BusinessMagazin

Tag: salarii

  • Nimeni nu ia credite în România cu pistolul la tâmplă! Însă tinerii trebuie să ia credite pentru că părinţii nu au strâns suficienţi bani ca să le dea sau pentru a nu se mai întreba în fiecare lună cât mai trăiesc bunicii, ca să se mute în casele lor

    Întrebat de creşterea dobânzilor şi efectul asupra celor care au luat credite, Mugur Isărescu, guvernatorul BNR, a răspuns luni, acum o săptămână: Nimeni nu şi-a luat în România credit cu pistolul la tâmplă.

    Adică cei care au luat credite au ştiut ce fac, au ştiut la ce se angajează atunci când s-au împrumutat la bancă.

    Problema este că între timp, şi asta nu le-a spus nimeni atunci când au luat credite cu dobânzile mici, dobânzile au crescut exponenţial, ROBOR de trei ori, IRCC de patru ori numai într-un an. Nu cred că băncile au făcut clienţilor o simulare cu ce rate vor plăti dacă dobânzile vor creşte aşa cum au crescut. Bineînţeles că nimeni nu ştia acest lucru.

    Dar oamenii cer explicaţii.

    Bineînţeles că Banca Naţională, toate băncile, toţi economiştii şi analiştii se ascund în spatele creşterii inflaţiei, o evoluţie pe care nimeni nu a prevăzut-o, deşi ani de zile se spunea că toată această printare de bani la un moment dat va aduce şi creşterea inflaţiei.

    Problema este că tot mai mulţi oameni cred – şi nu numai cei care nu au educaţie financiară, ci dimpotrivă -, că totul este o conspiraţie a băncilor, a finanţelor mondiale, a lui Isărescu, care e pus de “Banca Mondială” să-i sărăcească pe români, cărora le-a crescut salariile prea mult în ultimul timp.

    În conferinţa de săptămâna trecută, guvernatorul a spus că aglomeraţia de pe şosele arată că nu este nicio criză, că nu este nicio recesiune. Dacă ar merge şi prin cafenelele de la birourile de corporatişti, care au credite şi cărora le-a explodat rata, dacă ar merge la grătarele românilor, ar afla ce cred oamenii despre această creştere a inflaţiei, despre creşterea preţurilor la energie, despre conspiraţiile mondiale.

    Sunt multe întrebări la care nu există răspunsuri, cum ar fi: de ce cresc preţurile la energie dacă noi, România, avem energia noastră?; de ce au crescut preţurile la alimente, la produsele alimentare, dacă noi putem să ne hrănim pe noi şi toată Europa?; de ce preţurile produselor sunt mai mari în România, iar salariile sunt mai mici la noi?; de ce benzina este atât de scumpă dacă noi avem petrolul nostru?; de ce trebuie să lucrăm pentru austrieci, francezi, care ne dau salarii mici?; cu ce ne ajută Uniunea Europeană şi Occidentul, că nu o ducem mai bine?.

    Iar acest gen întrebări poate continua.

    Oamenii nu primesc răspunsuri, iar dacă primesc sau citesc, nu cred în ele. Aceasta ar putea fi una dintre explicaţiile de ce în sondaje oamenii spun că înainte se trăia mai bine. Şi, paradoxal, acest lucru este spus nu de bunici sau de părinţi, care au trăit şi perioada comunistă, ci de cei tineri, care au auzit de la aceştia că era mai bine înainte.

    Iar declaraţia lui Mugur Isărescu din vară, că băncile “au cam sărit calul cu creşterea ROBOR-ului”, alimentează teoriile conspiraţiei cum că băncile au conspirat ca să ia banii românilo sau să le ia casele, ca să-i trimită să stea în chirie, pe care o vor plăti străinilor.

    La noi, dar şi peste tot în lume, deschiderea unei investigaţii a Consiliului Concurenţei înseamnă automat, în percepţia publică, că băncile, în cazul nostru, sunt vinovate de creşterea ROBOR. Restul nu mai contează.

    În 2008 Mugur Isărescu a scăpat de presiunea publică legată de creşterea cursului valutar leu/euro prin declaraţia publică că asupra leului a avut loc un atac speculativ din partea băncilor. La fel ca atunci, Isărescu a pasat problema creşterii ROBOR-ului către bănci.

    Prea puţină lume îşi mai aminteşte că investigaţia deschisă de Consiliul Concurenţei legată de atacul speculativ din toamna lui 2008 nu a găsit nimic, nu a găsit nicio înţelegere între bănci. Atacul speculativ a fost, pentru că suntem într-o piaţă deschisă, dar băncile nu s-au înţeles asupra acestui lucru.

    Revenind la declaraţia de săptămâna trecută a guvernatorului BNR, că nimeni nu a luat credit în România cu pistolul la tâmplă, adică trebuiau să se aştepte la creşterea dobânzilor, trebuie să spunem că oamenii vin să ia credite pentru a-şi cumpăra un apartament, o maşină, iau credite de nevoi personale pentru a pleca în vacanţă, pentru a avea bani de a ieşi în oraş, nu ca să se afle în treabă, ci că trebuie să-şi satisfacă anumite nevoi.

    Dacă nu ar fi satisfacerea acestor nevoi ale societăţii de astăzi, am fi rămas în Epoca de piatră sau am fi în stradă, manifestând împotriva guvernului, statului, oamenilor bogaţi.

    Românii iau credit să-şi cumpere o casă sau iau credit de nevoi personale pentru a da avansul pentru o casă pentru că au nevoie de case, pentru că tinerii au nevoie să locuiască singuri, să fi independenţi, să nu mai stea cu părinţii.

    Tinerii vor să aibă viaţa lor, fetele vor să aibă propriul apartament pentru a nu mai depinde de alţii.

    Dacă tinerii nu ar avea acces la credit pentru locuinţe, ar sta în fiecare zi întrebându-se în sinea lor când mor bunicii, ca să le ia apartamentele şi să se mute ei acolo.

    Cei care aveau 20-30 de ani în anii ’90 şi nu au avut noroc de părinţi cu bani, nu aveau altă variantă decât cea ca bunicii/unchii sau nişte bătrâni luaţi în îngrijire să moară, ca să se mute ei în apartamentele respective.

    În anii ’90 inflaţia era la ceruri, dobânzile la credite depăşeau 100%, iar băncile nu prea dădeau împrumuturi persoanelor fizice. Aşa că o întreagă generaţie a stat cu părinţii sau în gazdă. La salariile de atunci, era destul de greu să acomodezi şi chirie şi să-ţi mai rămână şi ceva bani.

    Oamenii au nevoie de credite nu numai pentru achiziţia unei case – şi noroc că în continuare apartamentele sunt ieftine în România –, ci şi pentru a-şi cumpăra o maşină, pentru a merge în excursii, pentru a ieşi în oraş, la restaurant, la o cafenea etc.

    Aceasta este societatea de astăzi, cu aceste nevoi, că doar nu vrem să dăm timpul înapoi şi să trăim ca-n anii ’80 şi chiar ’90. Dacă pui bani deoparte, ajungi să ai casa ta pe la 50 de ani, atunci când îţi trece tinereţea.

    Prin credit, dacă ai un salariu rezonabil – iar în România, cu un salariu mediu de 4.000 de lei pe lună poţi lua un credit pentru apartament -, poţi avea acces la un nivel de trai mai bun, care înainte era rezervat doar celor cu bani sau celor care aveau poziţii de top, cu salarii mari.

    Ca să mergi în Grecia, Turcia, Italia, Spania etc., nu trebuie să ai o tonă de bani. În caz contrar, dacă oamenii nu au acces prin credit la acest vacanţe, mulţi se vor întreba ce folos au din deschiderea lumii, din globalizare, dacă nu au acces şi nu pot să meargă acolo.

    Creditul are funcţia de a reduce şi tensiunile sociale, de a da acces oamenilor la anumite servicii şi produse când sunt tineri.

    Când ai 50-60-70 de ani nu mai ai ce să faci cu banii, pentru că atunci trebuie să te îngrijeşti mai mult de sănătate decât de a ieşi cu prietenii la Starbucks sau la Pizza Hut. Atunci banii se duc mai degrabă pe proteze dentare decât pentru “a te simţi bine” sau a vedea lumea.

