BusinessMagazin

Tag: piata muncii

  • România nu mai este o ţară ieftină. Vom avea nevoie de oameni mai bine calificaţi în industria prelucrătoare, cu salarii mai mari

    ♦ Un angajat din industria prelucrătoare câştigă aproape 2.700 de lei net pe lună, în creştere cu 54% faţă de acum cinci ani ♦ Angajaţii din rafinării, cei din producţia de tutun şi cei din industria farma sunt cel mai bine plătiţi din sector ♦ Veniturile angajaţilor vor continua să crească, dar cu o condiţie: recalificarea spre joburi mai sofisticate.

     

    Salariul mediu din industria pre­lu­cră­toare, sector care cuprinde, prin­tre al­tele, producţia de com­po­nen­te au­to, fabricarea băuturilor, a ali­men­te­lor sau a tutunului, a ajuns la 2.700 de lei net în 2019, în creştere cu 54% faţă de anul 2015, arată datele Institutului Naţional de Statistică.

    Astfel, un angajat din acest sector care concentrează cea mai mare parte a angajaţilor din mediul privat a câştigat anul trecut dublul salariului minim pe economie şi 86% din nivelul salariului mediu net la nivel naţional, potrivit datelor centralizate de ZF.

    Ce se va întâmpla în viitor?

    „Salariile din industria prelucrătoare vor mai creşte pentru că suntem un stat membru al Uniunii Europene, dar şi datorită faptului că România nu mai este o ţară ieftină şi vom avea nevoie de oameni care sunt mai bine calificaţi. Vor fi creşteri salariale pentru că oamenii vor învăţa, se vor orienta spre joburile white collar. Cererea va fi tot mai mare în zona aceasta. Fir­mele de automotive nu mai anunţă expan­siu­ni ale fabricilor unde produc cablaje, de exem­plu, ci dezvoltă centre de cercetare-dezvol­tare“, a explicat Florin Godean, country ma­nager al fir­mei de recrutare şi închiriere de forţă de mun­că în regim temporar Adecco Româ­nia şi Ungaria.

    Chiar dacă salariul mediu din industria pre­lucrătoare a crescut semnificativ în ultimii cinci ani (Ă54%), salariul mediu a crescut cu un ritm mai accelerat (Ă68% în pe­rioada 2015-2019, până la 3.099 de lei net pe lună). Majorările de sa­larii din sectorul bugetar, creş­terea salariului minim, dar şi unele majo­rări de salarii din sectoare cu deficit acut de candidaţi au fost principalii factori care au condus la obţi­nerea unor venituri mai mari de către angajaţi.

    Viitorul îl reprezintă cen­trele acestea de cer­cetare şi dez­voltare sau o zonă de blue collar care este mult mai tehno­logi­za­tă. Fabricile vor cum­­păra din ce în ce mai multe echi­pamente, teh­­no­lo­gii noi, iar oa­menii va trebui să se re­ca­li­­fice. Creşteri sa­lariale vor fi în toate sectoarele din in­dus­­tria prelu­cră­toa­re, a mai spus Florin Godean.

    Cele mai mari salarii din sectorul indus­triei prelu­cră­toare sunt obţinute de angajaţii din ra­fi­nării (salariul mediu din fabricarea pro­du­selor de cocserie şi a produselor obţi­nute din prelu­cra­rea ţiţeiului a fost de peste 6.100 de lei net în 2019, în creştere cu 40% faţă de anul 2015). În topul celor mai bine plătiţi salariaţi din acest sec­tor se mai află angajaţii din produc­ţia de tutun (cu salarii de peste 4.900 de lei net în 2019), din sectorul farma­ceu­tic (3.600 de lei net pe lună), din producţia de componente pen­tru in­dustria auto (3.600 de lei net pe lună) şi din in­dustria metalurgică (peste 3.500 de lei net pe lună).

    În schimb, cele mai mici salarii din sub­sec­toa­rele industriei prelucrătoare sunt în indus­tria textilă (circa 1.800 de lei net pe lună în 2019), fabricarea mobilei şi a încălţămintei (circa 2.000 de lei net pe lună) şi în industria ali­mentară (2.100 de lei net pe lună).

    „În general, industria prelucrătoare este cea mai afectată de schimbările de la nivel glo­bal pen­tru că este compusă cu prepon­derenţă de com­panii manufacturiere, cu un grad mic de teh­nologizare. Presiunea creşterii salariale, fie că este vorba de salariul minim, fie că este vor­ba de presiunea din partea angajaţilor, duce la ero­­darea profitabilităţii companiilor din in­dus­tria prelucrătoare“, a mai spus Florin Godean.

