BusinessMagazin

Tag: rol

  • Cronica de film: Lupta pentru dreptate, transpusă pe marele ecran – VIDEO

    In the Fade e regizat de Fatih Akin, fiul unor imigranţi turci, câştigător al premiului pentru cel mai bun scenariu la Cannes, în 2007, pentru The Edge of Heaven. Akin este recunoscut mai ales pentru modul în care încorporează în filmele sale ciocnirea dintre culturi sau podurile construite între europeni şi imigranţii veniţi din alte părţi ale lumii.

    Filmul prezintă povestea unui cuplu format dintr-un imigrant turc, Nuri, şi soţia sa Katja, o femeie din Germania; cei doi au şi un fiu de şase ani pe nume Rocco. Începutul filmului prezintă o familie fericită, oarecum lipsită de grijile zilnice. Toate acestea se schimbă în momentul în care o bombă explodează în faţa magazinului deţinut de Nuri, ucigându-l atât pe el cât şi pe copilul său.

    Deşi pare evident încă de la început că e vorba de un atac ce are la bază motive rasiale, poliţia insistă pe scenariul potrivit căruia Nuri, care fusese în trecut condamnat pentru trafic de droguri, ar fi responsabil de crimă. Regizorul se concentrează apoi pe lupta soţiei pentru dreptate şi pe modul în care aceasta se confruntă, în aceeaşi măsură, cu sentimente de ură şi neputinţă.

    Diane Kruger interpretează cu multă pasiune rolul Katjei, reuşind să surprindă numeroase elemente de nuanţă şi să îşi treacă personajul prin diferite stări.

    Intenţia scenariştilor a fost de a se concentra pe violenţa împotriva imigranţilor, prezentând în prim-plan imperfecţiunile sistemului judiciar în astfel de cazuri. Secvenţele din tribunal sunt excelente, un rol esenţial jucând aici avocaţii celor două părţi, interpretaţi excelent de Denis Moschitto şi Johannes Krisch.

    Procesul reprezintă de fapt şi punctul culminant al filmului, în care oameni ai legii se încăpăţânează să dea la o parte elementele evidente şi să îşi bazeze cazul pe speculaţii şi pe idei care, uneori, sfidează logica. Finalul este de asemenea excelent, spectatorii fiind forţaţi să ia parte la momentele dramatice prin care trece Katja.

    In the Fade a fost extrem de apreciat de criticii de film, câştigând la Cannes 2017 premiul pentru cea mai bună actriţă (Diane Kruger). Producţia a mai câştigat un Glob de Aur pentru film străin şi a reprezentat şi propunerea Germaniei la Oscar. Memorabilă este şi coloana sonoră semnată de Josh Homme, vocalistul formaţiei Queens of the Stone Age.

    In the Fade este un film dur care evocă, cu o mare doză de subiectivism, o temă omniprezentă în societatea de azi. Indiferent că veţi fi sau nu de acord cu viziunea lui Fatih Akin, este un film pe care îl veţi ţine minte.

    Nota: 8,5/10

  • Tăriceanu: România va pleda în continuare pentru un rol mai puternic al UE în regiunea Mării Negre

    “Preşedintele Senatului, Călin Popescu-Tăriceanu, a precizat că, în vederea realizării obiectivelor comune, sunt necesare eforturi şi un angajament reînnoit al ţărilor CEMN pentru dialog onest, înţelegere reciprocă şi colaborare, cu atât mai importante în situaţia complexă de securitate din regiune şi, în numele Senatului României, şi-a reafirmat încrederea în viitorul cooperării la Marea Neagră şi în contribuţia APCEMN la promovarea păcii, stabilităţii şi bunăstării în ţările CEMN. (…) Preşedintele Senatului a subliniat că România, în calitate de membru fondator al Organizaţiei Cooperării Economice a Mării Negre (OCEMN) şi stat membru al structurilor europene şi euro-atlantice, susţine consolidarea relaţiilor cu toate statele membre CEMN, creşterea coordonării şi complementarităţii dintre APCEMN şi OCEMN şi promovează interesele regiunii la nivel internaţional. Pe durata mandatului său la preşedinţia Consiliului UE în 2019, România va pleda în continuare pentru un rol mai puternic al UE în regiunea Mării Negre şi pentru intensificarea colaborării UE cu ţările din regiune, acordând Parteneriatului Estic o importanţă strategică”, se arată într-un comunicat al Senatului.