    Dacă nu ar fi fost deschiderea pieţei de credite începând cu anii 2000, economia nu ar fi crescut, nu ar fi apărut atât de multe companii private româneşti, salariile nu ar fi crescut şi în mod cert nu ar fi plecat numai 4-5 milioane de români din ţară, ci 10 milioane. Creditul, în special creditul pentru case, a stopat plecarea din ţară petru mulţi tineri, care au putut să-şi facă un rost în România.

    Este adevărat că în România nimeni nu le-a pus oamenilor pistolul la tâmplă să ia credite, dar ar fi bine ca BNR, Mugur Isărescu, să încerce să explice mai mult cum este cu această creştere a dobânzilor şi să facă mai mult pentru ca oamenii să nu creadă că această creştere a dobânzilor este îndreptată împotriva lor.

    Mugur Isărescu spune că atâta timp cât inflaţia nu scade, dobânzile nu au cum să scadă.

    Dar inflaţia este principala responsabilitate a BNR, conform statutului.

  • Puterea de cumpărare a celor mai bogaţi europeni se prăbuşeşte: Salariile elveţienilor înregistrează cea mai mare scădere din ultimii 80 de ani

    Salariaţii din Elveţia se confruntă cu cea mai mare scădere a câştigului salarial real din 1942, ţara nereuşind să armonizeze creşterea salariilor cu cea a preţurilor, potrivit unui sondaj UBS, scrie Bloomberg.

    Câştigul salarial real reprezintă raportul dintre creşterile salariale din o perioadă şi rata inflaţiei din perioada respective.

    Angajatorii elveţieni au majorat salariile în medie cu 1,1% în 2022 şi intenţionează să le crească cu 2,2% din 2023. Luând în calcul inflaţia în ecuaţia de creştere salarială, remuneraţiile vor înregistra o pierdere de 1,8% în acest an, ele urmând să bifeze o majorare reală de doar 0,1%.

    „Este puţin probabil ca majorarea de 2%, care se află cu mult sub nivelul inflaţieie, să mulţumească angajaţii. Această reţinere privind creşterea remuneraţiei subliniază frica de apariţia unei spirale inflaţioniste”, a declarant Daniel Kalt, economist şef al UBS.

    Inflaţia în Elveţia a încetinit în mod surprinzător în septembrie, însă se situează peste ţinta Băncii Naţionale pentru a noua lună la rând. Thomas Jordan, preşedintele Băncii, a avertizat în repetate rânduri privind riscurile unor noi majorări de salarii şi a semnalizat că noi creşteri a dobânzii de referinţă ar urma să aibă loc în viitorul apropiat.

     

  • Tensiunile sunt în creştere pentru că scumpirile dramatice din Europa Centrală şi de Est vor persista vreme mai îndelungată

    Europa Centrală şi de Est se află de luni întregi în prima linie a bătăliei cu inflaţia, conducând atât din punct de vedere al accelerării presiunilor in­flaţioniste, cât şi al eforturilor câteo­dată inegale ale băncilor cen­trale din regiune de a le restrânge, scrie Euractiv.

    În timp ce în Europa occidentală preţurile sunt aşteptate a fi aduse sub control în decurs de un an, în această regiune inflaţia ar putea persista.

    Preţurile pâinii şi brânzei au cres­cut cu aproximativ 70% în termeni anuali în Ungaria în septembrie, în timp ce preţurile zahărului au urcat cu 50% în Polonia.

    Cu sindicatele negociind majo­rări salariale consistente pentru men­ţinerea puterii de cumpărare şi com­paniile majorând preţurile pentru a-şi proteja marjele de profit, riscurile ca încetinirea economică ce urmează să nu restrângă inflaţia în măsura în care bancherii centrali speră sunt în creştere. În Ungaria, inflaţia nu pare deocamdată să fi atins un vârf, iar puterea de cumpărare a salariilor s-a deteriorat în septembrie, potrivit Budapest Business Journal.

    „Cu cât inflaţia şi presiunile sala­riale se menţin atât de puternice, cu atât creşte riscul ca dobânzi mai mari şi creşteri mai însemnate ale şoma­jului să fie necesare pentru slăbirea cererii şi restabilirea stabilităţii preţu­rilor“, a declarat Nicholas Farr, eco­nomist în cadrul Capital Economics, pentru Euractiv.

    Credibilitatea băncilor centrale din regiune a fost testată luna trecută când prăbuşirea forintului a forţat banca centrală maghiară să opereze o majorare de urgenţă a dobânzii la săptămâni după ce aceasta încercase să pună capăt scumpirii creditului cu inflaţia încă în creştere.

    Şi în Polonia, majoritatea strate­gi­lor băncii centrale sugerează un sfâr­şit al majorărilor de dobânzi cu creşterea aşteptată să încetinească puternic în 2023, însă menţinerea inflaţiei sub control ar putea fi dificilă cu guvernul având în plan cheltuieli înaintea alegerilor naţionale.

    În Cehia, guvernatorul băncii centrale Ales Michl a anunţat că dobânzile se vor menţine ridicate pentru o vreme, o reducere nefiind prognozată încă, în condiţiile în care presiunile inflaţioniste din afară se menţin ridicate, scrie Reuters.

    Gospodăriile din regiune se aşteaptă la noi creşteri de preţuri, iar negocierile salariale vor conduce la o creştere mult mai mare a salariilor decât în trecut, notează Euractiv.

    Impactul economic al războiului din Ucraina a exacerbat presiunile inflaţioniste deja ridicate datorate deficitelor de forţă de muncă, anilor de costuri de finanţare ultrascăzute şi stimulente fiscale. Iar în ECE nu există niciun semn că presiunile asupra preţurilor vor slăbi în curând.

    Marek Drimal, strateg la SocGen, se aşteaptă ca inflaţia din Polonia să atingă un vârf de peste 20% în februarie şi să depăşească 10% cel puţin până la sfârşitul anului 2024. Inflaţia din Ungaria ar putea atinge 24% în februarie-aprilie, ajungând la o singură cifră la mijlocul anului 2024.

    Potrivit unui sondaj al băncii centrale cehe, companiile se aşteaptă ca inflaţia anuală să se situeze la 10,3% într-un an şi la 7,5% în trei ani.

    Economiştii Erste avertizează că inflaţia din regiune ar putea deveni un „fenomen persistent“.

  • Cu ce se confruntă angajatorii în recrutarea de noi angajaţi: Candidaţii sunt rezervaţi să facă o schimbare de job în actualul context, angajatorii îi vor în birouri, ei vor să lucreze de acasă, iar salariile nu acoperă inflaţia

    ♦ Bogdan Gabor, Lugera şi AFSRU: „Aspiraţiile candidaţilor s-au schimbat, îşi doresc să beneficieze de traininguri, să aibă acces la resurse care să le permită să se dezvolte şi să se regăsească în valorile promovate de organizaţie.” ♦ Elisabeta Moldoveanu, Grafton România:  „Acum, candidaţii sunt foarte atenţi la aspecte pe care odinioară le-ar fi ignorat complet: dimensiunea companiei, parcursul acesteia în perioada pandemică, planuri de carieră, cultură organizaţională.” ♦ Loredana Dragomir, Adecco România: „Majoritatea angajatorilor au făcut creşteri salariale, dar nu în toate cazurile acestea acoperă creşterea inflaţiei.“

    Angajatorii de pe piaţa locală s-au confruntat cu multe obstacole în recrutare, în ultimii trei ani, de la izbucnirea pandemiei şi până azi, iar războiul din Ucraina şi inflaţia care a venit la pachet cu actualul context geopolitic îngreunează şi mai mult sarcina experţilor în resurse umane.

    O analiză a Asociaţiei Furnizorilor de Resurse Umane (AFSRU) arată că, în prezent, candidaţii sunt rezervaţi să facă o schimbare de job, angajatorii vor ca ei să lucreze în birouri, candidaţii vor să lucreze de acasă, iar salariile oferite de companii nu mai reuşesc să acopere rata inflaţiei. 