    Salariile în creştere, dar şi lipsa de candi­daţi de pe piaţă au condus la închiderea unor fa­brici din industria prelucrătoare în ultimii ani. Chiar în acest an, începând cu luna aprilie, grupul ger­man Ara Shoes, responsabil de 5% din expor­tul de pantofi din România, îşi re­struc­turează ac­tivitatea din fabricile din Sălaj şi din Bihor. Tot în ultimul an şi producătorii el­veţieni de pan­tofi Rieker au închis ambele fabrici locale care angajau 700 de oameni. Şi nu numai indus­tria textilă pleacă din Ro­mâ­nia. În 2018 au înce­put să îşi restructu­reze activitatea şi produ­că­torii de componente auto. De exemplu, pro­du­cătorul de cablaje auto SEWS România a închis fa­brica cu 1.000 de angajaţi din Orăştie (jud. Hune­doara), iar Delphi Packard a închis fa­brica cu 700 de angajaţi din oraşul Moldova Nouă (jud. Caraş-Severin).

    „Companiile care produc bunuri cu o va­loare adăugată redusă nu pot rezista presiu­nilor din partea clienţilor şi din partea angaja­ţilor. Ele pot creşte salariile până la un anumit punct sau se teh­nologizează. Este normal ca organi­za­ţiile aces­tea să nu mai angajeze oameni“, a mai spus Godean.

    Cele mai mari creşteri salariale din ultimii cinci ani din industria prelucrătoare, cuprinse între 60% şi 75%, au fost efectuate în producţia de adezivi, industria alimentară, industria lem­nu­lui, construcţii metalice şi fabricarea de anvelope.

    „Salariile din industrie vor creşte indu­bi­tabil, însă angajaţii se vor duce spre alte dome­nii de activitate, în funcţie de pregătirea lor. Oamenii trebuie să se recalifice profe­sional, iar per­soanele necalificate, care sunt în număr des­tul de mare, se vor duce spre industrii care func­ţio­nează mai bine, cum ar fi gig economy, de tip Uber sau al companiilor de livrări de mân­care. Această gig economy este o com­po­nentă im­por­­tantă în angajarea persoanelor fără califi­cări. Aceasta va fi zona spre care se vor reorienta“, a concluzionat Godean.

  • OPINIE Bogdan Roşu, director general Next Capital: „Noua presiune antreprenorială: cum mă dezvolt atunci când piaţa muncii şi-a pierdut elasticitatea şi nu mai ţine pasul cu oportunităţile de afaceri?”

    Criza prezentă este mult mai puţin evidentă şi este bine mascată de creşteri de PIB consecutive, de un nivel de şomaj derizoriu, de un consum vesel si molipsitor, de un capital privat aparent disponibil şi ieftin şi, deci, de un „spirit” optimist aproape fără rezerve.

