salariile erau inghetate
de la un an la altul, diferenta este destul de mare. “A avut loc o
trecere brusca a sectorului financiar de la vedeta cresterilor
salariale la o zona mai degraba moderata din acest punct de vedere.
Anul trecut a fost pentru prima oara cand s-a intamplat acest
lucru”, observa Ruxandra Stoian.
In mod evident, majorarile mentionate in barometrul
PricewaterhouseCoopers nu au fost aplicate la nivel general, ci in
mod selectiv, fie ca instrument de retentie, fie sub forma unor
bonusuri de performanta pentru o anumita parte a angajatilor.
Tot selectiv au fost acordate si beneficiile extrasalariale,
precum tichetele de masa sau accesul la masina si telefonul de
serviciu. In companiile din sectorul financiar, spre exemplu,
directorii de resurse umane au eliminat tichetele de masa acordate
managerilor, insa le-au pastrat pe cele pentru restul angajatilor.
De asemenea, o companie din zece a renuntat la asigurarea de viata
sau accident, iar accesul nelimitat la masina si telefonul de
serviciu au devenit din 2009 limitate.
Interesant este si faptul ca primele anuale traditionale, precum
al 13-lea salariu, prima de Craciun, Paste sau de concediu au ramas
in pachetele celor mai multi angajatori si vor continua sa ramana
si in 2010. Unii angajatori au reusit sa pastreze intacte pachetele
de beneficii extra in urma renegocierii cu furnizorii. Acestia au
fost de acord sa ofere reduceri mai mari companiilor daca urmau sa
fie promovate in randul angajatilor. Alti angajatori au preferat sa
blocheze angajarile noi si sa reduca, astfel, o serie de costuri
suplimentare.
Nici pentru candidati, care au ajuns sa se multumeasca aproape
cu orice le aduce un venit lunar, nici pentru angajatori, care vor,
mai intai de toate, oameni in stare sa se adapteze usor.
Am terminat o facultate si am ajuns sa raspund la telefoane”,
auzeam deunazi o conversatie in care un tanar se plangea amicului
sau ca nu reuseste sa-si gaseasca un loc de munca pe masura
pregatirii sale. Intelegator, prietenul a replicat: “Si ce ai vrea
sa faci?”. “Pana la urma, orice”, raspunde resemnat primul. “Nu
trebuie sa fiu specialist in marketing, chiar daca am o diploma,
dar macar sa fac ceva mai interesant.”
Sa fie interesant, sa aduca bani si oportunitati de dezvoltare
in cariera. Cam asta isi doresc toti absolventii care, iesiti de pe
bancile scolii, sunt nevoiti sa-si caute un loc de munca. Pentru
prea putini mai conteaza daca asta inseamna sa invete sa faca ceva
radical diferit fata de ce au invatat trei, patru sau cinci ani in
facultate. Cifrele arata ca doar aproape jumatate dintre angajati
au pregatire academica pentru postul respectiv. Restul s-au
reprofilat dupa terminarea facultatii si s-au specializat la locul
de munca.
Cei mai multi o fac din motive financiare – sunt dispusi sa
renunte repede la domeniul pe care il stapanesc pentru unul nou,
unde se plateste mai bine. Sunt si absolventi, dupa cum spun
reprezentantii Ministerului Educatiei, mai ales din cadrul unor
facultati cu profil tehnic de nisa, cum ar fi Ingineria Electrica,
Energetica sau Mecatronica, care nici nu mai au nicio intentie de a
ramane in domeniu dupa terminarea studiilor si se gandesc din start
la o reprofilare.
Asa ca nu e deloc surprinzator ca in departamente de resurse
umane vedem ingineri, ca in marketing lucreaza ziaristi ori ca
agentii bancare ajung sa fie conduse de medici. “Am lucrat intr-un
office al uneia dintre cele mai mari banci din piata. Eram cinci
oameni in birou, iar eu eram singurul economist. Seful meu era
medic”, spune Flaviu B., care, intre timp, a ajuns sa faca parte
din echipa de achizitii a unui lant de hipermarketuri.
In conditiile in care pe timp de criza este tot mai greu sa te
angajezi la o companie multinationala, cei care au totusi norocul
sa prinda un post liber trebuie sa treaca printr-o serie intreaga
de teste impuse de respectivele companii. Pentru a face o selectie
atenta, companiile au introdus sisteme de verificare a
candidatilor, de la cele de aptitudini profesionale pana la cele
grafologice sau de personalitate. Rata de promovabilitate nu este
insa tocmai buna.