    „În ultimii ani piaţa muncii s-a confruntat cu o multitudine de provocări. Pandemia a schimbat iremediabil dinamica dintre candidaţi şi companii şi, deşi vedem tot mai mult în jur organizaţii care încearcă să revină la practicile de dinainte de această perioadă, trebuie să fim realişti: aşteptările candidaţilor nu mai sunt aceleaşi. Atenţia majorităţii s-a mutat către familie, iar aspiraţiile candidaţilor s-au schimbat, îşi doresc să beneficieze de traininguri, să aibă acces la resurse care să le permită să se dezvolte şi să se regăsească în valorile promovate de organizaţie. În plus flexibilitatea a rămas o constantă în aşteptările acestora, iar angajatorii trebuie să o integreze în pachetele de beneficii”, spune Bogdan Gabor, country manager al companiei de recrutare Lugera şi preşedinte al AFSRU. 

    Bogdan Gabor, Lugera şi AFSRU: Atenţia majorităţii s-a mutat către familie, iar aspiraţiile candidaţilor s-au schimbat, îşi doresc să beneficieze de traininguri, să aibă acces la resurse care să le permită să se dezvolte şi să se regăsească în valorile promovate de organizaţie.

     

    Astfel, candidaţii sunt rezervaţi să facă o schimbare de loc de muncă în actualul context sociopolitic şi acum iau în considerare aspecte despre companie la care nu s-ar fi gândit până acum.

    „Contextul sociopolitic scade disponibilitatea candidaţilor să facă o schimbare profesională. Acum, candidaţii sunt foarte atenţi la aspecte pe care odinioară le-ar fi ignorat complet: dimensiunea companiei, parcursul acesteia în perioada pandemică – a făcut disponibilizări, a înregistrat un regres în activitate etc., planuri de carieră, cultură organizaţională, cum este privită de comunitatea de interes, în funcţie de industrie. Ideea de ultimul venit, primul plecat îi determină pe mulţi să rămână la actualul angajator, astfel că fenomenul marea demisie scade văzând cu ochii,” punctează Elisabeta Moldoveanu, business unit manager în cazul Grafton România.

    Elisabeta Moldoveanu, Grafton România: Ideea de ultimul venit, primul plecat îi determină pe mulţi să rămână la actualul angajator, astfel că fenomenul marea demisie scade văzând cu ochii.

     

    Majoritatea angajatorilor au făcut creşteri salariale, dar nu în toate cazurile acestea acoperă creşterea inflaţiei, spune Loredana Dragomir, recruitment manager în cadrul companiei de recrutare Adecco România: „În contextul actual al creşterii inflaţiei şi al preţurilor la majoritatea produselor şi serviciilor, orice beneficiu este binevenit, mai ales dacă este adaptat nevoilor angajaţilor. Iar angajatorii care vor să atragă şi să motiveze vor oferi în continuare beneficii adaptate tendinţelor din piaţă, nevoilor angajaţilor şi politicilor interne”.

    Dacă ne uităm la ce îşi doresc candidaţii, la un nivel de cariera entry-mid, angajajaţii îşi doresc în continuare un job care să îi motiveze şi să facă parte dintr-o organizaţie care să le permită o evoluţie constantă, fie ea pe orizontală sau pe verticală, spune Ionela Borsan, recruitment manager în cadrul companiei de recrutare APT Prohuman.

    „Pachetul salarial, satisfacţia jobului şi o cultură organizaţională deschisă, transparenţa reprezintă o cerinţă a angajaţilor din această categorie. Totodată sistemul de lucru hibrid, flexibilitatea programului de lucru, dar şi beneficiile mai speciale, de exemplu accesul la diverse programe de training, la prime, bonusuri, la diverse servicii, reprezintă factori de decizie între a alege un angajator sau altul”, explică reprezentanta APT Prohuman. 

    Dincolo de limbajul de lemn al celor din  PR-ul companilor, angajaţii vor aşa: mai mulţi bani. Dar cine nu vrea, când înflaţia reală e undeca la 20 – 25%%?

    „Ne aşteptăm ca, în cazul în care nu vor beneficia de creşteri salariale, să vedem tot mai mai mulţi candidaţi dispuşi să îşi schimbe locul de muncă sau chiar domeniul de activitate”, spune şi Raluca Săftoiu, specialist resurse umane în cadrul Best Personal Services.

  • Revoluţie în piaţa muncii: Marile bănci încep să publice salariile angajaţilor

    Angajatorii din New York City încep să se conformeze unei noi legi privind transparenţa salariilor ce intră în vigoare în această săptămână, scrie The Wall Street Journal.

    În linie cu aceasta, aproape toate listările de joburi trebuie să includă un interval al plăţilor, măsură aştep­tată să transforme locurile de muncă şi modul în care companiile îşi fac angajările.

    Legea, menită să reducă diferen­ţele de plăţi între femei şi bărbaţi şi alte disparităţi, cere companiilor să includă intervale salariale dacă anga­jează în New York sau postează anunţuri pentru roluri remote care ar putea fi operate în oraş. Legi similare fie au intrat în vigoare, fie urmează să fie implementate pe tot cuprinsul Statelor Unite, din Colorado până în California.

    Mari angajatori din New York, inclusiv JPMorgan Chase şi Ameri­can Express, au început să includă astfel de intervale în postările de joburi. În ultimele săptămâni, Citigroup şi Macy’s şi-au updatat toate listările de joburi pentru a include intervale de salarii la nivel naţional.

    Înaintea intrării în vigoare a legii, companiile îşi analizează intervalele de plăţi sau îşi pregătesc managerii pentru posibile conversaţii inconfor­tabile cu angajaţii existenţi cu privire la salarii, potrivit executivilor şi con­sultanţilor. Alţi angajatori intenţio­nea­ză să ocolească noile cerinţe prin retragerea tuturor listărilor de joburi de pe site-uri sau prin externalizarea unei părţi mai mari din recrutare.

    O mulţime de companii încă nu ştiu cum să reacţioneze.

    În general, companiile se opun publicării informaţiilor privind plă­ţile, spunând că procesul de recrutare ar putea deveni mai dificil, rivalele ar putea afla mai multe despre practi­cile legate de plăţi sau ar putea apărea dispute între angajaţi.

    Multe companii se pronunţă în favoarea unei transparenţe sporite privind plăţile, dar îşi doresc să fi avut mai mult timp la dispoziţie pentru a se conforma, arată Chris Hyams, CEO al platformei de căutare de joburi Indeed.

    Revenind la New York, cei care nu se vor conforma noii legi ar putea suporta amenzi. Iniţial, companiile vor primi un avertisment, iar dacă nu soluţionează problema în 30 de zile ar putea fi amendate cu până la 250.000 de dolari.

    Unele companii se consultă cu avocaţi şi consultanţi cu privire la modalităţi de respectare a legii, dar evitare în acelaşi timp a listării sa­lariilor.

    Unele se gândesc să-şi elimine listările de job-uri de pe site-ul de cariere sau să încurajeze oamenii să aplice via o adresă generală de email. Altele analizează posibilitatea angajării unei firme care să le caute candidaţi.

    Executivii şi consultanţii spun că noua lege din New York şi altele similare ar putea oferi angajatorilor unele beneficii, printre care procese simplificate de recrutare.

     

  • Care este problema comună pe care România a avut-o de fiecare dată când a trecut printr-o criză. Ce resursă îşi doresc majoritatea companiilor, dar pe care nu o au

    Piaţa muncii nu doar că a răzbit prin crizele ultimilor ani, ci a ieşit la suprafaţă mai puternică, întrecând nivelul din 2019, când furtuna crizelor globale nu se pornise încă. Accelerarea recrutării din 2021 şi 2022 a adus însă angajatorii într-o poziţie vulnerabilă, într-o piaţă în care balanţa înclină mai mult spre angajaţi.

    În acest moment, piaţa resurselor umane este mult mai dinamică prin comparaţie cu perioada de dinaintea pandemiei. Angajatorii se simt nevoiţi să se adapteze noilor procese de recrutare, care sunt mult mai rapide şi pline de provocări, observă Raluca Peneş, HR manager în cadrul companiei de resurse umane Smartree. „A devenit o adevărată provocare pentru oamenii de HR să găsească candidaţi care să corespundă cerinţelor postului din perspectiva competenţelor, într-un timp relativ scurt.” În acest context, principalele dificultăţi cu care se confruntă angajatorii anul acesta sunt legate de deficitul de candidaţi, care se adânceşte an de an.

