BusinessMagazin

Tag: resurse umane

  • Aveţi grijă când vă pleacă cineva din companie. Nu mai stau alţii la coadă, ca pe vremuri

    „Cauzele care au dus la deficitul de personal stau în faptul că ani de zile angajaţii nu au fost trataţi cum trebuie. Mulţi directori de HR spuneau că dacă un angajat pleacă, va veni altul în locul său, însă a venit momentul în care nu mai e coadă la uşă“, a spus prof. dr. Lavinia Raşcă, profesor de strategie şi antreprenoriat în cadrul şcolii de afaceri ASEBUSS.
     
    Departamentul de resurse umane are un rol mult mai strategic decât este percepţia generală, crucial pentru soluţionarea problemei create de deficitul mare de personal din piaţă.
     
    „România este pe locul trei în ceea ce priveşte deficitul de personal (72%), pe locul doi Taiwan (73%) şi pe trei Japonia (89%), conform unui studiu al Manpower. Numărul firmelor care spun că au investit în formarea angajaţilor s-a dublat în ultimii doi ani (2015-2017), de la 20% la 53% anul trecut“, a explicat Phillip C. Nell, director academic în cadrul programului de Executive MBA al WU Executive Academy.
     
    Angajatorii încep să se uite la potenţialul de dezvoltare al oamenilor, pentru că şi-au dat seama că nu mai pot recruta doar top performeri.
     
    „Cu ani în urmă ne uitam la forţa de muncă ca fiind o plajă largă, aşteptam ca angajaţii să vină la noi pentru că erau mulţi, acum noi, ca  angajatori, ne ducem către ei şi căutăm cei mai buni candidaţi. Înainte defineam oamenii ca fiind resurse, acum ne uităm la angajaţi şi la potenţialul  lor de a deveni mai buni, de a performa şi a impacta compania“, a spus Mihai Cepoi, solution sales executive în cadrul SAP.
     

  • Angajatorii din fostele ţări comuniste trebuie să-şi califice angajaţii pentru a suporta creşterea salariilor. Care este situaţia în România

    În România, reducerile de impozite au atras atenţia cmpnaiilor precum Oracle Corp sau IBM. România, spre exemplu, are o lipsă de cel puţin 10.000 de programatori pentru a face faţă deschiderii.

    Bogdan Bălan, care lucrează într-o companie multinaţională de finanţare, a declarat că şi-a învăţat abilităţile de programare în ciuda neajunsurilor din sistemul de învăţământ.

    Citiţi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Opinie Dragoş Damian, CEO al Terapia Cluj: Stimaţi Directori de HR, când o să strigaţi în gura mare că România se confruntă cu un dezastru de resurse umane în zona de execuţie din operaţiunile de manufactură industrială?

    Nu există (nici în plan) nici un fel de pregătire vocaţională pentru personalul de execuţie pentru manufactură industrială mare pentru că nici nu ştim ce industrie este prioritară într-o strategia de competitivitate a României care se schimbă anual (în afară de automotive bineînţeles, dar să nu se creadă că fabricile de automotive şi satelitele acestora stau pe roze şi găsesc personal de execuţie pe toate drumurile, au cu toţii aceleaşi probleme).  
     
    Fără şcoli profesionale, fără legea internship-ului, fără a (re) educa milenialli de pe băncile şcolii că miza carierei nu este întotdeauna, vrei nu vrei, să ai licenţă, masterat şi doctorat şi să n-ai ce face cu ele, angajatorii industriali vor deveni specie pe cale de dispariţie. Nici măcar nu e vorba de salarii-industriaşii sunt pregătiţi să plătească ce trebuie-este vorba de lipsă de educaţie, de direcţie, de pregătire vocaţională, de “sa-ţi placa”; este similar, dacă îmi permiteţi comparaţia, cu aspiraţiile adolescenţilor de a avea trăsături fizice ca modelele din reviste – e ruşinos dacă nu ai licenţă, masterat şi doctorat, nu? Muncitorul în fabrică este un paria social, nu vrei să fi aşa ceva…. Asta este mentalitatea care s-a creat pe piaţa forţei de muncă, falsă şi dăunătoare, şi nimeni nu iese din zona de confort că s-o schimbe.