“Pentru noi, numarul mare de someri din economie este o oportunitate, pentru ca avem de unde sa angajam”, spune Theodor Alexandrescu, directorul general al companiei de asigurari AIG Life, intr-o discutie cu BUSINESS Magazin. Pentru asiguratori, recrutarea de personal a fost pana nu de mult o problema complicata, din cauza competitiei stranse din sectorul financiar si a putinilor specialisti disponibili. Anul acesta, AIG vrea sa angajeze agenti noi de vanzare si, spre deosebire de alte perioade, Alexandrescu are de unde alege acum, pentru ca sunt destui cei care si-au pierdut sau isi vor pierde locul de munca. Pentru companiile care nu sunt constranse de criza sa-si reduca personalul, numarul mare de someri este o oportunitate, pentru ca gasesc mai usor oamenii potriviti si la costuri mai reduse decat in trecut. Pentru altele, faptul ca au de unde alege e o buna ocazie de a-si reduce bugetele salariale, inlocuind angajatii cu salarii ridicate cu unii mai modesti.
Anul 2009 se prefigureaza a fi insa foarte greu pentru cei ce isi vor pierde locul de munca din cauza ca firmele unde lucreaza sunt nevoite sa reduca din personal, sa se reorganizeze sau pur si simplu sa-si inchida portile. La fel de multi someri pot veni anul acesta din sectorul de stat, acolo unde autoritatile sunt obligate sa dea afara o parte din oameni, din cauza presiunilor de costuri. La mai mult de jumatate de an de cand s-a declansat primul val de disponibilizari, e clar deja ca problema somajului e numai la inceput. Nu la fel de clara e si strategia autoritatilor, ce promiteau sa ofere solutii celor ce isi pierd locul de munca. In teorie, “avem unde sa-i angajam”, sustine Dumitru Cornoiu, secretar de stat in cadrul Ministerului Muncii, intr-o discutie cu BUSINESS Magazin. Unde, mai exact? Macar putem estima de cati oameni va fi vorba?
Estimarile referitoare la numarul celor ce isi vor pierde slujbele au variat destul de mult. Daca anul trecut Ministerul Muncii anticipa ca vor fi in jur de 525.000 de someri in 2009, cifra a fost reevaluata in primavara, urcand la aproape 800.000, pentru ca saptamana trecuta, Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca (ANOFM) sa aprecieze ca pana la sfarsitul anului nu vom avea mai mult de 620.000 de persoane fara loc de munca, judecand dupa tendinta recenta de aplatizare a ratei somajului, care a ajuns la 5,8% in mai, cu numai 0,1% mai mult decat in aprilie si cu 2,1% mai mult decat in aprilie 2008. In total, circa jumatate de milion de oameni nu au un loc de munca, arata evidentele autoritatilor.
Problema somajului se complica insa cu faptul ca, fortati de conditiile economice din tarile unde muncesc, pana la o jumatate de milion de romani din Italia si Spania s-ar putea intoarce anul acesta acasa. Nu in ultimul rand, numarul de candidati pentru putinele locuri de munca disponibile va creste si mai mai mult in lunile urmatoare, cand intra pe piata fortei de munca peste 100.000 de absolventi de facultate.
Deocamdata, semne ca economia se va repune pe picioare in curand nu sunt. Prognozele oficiale nu sunt deloc imbucuratoare, indicand o scadere a economiei in jur de 4%. Investitiile straine directe, care au sustinut in ultimii ani crearea de locuri de munca, se vor injumatati in 2009, la aproximativ 4,5 miliarde de euro, aprecia Mugur Isarescu, guvernatorul Bancii Nationale a Romaniei. Cel mai probabil, spun specialistii, recesiunea e doar la inceput, iar semne de revenire s-ar putea vedea, intr-un scenariu optimist, doar spre finele anului sau inceputul lui 2010.
Mult mai realiste par scenariile potrivit carora primele semne de recuperare se vor simti abia la sfarsitul anului viitor. Pe piata fortei de munca, problemele au inceput sa se simta inca de anul trecut, cand companii precum Dacia, Mittal Steel sau Petrom au facut concedieri importante. Cel mai rapid si mai puternic s-au gripat industria constructiilor, sectorul auto si textilele, insa treptat virusul s-a extins si spre zone ce pareau mai stabile, precum comert, industrie si sistemul financiar-bancar.