    „Noi investitori au venit în România, companiile şi-au extins schemele de personal, dar numărul tinerilor absolvenţi nu poate să ţină ritmul cu aceste suplimentări de roluri. Apoi, calitatea competenţelor dobândite de tineri reprezintă o altă provocare. Este din ce în ce mai greu de selectat candidaţi care nu au avut răbdarea şi motivaţia necesare dobândirii unor experienţe, unor competenţe care să-i ajute în evoluţia lor profesională. De asemenea, nu trebuie să neglijăm numărul tinerilor care aleg să părăsească ţara. Dacă până acum câţiva ani, companiile aveau posibilitatea să aleagă un candidat final dintr-o listă, acum candidaţii aleg o ofertă de angajare dintr-o serie de oferte primite”, a mai observat ea.

    Începând cu trimestrul al II-a din 2022, piaţa de recrutare şi-a revenit treptat şi, per ansamblu, a ajuns la nivelul la care era în 2019, chiar depăşind-o în anumite sectoare, cum ar fi  IT-ul şi manufacturingul (producţia – n.red.), subliniază şi Ionela Borsan, recruitment manager în cadrul companiei de recrutare în regim temporar APT Prohuman. „Este o piaţă foarte dinamică, iar deficitul de personal din multe domenii ne pune în situaţia de a vorbi despre o piaţă în care candidaţii fac regulile jocului.”  IT-ul reprezintă sectorul cel mai competitiv, observă ea, unul în care nevoile companiilor depăşesc cu mult disponibilul de candidaţi din piaţă, iar competiţia acerbă dintre companii a atras o creştere accelerată a salariilor din această industrie.

    „Pe zona de «blue collars» am înregistrat o scădere semnificativă a personalului autohton disponibil, în mare parte ca urmare a relaxării condiţiilor de călătorie şi renunţării la lockdown, fapt ce a revigorat migraţia românilor în ţările UE. Companiile care folosesc cu precădere muncitori calificaţi şi necalificaţi au apelat tot mai des la candidaţi din zone non – UE/Asia, anul 2022 reprezentând apogeul de până acum al numărului de angajaţi din aceste zone”, completează Ionela Borsan. Când vine vorba de principalele dificultăţi cu care se confruntă angajatorii anul acesta, ea menţionează mai ales adaptarea la sistemul de muncă full remote sau hibrid.

    Această schimbare a adus cu sine şi un impact în procesul de recrutare întrucât majoritatea candidaţilor, în special cei care au un nivel de experienţă cuprins între 0-5 ani, aveau în continuare o preferinţă pentru lucrul de acasă exclusiv. „Astfel, s-a simţit o fluctuaţie mare în rândul prezenţei la interviu care a fost din ce în ce mai scăzută, dar şi în rândul ofertelor acceptate de către candidaţi, rata de angajare a acestora scăzând considerabil faţă de anii precedenţi. Prin urmare, atragerea de noi talente în organizaţie s-a produs mai lent şi cu o serie de costuri mai ridicate, atât în zona de recrutare, cât şi în ceea ce priveşte retenţia.” Totodată, creşterea accelerată a inflaţiei în contrapondere cu o creştere minoră a salariilor a creat un dinamism, candidaţii fiind implicaţi con­comitent în diverse procese de recrutare, o provocare majoră fiind aceea de a-i ţine antrenaţi în proces până la final, şi inclusiv de a finaliza procesul cu o ofertă acceptată.

    Oana Botolan-Datki, managing partner în cadrul companiilor Cteq IT&C Solutions şi Cteam Human Capital, observă că piaţa actuală a muncii este mult mai dinamică, dacă ne uităm la felul în care a evoluat aceasta în anii anteriori. „Dacă vrem să comparăm 2022 cu 2018 – 2019, este vizibil pentru noi că sunt mai multe posturi deschise şi deci este mai dinamică piaţa de recrutare. Numărul specialiştilor şi absolvenţilor a crescut şi el în numere absolute, dar de fapt a scăzut în realitate datorită concurenţei cu angajatorii din străinătate.”

    Un alt fenomen actual observat de ea este creşterea constantă şi vizibilă a aşteptărilor salariale în recrutare, ceea ce desigur că se explică atât prin cererea mare cât şi prin creşterea inflaţiei şi a nesiguranţei datorate războiului de lângă noi şi proaspetei pandemii. „Necesitatea recrutării şi a păstrării oamenilor în companie a condus şi la adaptarea companiilor la acest ritm rapid de creştere, după o perioadă iniţială de întârziere în reacţii.” În încheiere, ea spune că un alt factor care va influenţa într-un mod încă incert ca volum ultimele luni ale anului acesta este recesiunea începută în Statele Unite şi în state din vestul Europei, precum Germania, de exemplu, care se răsfrânge nu doar asupra companiilor multinaţionale, ci şi asupra întregului lanţ din industrie.

    Anul 2022 a fost un an al candidaţilor, în sensul că lipsa de personal a pus presiune pe multe companii şi a încetinit dezvoltarea unor afaceri, crede Sorin Faur, fondator al companiei de recrutare şi consultanţă în resurse umane Academia de HR. „Dificultăţile au fost aceleaşi ca şi în 2019: pentru companii a fost tot mai greu să găsească oameni calificaţi, motivaţi şi loiali. Este şi firesc cumva – multitudinea de oferte şi angajatori care se luptă pentru oameni creează tentaţii pentru oricine. Statisticile arată că, în medie, 50% dintre angajaţi sunt în căutarea unui alt loc de muncă sau sunt deschişi către o propunere. Pentru angajatori, asta a însemnat că le-a fost greu să atragă oameni de valoare, că au fost nevoiţi să pluseze mult la salarii şi că au avut dificultăţi în păstrarea angajaţilor existenţi”, explică Sorin Faur.

    În concluzie, el spune că 2022 a fost şi un an al revenirii masive la birouri, companiile au încercat să îşi aducă oamenii pe cât posibil fizic la sediu, însă piaţa nu şi-a găsit încă punctul de echilibru, mulţi angajaţi nu mai vor să se întoarcă permanent şi acum se încearcă diverse formule hibrid: un anumit număr de zile sunt lucrate de acasă, restul de la birou. De aici vin alte provocări, unele legate de gestionarea angajaţilor şi de managementul echipelor.

    Retrospectiva unor ani atipici

    „Anul 2021 a reprezentat însă doar începutul unei perioade în care s-au produs schimbări majore în procesele de recrutare, precum şi în tot ceea ce înseamnă raportul angajat-angajator. (…) Dacă facem o paralelă între activitatea de recrutare din 2021 şi cea din 2019, putem afirma că în anul dinaintea pandemiei deficitul de personal a fost resimţit doar în anumite sectoare precum IT, retail, pe când anul trecut, în 2021, lipsa de personal s-a transformat într-o problemă resimţită la nivelul tuturor sectoarelor de muncă”, descrie Raluca Peneş felul în care s-a reaşezat piaţa postpandemie. În ceea ce priveşte sectoarele de activitate cu cea mai dinamică activitate de recrutare în anul 2021, ea menţionează IT-ul, retailul, producţia şi logistica. „Motivul principal care a condus la această dinamică a activităţii de recrutare din aceste sectoare a fost fluctuaţia de personal, fluctuaţie generată în principal de priorităţile în schimbare ale angajaţilor”, punctează reprezentanta Smartree.

    Ionela Borsan este de părere că după provocările înregistrate în 2020 că urmare a declanşării pandemiei de COVID-19 care au determinat o scădere semnificativa a cererii de personal şi, implicit, a recrutării faţă de anul 2019, începând cu trimestrul al doilea, anul 2021 a venit cu o revigorare mult aşteptată a activităţii de recrutare. „Treptat, multe sectoare de activitate au început să reintre în normal, multe proiecte puse on hold în anul 2020 au fost reactivate şi, ca atare, necesarul de personal în domenii precum servicii, IT, producţie şi retail a fost unul ridicat. Din păcate însă, pe parcursul anului 2021 a continuat şi chiar s-a accentuat deficitul de personal, în mod special calificat, dar şi necalificat, fapt care a atras cu sine multe provocări pentru recrutori”, explică ea. Pandemia a venit şi cu o modificare şi o adaptare a modului de lucru în multe domenii de activitate. Generalizarea sistemului de lucru de acasă în multe industrii a necesitat un sprijin masiv din partea aplicaţiilor software, ca tare industria IT a fost motorul din spatele acestor schimbări, lucru care a determinat o creştere semnificativă a cererii de profesionişti în domeniu, mai mare chiar decât oferta de candidaţi din piaţă, subliniază reprezentanta APT Prohuman. „Un sector de activitate care a avut nevoie de volume mari de recrutare în anul 2021 a fost şi cel de curierat – delivery, companiile din această industrie având nevoie de forţă de muncă suplimentară pentru a face faţă cererilor din partea clienţilor.”

