Cum vor evolua salariile managerilor

Daca-i ceri unui specialist in resurse umane sa descrie intr-un cuvant peisajul salarial romanesc, sunt sanse mari ca acel cuvant sa fie „anormal“. „Normal“ va fi folosit cel mai devreme, dupa unele estimari, abia peste doi-trei ani.

 

Intre salariile managerilor de top – pe de o parte – si ale angajatilor incepatori sau din middle-management – pe de alta – exista o prapastie („gap“) despre care specialistii in head-hunting spun ca e cam de doua ori mai adanca in Romania decat in media tarilor vest-europene.

 

Pentru a exemplifica – generalizand foarte mult – am putea spune ca, daca raportul intre salariul unui incepator si al unui top-manager in sectorul serviciilor este de 1:5 in tarile dezvoltate, in Romania acest raport este de 1:10. Iar in sectorul industrial merge pana la 1:20. Conform studiului Paywell 2005, realizat de compania de consultanta PricewaterhouseCoopers, managerul roman (exceptand CEO) castiga, in medie, de 8,1 ori mai mult decat castiga, in medie, o secretara. In Slovacia si Cehia, managerii castiga doar de 5,6, respectiv 6 ori mai mult decat secretarele, iar raportul e si mai mic in Europa de Vest.

 

Desi nu e deloc sanatoasa (contribuie la demotivarea angajatilor), aceasta diferenta nu poate fi remediata decat pe „cale naturala“, prin autoreglare. Care va fi aceasta cale naturala a echilibrarii salariilor?

 

Parerile sunt impartite intre specialistii de recrutare de manageri. Intr-un prim scenariu, in care crede George Butunoiu – fostul manager al companiei de recrutare de manageri Alexander Hughes, acum manager al propriei firme de consultanta care-i poarta numele -, salariile managerilor de top vor continua sa creasca mai repede decat salariile de middle management in acest an si in anul urmator din cauza nevoii tot mai mari de CEO pentru companiile noi din Romania, asteptate in numar mare in perioada pre- si post-aderare la UE. Conform raportului publicat la 31 decembrie 2005 de Registrului Comertului, in anul 2005 au fost inmatriculate un numar record de companii: 157.375, fata de 144.284 in 2004, 84.780 in 2002 sau 81 in 1990. Astfel, chiar daca toate salariile inregistreaza un trend ascendent, pentru unii ascensiunea este mai rapida.

 

„Pentru middle-management, salariile au crescut in ultimul an cu 15-20%, in timp ce, pentru top-management, au crescut si cu 50%, pentru ca e tot mai greu sa gasesti top management“, spune Butunoiu, care prognozeaza ca in urmatorii doi ani discrepanta va creste, urmand ca abia apoi sa inceapa sa se diminueze. „Salariile se apropie cand economia e sanatoasa, asta insemnand crestere sustinuta timp de cel putin cinci ani“, adauga consultantul.

 

Conform celui de-al doilea scenariu, avansat de Panos Manolopoulos – manager general al companiei de recrutare de manageri Stanton Chase -, dimpotriva, in doi-trei ani raportul intre salariile top-management-ului si ale middle-management-ului se va normaliza. Manolopoulos aduce patru argumente in sprijinul afirmatiei sale.

 

Primul argument este faptul ca Romania incepe sa nu mai fie considerata, ca acum cinci ani, „o tara dificila“, in care un manager strain putea fi convins sa vina doar cu stimulente financiare foarte consistente. Astfel, managerii expatriati, adusi in numar mare pana acum cativa ani pentru a compensa lipsa managerilor romani, contribuiau, prin salariile lor foarte mari, la cresterea exagerata a mediei salariale la nivel de top. Dar asta a fost in urma cu cativa ani. „Salariul net anual pentru un CEO strain in Romania era de 150 – 200.000 de euro acum zece ani. Intre timp, a scazut cu 20-30%“, spune Manolopoulos.