    Cine are curaj să pună la îndoială că România e pe val”? „Trăim bine” pare să fie sloganul de ţară al ultimilor ani. Dar asta doar la suprafaţă, întrucât criza există şi este foarte profundă, iar modul în care se manifestă este că nu te lasă, ca antreprenor, să îţi realizezi adevăratul potenţial, să treci la următorul nivel. Multe companii antreprenoriale şi-au atins nivelul de maturitate, au acumulat capital propriu, au produse şi servicii competitive pentru care există cerere fermă, însă nu mai pot creşte pentru că… nu au cu cine. Nu au suficient de mulţi oameni – sau suficient de bine pregătiţi, ori măcar dispuşi să înveţe sau să se reconvertească profesional. Indiferent de domeniu, este din ce în ce mai greu să găseşti angajaţi pentru orice tip de post. Mulţi dintre antreprenorii care timp de ani de zile şi-au construit şi dezvoltat companiile pot ajunge în blocaje tocmai pentru că nu găsesc resursele umane necesare care să preia noi proiecte sau noi activitîţi cerute de piaţa respectivă. Iar asta înseamnă că se produce mai puţin, că se generează mai puţină avuţie şi chiar mai puţine taxe faţă de potenţialul momentului. Lăsăm bani pe masă, cu alte cuvinte.
    Soluţii? Ar fi câteva, care împreună ne-ar putea ajuta… În primul rând, s-ar putea face o restructurare serioasă a aparatului de stat, supracapacitat şi căpuşat de fini şi „pile” în ultimii ani şi care concurează neloial cu mediul privat prin prisma salariilor foarte mari oferite, de multe ori fără vreo ecuaţie de eficienţă. Oamenii restructuraţi care ar ieşi din acest sistem ar avea oportunităţi să îşi găsească un rol în sistemul privat, fie ca angajaţi, fie ca noi antreprenori. În acelaşi timp, „sistemul public” ar putea funcţiona foarte bine în continuare, cu mai puţină birocraţie şi mai multă digitalizare. Acest lucru este totuşi puţin probabil să se întâmple într-o manieră semnificativă într-un electoral. Şi atunci…
    …o altă soluţie ar fi relaxarea proceselor de atragere de forţă de muncă de afară. Acest lucru a început să se întâmple, încă mult prea timid prin prisma numărului de permise de muncă acordate, dar şi a spectrului foarte restrâns de domenii astfel deservite. Sunt companii care facilitează aducerea de muncitori de pe alte continente (în principal Asia) care activează cu succes în turism în baza limbii engleze fluente şi respectiv în construcţii, unde comunicarea este de multe ori suplinită de îndemânare. Domeniile în care suntem departe de a fi găsit soluţii prin prisma forţei de muncă de afară sunt însă şi cele mai dureroase: servicii medicale, învăţământ şi chiar IT. Nu există însă o strategie de ţară prin care să fie ţintite ţări cu o cultură latină, mult mai apropiată decât a noastră, din America Centrală şi America de Sud, cărora ar trebui să le putem crea programe speciale cu condiţii facile de imigrare şi integrare pentru acoperirea necesarului de forţă de muncă în anumite sectoare, dar şi pentru a mai tempera sporul demografic negativ. În plus, fondul problemei este dat nu doar de procesele birocratice foarte greoaie, dar, mai ales, de o deschidere limitată a noastră, ca popor, de a primi cu braţele deschise şi de a integra străini. Cea mai realistă soluţie, 100% la îndemâna antreprenorilor români, este însă externalizarea unor activităţi. Afacerile trebuie să aibă oameni potriviţi şi suficienţi numeric pentru obiectul principal de activitate, cel care le creează avantajul competitiv în piaţă, iar orice alt proces secundar poate fi externalizat. Indiferent că vorbim despre servicii de finanţare şi gestiune a creanţelor (#factoring), de servicii de vânzări de tip telesales/telemarketing şi door 2 door sau de servicii suport clienţi, de gestiune a contabilităţii, HR sau chiar IT, din ce în ce mai mulţi antreprenori încep să înţeleagă beneficiile colaborării cu firmele specializate din piaţă şi aleg să lucreze cu astfel de parteneri. Acestea s-au dezvoltat mult în ultimii ani şi şi-au creat o foarte bună reputaţie, nu doar în România, ci şi pe alte pieţe, de unde le vin proiecte. Ele nu au un secret anume, însă specializarea le permite să ajungă la niveluri de expertiză şi eficienţă foarte ridicate, bazate atât pe expunerea la multe domenii, cât şi pe economies of scale, astfel încât să poată acoperi întregul spectru de servicii care formează cererea. Productivitatea aceasta miraculoasă se bazează pe combinaţia optimă dintre angajaţi bine pregătiţi şi motivaţi, tehnologii de ultimă generaţie, inclusiv RPA (robotic process automation), şi un management modern şi flexibil, adaptat profilului şi dinamicii angajaţilor şi clienţilor.
    Ca antreprenor, dacă nu ai suficienţi oameni, nu îi poţi „produce” pur şi simplu, însă îţi poţi reconfigura procesele interne. Anumite fluxuri se pot externaliza, iar resursele umane interne astfel eliberate îşi pot asuma alte roluri, mai relevante pentru obiectul principal de activitate al afacerii respective.

  • Efectele Brexitului încep să prindă formă: Pragul salariual de 30.000 de lire pentru muncitorii migranţi riscă să fie scăzut cu 15%, guvernul premierului Johnson urmând să îşi îndrepte atenţia asupra muncitorilor calificaţi

    Guvernul prim-ministrului Boris Johnson ar trebui să micşoreze pragul salarial de 30.000 de lire sterline pentru muncitorii migranţi, urmând în schimb să creeze o nouă rută de acces pentru muncitorii calificaţi fără loc de muncă, într-o încercare de a evita situaţia în care Brexitul va afecta prea mult piaţa muncii, scrie Bloomberg.

    Brexitul promite să încheie accesul liber al cetăţenilor Uniunii Europene În Marea Britanie. Emigraţia a fost unul dintre principalele subiecte în timpul referedumului din 2016, fapt ce l-a determinat pe prim-ministrul Johnson să îi ceară Comitetului de Consultanţă pentru Migraţie reevaluarea planului salarial de 30.000 de lire.

    Marţi, un panel de consilieri a recomandat ca pragul salarial să fie scăzut până la 25.600 de lire, ceea ce le-ar putea permite angajatorilor să angajeze imigranţi care vor lucra conform nivelurilor salariale actuale. În plus, consilierii i-au cerut guvernului să se concentreze asupra muncitorilor calificaţi fără loc de muncă, iniţiativa făcând parte dintr-un sistem de bază de puncte.

    Preşedintele consiliului, Alan Manning, a declarat că recomandările propuse iniţial ar reduce creşterea populaţiei şi economiei Marii Britanii, produsul intern brut pe cap de locuitor urmând să înregistreze creşteri prea mici. În consecinţă, presiunile puse pe Sistemul Naţional de Sănătate şi pe sectorul locuinţelor sociale se vor diminua sub nivelurile recomandate.

    Este de aşteptat ca guvernul să evalueze propunerile înainte să ia o decizie finală şi să scoată la înaintare o lege a emigrării în luna martie. Duminică, secretarul de stat Priti Patel a declarat că mediul de afaceri din Marea Britanie trebui să îşi schimbe tehnicile de recrutare după Brexit.