    Până şi inspectoratele locale de muncă admit că va fi şi mai rău, milenialli nu vor joburi de execuţie în industria de manufactură, construcţii şi HORECA. Mai bine stau acasă pe banii părinţilor, marea majoritate din generaţia decreteilor, care vor evident ce-i mai bine pentru copiii lor, adică o licenţă, masterat, doctorat.
     
    Dar, aşa cum am spus-o, poate că România nu are nevoie de industrie mare de manufactură, de peste 100 angajaţi în execuţie – cu excepţia automotive, însă repet să nu creadă cineva că aceasta nu face eforturi supraomeneşti să găsească angajaţi. Importăm bine-mersi tot, avem un pic de manufactură în industria alimentară şi a bunurilor de larg consum, şi cam atât. Asamblarea şi lohn-ul să trăiască, cui îi trebuie valoare adăugată şi o ţară care să fie un competitor industrial şi exportator într-o regiune aşa de plină de oportunităţi când poţi importa absolut totul?
     
    A observat cineva că nu se mai deschid fabrici mari în România, eventual se extind sau tranzacţionează cele existente, şi că există o tendinţă (încă stopabila), de închidere a unora dintre cele existente? A calculat cineva care este media de vârstă a angajaţilor din execuţie din fabricile mari şi mijlocii din România?
     
    S-a gândit cineva să ceară facilităţi fiscale de genul celor din OUG 32/2016 pentru personalul de execuţie din manufactură industrială, în special din KBE,  în aşa fel încât să atragem milenialli în fabrici?  (dealtfel o foarte bună idee de re-industrializare a României)

  • Cele mai importante schimbări în Resurse Umane pentru 2018: compensările vor fi regândite şi organigramele vor dispărea

    SAP a lansat la începutul acestui an zece predicţii despre cum se vor schimba diferite concepte în domeniul HR la nivel global. Aceste predicţii sunt bazate pe expertiza SAP în dezvoltarea de soluţii de Human Capital Management (HCM), utilizate de peste 6.400 de clienţi din 60 de industrii din întreaga lume

    Agilitatea angajaţilor va deveni cel mai important concept în HR. Singurul mod în care companiile pot supravieţui în economia modernă este de a se adapta la schimbarea pieţei, a tehnologiilor şi a mediului de afaceri. Acest lucru necesită utilizarea capacităţilor înnăscute ale oamenilor pentru învăţare, creştere şi inovare.

    Recrutarea va atinge noi niveluri de complexitate. Conceptul de angajare va fi redefinit din cauza deficitului de competenţe, a schimbărilor demografice şi a creşterii masive a locurilor de muncă virtuale şi a locurilor de muncă bazate pe proiecte punctuale. Aceste schimbări vor determina companiile să găsească combinaţiile potrivite de competenţe şi ajustarea acestora cu cerinţele specifice de business prin accesarea unei forţe de muncă din ce în ce mai globale, virtuale şi sporadice. Organizaţiile vor fi nevoite să redefinească procesele de planificare a forţei de muncă, recrutarea, personalul şi managementul pentru a lucra pe această piaţă a muncii mult mai complexă.

    Experienţe plăcute la locul de muncă. Tehnologia a făcut ca multe lucruri din viaţa de zi cu zi să devină mai uşoare şi mai plăcute. Găsirea celui mai potrivit traseu în oraş, cumpărăturile, conectarea cu prietenii, vizionarea de filme şi sute de alte experienţe din viaţa noastră au fost transformate cu ajutorul tehnologiilor sociale şi mobile, folosind interfeţe ce au la bază Inteligenţă Artificială (AI) şi algoritmi de Machine Learning. Vom observa o creştere exponenţială în utilizarea Inteligenţei Artificiale (AI), a chatboţilor, a serviciilor inteligente, a tehnologiei Machine Learning, a soluţiilor mobile şi a platformelor de socializare pentru creşterea nivelului de implicare a angajaţilor şi pentru a face munca mai plăcută şi mai simplă.

    Managementul performanţei va deveni o soluţie, nu o problemă. Companiile regândesc conceptul de management al performanţei pentru a se concentra asupra coaching-ului continuu şi asupra luării deciziilor în echipă. Revizuirea anuală a performanţelor angajaţilor va fi înlocuită de soluţii de gestionare continuă a performanţelor bazate pe tehnologii mobile.