    Citiţi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Tăriceanu: România va pleda în continuare pentru un rol mai puternic al UE în regiunea Mării Negre

    “Preşedintele Senatului, Călin Popescu-Tăriceanu, a precizat că, în vederea realizării obiectivelor comune, sunt necesare eforturi şi un angajament reînnoit al ţărilor CEMN pentru dialog onest, înţelegere reciprocă şi colaborare, cu atât mai importante în situaţia complexă de securitate din regiune şi, în numele Senatului României, şi-a reafirmat încrederea în viitorul cooperării la Marea Neagră şi în contribuţia APCEMN la promovarea păcii, stabilităţii şi bunăstării în ţările CEMN. (…) Preşedintele Senatului a subliniat că România, în calitate de membru fondator al Organizaţiei Cooperării Economice a Mării Negre (OCEMN) şi stat membru al structurilor europene şi euro-atlantice, susţine consolidarea relaţiilor cu toate statele membre CEMN, creşterea coordonării şi complementarităţii dintre APCEMN şi OCEMN şi promovează interesele regiunii la nivel internaţional. Pe durata mandatului său la preşedinţia Consiliului UE în 2019, România va pleda în continuare pentru un rol mai puternic al UE în regiunea Mării Negre şi pentru intensificarea colaborării UE cu ţările din regiune, acordând Parteneriatului Estic o importanţă strategică”, se arată într-un comunicat al Senatului.

    Citiţi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Băsescu face public un DOCUMENT secret al SRI care vizează “Gala Bute”: “Arată cum ajungeau la politicieni”

    “Este un document document strict secret al UM 0198 SRI din 9.11.2011 care mi-a parvenit acum câteva luni şi nu l-aş fi făcut public dacă nu vedeam minciuna din adresa DNA către ICCJ. Nu citesc mult, va spun că documentul vorbeşte de oameni care se află într-un dosar penal care au săvârsit infractiuni dar despre care DNA nu spune mare lucru si pentru a fi concludent, vă citesc câteva pasaje: <<În temeiul art 14 din Legea 14 din 92 si art 15 din Protocolul de cooperare între Parchetul de pe langă ICCJ şi SRI pentru indeplinirea sarcinilor ce le revin în domeniul securitatii nationale si urmare a adresei noastre din 24 .06 2011 respectiv planul de cooperare, vă comunicăm>>. Ce înţelegem este că protocolul a funcţionat din plin şi a existat un plan de cooperare între SRI şi DNA”, a declarat fostul preşedinte Traian Băsescu în plenul Senatului.

    Fostul preşedinte a mai spus că la finalul documentului se vorbeşte şi despre beneficiarii informaţiilor.

    “Finalul documentului spune în conformitate <<cu dispozitiile articolului 8 si 57 din protocolul de coperare dintre Parchetul de e lânga ICCJ şi SRI, pentru îndeplinirea sarcinilor ce le revin, vă adresăm rugămintea ca datele prezentate să fie destinate informarii procurorului de caz potrivit principiului necesitatii de a cunoaşte fără a fi introduse în dosarul cauzei>>. Acest documet strict secret arată ca protocolul dintre parchet de pe lngă Inalta Curte şi SRI a functionat din plin, s-a intocmit un plan de acţiune şi informaţiile care au fost transmise DNA nu au fost destinate si avocatului si inculpatilor” , a mai spus Băsescu.

    Fostul preşedinte spune că documentul, care vizează dosarul Gala Bute, în care a fost condamnată în primă instanţă Elena Udrea, va fi transmis Comisiei de Control SRI, Inspecţiei Judiciare şi preşedintelui Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie. Băsescu spune că mecanismul folosit arată cum se ajungea la politicieni.

    “Asta probează de data aceasta un sistem. Îi prinzi şi pe miutitor şi pe cei mituiţi şi pentru a scăpa dau un nume de om politic important. Documentul vizează Gala Bute. Cei mentionati în document ori au fost disjunşi ori denuntători după ce au dat si 8 declaratii”, a afirmat senatorul PMP.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Pretenţiile angajatorilor, exagerate sau justificate? ”Toţi vor să vorbeşti cel puţin două limbi străine, să ai peste 5 ani experienţă, abilităţi tehnice, capacitatea de a lucra în acelaşi timp la mai multe proiecte, trebuie să fii comunicativ, empatic şi amuzant”

    Anunţurile de angajare care solicită prea multe abilităţi de la candidaţi ajung să îi frustreze pe unii specialişti care reuşesc să obţină acele joburi, pentru că, atunci când ”intră în pâine“, îşi dau seama că sunt supracalificaţi. În acelaşi timp, angajatorii formulează anunţuri de recrutare «stufoase» din dorinţa de a avea candidaţi cât mai bine pregătiţi şi de a scurta procesul de recrutare. Cine are dreptate şi ce e de făcut într-o astfel de situaţie?

    ”Toţi vor să vorbeşti cel puţin două limbi străine, să ştii foarte bine PowerPoint şi Excel şi să ştii să faci prezentări. Astea sunt din oficiu; în plus, trebuie să ai peste cinci ani de experienţă în domeniu, plus abilităţi tehnice, să ştii să lucrezi cu bugete şi să coordonezi activităţi. Unde mai pui că trebuie să ai capacitatea de a lucra în acelaşi timp la mai multe proiecte, trebuie să fii comunicativ, empatic şi amuzant. Şi toate cerinţele astea pentru un amărât de job de specialist marketing“, spune Maria, 35 de ani, angajată în departamentul de marketing al unei companii mari din domeniul IT din România.