    „S-au bazat prea mult timp pe muncitorii necalificaţi şi pe forţa de muncă ieftină din UE şi vrem să punem capăt situaţiei”, a declarat Patel.

    Directorii din mediul de afaceri, obişnuiţi timp de zeci de ani cu transferul nestingherit de forţă de muncă între Marea Britanie şi UE, doresc ca guvernul să aibă o abordare mai flexibilă, industrii precum construcţiile, ospitalitatea şi Serviciul Naţional de Sănătate riscând să rămână fără muncitori calificaţi.

     

  • Fata Morgana a pieţei muncii: săptămâna de lucru de patru zile, posibilă sau imposibilă in România?

    La începutul anului 2020, unul dintre cele mai proeminente subiecte dezbătute în mediul online s-a născut dintr-un fake news care anunţa că noul premier al Finlandei – Sanna Marin, 34 ani – vrea să scurteze săptămâna de lucru la doar 4 zile. Ştirea s-a dovedit a fi falsă în contextul în care Sanna Marin nu a deschis acest subiect din poziţia de premier, ci a participat la o dezbatere pe această temă în august 2019, când era ministrul transporturilor.

    Cu toate acestea, după clarificare, Marin, cel mai tânăr premier din lume şi lider al unei coaliţii de centru-stânga formate din cinci partide, a profitat de oportunitatea de moment şi a anunţat că va deschide o dezbatere publică în Finlanda pe acest subiect, pentru a vedea în ce direcţie se modelează tendinţele din piaţa muncii în acest sens.

    Ea nu este primul politician din regiune care vehiculează ideea unui program de lucru mai scurt, încât suedezii au testat deja varianta unui program de şase ore pe zi în urmă cu câţiva ani. În acest context, ne-am întrebat cât de fezabil ar fi ca România – o ţară cu peste 5 milioane de salariaţi la o populaţie de aproape 20 milioane de locuitori, similar cu numărul de salariaţi din Bulgaria, unde populaţia este însă la jumătate faţă de România – să treacă la o săptămână de lucru de 4 zile sau poate la o zi de lucru de 6 ore.

     „Pe lângă argumente precum îmbunătăţirea productivităţii şi creşterea calităţii vieţii angajaţilor, pentru România introducerea unui program de lucru de 4 zile poate fi una dintre soluţiile care ne-ar ajuta să ieşim din criza forţei de muncă”, răspunde Dan Puică, CEO al companiei BestJobs. Iar îngrijorările legate de criza forţei de muncă sunt valide în continuare, în contextul în care deficitul de forţă de muncă era de 308.000 de persoane pe piaţa locală la începutul anului 2019, potrivit unui studiu realizat de firma de audit şi consultanţă KPMG, comandat de Confederaţia Patronală Concordia. „Însă, pentru ca un asemenea demers să fie fezabil, trebuie parcurs un drum destul de lung: eficientizarea proceselor de lucru, tehnologizarea şi organizarea muncii, schimbări culturale – orientarea pe obiective şi rezultate”, atrage atenţia Puică. Pentru o ţară de dimensiunea României, prima problemă care se ridică atunci când se discută despre reducerea săptămânii de lucru este cea a productivităţii, urmată de problematica produselor sau a serviciilor cu valoare redusă.

    „Cred că mai devreme sau mai târziu se va ajunge acolo, dar trebuie să existe un anumit cadru. La noi sunt câteva probleme despre care trebuie să discutăm, şi anume cea legată de productivitate şi cea legată de faptul că produsele sau serviciile au o valoare relativ scăzută. Se poate întâmpla, dar într-un mediu controlat”, explică Florin Godean, country manager al Adecco România şi Ungaria, liderul pieţei locale de recrutare. Godean susţine perspectiva potrivit căreia modificarea programului de lucru ar putea rezolva măcar parţial criza forţei de muncă din România.

    Subiectul săptămânii de lucru de 4 zile în Finlanda – adus la nivel de dezbatere de noul premier milenial al ţării – a stârnit diverse discuţii în comunităţile online din întreaga lume. Business MAGAZIN a contactat experţi din piaţa muncii pentru a afla răspunsul la întrebarea pe care o pun toţi angajaţii şi angajAtorii: Ar putea românii să lucreze doar 4 zile? 

     „Dacă ne uităm la şomaj, putem vedea că nu mai găseşti foarte uşor candidaţi. Şomajul scade în continuare în anii următori. Când te apropii la nivel european de un nivel al şomajului de circa 2% sau mai rău, trebuie să schimbi ceva în structura pieţei muncii. Reducerea numărului de zile lucrate va permite până la urmă companiilor să îşi acopere nevoia de personal”, spune Florin Godean.

    Dincolo de reducerea numărului de zile lucrate într-o săptămână, modificarea săptămânii de muncă ar putea fi realizată şi prin scurtarea programului zilnic – o soluţie ce ar putea fi mai uşor de implementat, întrucât succesul ei se bazează pe motivarea angajatului să muncească mai eficient.