    Compensările vor fi regândite. Organizaţiile cheltuiesc miliarde de dolari în fiecare an pentru creşteri de merit, bonusuri şi alte forme de compensare. Cu toate acestea, doar o mică parte dintre acestea au un răspuns concret la întrebările: “A meritat investiţia în bonusurile acordate? Angajaţii sunt mai implicaţi, mai productivi, iar numărul celor care părăsesc compania a scăzut?” Companiile ştiu, până la ultimul cent, cât s-a cheltuit cu compensarea, dar nu pot spune dacă aceşti bani sunt cheltuiţi eficient. Viitorul compensaţiei va implica mai multe procese continue, în care angajaţii primesc diferite tipuri de recompense pe tot parcursul anului din surse diferite. Analiza avansată va fi folosită pentru a corela investiţiile în compensări cu rentabilitatea în productivitatea forţei de muncă.

    Intoleranţă la discriminare. Pe măsură ce forţa de muncă devine din ce în ce mai diversificată, societatea atinge un punct critic în care tratamentul inechitabil bazat pe factori ce nu ţin de abilităţile angajatului, cum ar fi sexul, etnia şi vârsta, este recunoscut şi abordat în mod deschis. Companiile inteligente îşi vor redefini proactiv practicile de management al talentelor pentru a se asigura că discriminarea este identificată şi eliminată înainte de a se întâmpla.

    Folosirea instrumentelor de wellbeing la o scară largă. Organizaţiile au nevoie de angajaţi implicaţi, creativi şi orientaţi către client. Dar acest lucru este imposibil de făcut dacă aceştia sunt obosiţi, stresaţi şi distraşi. Soluţia o reprezintă oferirea angajaţilor de instrumente de wellbeing. Odată cu explozia tehnologiei de wellbeing pentru consumatori, cum ar fi smartwatch-urile şi trackerele de fitness, mulţi angajatori vor căuta să aducă aceste instrumente la locul de muncă. Cu toate acestea, vor avea succes acele companii care implementează astfel de tehnologii într-un mod accesibil şi plăcut pentru angajaţii lor.

    Organigramele vor dispărea treptat. Există numeroase discuţii despre actualizarea business-urilor pentru era digitală, dar companiile continuă să-şi gestioneze resursele umane folosind un instrument care nu s-a schimbat de foarte mult timp: graficul de organizare ierarhică – organigrama. Bazându-se pe aceste grafice pentru a lua decizii de management, companiile nu vor avea succes într-o lume digitalizată. Chiar dacă 2018 nu va fi anul în care vor dispărea complet, unele organizaţii vor începe să elimine treptat organigramele, optând pentru abordări mai moderne, digitale.

    Pensionarea 2.0. 2018 va aduce o schimbare majoră în dinamica mediului de lucru în ceea ce priveşte generaţiile mai în vârstă. Astăzi, oamenii trăiesc mai mult şi astfel lucrează mai mult, peste 60, 70 şi chiar 80 de ani. Companiile inteligente încep să realizeze că trebuie să păstreze aceşti angajaţi cu experienţă în organizaţiile lor, ţinând cont de faptul că multe industrii se confruntă cu o lipsă tot mai mare de competenţe. Această tranziţie va forţa, de asemenea, companiile să-şi regândească locurile de muncă. De exemplu, multe posturi care sunt în prezent full-time, vor deveni part-time.

    Creşterea numărului de atacuri cibernetice în HR. Atacurile de tip ransomeware au devenit cunoscute în 2017 odată cu WannaCry şi NotPetya, urmând ca în 2018 să continue să se dezvolte ca număr şi complexitate. Sistemele de HR nu au fost până acum ţinte atractive pentru hackeri, însă acest lucru se va schimba. Vor exista numeroase atacuri ce vor viza departamentele de resurse umane cu intenţia de a infecta sistemele unor organizaţii mari. 