    Sorin Faur observă că anul 2020 a fost un an dificil, provocator, perioadele de lockdown au dus la o scădere abruptă a activităţii de recrutare, o scădere semnificativă, dar nu uniformă, proporţional cu modul în care diverse sectoare au fost afectate. „Per ansamblu, scăderea a fost şi de aproximativ 40% – 45%, scăderea fiind ţinută în frâu de proiectele din a doua parte a lui 2020, când s-a înregistrat o creştere importantă a nevoilor de recrutare în domenii precum delivery, curierat, e-commerce, IT şi telecomunicaţii”, explică el. Astfel, prin raportarea la o bază foarte mică, anul 2021 poate părea spectaculos, dar per ansamblu, nu a egalat sau abia a ajuns să egaleze pe anumite segmente de piaţă, activitatea din 2019, un an 2019 care a fost unul foarte activ şi cu numeroase proiecte de recrutare, reflectând nevoile de creştere din piaţă şi boomul economic. „2020 şi 2021 au fost şi anii tranziţiei către munca de acasă, munca de la distanţă şi de oriunde, fapt ce a însemnat reorganizarea anumitor procese interne pentru companii, respectiv regândirea activităţii de recrutare şi de HR din această perspectivă. (…) Munca de la distanţă a deschis piaţa de recrutare către noi zone geografice pentru că până în 2020 companiile erau obligate să recruteze dintr-un areal geografic limitat, aflat la o distanţă de maximum o oră şi jumătate de sediu, peste această distanţă, timpul dus-întors acasă-serviciu devine nesustenabil pe termen lung. Acum, dintr-odată, pentru joburile care se pretează, companiile au putut extinde recrutarea cu oameni de oriunde, ceea ce multe companii au şi făcut, având şi în prezent echipe cu oameni din oraşe diferite care nu s-au văzut niciodată fizic”, subliniază Sorin Faur.  

    Cu chef de muncă

    O dovadă că angajatorii au început să prindă curaj în 2021 este activitatea de recrutare a celor mai mari zece angajatori din economie. Astfel, în 2021, cumulat, cele 10 companii din clasament au ajuns la mai mult de 100.000 de angajaţi, cu circa 14.000 mai mulţi faţă de anul 2019, adică înainte de izbucnirea pandemiei. Începând cu anul trecut, şi candidaţii au început să fie mult mai receptivi şi deschişi la noi provocări profesionale, potrivit specialiştilor citaţi de Business MAGAZIN. În plus, dacă în urmă cu un an, majoritatea angajaţilor erau preocupaţi de siguranţa propriului loc de muncă, între timp au conştientizat faptul că pandemia a influenţat piaţa forţei de muncă prin crearea de noi roluri în diverse domenii – astfel că există noi oportunităţi pentru candidaţi.

    Domeniile care au prins avânt în 2020, respectiv delivery, retail, curierat, e-eommerce, IT, telecomunicaţii au continuat să prospere şi în 2021, reflectând noile nevoi din piaţă şi faptul că tot mai multe procese şi activităţi economice au migrat pe online, este de părere expertul în resurse umane. „Companiile şi-au regândit procesele din perspectiva digitalizării şi delocalizării geografice dezvoltând procese mai agile, mai uşor de scalat, mai flexibile şi mai uşor de adaptat. La aceste domenii s-au alăturat vânzările, logistica şi construcţiile, care şi ele au mers foarte bine în 2021.” În 2022, piaţa şi-a revenit la nivelul din 2019, urmare şi a faptului că mai toate restricţiile au fost ridicate şi, inclusiv domeniile afectate în pandemie, precum turismul şi HoReCa şi-au revenit pe deplin. „Aşa cum ştim, aceste domenii au trecut în partea cealaltă, confruntându-se cu o acută lipsă de personal disponibilizat în 2020 şi care nu a mai dorit să se întoarcă, fapt resimţit de milioane de oameni în haosul din aeroporturi de exemplu şi numeroasele curse anulate. În 2021 şi, respectiv 2022, până în prezent, oamenii şi companiile au simţit nevoia să accelereze motoarele pentru a recupera pierderile acumulate în timpul pandemiei sau pentru a profita de noile oportunităţi. Piaţa este deci foarte dinamică, a câştigat în adâncime şi în anvergură faţă de 2019, incluzând domenii noi, de generaţie nouă şi toate dezvoltările care se preconizează prin continuare accelerată a digitalizării economiei şi nevoia de o economie verde”, a completat Faur. Finalul anului 2022 vine cu noi provocări aduse de inflaţie şi criza energetică, fapt ce începe iarăşi să afecteze recrutarea, în măsura în care unele companii vor fi nevoite să îşi diminueze sau chiar închidă activitatea, fiind blocate de preţurile prea mari la gaze şi energie, crede el. „Este un proces în dezvoltare care depinde de mulţi factori: de vreme – cât de grea va fi iarna –, şi de factorii economici şi geopolitici.” Oana Botolan-Datki, managing partner în cadrul companiilor Cteq IT&C Solutions şi Cteam Human Capital, vorbeşte despre evoluţia recrutării în sectorul de IT şi spune că anul 2021 a fost un an greu în recrutare, un an în care candidaţii au fost asaltaţi de oferte de angajare, atât din România, cât şi din alte ţări, unul în care salariile au crescut şi la fel şi ofertele de retenţie. „A fost un an în care angajatorii au avut planuri de creştere a numărului de angajaţi, dar şi o fluctuaţie voluntară de peste 25% – adică 1 din 4 angajaţi a plecat din companie şi a trebuit să fie înlocuit. Faţă de 2020, recrutarea a fost mult mai activă pentru că în 2020 a existat cel puţin un trimestru de freeze total, urmat de mişcări mai de durată. A durat un pic până când angajatorii au avut cum să deblocheze activitatea de recrutare şi să organizeze noile condiţii de lucru şi de asemenea candidaţii au cântărit mai atent şi pe o perioadă mai lungă decizia de a schimba locul de muncă”, explică ea. În 2019, activitatea de recrutare în IT a fost intensă, bine organizată şi optimistă. Intensă şi optimistă ca volume, ca oferte transmise, ca oferte acceptate, ca nivel crescut al salariilor, dar în limitele bugetate, cu îngrijorări legate de aceste creşteri constante ale cererii de candidaţi şi lipsei de candidaţi, spune Oana Botolan.

    „Dacă vrem să comparăm 2021 cu 2019 este ca şi cum am compara o expediţie pe Everest cu o urcare pe Jepii Mici vara. Despre 2020 aş spune că a fost că o expediţie pe K2 fără şerpaşi. Norocul face că în recrutare riscurile sunt doar financiare.” Vorbind despre IT, ea crede că este sectorul cel mai dinamic în recrutare, atât datorită dezvoltării businessurilor din domeniu, cât şi digitalizării tuturor celorlalte industrii, în combinaţie cu deficitul de candidaţi de 10.000 până la 25.000 de oameni pe care îl are această industrie în România.

    „Ca şi cum această ecuaţie competitivă nu ar fi suficientă, este şi industria în care oamenii se încadrează la categoria care poate livra rezultate de oriunde, în proporţie de cel puţin 90% din posturi, ceea ce desigur că aduce în scena şi potenţiali angajatori din orice alte ţări – de la vestul Europei la Statele Unite, în contextul în care oricum se lucra remote în toate ţările în această industrie.”

     

    „Dacă până acum câţiva ani, companiile aveau posibilitatea să aleagă un candidat final dintr-o listă, acum candidaţii aleg o ofertă de angajare dintr-o serie de oferte primite.”