    Frustrările ei nu sunt singulare, fiind împărtăşite şi de către unii colegi de-ai săi care s-au angajat în companie în urmă cu 5-6 ani şi cărora li s-a cerut să cunoască şi limba germană, pe lângă engleză. între timp, aceştia nu au folosit deloc germana la locul de muncă şi se îngrijorează că ar putea să rămână fără această competenţă.

    Pretenţiile angajatorilor, exagerate sau justificate? ”Toţi vor să vorbeşti cel puţin două limbi străine, să ai peste 5 ani experienţă, abilităţi tehnice, capacitatea de a lucra în acelaşi timp la mai multe proiecte, trebuie să fii comunicativ, empatic şi amuzant” 

  • De ce ajung angajatorii să solicite competenţe care nu sunt necesare pentru un anumit rol?

    ”Toţi vor să vorbeşti cel puţin două limbi străine, să ştii foarte bine PowerPoint şi Excel şi să ştii să faci prezentări. Astea sunt din oficiu; în plus, trebuie să ai peste cinci ani de experienţă în domeniu, plus abilităţi tehnice, să ştii să lucrezi cu bugete şi să coordonezi activităţi. Unde mai pui că trebuie să ai capacitatea de a lucra în acelaşi timp la mai multe proiecte, trebuie să fii comunicativ, empatic şi amuzant. Şi toate cerinţele astea pentru un amărât de job de specialist marketing“, spune Maria, 35 de ani, angajată în departamentul de marketing al unei companii mari din domeniul IT din România.

    Frustrările ei nu sunt singulare, fiind împărtăşite şi de către unii colegi de-ai săi care s-au angajat în companie în urmă cu 5-6 ani şi cărora li s-a cerut să cunoască şi limba germană, pe lângă engleză. între timp, aceştia nu au folosit deloc germana la locul de muncă şi se îngrijorează că ar putea să rămână fără această competenţă.

    ”Mai mult decât atât, dacă ai norocul sau ghinionul să treci de selecţie după ce aplici la un astfel de anunţ de recrutare, atunci ajungi pe un job cu mult sub nivelul tău de pregătire. Ajungi să faci comunicare internă sau social media, cu manageri străini, trecuţi de 50 de ani, care nu înţeleg dimensiunea digitală a lucrurilor şi pe care te chinuieşti să îi înveţi cum se face click to tweet“, povesteşte Maria. Ea dă vina pe o pregătire slabă a oamenilor de resurse umane, care, prin redactarea unor astfel de descrieri de joburi, ajung să demotiveze şi să frustreze angajaţii din corporaţii.

    La rândul lor, specialiştii în resurse umane spun că anunţul de recrutare are rolul de informare publică – pentru că aşa îşi face compania anunţate poziţiile vacante – însă, în acelaşi timp, reprezintă un standard care ”desenează“ profilul ideal al candidatului pe care îl vrea compania. De ce ajung angajatorii să solicite totuşi competenţe care nu sunt necesare?

    ”Din perspectiva profilului ideal, anunţul ajunge să conţină specificaţii mai stricte sau mai înalte decât cele pe care le întruneşte candidatul tipic, pe ideea că poate totuşi există acolo cineva care întruneşte toate condiţiile. Şi poate aplică“, explică Sorin Faur, fondator al Academiei de HR, companie de consultanţă în domeniul resurselor umane care oferă, printre altele, şi servicii de retenţie şi motivare a angajaţilor. Un alt motiv ar fi, spune el, faptul că alte companii vin cu cerinţe adiţionale şi pentru că vor să restrângă şi să precizeze mai bine bazinul de recrutare pentru a diminua primirea unor aplicaţii nepotrivite, dacă ”baremul de intrare“ ar fi altfel prea permisiv.

    ”|ncă se primesc multe aplicaţii complet aiurea, din partea unor candidaţi care rareori citesc tot anunţul şi aplică adesea la foc automat, nici ei nu ştiu prea bine unde şi de ce – pentru că unii gândesc că e greşit să se (auto)excludă ei şi că aplicând măcar au o şansă!“, mai spune Sorin Faur. Totuşi, a adăugat el, un alt motiv este că unele companii pur şi simplu copiază tot ce au în job description pentru că le e comod să facă aşa, uitând că anunţul de recrutare este un instrument de marketing şi comunicare, în timp ce fişa de post este un formular intern care poate fi oricât de detaliat.