Secretarele si asistentele executivilor din unele multinationale mari pe piata primesc indicatii clare la angajare: nu trebuie sa dea niciun numar de telefon, nicio adresa de mail si niciun contact cuiva care suna si solicita acest lucru la telefon si care foloseste un argument de genul: “Sunt un fost coleg de facultate. Ma casatoresc si nu stiu cum sa iau legatura cu X” sau “M-am intalnit cu seful dumneavoastra la o prezentare de vanzare, trebuia sa-i fac o oferta si i-am pierdut cartea de vizita”. Una din principalele surse ale unei astfel de strategii este frica firmelor de a nu-si pierde angajatii de top, care ar putea intra astfel in bazele de date ale head-hunterilor.
Intr-adevar, una din expresiile ce definesc cel mai bine recrutarea de executivi de top este “Nu conteaza ce stii, ci pe cine stii”. Orice consultant sau head-hunter cu cativa ani de experienta pe piata are o lista considerabila de contacte, indispensabila cand primeste o misiune de recrutare de la client. “Am 2.000 de numere de telefon in agenda. Sunt oameni pe care i-am plasat, oameni pentru care am recrutat sau oameni cu care am lucrat de-a lungul timpului. Uneori ma suna pentru a-mi cere un sfat”, spune Razvan Soare, ce a lucrat timp de doi ani pentru Stanton Chase, una din cele mai mari firme de executive search de pe piata. Soare si-a infiintat in urma cu cateva luni propria firma, Gerissen Strategic Solutions, specializata tot in vanatoare de manageri.
Dupa baza de date, pe locul al doilea ca metoda de cautare se situeaza relatiile personale. “Incerci sa ajungi la ei pe cai cat se poate de oneste, cum este sa ii suni direct la birou. Secretarele din unele companii joaca rolul de paznic si este uneori foarte dificil sa ajungi la managerul pe care il cauti, pentru a-i propune o intalnire sau o oportunitate”, spune Radu Manolescu, managing partner al companiei de executive search K.M. Trust & Partners. Modalitate contestata de unii, calea abordarii directe a managerilor este considerata de consultanti drept o garantie ca in final compania-client ce face recrutarea va avea la dispozitie cei mai buni candidati posibili. “Intr-o piata, cum e cea din Romania, executivii foarte buni sunt foarte rari si pentru a-ti putea servi clientul trebuie sa scanezi cat mai mult. Nu ar trebui sa existe aproape nicio varianta si nicio companie neexplorata din piata vizata”, subliniaza Manolescu.
Activitatea de executive search este una din cele mai profitabile zone ale consultantei, cu marje medii de profit de 40%, dar care pot ajunge si pana la 100%. In acest domeniu, “pretul e important, insa nu critic”, spun consultantii. Este un serviciu ce costa mult, prin definitie, dat fiind ca este vorba despre recrutarea unor manageri de top, pe mana carora intra afaceri de zeci sau chiar sute de milioane de euro si mii de angajati. Un astfel de serviciu nu are cum sa fie ieftin. Critice sunt insa calitatea serviciilor, echipa de consultanti alocati, cunoasterea domeniului si a activitatii angajatorului, calitatea listei scurte, consultanta oferita. Unul din cele mai frecvente reprosuri tacite aduse consultantilor este legat de nivelul ridicat al tarifelor practicate pentru recrutarile de management, ce pot ajunge la 50.000-70.000 de euro, desi in cazuri destul de rare. Pretul mediu pentru o misiune de recrutare de top variaza in jurul a 15.000-20.000 de euro, insa in ultimele luni, unele firme au coborat preturile chiar pana la jumatate, pentru a raspunde strategiei angajatorilor de reducere a bugetelor, in special a celor dedicate resurselor umane. Pentru pietele mature, in schimb, pretul unei recrutari la nivel de top poate ajunge si la 150.000 de euro. Venitul unui senior consultant incepe de la 2.000 de euro si poate ajunge cu usurinta la 10.000 in cazul celor foarte buni.