    Raluca Peneş, HR manager, Smartree

     

    „Este o piaţă foarte dinamică, iar deficitul de personal din multe domenii ne pune în situaţia de a vorbi despre o piaţă în care candidaţii fac regulile jocului.”

    Ionela Borsan, recruitment manager, APT Prohuman

     

    „Dacă vrem să comparăm 2022 cu 2018 – 2019, este vizibil pentru noi că sunt mai multe posturi deschise şi deci este mai dinamică piaţa de recrutare. Numărul specialiştilor şi absolvenţilor a crescut şi el în numere absolute, dar de fapt a scăzut în realitate datorită concurenţei cu angajatorii din străinătate.”

    Oana Botolan-Datki, managing partner, Cteq IT&C Solutions şi Cteam Human Capital

     

    „Dificultăţile au fost aceleaşi ca şi în 2019: pentru companii a fost tot mai greu să găsească oameni calificaţi, motivaţi şi loiali.”

    Sorin Faur, fondator, Academia de HR

  • Opt ore muncă, opt ore recreere, opt ore somn – worklife balance-ul a fost inventat în 1817 – şi uitat în 2020?

    În cadrul evenimentului CEO Awards, desfăşurat recent, i-am întrebat pe cei prezenţi, într-un sondaj interactiv, printre altele, care cred ei că este secretul fericirii angajaţilor din România. Răspunsul a fost într-o majoritate covârşitoare, de peste 67%, în favoarea timpului personal. Oamenii prezenţi acolo – mulţi dintre ei antreprenori sau top management din companii – au spus că fericirea angajatului român nu înseamnă neapărat urcarea în ierarhie sau beneficii extra-salariale cum ar fi abonamentele la sală, ci mai mult timp pentru viaţa personală.

    A doua cea mai votată alegere a fost o mărire de salariu (aici s-au alocat 39% dintre voturi), ceea ce nu este de mirare deloc, având în vedere vremurile pe care le traversăm.

    Am făcut legătura cu o hartă pe care o aveam în minte, a numărului de ore muncite de angajaţii europeni: în regiunea noastră – România, Bulgaria, Serbia, Polonia şi Grecia, harta orelor muncite depăşeşte sau este egală cu 39 de ore săptămânal; la polul opus se află Germania, Austria şi Norvegia, cu mai puţin de 35 de ore muncite săptămânal. Iar asta apare în statisticile oficiale: sunt convinsă că media multora dintre cei pe care noi îi numim „corporatişti” depăşeşte deseori programul de muncă stabilit cu secole în urmă şi care a devenit chiar mai haotic în pandemie.

    O cercetare citată de inc.com spunea însă că, de fapt, în opt ore de muncă, un angajat este productiv doar pentru două ore şi 53 de minute. Dacă am folosi cu adevărat această informaţie şi poate nu am tăia o zi de muncă până la trei ore, dar am munci şase ore în loc de opt ? (asta din nou, potrivit orelor muncite în statistici)

    Henry Ford, dincolo de brandul care a trecut testul timpului, este celebru pentru viziunea şi curajul de a reduce timpul de muncă al angajaţilor, simultan cu dublarea salariilor – adică exact ceea ce îşi doresc probabil şi cei mai mulţi  dintre angajaţii zilelor noastre. Rezultatul ? O dublare a productivităţii companiei. Sigur, au trecut secole de atunci, dar oare care ar fi rezultatul aplicării unei astfel de strategii în zilele noastre, în „fabricile moderne” ?

    Nu pot să nu mă întreb de ce nu a ajuns încă la noi o ştire despre o companie care să ia o astfel de decizie pentru angajaţii săi – desigur, adaptată vremurilor pe care le trăim. Am auzit cu toţii discuţiile despre săptămâna de lucru de patru zile. Potrivit unui sondaj BestJobs, jumătate dintre angajatori ar vedea posibilă funcţionarea companiei lor cu un program de lucru de doar patru zile pe săptămână, în forma propunerii legislative în care ziua de lucru ar urma să crească de la 8 la 10 ore, însă.

    Dacă în ţări precum Germania sau Norvegia, care, deşi sunt economii mai dezvoltate, businessurile pare că merg şi cu mai puţine ore alocate acestora, de ce nu se poate  realiza acest lucru şi la noi? Bănuiala mea este că în România se munceşte încă, uneori, haotic şi pe bani puţini. Nu ştiu dacă criza forţei de muncă este problema sau faptul că suntem totuşi o economie cu doar trei decenii de capitalism.

    Companiile se bat pentru angajaţi în condiţiile actuale de piaţă – dar cei mai mulţi dintre ei folosesc beneficii extra-salariale, posibilitatea de traininguri sau plata unor studii de business pentru angajaţii lor – când, poate, uneori, acestea îi încarcă şi mai mult pe aceştia.

    Mi-ar plăcea ca în loc să primim comunicate de presă despre beneficii extra-salariale cum ar fi abonamentele la sala de sport sau, mai nou, după pandemie, şedinţele de terapie, să vedem o revoluţie a unor beneficii reale – cu mai puţin timp necesar realizării sarcinilor de birou şi, de ce nu, cu măriri substanţiale de salarii.  

    În secolul al XVIII-lea, zilele de muncă de 10-16 ore erau normale, fiindcă fabricile aveau nevoie să funcţioneze 24/7. Când a devenit clar că astfel de zile lungi erau brutale cu angajaţii şi nesustenabile, lideri precum activistul Robert Owen au militat pentru zile de muncă mai scurte: în 1817, sloganul lui era: „Opt ore de muncă, opt ore recreere, opt ore odihnă”. Totuşi, această mişcare nu a devenit un standard până un secol mai târziu când, în 1914, Ford Motor Company a uimit pe toată lumea reducând programul la opt ore de muncă, în timp ce a dublat salariile. Rezultatul? Creşterea productivităţii.

    Ioana Matei, editor Business Magazin

  • Ţara din Europa cu un salariu minim de 8.500 de lei pe lună

    După luni de zile în care s-a luptat să se descurce, bugetul de luna trecută a venit ca o uşurare pentru lucrătorul poştal olandez Richard Huisjing, conform Financial Times.

    Guvernul s-a angajat să aplice o creştere a salariului minim de 10% începând cu luna ianuarie, pentru a face faţă creşterii uriaşe a costului vieţii, după ce invazia la scară largă a Rusiei în Ucraina a dus la creşterea costurilor pentru energie şi alte produse de bază.

    Huisjing, care câştigă puţin peste minimul actual, se teme că nici măcar acest lucru nu va fi suficient pentru a-şi acoperi facturile.

    “Preţurile la alimente sunt din ce în ce mai mari, la fel şi la energie”, a spus el. Fără persoane în întreţinere, el spune că se poate descurca în acest moment, dar este “temător pentru viitor”.

    De când a început războiul din Ucraina, la sfârşitul lunii februarie, costurile pentru alimentele de bază pentru gătit au crescut vertiginos. O sticlă de trei litri de ulei de floarea-soarelui, un produs esenţial în majoritatea gospodăriilor olandeze s-a dublat, ajungând la 10 euro în câteva luni.

    Criza costului vieţii din Ţările de Jos, unde inflaţia a ajuns la 17% până în septembrie 2021, pe fondul creşterii preţurilor la energie, este reflectată în întreaga Europă. Anual, preţurile au crescut cu 10% în zona euro. În cele trei state baltice, inflaţia este de peste două ori mai mare. Salariile au fost majorate pentru cei mai săraci lucrători din cele 21 de ţări ale UE care au legi privind salariul minim.

    Această rundă de creşteri salariale nu este însă pe placul tuturor, declanşând ciocniri între grupurile de lucrători şi întreprinderi.

    ETUC, confederaţia sindicatelor la nivelul UE, a declarat că valoarea reală a salariului minim a scăzut în medie cu aproximativ 5 % şi cu aproape 20 % în unele state membre.

    “Criza actuală are un impact chiar mai mare decât criza financiară asupra persoanelor cu salarii mici”, a declarat Esther Lynch, secretar general adjunct al CES. “Oricât de buni aţi fi la bugetele casnice, nu veţi reuşi să ajungeţi la sfârşit de lună.”