    În opinia Iulianei Leurent, CEO al firmei de recrutare şi închiriere de forţă de muncă în regim temporar Temps, angajatorii nu sunt ”neatenţi“ în formularea conţinutului unui anunţ de angajare, pentru că la nivel global în companii se urmăreşte o standardizare a joburilor, pentru a obţine o analiză şi o optimizare cât mai exactă a costurilor.

    ”Astfel s-au organizat clustere de competenţă regionale în raport cu nevoile de evoluţie ale companiei, uneori mai puţin rafinate la nivelul resurselor existente în plan local. Funcţiunile sunt gândite în perspectiva rolului, chiar dacă la un moment dat se consideră important să se facă un compromis. Fenomenul invers este greu de crezut că se face conştient, chiar aş putea spune că, prin prisma nivelului de fluctuaţie şi a tentaţiilor de schimbare, angajatorii sunt foarte atenţi astăzi la evitarea efectelor supracalificării“, mai spune Iuliana Leurent.

    Un anunţ de recrutare trebuie să fie uşor de parcurs şi de înţeles de către candidaţi şi trebuie să vorbească pe limba lor, iar angajatorii fac o mare greşeală atunci când copiază, pentru anunţurile de angajare, informaţii din fişele de post sau din alte anunţuri, care par bine făcute, spun specialiştii.

    ”Dacă vorbim de detalii, prea multe nu fac decât să reducă lizibilitatea şi atractivitatea anunţului de recrutare. Excesul de informaţii face ca, de fapt, anunţul să nu fie citit; cine are răbdare? Dacă sunt prea puţine, anunţul devine prea permisiv şi chiar superficial şi deci nu mai delimitează bazinul de recrutare“, adaugă Sorin Faur.

    Raportul optim între dimensiunea anunţului de angajare şi specificaţiile jobului nu este uşor de atins, necesită experienţă şi înţelegerea publicului-ţintă. Trebuie evitate însă detaliile şi specificaţiile inutile, trebuie reformulate cerinţele din limbajul formal al fişelor de post într-unul mai direct şi firesc, fără a uita componenta motivaţională.

    ”Dacă firma are dificultăţi în atagerea de candidaţi, atunci un anunţ stufos şi neinteligibil este ultimul lucru de care are nevoie. Din contră, un anunţ clar şi concentrat are mai mult succes, fără să mai vorbim de faptul că excesul de cerinţe şi de specificaţii poate îndepărta candidaţi valizi, compania făcându-şi astfel un deserviciu“, mai adaugă Sorin Faur.

    Pe de altă parte, nu întotdeauna un job prezentat succint este cel mai relevant ca şi conţinut. ”Vorbim din ce în ce mai mult despre polivalenţa rolurilor, când poate uneori este grea doar şi eficientizarea monovalenţei. Funcţiunile sunt multivalente atât la nivel de competenţă, cât şi la nivel de abilităţi“, mai spune Iuliana Leurent.

    Orice trăsătură, experienţă sau competenţă cerută în plus unui candidat limitează numărul de oameni care le deţin simultan, de aceea recruiterul trebuie să facă o analiză a necesarului de candidaţi pentru a decide cât de strict poate să fie şi trebuie să cuprindă în anunţul de recrutare nu neaparat candidatul ideal, ci mai degrabă candidatul tipic.

    ”Poate că nu ţinteşte candidatul perfect, dar într-o piaţă marcată de deficit de talente mai bine te focusezi pe competenţele sau pe cerinţele realmente necesare, decât să ceri totul. Este o artă a echilibrului, necesită uneori şi mici compromisuri, dar trebuie ştiut că fiecare caracteristică în plus (depinde şi de natura lor, desigur) poate reduce bazinul de candidaţi cu aproximativ 10%. Prea multe cerinţe şi nu mai există nimeni disponibil“, adaugă Sorin Faur.

    Este greu de spus dacă există candidaţi suficienţi pe piaţă pentru astfel de cerinţe din partea angajatorilor, însă efortul este transferat în mare parte către angajator, prin necesitatea formării oamenilor.

    ”Provocarea cea mai mare rămâne reţinerea acestor angajaţi spre consolidarea unui proces de asimilare corect şi coerent. |n momentul în care decizia de schimbare apare, odată cu ea pleacă şi resursele investite, precum şi knowledge-ul acumulat“, explică Iuliana Leurent. |n opinia ei, angajatorii pot explora şi alte forme de motivare şi retenţie a oamenilor buni, printr-un management mai aproape de valori reale, introducerea de programe de dezvoltare şi planuri de succesiune care ar da o perspectivă mai clară angajaţilor, punând în valoare atât competenţele, cât şi abilităţile personale.
     

  • Povestea a doi tineri clujeni care, la numai 20 de ani, au pariat aproape tot ce aveau pentru a-şi fonda businessul de vis. Au reuşit să facă un produs de care este nevoie în orice segment economic

    Povestea Sunimprof Rottaprint nu face excepţie de la etapele care caracterizează poveştile de afaceri ale capitalismului pur românesc: doi tineri clujeni, la vreo 20 de ani, au investit 100 de mărci pentru a deveni afacerişti.