Piata de recrutare in general si cea de recrutare de manageri, in special, au fost in ultimii ani domenii-vedeta. “Pana la inceputul acestui an venea businessul peste noi de nu stiam unde sa ne ascundem ca sa nu fim nevoiti sa refuzam contracte sau sa reprogramam clienti. Acum nu mai e chiar asa”, spune Manolescu. O recrutare de top dureaza, in medie, intre o luna si jumatate si trei luni, insa exista si proiecte ample si costisitoare, unde intre momentul preluarii misiunii si cel al angajarii candidatului poate trece chiar si jumatate de an.
Pe primele trei locuri intr-o lista de bune practici pentru cei care “vaneaza” oameni pentru functii executive ar figura, in ordine, sinceritatea fata de candidat in prezentarea postului si a companiei, cat si fata de angajator in ceea ce priveste profilul candidatului, discretia totala asupra misiunii de recrutare si cunoasterea cat mai in detaliu a afacerilor companiei pentru care face recrutarea. “Vorbim despre un business repetitiv. Sunt multi head-hunteri care si-au pierdut credibilitatea pentru ca le-au fixat asteptari nerealiste angajatorilor sau celor recrutati”, subliniaza Soare. “Etica in activitatea asta tine de cat de bine si corect iti reprezinti clientul si candidatul. Nu trebuie niciodata sa iti minti candidatul si sa ii ascunzi lucruri despre compania pentru care il recrutezi si nu trebuie sa prezinti niciodata niste nume pe lista scurta daca nu ai candidatii potriviti pentru postul respectiv”, spune si Manolescu. El adauga ca i s-a intamplat sa aiba un singur candidat pe lista scurta prezentata clientului, pentru ca piata nu ofera prea multi candidati buni. “Obiectivele sunt ridicate, iar pregatirea oamenilor pentru a le atinge este scazuta.
Multi candidati, desi se pot lauda cu o experienta de munca notabila, nu au ajuns sa inteleaga ca angajarea si obtinerea unui salariu atractiv depind uneori in mare masura de prima impresie pe care si-o formeaza angajatorul. CV-ul si interviul dinaintea angajarii reprezinta puncte-cheie care se pot transforma in reale avantaje competitive pentru candidatii care stiu cum sa le speculeze.
“Pentru a construi un CV convingator, trebuie sa luam in considerare ca recrutorul acorda un timp limitat pentru scanarea CV-urilor, iar daca primeste 200 de CV-uri pentru un post va folosi mai intai criterii pentru a elimina CV-uri si abia apoi pentru a selecta”, spune Dragos Gheban, business development manager la Catalyst Recruitment Solutions.
Unul dintre principalele criterii de eliminare consta in faptul ca multi candidati nu inteleg ca trebuie sa adapteze CV-ul postului sau domeniului pentru care candideaza si depun CV-uri foarte generale, care “astazi pot fi trimise pentru un job de contabil intr-o banca, iar maine pentru unul de marketing specialist intr-o multinationala”. O greseala pe care angajatorii o confunda, cel mai adesea, cu lipsa de interes real a celor care isi cauta un loc de munca. Inevitabil, atunci cand un angajator nu este convins de motivatia candidatului, disponibilitatea sa de a fi maleabil in negocierea salariului scade semnificativ. Un mare minus, asadar, pentru cei care se pregatesc de angajare. “Daca vrei sa candidezi pentru un post in marketing, nu insista pe stagiile de practica in domeniul financiar. Le poti lista succint, alocand un spatiu mai mare pentru a prezenta studiile, certificarile, experienta si rezultatele obtinute in marketing”, ii sfatuieste Gheban pe cei aflati in cautarea unui loc de munca.
La fel de greu cantareste in defavoarea angajatului un CV scris intr-un stil prolix, care nu face decat sa il oboseasca pe cel ce il citeste. “Nefiind scris intr-o forma clara, simpla, recrutorului ii vine greu sa inteleaga care sunt posturile, care este perioada cand a lucrat, pentru ce companie si, cel mai important, care sunt rezultatele si responsabilitatile candidatului”, spune Gheban. Desi acestea par doar detalii ce nu oglindesc competenta candidatilor, angajatorii spun ca reprezinta indicatori relevanti ai personalitatii, ai capacitatii de sinteza si ai nivelului de motivatie. Un candidat ce transmite un nivel ridicat de motivatie poate avea mult de castigat chiar si in fata unor candidati mai bine pregatiti decat el, spun recrutorii, pentru ca angajatorii identifica un candidat motivat cu unul in care merita sa investeasca.