  • Gestul acestui unui manager de resurse umane a stârnit MII DE REACŢII NEGATIVE: “Dacă nu ştii asta, te trimit acasă”

    Minh Huynh, un imigrant vietnamez care i-a trimis lui Bruce Peterson, angajat în funcţia de HR manager în cadrul companiei Dash Delivery, o cerere de angajare, a primit de la acesta un răspuns de-a dreptul ofensator. Peterson i-a trimis bărbatului un e-mail în care i-a scris: „Lasă-mă să-ţi spun ceva. Dacă nu vorbeşti engleză, te trimit acasă.” Cunoaşterea limbii engleze este o cerinţă absolut normal la un angajator; anormal a fost însă modul jignitor în care i-a s-a răspuns lui Huynh.

    Fiica acestuia, Emily, s-a înfuriat când a văzut e-mailul şi l-a întrebat pe tatăl său cum se simte vizavi de răspunsul primit. „Tatăl meu mi-a spus că nu se simte rănit, dar există un stigmat mare în jurul părinţilor asiatici imigranţi care se confruntă tot timpul cu această situaţie”, a scris aceasta pe Twiter, unde a ataşat şi imaginea cu răspunsul HR managerului. Imediat, utilizatorii au reacţionat, solidarizându-se cu tatăl fetei. Postarea lui Emily, care a devenit virală, a iscat numeroase discuţii pe fondul problemelor tot mai mari pe care imigranţii le întâmpină în urma atacurilor şi a presiunilor repetate. 

    Emily l-a făcut pe Peterson să plătească pentru modul în care l-a tratat pe tatăl său, căci acesta şi-a pierdut slujba în urma publicităţii negative  pe care postarea fetei a adus-o companiei la care acesta lucra. Acest rezultat a fost un prim pas spre stoparea discriminării şi neprofesionalismului arătat faţă de imigranţi şi de alţi angajaţi.

  • Olguţa Vasilescu: Scăderile salariale, din cauza calculelor greşite făcute de direcţiile de Resurse Umane / Ministrul Muncii îi cheamă pe nemulţumiţi să vină cu fluturaşul: “Să vedem cine este păcălit”

    „Dacă nici cei din Sănătate nu sunt mulţumiţi, nu ştiu ce să mai spun, pentru că acolo ştiţi foarte bine ce majorări salariale sunt. Noi am avut foarte multe discuţii cu cei din Sănătate, a rămas ca Ministerul Sănătăţii să elaboreze un regulament de sporuri chiar împreună cu sindicatele, nu ştiu ce s-a mai întâmplat între timp, dar este obligatoriu ca el să fie gata până în luna martie. Dacă au ceva de reclamat, noi îi aşteptăm la minister, să stăm de vorbă cu ei, şi ei ştiu că de fiecare data când au discutat cu noi li s-au rezolvat toate problemele. Ca dovadă, ordonanţa 91 care s-a emis în luna decembrie. De altfel, vreau să vă spun că mi s-ar părea normal ca atunci când se constată o neclaritate, când este o problemă, să se adreseze direct Ministerului Muncii, care acum are în componenţă şi Dialogul social, ca să rezolvăm toate aceste probleme la masa verde, pentru că astăzi am constatat, după ce ne-am întâlnit cu grefierii, că ceea ce estimam ieri exact aşa este, adică li se calculează greşit salariile de către resursele umane şi se interpretează greşit legea”, a declarat Vasilescu, la Parlament, referitor la angajaţii din Sănătate, care spun că le-au scăzut salariile.

    Aceasta a precizat că i-a rugat pe reprezentanţii ministerului să se întâlnească cu reprezentanţii Curţilor de Apel, astfel încât să se elaboreze o normă de clarificare a legii în ceea ce priveşte personalul auxiliar din instanţe.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Un nou tip de job unde nu ai program, munceşti când vrei şi cât vrei. Această femeie a câştigat 1 milion de dolari într-un an

    Iniţial, Pocek făcea câte 10- 15 dolari pe oră, dar cu ratingurile pozitive ale clienţilor şi cu o nouă certificare, a început să perceapă  preţuri mai mari. Între timp,  şi-a permis să renunţe la slujba ei cu normă întreagă şi să-şi ofere serviciile prin Fiverr, unde pentru un pachet de CEO încasează până la 800 de dolari. În prezent este singura femeie freelancer şi singurul american de pe Fiverr care câştigă până la 1 milion de dolari cu ajutorul acestui site.  „Auzi mereu că primul milion este cel mai greu de făcut. M-a făcut să-mi doresc să fac şi mai mult”, declara aceasta.