    Au ajuns – mai mult întâmplător – la realizarea unui produs de care este nevoie în orice segment economic: etichetele. Încă de la început, şi-au propus să şteargă imaginea de rudă săracă a Europei pe care o avea România atunci, iar tehnologiile lor să fie la nivelul celor din companiile similare vestice. În 27 de ani, compania soţilor Nechita Rotta a evoluat de la un spaţiu de producţie de 20 de metri pătraţi, trei angajaţi şi o producţie de 12.000 de metri liniari de etichete, la un spaţiu de 300 de ori mai mare, de 83 de ori mai mulţi angajaţi şi producţie de aproape zece mii de ori mai ridicată. De ce investiţii a fost nevoie ca să aducă primele computere Macintosh în Apahida, Cluj, şi să ţină pasul cu „iPhone-urile” tehnologiilor de printare?

    „Am investit tot “, răspunde scurt Arnella Nechita Rotta la întrebarea legată de valoarea investiţiilor în afacerea de producţie de etichete în care s-a lansat în 1991 împreună cu mama şi soţul ei, Cristi Nechita Rotta. 27 de ani mai târziu, Sunimprof Rottaprint, businessul lor de familie, a ajuns să genereze afaceri de 20,2 de milioane de euro anual, la o marjă de profit de circa 10%.

    Obiectul de activitate al afacerii nu uşor de explicat (tiparul flexografic axat pe producţia de etichete), ci poate fi mai lesne observat: etichetele clujenilor sunt prezente pe toate rafturile (nu doar de pe piaţa locală), ca parte a ambalajele sticlelor de apă, vin, lapte, îngheţată ş.a.m.d. Firma clujeană deserveşte circa 800 de clienţi mai ales din industria alimentară, dar şi din a cosmeticii şi îngrijirii personale, a produselor pentru casă şi detergenţi, farma, inginerie şi automotive. În rândul lor se află companii precum Agricola, Aldis, Erbalact, Agrisol, Borsec, Ana şi Cornel, La Dorna, Hochland, Napolact, Reinert, Unicarm, Covalact, Friesland Câmpina, cramele Halewood sau Klaas-Pitsch (în Germania). Dintre aceştia, majoritatea sunt din România, iar aproximativ 100 de clienţi sunt pe pieţele externe.

    Aproximativ 24% din veniturile firmei sunt aduse de exporturi, cu livrări în 14 ţări din Europa, Asia şi Statele Unite, numărul de clienţi crescând cu circa 10% în 2017 faţă de anul precedent. Sediul companiei şi centrul de producţie se află în comuna Apahida din judeţul Cluj; aceasta deţine însă şi patru centre logistice în România (la Bucureşti, Timişoara, Paşcani, Braşov) şi două în Europa, în Germania şi Ungaria. Compania soţilor Nechita Rotta a evoluat de la un spaţiu de producţie de 20 de metri pătraţi, trei angajaţi şi o producţie de 12.000 de metri liniari de etichete la un spaţiu de 300 de ori mai mare (6.780 de metri pătraţi), de 83 de ori mai mulţi angajaţi (252) şi producţie de aproape zece mii de ori mai mare (117 milioane de metri liniari). Pentru anul în curs, antreprenorii şi-au fixat un obiectiv de creştere de circa 10%, ceea ce înseamnă încasări de 22 de milioane de euro.

    Citiţi materialul integral în ediţia tipărită a Business Magazin începând de luni, 7 mai.

  • Secretele celui mai mare studio de videochat din România: “Am văzut că există modele care fac mai mulţi bani îmbrăcate decât dezbrăcate” – GALERIE FOTO

    “Problemele mele faţă de videochat au fost două: aspectul legal, pentru că toată lumea era la negru  bine, în anii ’90 tot ce făceai era la negru, nimic nou în asta; şi faptul că era foarte orientat spre pornografie. Eu nu am o problemă cu pornografia, sunt deschis la minte, dar nu am considerat că eu, ca individ, pot să aduc plusvaloare acolo“, descrie Mugur Frunzetti momentul în care a decis să se implice în Studio20, primul studio de videochat francizat internaţional. ”După ce Robert (Robert Vanderty, fondator al Studio20 – n. red.) a venit cu ideea de a dezvolta franciza în România, noi ştiindu-ne de mulţi ani, am stat lângă el şi i-am dat sfaturi; e o diferenţă de vârstă şi de experienţă antreprenorială între noi, eu intru în al 24-lea an de când muncesc constant ca antreprenor.“

    Piaţa mondială în care activează Studio20 este estimată la 10 miliarde de dolari pe an. Din calculele necesare constituirii caietului de franciză Studio20 reiese că piaţa autohtonă de profil se ridică la peste 100 de milioane de euro; aceasta creşte permanent şi se poate dubla în următorii 3 ani.