“Pentru fiecare post exista o anumita grila salariala, cu o limita maxima si una minima. In functie de CV-ul candidatului si de modul cum decurge interviul, decidem unde anume sa-l pozitionam pe aceasta axa”, explica Anca Iancu, recruitment & development manager la ING Asigurari de Viata. Este adevarat ca, de multe ori, modul cum este facuta pozitionarea tine de subiectivismul fiecarui angajator sau de criterii specifice politicii fiecarei companii in parte. Astfel, daca pentru unii conteaza mai degraba modul cum este redactat CV-ul, pentru altii poate conta felul in care candidatul alege sa se imbrace in ziua interviului sau cat de bine poate face fata imprejurarilor de moment si intrebarilor capcana. In aceste conditii, atuuri precum experienta acumulata sau specializarile profesionale nu mai indeplinesc rolul de element de diferentiere.
De altfel, momentul interviului este decisiv si, daca majoritatea angajatorilor si a recrutorilor spun ca CV-ul nu este intotdeauna elaborat in favoarea candidatului, la interviu situatia se schimba. “Candidatii se <vand> mult mai bine in cadrul discutiilor si al interviurilor, cand incearca sa isi supravalorizeze anumite abilitati, probabil pentru ca incep sa capete mai multa incredere si sa fie mai interesati de perspectivele concrete de a obtine postul respectiv”, enunta Ana Ionescu, consultant la Hart HR Consulting.
Importanta acestora din urma nu trebuie insa subminata. Nicio companie nu va angaja un candidat doar pentru ca arata impecabil si este spontan. Pentru a fi convins ca va face fata postului pe care i-l ofera, angajatorul va avea ca punct de reper recomandarile de la fostii sefi si realizarile profesionale anterioare. In acest sens, orice candidat trebuie sa stie cum sa dozeze cantitatea si calitatea informatiilor furnizate. “Este mult mai bine cotat un candidat care recunoaste, de exemplu, ca nu are certificatul x, dar ca este interesat sa il obtina in cel mai scurt timp sau ca nu are experienta in activitatea y, dar ca doreste sa invete si sa se implice pe viitor in asa ceva”, mentioneaza Ioana Tot, senior consultant la Consulteam.
In acelasi timp, expunerea profesionala a candidatului poate creste exponential salariul pe care acesta il va primi. “Este posibil ca un candidat care are un numar de ani de experienta mai mic, dar pe un post cu o expunere foarte mare sa fie preferat in fata altuia care desi are o experienta mai vasta, aceasta sa fie destul de limitata din punctul de vedere al responsabilitatilor”, spune Ana Ionescu. Un alt punct care ii sensibilizeaza pe angajatori este varsta candidatilor. Tinerii au devenit principala categorie vizata de companiile care cauta personal, indiferent de post; multe companii chiar si-au construit strategia de resurse umane pe reducerea mediei de varsta a angajatilor, prin asimilarea a cat mai multi tineri. Avantajul principal al strategiei consta in faptul ca acestia se adapteaza mai usor si fac fata mult mai bine proiectelor noi si unui program de munca solicitant.
“Sistemul bancar se afla inca in expansiune si va avea nevoie in continuare de forta de munca proaspata. Aceasta forta de munca este necesara si pentru intinerirea personalului, nu numai pentru dezvoltare”, subliniaza Adela Jansen, director de resurse umane la BRD.
Jack Welch, fostul CEO al General Electric, este exemplul cel mai cunoscut de manager longeviv. De-a lungul celor 22 de ani cat a condus General Electric, a reinventat compania de cateva ori, iar valoarea afacerii a crescut de 200 de ori. “Intimitatea cu o organizatie, mai ales cu una mare, se obtine greu si este cu atat mai valoroasa”, comenteaza Adrian Stanciu, partener al companiei de consultanta Ascendis.
Jack Welch este dovada ca eficacitatea pe termen lung a unei persoane in acelasi post dintr-o organizatie este posibila, cu conditia ca managerul insusi sa fie capabil sa se adapteze si sa se reinventeze mai intai pe sine. “Este drept ca aceasta capacitate nu e foarte raspandita si, oricum ar fi, exercitiul e provocator, de aici parerea raspandita ca e mai simplu, pur si simplu, sa schimbi des compania sau persoana care o conduce”, spune Stanciu.