     „Reducerea numărului de ore dintr-o zi ar fi mai uşor de implementat decât programul de lucru de 4 zile. Practic, pentru angajat, ar fi vorba de creşterea productivităţii: să reuşeşti să termini ce ai de făcut, dar într-un timp mai scurt. Iar dacă ne uităm la statisticile macroeconomice, în România este loc de îmbunătăţire a productivităţii. Pentru angajatori, efortul suplimentar nu ar fi atât de mare, dar ar creşte gradul de motivare şi retenţie al angajaţilor”, crede Dan Puică de la BestJobs.

     În acelaşi timp, şeful Adecco România şi Ungaria consideră că singura abordare realistă în privinţa modificării programului de lucru în România anului 2020 poate fi doar cea sectorială. „Dacă ne gândim la ce se întâmplă astăzi, nu cred că vorbeşte cineva serios când spune că poate reduce programul, pentru că cererea este foarte mare, există contracte şi angajamente pe care companiile trebuie să le ducă la bun sfârşit. Pe de altă parte, trebuie să discutăm despre valoarea produselor. Spre exemplu, una este dacă vorbim de industria de cabluri auto, care au valoare relativ scăzută, şi altfel este când vorbim despre produse hi-tech, unde valoarea este foarte ridicată şi unde nu fac diferenţa 2 ore de lucru în plus sau în minus”, crede Florin Godean de la Adecco.

    Nu este o surpriză că subiectul a pornit din Finlanda, pentru că este una dintre naţiunile care s-au aflat mereu în fruntea inovaţiei în ceea ce priveşte flexibilitatea programului de lucru, începând chiar cu o lege din 1996 care le permitea angajaţilor să îşi ajusteze programul de muncă cu trei ore mai târziu sau mai devreme decât le cere angajatorul. De asemenea, nu ar trebui să fie o surpriză că dezbaterea este întreţinută de un premier din generaţia Millennials – Dan Puică observă că noile generaţii pun mai mult accent pe flexibilitate şi pe timpul liber.

    „În condiţiile în care tinerele generaţii care intră pe piaţa muncii pun tot mai mult accent pe flexibilitatea programului şi pe echilibrul dintre job şi viaţa personală, un program de lucru care le oferă mai mult timp liber poate face diferenţa şi poate creşte numărul celor dispuşi să se angajeze”, notează reprezentantul BestJobs. El oferă ca exemplu exact ţările scandinave, unde anumite companii au implementat deja o săptămână de lucru mai scurtă, fără a aştepta intervenţia statului. „Organizarea muncii pe baza echipelor autonome este larg răspândită şi este o componentă importantă în contextul unui program de lucru de acest tip. Din păcate, România nu stă foarte bine la acest capitol. Se munceşte mult, pe bani puţini şi, de cele mai multe ori, fără vreun obiectiv legat de eficienţă. Observăm, însă, că tot mai multe companii adoptă diferite măsuri legate de programul de lucru al angajaţilor. Cele mai populare sunt programul flexibil şi work from home”, adaugă şeful BestJobs. În acelaşi timp, el spune că „flexibilitatea nu face doar angajaţii mai fericiţi şi mai sănătoşi, ci face şi forţa de muncă mai productivă: 85% dintre firme confirmă faptul că productivitatea lor a crescut datorită unei flexibilităţi mai mari”.

    Florin Godean este de părere şi el că o astfel de modificare ar veni pe filiera companiilor, cu modele importate din afară, urmând ca mai apoi să fie reglementate de statul român. „Nu cred că va interveni ceva reglementat de către statul român. Va apărea probabil ca practică la un moment dat. Poate vorbim de o durată de peste 10 ani până să se întâmple asta. Statul ar putea observa şi să reglementeze până la urmă. Probabil va începe în statele mai micuţe şi mai dezvoltate, unde astfel de experimente se pot testa uşor, fără un impact foarte mare, după care ar putea fi importat de către companii, sau chiar de către industrii întregi”, explică Godean.