    ”Acum 4-5 ani era încă o piaţă gri, iar eu i-am zis că e foarte greu; e ca şi cum ai face taximetrie şi de mâine ai zice că plăteşti toţi banii pe cartea de muncă şi nu mai există planul. Şi firmele de taxi ar vrea să facă asta acum, dar n-au cum, pentru că oricine face primul asta moare. Aşa am crezut că e şi aici“, spune Frunzetti. ”După ce a început el, am văzut că există modele care acceptă să plătească impozite la stat, lucru de neconceput înainte, şi am văzut că există modele care fac mai mulţi bani îmbrăcate decât dezbrăcate. Aici am avut şi o implicare destul de mare, am încercat să-i povestesc experienţele mele vizavi de relaţiile dintre femei şi bărbaţi, mai ales că atunci când îţi place cu adevărat o femeie eşti dispus să investeşti timp, bani, orice doar ca să fii lângă ea.“

    Discuţia ulterioară a fost legată de dezvoltarea internaţională, spune managerul. ”În România ei făceau deja o treabă foarte bună, n-avea niciun sens să mă implic. Eu cred că plusvaloarea pe care poţi să o aduci ca ţară într-o economie mondială nu se bazează pe industria extractivă, pe agricultură sau pe fabrici, ci pe servicii. Asta am vrut să fac aici: industria asta de videochat a plecat de la americani, dar de ce n-am face noi cumva ca toţi să ne dea nouă bani? Nouă ca grup, nouă ca naţiune?“

    Prin urmare, el a venit cu un plan care prevedea ca până în 2020 să existe cel puţin 50 de francize în toată lumea. ”Pentru a dezvolta un volum atât de mare de francize, nu poţi însă să mergi pe o structură cu un singur nucleu, nu poţi să aduci pe toată lumea la training în Bucureşti, aici eşti limitat la o franciză la 3 luni.“ Au decis că trebuie să aleagă nuclee în statele care prezentau interes, validând astfel modelul de business la nivel local. ”Am deschis mai întâi un studio la Los Angeles, pentru piaţa din Statele Unite, apoi Cali, pentru piaţa din Columbia, iar recent am semnat actele pentru o franciză la Budapesta. Vreau să targetăm ţările unde cred că există potenţial, mai sunt pe listă şi alte ţări din centrul şi estul Europei, dar şi ţări din Europa de Vest, aşa cum e Spania. Acesta e proiectul pentru care am venit şi pe care mă concentrez. A fost desigur nevoie şi de mulţi bani, nu puteau ei să dezvolte singuri toate aceste lucruri. Numai în Statele Unite investiţia a depăşit 500.000 de dolari, astea sunt costurile acolo.“

    Compania a ajuns la 9 milioane de dolari cifră de afaceri în 2016, taxele plătite către statul român pentru anul trecut fiind de peste un sfert din această sumă: 2,5 milioane de dolari (10 milioane lei). Studiourile care au reuşit să aducă cele mai mari venituri au fost cele trei din Bucureşti, cu 60% din totalul businessului, urmate de cele din Cluj, Timişoara, Craiova, Cali şi Los Angeles. Cei care au accesat cel mai des site-urile Studio20 sunt manageri seniori care lucrează în domeniul IT şi bănci, actori, dansatori şi cântăreţi celebri, cu vârste cuprinse între 25 şi 55 de ani, cu un venit peste mediu; ca zonă geografică, ei sunt din ţări ca Statele Unite, Marea Britanie, Canada, Germania, Olanda şi ţările nordice.

    Până în prezent, Studio20 operează nouă studiouri de videochat în Bucureşti, Cluj-Napoca, Timişoara, Craiova, Cali, Los Angeles şi Oradea. Franciza Studio 20 se poate multiplica în orice oraş mare sau mediu din România sau de oriunde pe glob. Cu o investiţie între 100 şi 200 mii de euro se poate rula anual un milion de euro, iar profitul brut poate ajunge la 200 de mii de euro pe an, explică antreprenorul. Francizaţii participă cu întreaga echipă la traininguri de 4 săptămâni în studioul-pilot pentru a învăţa toate procedurile care fac modelele Studio 20 să aibă succes internaţional pe această nişă glamour; apoi, francizaţii apelează la sistemul naţional de recrutare, care garantează că studioul va funcţiona la capacitate maximă după mai puţin de un an.