    Aproape jumătate din câştig l-a realizat în 2016, când profitul câştigat prin ajutorul Fiver a ajuns la 445.000 de dolari, iar pentru că cererile sale nu sunt constante, venitul pe lună poate varia între 26.000 şi 43.000 de dolari. Cifrele în creştere nu se datorează creşterii volumului de muncă, ci faptului că mizează pe experienţa sa pentru a impune tarife din ce în ce mai mari. Aceasta munceşte, în funcţie de cereri, între 25 şi 60 de ore pe săptămână.

    „Fiver îţi oferă un cadou preţios – timpul. Poţi alege dacă azi vrei să munceşti, să faci bani sau să îţi iei o zi liberă, să stai cu familia ta. Pentru asta sunt foarte mulţumită”, adaugă aceasta. 

  • În ce domenii lucrează românii de plăcere, fără să le pese că salariul este mic. Ce le provoacă angajaţilor disconfort psihologic major

    „Rezultatele cercetării din România subliniază plăcerea respondenţilor de a lucra, uitând de faptul că au un salariu mic. Acest lucru este mai pregnant la industriile IT (83%), Medicală (84%), Educaţională (83%), Servicii Publice (85%). Singura ramură profesională ai căror reprezentanţi nu se regăsesc în această afirmaţie este Comerţul”, se arată într-un comunicat al KRUK.

    „Imprevizibilităţile vieţii reprezintă o altă similaritate cu care respondenţii se confruntă. Cheltuielile neaşteptate, împreună cu problemele de sănătate şi pierderea slujbei sunt situaţiile în care indivizii din toate ramurile profesionale se confruntă cu un disconfort psihologic major. Cei din IT sunt singurii care fac o excepţie”, notează autorii studiului.

    Pe de altă parte, românii cu profesii în domeniile medical şi comercial „au cele mai mari şanse de a avea întârzieri la plata datoriilor, având în vedere că 47% şi respectiv 50% dintre aceştia au înregistrat în trecut restanţe la plata datoriilor curente”, conform sondajului de opinie comandat de KRUK Group cu ocazia celei de a şaptea ediţii a sărbătoririi iniţiativei Ziua fără datorii în România.

    Aproximativ 43% dintre respondenţii studiului s-au confruntat în trecut cu întârzieri la plata datoriilor precum chirii, abonamente telecom sau rate bancare. În cadrul studiului au fost luate în considerare 9 ramuri profesionale: servicii, comerţ, construcţii, transporturi, finanţe, IT, medicală, educaţională şi servicii publice, din şapte ţări unde KRUK are operaţiuni – Polonia, România, Cehia, Slovacia, Germania, Spania şi Italia.

    Pe plan internaţional, la nivelul industriilor există similarităţi şi diferenţe. De exemplu, deşi beneficiază de salarii relativ mari, specialiştii industriei IT nu sunt cheltuitori frivoli: numai italienii şi polonezii adesea cheltuiesc mai mult decât îşi pot permite. „Datoriile financiare ale angajaţilor din industria IT reprezintă aproximativ o tremie din bugetul lor. Acestea reprezintă însă cea mai mică proporţie din bugetul IT-iştilor români şi spre comparaţie, cea mai mare proporţie din bugetul specialiştilor IT slovaci”, mai arată autorii studiului.

    Dintre respondenţii ţărilor participante în cercetare, IT-iştii români şi spanioli recurg adesea la accesarea unui credit, comparativ cu celelalte ţări participante în cercetare.

    Din cercetare mai reiese că statutul de datornic nu este confortabil şi nici convenient. „Creditul este o soluţie extremă în situaţii financiare dificile pentru toţi respondenţii (între 57% şi 65%). Atracţia faţă de extravaganţă pare stăpânită de către respondenţi, dar uneori este uitată.

    Sondajul de opinie KRUK a fost realizat de KANTAR TNS în perioada 29 septembrie – 19 octombrie 2017.

    KRUK România este membră a Grupului KRUK şi a fost înfiinţată în anul 2007. Grupul desfăşoară operaţiuni în Polonia, România, Republica Cehă, Slovacia, Germania, Italia şi Spania. Din anul 2011, compania KRUK a fost listată pe Bursa de Valori Varşovia.