     În ceea ce priveşte tendinţele anului 2020 pe piaţa muncii din România, reprezentanţii BestJobs consideră că presiunile pe angajatorii privaţi se reduc – deşi există în continuare un decalaj între salariile de la stat şi cele de la privat – în contextul în care România îşi poate încetini ritmul de creştere economică la sub 3,5%, iar salariile nu vor mai înregistra creşteri de două cifre.
     Mai mult, exportul de personal străin ar putea continua, în timp ce se conturează o tendinţă globală care arată că vechimea în muncă va conta din ce în ce mai puţin.
    „În condiţiile în care continuă tendinţa de îmbătrânire a populaţiei şi valul de emigraţie, toate aceste tendinţe şi lipsa unei strategii publice în ceea ce priveşte criza forţei de muncă vor duce la o intensificare a importului de personal străin pe piaţa locală. În plus, tendinţa globală arată că remuneraţia şi oportunităţile disponibile de promovare sau de schimbare a angajatorului nu mai sunt dictate de vechimea în muncă, ci de competenţele candidatului. Vechimea în muncă va conta din ce în ce mai puţin în decizia de angajare a candidaţilor. Candidatul va fi relevant pe piaţa muncii câtă vreme dovedeşte că deţine competenţe-cheie valorizate pe piaţă, care îl fac angajabil. Mai mult, angajatul îşi va schimba angajatorul îndată ce a dobândit competenţele care au motivat decizia de a lucra în companie”, spune Puică.
    Pe plan internaţional, şi alte ţări sau chiar companii discută sau implementează parţial un program de lucru redus. Spre exemplu, Partidul Laburist din Marea Britanie a anunţat în luna septembrie că dacă va câştiga alegerile va reduce programul de lucru la 32 de ore pe săptămână în următorii zece ani. Totuşi, ei nu au câştigat alegerile. În acelaşi timp, în Franţa, programul standard de lucru este de 35 de ore pe săptămână, redus de la 39 de ore în anul 2000.
    Chiar şi mai multe companii testează acest model în drumul lor spre profitabilitate. Spre exemplu, Perpetual Guardian, o mică firmă din Noua Zeelandă care îi ajută pe clienţi să îşi gestioneze finanţele, a testat un program de lucru de patru zile pe săptămână înainte de a adopta permanent această modificare în noiembrie 2018. Andrew Barnes, CEO-ul companiei, susţine acum că toate companiile ar trebui să lucreze în acest ritm, potrivit Quartz. 

  • Sfârşitul unei ere: S-a terminat cu bonusurile pentru angajaţi. Se anunţă o nouă furtună în piaţa muncii, iar noul tsunami vine chiar de pe Wall Street

    Într-o perioadă în care tehnologia se mişcă cu o viteză pe care nici măcar nu o putem percepe în totalitate, Chris Purves, şeful departamentului de dezvoltare strategică din cadrul UBS, încearcă să îi convingă pe oameni că lucrurile nu vor mai fi niciodată la fel, de vreme ce vor avea să se „dezveţe” de obiceiurile pe care le-au avut aproape toată viaţa, scrie Bloomberg.

    Pe lângă faptul că programele software le vor şti următoarea mişcare cu mult înainte să fie pusă în acţiune, Purves prezice că va dispărea o întreagă cultură: cea a bonusurilor. Compensaţiile vor fi ultima frontieră în ceea ce priveşte avansul tehnologiei spre sectorul financiar.

    Viitorul pare să contureze o realitate în care angajaţii se îndreaptă cu paşi siguri spre o sistematizare electronică la nivel colectiv. În cadrmul locului de muncă, birocratizarea va deveni tot accentuată, decizie ce va lua din importanţa deciziilor individuale, şi, în consecinţă, nevoia de a înmâna bonusuri va dispărea.

    „Vrem să angajăm oameni care sunt mai puţin motivaţi de bonusuri şi de raportul profit/pierderi şi mai degrabă de ţelurile pe termen lung pe ce care le prevede piaţa în 10 ani, de exemplu. Ideea conform căreia ai fi reponsabil pentru propriul destin a dispărut. Totul este acum un sport de echipă.”, a declarat Purves.

    Mişcările spre această direcţie tind să fie mai rapide decât ne-am imagina. Un număr nederminat de programatori au primit licenţă de schimb de acţiuni în cadrul JPMorgan, cea mai mare bancă din lume după capitalizare. Toate acestea se întâmplă într-o perioadă în care compania de holding bancar Goldman Sachs lansează una dintre cele mai impresionante runde de angajare din istoria recentă, iar compania de servicii financiare Citigroup plănuieşte să recruteze circa 2.500 de programatori.

    Competiţia dintre giganţi precum Google şi Facebook nu a însemnat neapărat un număr mai mare de prime pentru angajaţi, chiar dacă aptitudinile tehnologice sunt la mare căutare de-a lungul globului. Majoritatea salariilor vor rămâne în cel mai bun caz la nivelul actual, potrivit Options Group, o firmă de recrutare în domeniul financiar.

     

  • Doi din trei români sunt dispuşi să o ia de la zero în carieră. Cine sunt cei care ar fi dispuşi să o ia oricând de la capăt

    Doi din trei români (66,8%) sunt dispuşi să facă o schimbare totală în ceea ce priveşte cariera lor şi să opteze pentru reconversie profesională, iar şapte din zece dedică timp semnificativ într-un an învăţării pentru a-şi perfecţiona aptitudinile, astfel încât să facă faţă provocărilor aduse pe piaţa muncii de tendinţe majore precum avansul tehnologic şi globalizarea. La polul opus, 33,2% dintre români nu sunt dispuşi să dobândească aptitudini şi cunoştinţe pentru un job diferit şi ar face acest lucru doar dacă ar întâmpina probleme serioase pe piaţa muncii, iar 26% petrec puţin timp pe an pentru a-şi dezvolta competenţele, potrivit unui studiu realizat în 197 de ţări, printre care şi România, de către BestJobs şi Boston Consulting Group, unul dintre cei mai mari consultanţi de business din lume.