Multi manageri se simt mult mai in siguranta daca nu isi schimba des locul de munca si daca investesc in loialitate si in numarul de ani pe care il petrec intr-o companie. Toate acestea sunt rasplatite de companie prin promovarea la un anumit interval pe scara ierarhica si prin beneficii materiale. Reversul medaliei este ca, de-a lungul timpului, productivitatea unei persoane aflate pe acelasi post intr-o companie poate sa scada. Panos Manolopoulos, managing partner al companiei de executive search Stanton Chase, considera ca in general perioada cea mai buna din punctul de vedere al productivitatii pentru un CEO incepe din anul al doilea, dupa ce trece perioada de acomodare, si tine pana in al patrulea an, dupa care incepe sa scada.
De regula, companiiile care au un business stabil si care prefera sa creasca foarte putin pentru ca totul sa presupuna un risc minim prefera o conducere orientata mai mult pe administrare. “Vor fi preferati managerii cu vechime foarte mare in firma, ce stiu tot ce se intampla acolo. Un manager care a facut lucrul acesta cativa ani are aici toate sansele sa ramana in functie foarte multa vreme”, spune head-hunterul George Butunoiu.
In cazul companiilor axate pe crestere rapida si intensa, conducerea este, de regula, orientata pe dezvoltarea afacerii si sunt cautati oameni in primul rand indrazneti, care pot sa-si asume riscuri. “Sansa ca ei sa plece din firma repede e cu atat mai mare cu cat riscurile asumate sunt mai evidente: fie nu ies lucrurile cum trebuie si atunci e dat afara sau pleaca el singur, fie are rezultate spectaculoase si atunci e vanat de altii sau pleaca sa-si faca afacerea lui. Oricum, sansele sa plece sunt mult mai mari”, crede Butunoiu.
Indiferent daca lucrurile merg bine, George Butunoiu considera ca intr-o firma foarte orientata spre schimbare e bine sa se schimbe managerii o data la trei-cinci ani, pentru a asigura un flux de idei noi in companie, in timp ce in firmele mai conservatoare, aceasta schimbare ar fi benefica dupa zece ani sau chiar mai mult. Evident, cat anume sta un manager intr-o companie depinde si de alti factori. Intr-o companie multinationala care ofera angajatilor de la inceput planuri de cariera bine puse la punct, angajatii au tendinta de a ramane mai mult timp. “In momentul in care modul de a urca pe scara ierarhica este foarte transparent si stii de la inceput care poate fi parcursul tau profesional, stai in compania respectiva mai mult timp. Sunt insa si companii care au nivelul de top inchis angajatilor si atunci trebuie sa ai noroc si rabdare si alte calitati pe langa cele manageriale pentru a ajunge acolo”, spune Panos Manolopoulos.
In fine, in opinia lui Adrian Stanciu, sunt persoane care raman mult timp intr-o companie pentru ca si-au atins limitele de crestere si nu pentru ca sunt fidele companiei respective. “Pot fi, de pilda, directori generali sau de departamente mari intr-o firma din Romania care nu vor sa fie intr-un post mai sus, ce ar presupune expatrierea sau un volum mai mare de munca. Sau pot fi antreprenori care nu mai au chef sa creasca, nu mai au motivatie”, spune Stanciu.
Statisticile arata ca aceia care urca pe scara ierarhica mai repede sunt cei ce schimba foarte des companiile in cariera lor. In cazul pietei romanesti, dorinta si nerabdarea de a avansa joaca un rol important in schimbarile frecvente ale locului de munca. “Problema cu managerii romani este ca ei cred ca toti pot deveni directori generali. Dar daca ar fi asa, nu ar mai exista alte functii. In plus, Romania este o piata orientata pe titlu, chiar daca nu conduc nimic, toti vor sa fie numiti manageri”, e de parere Manolopoulos.
Direct legata de predispozitia pentru schimbare a directorilor romani este problema neincrederii in compania unde lucreaza si in stabilitatea mediului economic in general, considera Butunoiu. “Rata de mutare a managerilor urmeaza fidel acest nivel al increderii dintr-o societate: cu cat increderea e mai mare, cu atat mutarile sunt mai rare. E logic sa fie asa: cand neincrederea e mare, sansele sa apara conflicte si surprize neplacute sunt si ele mari”, spune George Butunoiu.