    Tuur Elzinga, preşedintele FNV, sindicatul din Huisjing, a respins bugetul actual. FNV doreşte ca salariul minim care este în prezent între 10,14 şi 11,46 euro, în funcţie de numărul de ore lucrate, să ajungă la 14 euro pe oră.

    Întreprinderile consideră că guvernul olandez merge deja prea departe, prea repede. VNO, organismul patronal olandez, a declarat că guvernul ar trebui să majoreze prestaţiile sociale în loc să forţeze companiile aflate în dificultate să plătească mai mult.

    Geert-jan Castelijn, care deţine un magazin de modă administrat de familie în apropiere de oraşul Maastricht, în sudul ţării, a declarat că ar avea dificultăţi în a asigura această creştere. Deşi doar câţiva dintre cei 25 de angajaţi ai săi câştigă salariul minim, el a spus că ar trebui să mărească toate salariile pentru a menţine diferenţele dintre clasele de salarizare.

    Din fericire, anul trecut a rezolvat problema costurilor cu energia până în 2026, dar vrea totuşi să reducă consumul. “Vreau să investesc în eficienţa energetică şi în dezvoltarea personalului”, a declarat Castelijn. “Nu putem creşte preţurile cu 10%. Clienţii amână deja achiziţiile”.

    Creşterea rapidă a salariilor face dificilă bugetarea, a spus el. El trebuie să ramburseze un împrumut de urgenţă de 224.000 de euro de la stat pentru coronavirus în următorii cinci ani. “Am putea avea un cerc vicios, cu inflaţia şi salariile care cresc împreună, aşa cum am văzut în anii ’70”, a spus el.

    Economiştii, inclusiv cei care stabilesc rata dobânzii la Banca Centrală Europeană, au avertizat că lucrătorii trebuie să se aştepte la o reducere a salariilor reale pentru a evita o “spirală salariu-preţ”, în care inflaţia rămâne ridicată ani la rând şi erodează standardele de viaţă.

    Philip Lane, economistul şef al BCE, a declarat luna trecută: “Pentru a reveni la o inflaţie mai mică, trebuie să realizăm că profitabilitatea întreprinderilor va scădea pentru o vreme şi că nici salariile nu vor ţine pe deplin pasul cu inflaţia pentru o vreme.”

    Dar oficialii din alte părţi spun că lucrătorii cei mai prost plătiţi de pe piaţa muncii trebuie să fie compensaţi în mod echitabil.

    O directivă a UE aprobată recent cere ca aceştia să atingă un nivel de 60% din salariul brut. Creşterea olandeză se situează puţin sub aceste cifre.

    Aproximativ 25 milioane de lucrători ar avea o creştere de 20% dacă statele membre ar urma această directivă.

    Stefano Scarpetta, director pentru ocuparea forţei de muncă, muncă şi afaceri sociale în cadrul OCDE, a declarat în septembrie că mecanismele de majorare automată a salariilor în vigoare în ţări precum Franţa şi Belgia reprezintă “o modalitate eficientă de a păstra puterea de cumpărare a celor cu salarii mici”. Scarpetta a adăugat că, automat sau nu, ar fi “importantă ajustarea regulată a salariilor minime legale în contextul actual de inflaţie relativ ridicată”.

    În condiţiile în care piaţa forţei de muncă este restrânsă, nu se aşteaptă ca majorarea salariului minim să ducă la concedierea multor lucrători de către întreprinderi. Experienţa Regatului Unit începând din 2015 sugerează că majorarea salariilor nu trebuie să se facă în detrimentul locurilor de muncă: salariul minim a crescut rapid pe parcursul a cinci ani pentru a ajunge la 60 % din câştigul mediu, devenind astfel unul dintre cele mai ridicate din OCDE, fără a se înregistra o creştere semnificativă a numărului de şomeri.

    Înapoi în Olanda, locurile de muncă sunt atât de numeroase încât Huisjing a decis să nu aştepte ca guvernul să ofere sprijin. El a găsit un nou loc de muncă luna aceasta la un magazin de bricolaj, unde este plătit cu 13 euro pe oră. “Politicienii merg întotdeauna în spatele problemei. Ei doar aşteaptă şi oferă ajutor prea târziu”, a spus el.

     

  • Rata inflaţiei se duce în sus, iar salariile în jos. Deşi oamenii au mai puţini bani, inflaţia creşte. Este o inflaţie creată de lipsă de ofertă, nu de o majorare de cerere. Creşterea salariilor nu a mai depăşit rata inflaţiei din luna martie a acestui an

    ♦ Salariul mediu net pe economie a crescut cu 12,8% în august 2022 faţă de aceeaşi lună din 2021, însă a scăzut cu 1,1% faţă de luna precedentă ♦ Rata inflaţiei a fost de 15,3% în luna august a acestui an şi a crescut la 15,9% în septembrie ♦ „Majoritatea companiilor nu vor avea puterea să ofere creşteri de salarii pentru a acoperi inflaţia“ ♦ „Doar companiile multinaţionale care au susţinere financiară de la grup vor putea ţine pasul, însă şi acestea sunt puţine.”

    Salariul mediu net a ajuns la 3.933 de lei în luna august a acestui an, în creştere cu 12,8% faţă de aceeaşi lună din anul 2021, însă în scădere cu 1,1% faţă de luna precedentă, arată datele publicate de Institutul Naţional de Statistică.

    Spre comparaţie, rata inflaţiei a fost de 15,3% în august şi a urcat la 15,9% în luna septembrie a anului 2022, deşi BNR se aştepta la o temperare a inflaţiei spre finalul anului.

    „Potrivit actualelor evaluări, rata anuală a inflaţiei va continua probabil să mai crească spre finele anului curent, sub impactul şocurilor pe partea ofertei, dar într-un ritm vizibil încetinit“, a atenţionat BNR în comunicatul transmis după şedinţa de politică monetară din 5 octombrie.

    „În ciuda salariilor care nu cresc peste inflaţie, oamenii cheltuiesc ceea ce au strâns în criza pandemică, atunci când au fost obligaţi să stea închişi în case. Iar oferta este sub cerere”, spune profesorul de economie Aurelian Dochia. Şi, adaugă el: nu sunt de neluat în seamă generozităţile băncilor centrale care au aruncat în economia lumii zeci şi zeci de miliarde de dolari, în vremea crizelor din trecut. Acum, aceşti bani au apărut în piaţă şi, fireşte, provoacă inflaţie.

    Anul viitor va fi mult mai complicat decât anul acesta, pentru că efectele crizelor suprapuse nu sunt încă la vedere, spune Aurelian Dochia.

    Cererea consumului casnic înregistrează un plus de 5%, dar inflaţia oficială este de 16%. Fără intervenţia statului, inflaţia reală ar fi fost de 25-30%, spune economistul Ionuţ Dumitru.

     Povestea complicată este că inflaţia, ca de fiecare dată, loveşte în cei săraci, nu în cei care se spală pe cap cu banii. Cele mai mari scumpiri din ultimul an au fost la alimente, de peste 19%, urmate de mărfuri, cu aproape 17%, şi servicii, cu 8%. Preţurile la gaze au crescut cu 70,64% în ultimul an, cele la combustibili cu 28,85%, la energie electrică de 24,98%, iar cele la energia termică cu 22,98%. De altfel, rata inflaţiei a depăşit rata creşterilor salariale de la an la an din luna aprilie a acestui an şi până în prezent. Angajatorii care sunt în măsură din perspectivă financiară să compenseze inflaţia, parţial sau în integralitate, au făcut-o deja, prin creşterile salariale anuale, afirmă Raluca Pârvu, business manager al BPI România, companie de consultanţă în management şi resurse umane.

    „Multe industrii sunt însă foarte atente la trendurile de consum şi observă scenariile conservatoare sau chiar de criză din multe pieţe externe. Momentan, îngrijorările sunt mai multe decât veştile bune, chiar dacă în România impactul negativ se resimte cu un oarecare decalaj faţă de alte pieţe. Angajatorii pregătesc bugetele pentru 2023, mai ales ţinând cont că se anunţă noi măriri ale salariului minim pe economie”, a spus ea pentru ZF.

    Sorina Faier, executive manager al companiei de recrutare Elite Searchers, spune că 2022 este un an precedat de două crize, iar salariile nu au putut ţine pasul cu inflaţia.