    Sediul din Los Angeles a împlinit deja un an, iar managerul de la Studio20 spune că acela va fi noul hub pentru deschiderea altor spaţii. ”Sunt chestii în viaţă care nu trebuie grăbite, eu am învăţat asta din greşelile mele. Ca să poţi să extinzi o franciză în străinătate, trebuie mai întâi să validezi un model de business clar, pe plan local. De-abia acum, după un an, putem spune că cel din Statele Unite e validat.“

  • Cannes 2018: Benicio del Toro este preşedintele juriului Un Certain Regard

    Organizatorii festivalului spun despre Benicio del Toro – care îi succede în acest rol Umei Thurman, preşedintele juriului de anul trecut – că este “nu numai un iubitor al filmului, ci şi un actor strălucit” şi “un artist care nu cunoaşte limitele”.

    Benicio del Toro a fost membru al juriului competiţiei oficiale de la Cannes în urmă cu opt ani, când laureatul premiului Palme d’Or a fost filmul regizorului taiwanez Apichatpong Weerasethakul “Uncle Boonmee Who Can Recall His Past Lives”.

    Citiţi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Rolul beneficiilor extrasalariale în ecuaţia forţei de muncă

    Tichetele de masă, cadourile, decontarea transportului, vacanţele în România şi pensiile private sunt principalele beneficii extrasalariale pe care angajaţii şi le-au ales anul trecut. |n medie, opţiunile angajaţilor s-au schimbat o dată la două luni. Potrivit datelor benefitonline.ro, femeile sunt mai orientate către beneficii ce pot fi fructificate în prezent, precum cadourile sau voucherele, iar bărbaţii se gândesc mai mult la pensie.

    |n 2014, Adrian Sârbu şi Stelian Bogza, cu cariere dezvoltate în multinaţionale, au creat un magazin online din care angajaţii să-şi aleagă singuri beneficiile extrasalariale. Astfel, prin intermediul platformei benefitonline.ro, angajaţii din corporaţii au acces la un pachet de beneficii extrasalariale, în limita unui buget oferit de angajator. Angajaţii pot astfel, printr-un cont individual securizat, să îşi gestioneze bugetul extrasalarial lunar în funcţie de nevoile avute în luna respectivă: pot opta pentru tichete de masă, de transport, contribuţii la asigurări private sau de viaţă, dar şi beneficii din zona smart experience prin care pot, spre exemplu, să tragă cu puşca sau să navigheze.

    Sistemul oferă companiilor un flux pentru administrarea, raportarea şi integrarea în contabilitate şi salarizare a beneficiilor propriilor angajaţi. Companiile au cheltuit anul trecut peste 46 de milioane de lei pentru beneficiile angajaţilor de la peste 150 de companii ce au însumat mai mult de 52.000 de angajaţi, în platforma benefitonline.ro. Sumele alocate lunar de companii pentru beneficiile angajaţilor variază între 150 şi 750 de lei. Cea mai mare sumă alocată lunar o oferă companiile din domeniul IT, în medie 380 de lei, urmate îndeaproape de companiile din call center (mai cu seamă business processes outsources), 370 de lei, şi de cele din sectorul de producţie, 320 de lei. ”Bugetele pentru beneficiile angajaţiilor au crescut de la 7-8% din masa salarială, cât erau în anii trecuţi, la 11-12%. Aceste bugete vor creşte în viitor şi cred că ne vom apropia de procentele din celelalte ţări din Europa, precum Germania (17-18%)“, spune Adrian Sârbu.

    |n prezent, mai bine de 60.500 de angajaţi din peste 200 de companii din diverse industrii, precum IT, automotive, banking, share service şi telecom, utilizează platforma pentru a-şi alege singuri beneficiile extrasalariale. Benefitonline.ro include peste 2.540 de beneficii extrasalariale active, de la aproape 1.400 de furnizori. Stelian Bogza precizează că dacă numărul de clienţi rămâne acelaşi, bugetul cheltuit pe beneficiile angajaţiilor (46 milioane de lei) ar creşte cu 20-25% în acest an. ”Bugetul de beneficii cheltuit de companii în 2017 a fost mai mult decât dublu faţă de anul precedent şi anticipăm pentru 2018 un volum de minimum 100 milioane de lei. |n primele două luni ale anului 2018, bugetul de beneficii al companiilor deja alocat angajaţilor a fost de aproximativ 23 de milioane de lei“, adaugă Adrian Sârbu.

    Anul trecut, cele mai accesate beneficii au fost din categoria celor deductibile: 52% din bugetele cheltuite în platforma benefitonline.ro au fost direcţionate către tichetele de masă, urmate de cadouri (24%), oferite sub formă de carduri la retaileri importanţi, tichete sau vouchere de cumpărături, apoi decontarea serviciilor de transport în comun sau a carburantului (10,5%). Românii au mai ales şi vacanţele prin intermediul voucherelor de vacanţă, activităţi din zona sport & wellness şi sănătate, dar şi pensiile facultative (pilonul 3).