     

  • Ce-şi doresc, de la firmele unde lucrează, angajaţii care merg cu bicicleta la serviciu

    „În luna septembrie, am derulat un studiu împreună cu partenerii noştri de la Bicicletele Pegas. Tema sondajului a fost legată de folosirea bicicletelor în transportul către şi de la serviciu, condiţiile de infrastructură prezente în acest moment şi aşteptările de la angajatori, dar şi intenţia românilor de a folosi biciclete din programe bike-sharing”, arată administratorii portalului smartdreamers.ro.

    În primul rând, maşina personală, metroul şi autobuzul sunt cele mai folosite mijloace de transport, dar 90% din respondenţii cu loc de muncă ar fi încurajaţi să folosească bicicleta dacă în oraş ar exista mai multe piste pentru biciclişti.

    Voucherul pentru achiziţionarea unei biciclete din partea angajatorului este opţiunea cea mai dorită de persoanele care au un loc de muncă (53%) şi 58% din angajaţi ar folosi mai des bicicleta dacă în apropiere de locuinţă sau metrou ar exista puncte de bike-sharing. În acelaşi timp, 63% din persoanele neangajate şi-ar dori să aibă o parcare de biciclete cu pază la viitorul job, relevă sondajul.

    Tinerii angajaţi cu vârsta cuprinsă între 26 şi 35 de ani merg cel mai des la birou cu bicicleta, fiind urmaţi de cei care fac parte din segmentul 18-25 de ani. Apoi 32,5% din respondenţi au declarat că folosesc acest mijloc de transport câteodată, iar cea mai mare proporţie este reprezentată de cei care nu folosesc bicicleta pentru a se deplasa la locul de muncă.

    „Angajaţii şi-ar dori de la angajator următoarele condiţii: voucher pentru achiziţionarea unei biciclete, parcare de biciclete, cu pază, program de rewarding (n.n. – bonusuri salariale) pentru kilometrii parcurşi pe bicicletă şi duş pentru cei care vor să vină la birou cu bicicleta”, arată sondajul.

    Un număr important de respondenţi nu utilizează bicicleta. Ce pot face angajatorii şi autorităţile publice în acest sens? „În ceea ce priveşte infrastructura din oraş, respondenţii îşi doresc: pistă de biciclete de acasă până la job, zone de parking biciclete, cu pază, rasteluri de biciclete”. Dar „în proporţie de 50%, românii afirmă că angajatorul nu asigură nici un fel de utilităţi pentru cei care folosesc mijlocul de transport ecologic. Celelalte 50 de procente sunt împărţite între rastelurile de biciclete (36%), urmate de parcarea cu pază (20%), duşul pentru cei care vin cu bicicleta la birou (13%) şi voucherul pentru achiziţionarea bicicletei (3%)”, notează autorii studiului.

    Cum arată topul mijloacelor de transport folosite în acest moment pentru deplasarea către şi de la locul de muncă: maşina personală este lider, cu 28% din răspunsuri, fiind urmată de metrou (18%) şi autobuz (17%). „Surprinzător sau nu, 15% din respondenţi afirmă că merg pe jos la birou, în top urmând bicicleta (13%), tramvaiul (5%) şi alte mijloace de transport precum troleibuzul, taxiul sau trotineta”, mai arată datele sondajului.

    Potrivit smartdreamers.ro, 63% din persoanele angajate afirmă că nu au folosit niciodată programe de bike-sharing, fiind urmate de cele care au utilizat un astfel de program de câteva ori (30%) şi doar 7% sunt cei care utilizează frecvent un astfel de beneficiu.

    Studiul mai arată că 58% din cei care au răspuns întrebărilor afirmă că ar merge mai des cu bicicleta la locul de muncă şi înapoi dacă ar avea zone de bike-sharing aproape de locuinţă sau metrou. 24% afirmă că ar încerca acest sistem, dar încă nu se pronunţă în privinţa folosirii lui frecvente, 10% ar merge mai des pentru că deja folosesc bicicleta în transport, iar ultimele opt procente au fost împărţite între cei care ar merge de câteva ori şi cei care nu ar folosi deloc sistemul bike-sharing.