    „Având în vedere că ne confruntăm cu cea mai mare inflaţie din ultimele aproape două decenii şi că, potrivit estimărilor, inflaţia se va menţine ridicată şi departe de ţintă, majoritatea companiilor nu vor avea puterea să ofere creşteri de salarii pentru a acoperi inflaţia. Doar companiile multinaţionale care au susţinere financiară de la grup vor putea ţine pasul, însă şi acestea sunt puţine”, a declarat ea pentru ZF.

    Totodată, iarna aceasta este posibil ca mulţi producători să-şi închidă porţile deoarece nu vor mai face faţă creşterii preţurilor din energie.

    „Aşadar, în multe industrii este pusă sub semnul întrebării inclusiv menţinerea activităţii şi supravieţuirea, deci nu mai vorbim de posibilitatea de a acorda creşteri de salarii”, este de părere Sorina Faier.

    Cele mai mari salarii din economie au fost cele din IT, de aproape 9.400 de lei net, iar cele mai mici au fost cele din fabricarea articolelor de îmbrăcăminte, de circa 2.200 de lei. Raluca Pârvu afirmă că IT-ul şi industria textilă reprezintă cele două extreme ale pieţei muncii, care cu greu pot fi comparate în termeni de evoluţie şi perspective.

    „În IT, vorbim de salariaţi ultra-calificaţi, cu studii superioare şi într-un sector aflat în centrul dezvoltării economice, poziţionaţi exclusiv în oraşele mari ale României, aflaţi într-o competiţie globală de talente şi oportunităţi. Aceşti salariaţi ultra-competitivi se compară din punct de vedere salarial cu planeta întreagă, pot lucra de la distanţă pentru orice companie din lume. Prin comparaţie, industria textilă ocupă salariaţi cu minime calificări, mai ales femei, din oraşe mici sau chiar din mediul rural. Aici competiţia se dă pe preţ mai degrabă, salariaţii au puţine oportunităţi, munca lor are o mai mică valoare adăugată, fiind vorba de producţie intensivă, inclusiv lohn”, a explicat ea.

    În plus, ea adaugă că industria textilelor reprezintă vechea economie, se zbate să reziste în competiţie cu producători asiatici şi urmează un trend descendent atât ca număr de salariaţi, cât şi ca pondere în PIB.

    „Nivelul salarial oferit urmează tendinţa salariului minim pe economie, fără perspectiva unor creşteri spectaculoase”, a concluzionat reprezentanta BPI.

    IT-ul este unul dintre cele mai bine plătite domenii şi aşa va rămâne, nu este o noutate. Pe domeniul acesta rămâne cererea ridicată şi de aici şi salariile mari, spune şi Sorina Faier.

    „În ceea ce priveşte industria fabricării articolelor de îmbrăcăminte, chiar dacă salariile din acest domeniu au crescut şi cu aproape 100% în ultimii 10 ani, tot a rămas printre industriile plătite cel mai prost. Judeţe ca Dolj, Vaslui şi Bihor, Botoşani, Neamţ, Bistriţa Năsăud, Vrancea sau Arad au mulţi producători de textile, însă se află şi printre judeţele cu cele mai mici salarii. Pe de altă parte, multe companii din aceste regiuni au dat faliment, rata şomajului este mare şi implicit salariaţii nu au alte opţiuni şi acceptă salarii mai mici pentru a avea un loc de muncă. Sau aleg să plece în străinătate. De exemplu, un croitor câştiga în Romania între 450 şi 650 de euro net, pe când în Italia primeşte între 1.500 şi 2.500 de euro net pentru acelaşi job”, detaliază ea.

    Sorina Faier: IT-ul este unul dintre cele mai bine plătite domenii şi aşa va rămâne, nu este o noutate. Pe domeniul acesta rămâne cererea ridicată şi de aici şi salariile mari

    Aurelian Dochia: Anul viitor va fi mult mai complicat decât anul acesta, pentru că efectele crizelor suprapuse nu sunt încă la vedere.

     

  • În august, salariul mediu net din România a scăzut

    Valorile cele mai mari ale câştigului salarial mediu net s-au înregistrat în activităţi de servicii în tehnologia informaţiei (inclusiv activităţi de servicii informatice) (9395 lei), iar cele mai mici în fabricarea articolelor de îmbrăcăminte (2214 lei).

    Comparativ cu luna august a anului precedent, câştigul salarial mediu net a crescut cu 12,8%.
    .
    În luna august 2022, în majoritatea activităţilor din sectorul economic, nivelul câştigului salarial mediu net a scăzut comparativ cu luna iulie 2022, ca urmare a acordării în lunile precedente de prime ocazionale (prime trimestriale, semestriale, anuale ori pentru performanţe deosebite), drepturi în natură şi ajutoare băneşti, sume din profitul net şi alte fonduri (inclusiv bilete de valoare). De asemenea, scăderile câştigului salarial mediu net au fost determinate de nerealizările de producţie, încasările mai mici (funcţie de contracte/proiecte ori ca urmare a concediilor de odihnă când nu se acordă tichete de masă şi alte drepturi salariale).

    Cele mai semnificative scăderi ale câştigului salarial mediu net la nivel de secţiuni/diviziuni CAEN Rev.2 s-au înregistrat după cum urmează: cu 15,6% ȋn extracţia cărbunelui superior şi inferior; între 4,0% şi 8,5% ȋn tăbăcirea şi finisarea pieilor (inclusiv fabricarea articolelor de voiaj şi marochinărie, harnaşamentelor şi încălţămintei; prepararea şi vopsirea blănurilor), depozitare şi activităţi auxiliare pentru transporturi, intermedieri financiare (cu excepţia activităţilor de asigurări şi ale fondurilor de pensii), activităţi de producţie cinematografică, video şi de programe de televiziune, înregistrǎri audio şi activităţi de editare muzicalǎ (inclusiv activităţi de difuzare şi transmitere de programe), fabricarea produselor textile, industria construcţiilor metalice şi a produselor din metal (exclusiv maşini, utilaje şi instalaţii), fabricarea produselor din cauciuc şi mase plastice, producţia şi furnizarea de energie electrică şi termică, gaze, apă caldă şi aer condiţionat, fabricarea articolelor de îmbrăcăminte; între 2,0% şi 4,0% ȋn alte activităţi industriale n.c.a., fabricarea altor produse din minerale nemetalice, fabricarea băuturilor, captarea, tratarea şi distribuţia apei, activităţi profesionale, ştiinţifice şi tehnice, alte activităţi extractive, tipărirea şi reproducerea pe suporturi a înregistrărilor.

    Creşterile câştigului salarial mediu net în luna august 2022 faţă de luna iulie 2022 au fost determinate de acordarea de premii ocazionale, drepturi în natură şi ajutoare băneşti, sume din profitul net şi din alte fonduri (inclusiv bilete de valoare). De asemenea, câştigurile salariale medii nete din luna august au fost mai mari comparativ cu luna iulie, ca urmare a realizărilor de producţie ori încasărilor mai mari (funcţie de contracte/proiecte), cât şi a disponibilizărilor de personal cu câştiguri salariale mai mici faţă de medie, din unele activităţi economice.

    Cele mai semnificative creşteri ale câş tigului salarial mediu net la nivel de secţiuni/diviziuni CAEN Rev.2 s-au înregistrat după cum urmează: cu 11,8% ȋn telecomunicaţii; între 2,0% şi 6,0% ȋn fabricarea produselor din tutun, activităţi de servicii anexe extracţiei, industria metalurgică, extracţia petrolului brut şi a gazelor naturale, transporturi pe apă, fabricarea de mobilă; între 1,0% şi 1,5% ȋn hoteluri şi restaurante, fabricarea calculatoarelor şi a produselor electronice şi optice, transporturi aeriene, fabricarea hârtiei şi a produselor din hârtie, tranzacţii imobiliare, industria alimentară, activităţi de poştă şi de curier.

    În sectorul bugetar, în luna august 2022 s-au înregistrat uşoare scăderi ale câştigului salarial mediu net comparativ cu luna precedentă ȋn administraţia publică (-1,1%), respectiv ȋn sănătate şi asistenţă socială (-0,2%). În învăţământ, câştigului salarial mediu net a crescut uşor comparativ cu luna precedentă (+0,6%).