    Studiul „Decoding Global Trends in Upskilling and Reskilling” evaluează modul în care 366.000 de angajaţi din întreaga lume percep schimbările aduse pe piaţa muncii de două tendinţe majore: avansul tehnologic – automatizare, inteligenţă artificială, robotică – şi globalizare. De asemenea, studiul a evaluat dorinţa angajaţilor de a se adapta acestor modificări, învăţând abilităţi noi pentru profesia lor curentă (upskilling) sau dobândind, prin training, abilităţi pentru o profesie diferită (reskilling). Astfel, la nivel global, angajaţii sunt conştienţi de avansul tehnologic şi de automatizare, 61% dintre aceştia spunând că joburile lor vor fi afectate într-o mare măsură de aceste trenduri. Respondenţii care se simt cel mai puţin afectaţi vin din ţări din America Centrală, din Marea Britanie, din China şi din România, în timp ce angajaţii cei mai speriaţi de aceste trenduri sunt din ţări precum Grecia, Portugalia, Nigeria, Brazilia sau Japonia.

    În România, cei mai mulţi respondenţi care cred că jobul lor va fi afectat de schimbările tehnologice lucrează în domenii precum digital & analiză şi automatizare (59%), IT şi tehnologie (52%), finanţe şi audit (45,6%). La polul opus, cel mai puţin îngrijoraţi din acest punct de vedere sunt cei care lucrează în vânzări (31%), juridic (24%) şi asistenţă socială (23%).

    În privinţa efectelor globalizării, cei mai mulţi respondenţi care cred că jobul lor va fi afectat de această tendinţă sunt angajaţii din ştiinţă şi cercetare (41,7%), IT & tehnologie (41%), digital & analiză şi automatizare (40,3%). De partea cealaltă, cei care se consideră mai puţin afectaţi de globalizare lucrează în administraţie şi secretariat (26,4%), media şi informaţii (25,4%) şi juridic (23%).

    67% dintre angajaţii la nivel global se arată deschişi la ideea de reconversie profesională, ca urmare a schimbărilor aduse de tehnologie şi globalizare

    Ţări precum Mexic, Panama şi Republica Dominicană se află pe primele trei locuri în privinţa disponibilităţii angajaţilor să treacă printr-un proces de reconversie profesională, cu un procent de circa 90% dintre angajaţi. La polul opus, se află angajaţii din ţări precum Iran, Bulgaria, Polonia sau Germania, care sunt cei mai puţin deschişi la această idee, într-un procent de până la 53% pentru fiecare dintre aceste ţări. De altfel, în Europa de Vest atitudinea angajaţilor este mai degrabă una pasivă, în care aceştia se gândesc la reconversie profesională doar în cazuri extreme, atunci când sunt pe punctul de a-şi pierde jobul.

    În România, 66,8% dintre respondenţi se arată dispuşi să apeleze la reconversie profesională, iar cei mai deschişi la o astfel de idee sunt angajaţii cu vârste cuprinse între 31 şi 50 de ani şi al căror nivel de educaţie este doar liceul (70%).

    Din punct de vedere al joburilor deţinute în prezent, cea mai mare deschidere pentru reconversie profesională o au angajaţii din domenii precum vânzări (78,3%), media şi informaţii (78%), achiziţii şi logistică (74,4%). La polul opus, se află cei din IT (54%), ştiinţă şi cercetare (53,9%) şi juridic (53,6%).

    În privinţa timpului petrecut cu învăţarea pentru creşterea aptitudinilor profesionale, diferenţele la nivel global sunt semnificative: dacă în China peste 80% dintre respondenţi dedică până la câteva luni pe an pentru dezvoltarea lor profesională, în Germania procentul este de doar 38% dintre respondenţi.

    România se situează pe locul 31 în rândul ţărilor analizate în ceea ce priveşte timpul alocat de către angajaţi pentru învăţare şi dezvoltare profesională, cu aproximativ 71% dintre respondenţi menţionând că alocă săptămâni sau chiar câteva luni pe an pentru astfel de activităţi, cei mai mulţi dintre aceştia venind din domenii precum ştiinţă şi cercetare, IT şi sănătate.

    În ceea ce priveşte resursele folosite pentru învăţare, cei mai mulţi angajaţi români (69,3%) preferă să înveţe singuri (self-learning), ori se bazează pe trainingul la job (66,8%) pentru a dobândi noi aptitudini profesionale. De asemenea, o pondere importantă în instrumentele de învăţare o au aplicaţiile mobile (24%) şi cursurile online (20%).

    Studiul a fost realizat pe un eşantion de 366.000 de oameni din 197 ţări din întreaga lume. La sondaj au răspuns 19.099 de români, din care 37% cu vârsta cuprinsă între 21 şi 30 de ani, 34% cu vârsta cuprinsă între 31 şi 40 de ani şi circa 19%, cu vârsta între 41 şi 50 de ani. În ceea ce priveşte ultimul nivel al studiilor absolvite, 46,2% sunt absolvenţi de facultate, 30,2% au studii de master, 20,7% au terminat doar liceul, în timp ce 1,2% au doctorat.