    Cât de importantă este infrastructura dedicată bicicliştilor în momentul angajării? Potrivit sondajului, 51% din respondenţii cu loc de muncă afirmă că nu au ţinut cont de beneficiile pentru biciclişti atunci când s-au angajat. 41% afirmă că jobul nu le oferă o infrastructură dedicată bicicliştilor şi, atenţie, 8% afirmă că au acceptat oferta de job şi datorită acestui beneficiu.

    „Face angajatorul primul pas atunci când vine vorba de a uşura viaţa iubitorilor de bicicletă? 84% dintre respondenţi afirmă că nu au fost întrebaţi niciodată de angajator dacă îşi doresc o infrastructură dedicată bicicliştilor. 4% afirmă că au fost întrebaţi, iar 11% spun că angajaţii au făcut primul pas în această direcţie”, notează autorii studiului.

    Pe de altă parte, 71% dintre respondenţii care nu au un loc de muncă afirmă că intenţionează să folosească o bicicletă pentru a se deplasa la birou. În ceea ce priveşte aşteptările persoanelor neangajate la capitolul infrastructură dedicată bicicliştilor, topul este aproape similar cu cel al românilor care au un job. Pistele de biciclişti, parcările cu pază şi rastelurile, sunt primele trei preferinţe atunci când vine vorba despre infrastructura care ar trebui asigurată de autorităţi.

    Cât despre companii, pentru a-i atrage pe candidaţi, acestea ar trebui să ofere: parcări pentru biciclete, vouchere pentru achiziţionarea mijloacelor de transport pe două roţi, rastele de biciclete şi duşuri pentru cei care doresc să se schimbe atunci când ajung la birou.

    La fel, 63% din respondenţii care nu au un loc de muncă afirmă că nu au folosit niciodată un program de bike-sharing. 27% spun că au utilizat de câteva ori un astfel de beneficiu, iar 10% spun că utilizează frecvent biciclete de acest fel. În acelaşi timp, 68% afirmă că ar utiliza des bicicleta către locul de muncă dacă ar avea în apropierea locuinţei biciclete de sharing. La polul opus, doar 2% dintre respondenţi afirmă că nu ar fi interesaţi să folosească bike-sharing.

    Autorii studiului menţionează că dintre cei 2.351 de respondenţi 63,3% sunt femei, procentul fiind aproape acelaşi, indiferent că vorbim de persoane cu job sau neangajate. Persoanele care au absolvit o facultate reprezintă segmentul cel mai numeros al respondenţilor (43,4%), fiind urmate de cei care au şi un masterat (27,6%), cei care au absolvit un colegiu (27,4%) şi cei care au doctorat (1,45%). În ceea ce priveşte vârstele, primele două locuri de pe podium sunt ocupate de segmentele 26-35 de ani (37,1%) şi 18-25 de ani (35,5%), fiind urmate de categoria 36-45 de ani şi peste 45 de ani.

    „Studiul s-a derulat în luna septembrie 2017, pe un eşantion reprezentativ de 2.351 de persoane din România. Marja de eroare este de plus sau minus 3% la nivelul întregului eşantion”, precizează reprezentanţii smartdreamers.ro.

     

  • Întrebarea care face ravagii la interviurile de angajare din România. 90% dintre candidaţi pleacă acasă

    Există două camere. Sunt trei întrerupătoare în camera unu şi trei becuri în camera a doua. Îţi vei petrece cinci minute în camera unu şi apoi 15 minute în a doua cameră. Din camera în care se folosesc întrerupătoarele nu se poate vedea cealaltă cameră. Nu ai voie să revii în camera întrerupătoarelor. Poţi apăsa pe întrerupătoare de câte ori vrei şi cum vrei.

    Cerinţă: Care întrerupător corespunde fiecăruia dintre cele trei becuri?

    Această întrebare este adeseori folosită la interviurile de angajare din România şi străinătate în domenii precum software şi IT, financiar-bancar şi publicitate. Specialiştii în resurse umane susţin că testează modul în care viitorii angajaţi pot aborda o problemă şi găsi soluţii. Doar un candidat din zece trece acest test.

    AFLĂ SOLUŢIA AICI