 

Al doilea argument este inlocuirea managerilor expatriati de top cu manageri romani, fenomen recent care contribuie in egala masura la scaderea mediei salariale la nivel de top. In al treilea rand, salariile middle-management-ului cresc odata cu expertiza pe care acestia o acumuleaza. Astfel, in ultimii cinci ani salariile pentru middle-management au crescut, in medie, cu 30%, conform Stanton Chase Romania.

 

O exceptie de la acest fenomen al apropierii salariale este si va ramane inca mult timp sectorul bancar, unde discrepanta este cea mai pronuntata, pentru ca „«Banchescu» castiga la fel de mult ca un CEO strain, daca ne referim strict la salarii, nu la pachete salariale“, spune managerul Stanton Chase. In acest sector este cel mai dificil sa gasesti manageri buni, iar salariile de top sunt cele mai mari. Totusi – si acesta este al patrulea argument al lui Manolopoulos -, logica conform careia mai multe companii inseamna cerere mai mare de CEO, de unde rezulta o lipsa sau o criza de manageri, este mecanica si fortata.

 

„CEO nu este un produs, sa poti spune ca nu mai ai pe stoc“, spune Manolopoulos. „CEO sunt crescuti, sunt construiti in tara, iar potentialul din companii este tot mai mare.“ Conform standardelor internationale, este chiar mai sigur pentru o companie sa-si formeze potentialii CEO din randul senior management-ului, decat sa angajeze un CEO dintr-o alta companie, pentru ca un om venit din interior cunoaste compania si valorile ei si se simte mult mai motivat in urma unei astfel de promovari. Prin comparatie, „sansele ca un CEO venit din exterior sa fie incompatibil cu compania sunt mult mai mari“, spune managerul Stanton Chase.

 

La nivel global, exista chiar un trend – de la care Romania nu face exceptie – ca un CEO sa nu mai fie ales doar din randul CFO, managerilor de marketing sau de vanzari („radacinile traditionale“ ale CEO). „Tot mai multi CEO provin din randul managerilor de resurse umane, din departamentul juridic sau din randul non-executivilor, precum antreprenorii, politicienii, profesorii sau ziaristii“, spune Manolopoulos.

 

Conform unei statistici Stanton Chase, in Statele Unite un sfert dintre CEO „nu mai provin din sursele traditionale“. Daca in urma cu cativa ani, o companie care avea nevoie de un CEO avea doua variante – fie aducea un manager strain de la o alta companie, fie un manager strain din cadrul companiei-mama -, acum companiile pot gasi romani la fel de buni in alte companii si romani din cadrul companiei, aflati in pozitii de senior management. Iar mai multe opti-uni inseamna, automat, presiune mai mica asupra salariilor.

 

Conform Stanton Chase, sansa unui senior manager de a ajunge top manager este de 1/5 – 1/10 – in functie de pozitia pe care o ocupa ca senior manager (fata de 1/100.000, cat e probabilitatea pentru un angajat de nivel „low“ – sa ajunga in top management). Companiile in care se verifica cel mai bine aceste statistici sunt multinationalele care au dezvoltat planuri de succesiune (conform carora fiecare manager este dator sa isi formeze succesorul). O astfel de companie este CCHBC, iar un bun exemplu de evolutie in cadrul filialei din Romania este Calin Dragan care, in decurs de 13 ani, a trecut prin noua functii, de la cea de supervizor de depozit la cea de country manager pentru Romania.

 

In Statele Unite, companiile cu cele mai bune politici de formare a liderilor in 2005 au fost 3M Co., General Electric Co. si Johnson & Johnson – conform unui studiu sponsorizat de Hewitt Associates si The Human Resources Planning Society. Dar mai putin de jumatate din firmele existente in lume au planuri de succesiune pentru functia de CEO, rezulta dintr-un studiu facut pentru compania de recrutare de executivi Korn/Ferry International, cu ajutorul a 201 agentii de recrutare care lucreaza cu cele mai mari companii si organizatii non-profit din lume.

 

In lipsa unui plan de succesiune, o companie resimte mai puternic eventuala lipsa de potentiali CEO din piata. Ca atare, rezolvarea discrepantei exagerate intre salariile de top si entry va depinde si de dispozitia companiilor de a-si forma managerii din interior. Potential exista, spun specialistii.