    ”Peste 70% dintre angajatorii care le oferă angajaţilor posibilitatea de a-şi alege singuri beneficiile extrasalariale spun că aceste beneficii reprezintă unul dintre cei mai importanţi factori în motivarea angajaţilor lor“, spune Adrian Sârbu. El adaugă că ”este foarte important pentru o companie să răspundă la întrebarea potenţialilor angajaţi: «ce beneficii am?» cu o ofertă completă“.

    Cât priveşte interesul pentru servicii medicale, acesta a bifat un plus consistent faţă de anul precedent, de la circa 160.000 RON în 2016 la peste 750.000 RON în 2017. Acest lucru este explicabil prin faptul că, deşi majoritatea companiilor asigură angajaţilor un abonament medical ca beneficiu fix, angajaţii cumpără servicii suplimentare (top-up-uri) de la acelaşi furnizor medical sau chiar asigurări de sănătate şi pachete stomatologice, care sunt mai scumpe, dar au şi mai multe acoperiri suplimentare“, declară Stelian Bogza.

    Există beneficii extrasalariale pe care angajatorii le pot acorda şi care sunt deductibile şi beneficiază de exceptare de la plata taxelor salariale. De exemplu, oferirea de servicii medicale (abonament/asigurare) în limita a 400 de euro pe an are zero taxe deopotrivă pentru angajator şi pentru angajat. Alte servicii care se încadrează aici sunt pensiile private, pilonul 3, în limita a 400 de euro pe an, trainingurile profesionale, fără limitare anuală etc. Alte beneficii precum tichetele de masă sunt impozitate, dar nu cu 16%, ci cu 10%, ceea ce le face dezirabile pentru angajaţi.

    Un beneficiu care nu este deductibil de impozite, dar care este preferat, mai ales de tinerii din mediul IT, BPO şi servicii, este sport & wellness. ”Persoanele care au slujbe sedentare, precum programatorii, simt nevoia să facă mişcare, de aceea aleg acest tip de beneficiu“, spune Bogza.

    Cel mai scump beneficiu accesat anul trecut în platforma benefitonline.ro a fost un pachet de naştere, la un furnizor privat de servicii medicale, în valoare de 4.950 de lei.

    Opţiunile angajaţilor au fost diferite şi în funcţie de generaţia din care fac parte. Portofoliul de angajaţi care au folosit platforma în 2017 a fost împărţit astfel: Baby Boomers (> 48 de ani) – 2,2%, Generaţia X (38 – 48 de ani) – 16,5%, Generaţia Y (18 – 37 de ani) – 81,3%.

    Astfel, concluzia alegerilor de beneficii pe generaţii a fost că toţi angajaţii, indiferent de vârstă, îşi doresc cadouri, servicii de sănatate sau transport, în egală măsură. Totuşi, angajaţii din generaţia Y (cu vârste cuprinse între 18 şi 37 de ani) sunt motivaţi mai mult de cursuri profesionale şi limbi străine şi de vacanţe în România. Angajaţii din generaţia X (cu vârste cuprinse între 38 şi 48 de ani) au investit mai mult în pensii private şi vacanţe în România. 

    Când angajaţii achită cu banii lor beneficiile voluntare care reprezintă diverse oferte şi reduceri negociate direct de benefitonline.ro, la diverşi furnizori, abonamentele şi activităţile de sport & wellness domină alegerile, cu 39% din totalul opţiunilor, urmate de produse fashion & beauty (20%), gadgeturi IT şi abonamente telecom (14%), oferte la restaurante şi cafenele, activitaţi pentru timp liber şi hobby-uri, servicii medicale şi auto.

    Cei doi tineri au fondat compania în 2013, în urma unei investiţii iniţiale de 50.000 de euro. |n 2014, compania a avut o cifră de afaceri de peste 33.000 de lei, ca apoi în 2015 să ajungă la venituri de 1,6 milioane de lei, iar în 2016 încasările au crescut de aproape patru ori, ajungând la venituri de 6 milioane de lei şi un profit de 320.000 de lei, potrivit datelor Ministerului de Finanţe.

    Anul trecut, compania a ajuns la o cifră de afaceri de 15 milioane de lei. ”Am ieşit din zona de «death valley», cum se zice, şi nu numai că avem profit, dar am început să ne recuperăm şi pierderile din anii trecuţi. |ncercăm să dublăm cam în fiecare an de acum încolo cifra de afaceri“, spune Adrian Sârbu, unul dintre cei doi fondatori ai platformei, care menţionează că a câştigat primul client la începutul anului 2014, iar acum au aproape 60.000 de angajaţi în platformă. ”Avem companii cu cinci-zece angajaţi, avem şi companii cu 6.000 de angajaţi. O medie a numărului de angajaţi pe companie ar fi undeva la 200-300“, spune Stelian Bogza. Veniturile celor doi provin din taxele percepute companiilor, dar şi furnizorilor de servicii prezenţi pe site.