     

  • Schimbări importante în piaţa muncii. S-a terminat cu programul de lucru de 8 ore pe zi, 5 zile pe săptămână. Cea mai puternică economie europeană reduce programul de lucru

    Acest instrument de politică a făcut miracole în timpul crizei financiare mondiale, notează Deutsche Welle.

    „Încetinirea economică îşi spune treptat cuvântul asupra pieţei muncii“, arată Timo Wollmershauser, şef al diviziei de prognoze economice al institutului german Ifo.

    „Industria germană este în recesiune de la mijlocul anului trecut, iar programul redus reprezintă opţiunea preferată când companiile vor să-şi păstreze angajaţii calificaţi în perioade economice dificile.“ 

    Cititi mai multe pe www.zf.ro

  • Piaţa muncii va avea nevoie de 500.000 de candidaţi în următorii cinci ani. Ne îngrijorează că deficitul de personal nu este doar cantitativ, ci şi calitativ

    Deficitul de forţă de muncă din România va ajunge la 500.000 de persoane în următorii cinci ani, dacă se menţin tendinţele actuale de pe piaţa muncii, arată rezultatele unui studiu realizat de firma de audit şi consultanţă KPMG în parteneriat cu Institutul Naţional de Cercetări Economice al Academiei Române, la cererea Confederaţiei Patronale Concordia.

    ”Ceea ce ne îngrijorează foarte mult nu este faptul că este un deficit cantitativ, ci este şi unul calitativ, ceea ce înseamnă că angajatorii, chiar dacă vor găsi oameni disponibili să lucreze, se vor confrunta cu problema că acei oameni nu au abilităţile necesare pentru a ocupa un anumit loc de muncă”, a explicat Mădălina Racoviţan, Tax Partner, Head of People Services în cadrul KPMG în România, în cadrul emisiunii online ZF Esenţial în business, realizată de ZF în parteneriat cu KPMG.

    Concluziile studiului arată că sunt necesare o serie de măsuri urgente pentru redresarea pieţei muncii, atât la nivel structural – sunt necesare decizii care să orienteze economia României, pentru a identifica ce locuri de muncă vor fi create – cât şi la nivelul pieţei muncii, printre care reforma sistemului de educaţie, o strategie de stopare a declinului demografic, gestionarea fenomenului de emigrare şi în special scăderea fenomenului de „brain drain”.

    Cititi mai multe pe www.zf.ro

  • Piaţa muncii va avea nevoie de 500.000 de candidaţi în următorii cinci ani. Ne îngrijorează că deficitul de personal nu este doar cantitativ, ci şi calitativ

    Deficitul de forţă de muncă din România va ajunge la 500.000 de persoane în următorii cinci ani, dacă se menţin tendinţele actuale de pe piaţa muncii, arată rezultatele unui studiu realizat de firma de audit şi consultanţă KPMG în parteneriat cu Institutul Naţional de Cercetări Economice al Academiei Române, la cererea Confederaţiei Patronale Concordia.

    ”Ceea ce ne îngrijorează foarte mult nu este faptul că este un deficit cantitativ, ci este şi unul calitativ, ceea ce înseamnă că angajatorii, chiar dacă vor găsi oameni disponibili să lucreze, se vor confrunta cu problema că acei oameni nu au abilităţile necesare pentru a ocupa un anumit loc de muncă”, a explicat Mădălina Racoviţan, Tax Partner, Head of People Services în cadrul KPMG în România, în cadrul emisiunii online ZF Esenţial în business, realizată de ZF în parteneriat cu KPMG.

    Concluziile studiului arată că sunt necesare o serie de măsuri urgente pentru redresarea pieţei muncii, atât la nivel structural – sunt necesare decizii care să orienteze economia României, pentru a identifica ce locuri de muncă vor fi create – cât şi la nivelul pieţei muncii, printre care reforma sistemului de educaţie, o strategie de stopare a declinului demografic, gestionarea fenomenului de emigrare şi în special scăderea fenomenului de „brain drain”.

    Cititi mai multe pe www.zf.ro

  • Vântul schimbării bate în piaţa muncii: 8 din 10 angajaţi ar vrea să lucreze de acasă măcar o zi pe săptămână

    Pe de altă parte, tot mai multe companii au început să ofere angajaţilor posibilitatea de a lucra de acasă, IT-iştii şi angajaţii din poziţii de middle management fiind cei care beneficiază de cel mai mult timp lucrat remote, aproape dublu faţă de top manageri, spre exemplu, unde mai puţin de 10% dintre executivi aleg să lucreze remote.
     
    Gestionarea mai bună a timpului de lucru, creşterea nivelului de confort personal, reducerea cheltuielilor aferente transportului sau mesei de prânz reprezintă câteva dintre motivele pentru care românii preferă să lucreze de acasă