BusinessMagazin

Category: Analize

Descoperă analize de afaceri și din domeniul financiar – pentru a rămâne informat ai nevoie să citești aceste analize.

  • Plusurile şi minusurile salariului minim

    Studiul KPMG privind salariul minim în statele membre ale Uniunii Europene, Spaţiul Economic European şi Confederaţia Elveţiană, ajuns la a doua ediţie, analizează salariile din 31 de state atât din punct de vedere al valorii, cât şi din punct de vedere legislativ.

    Termenul de „salariu minim”, notează autorii studiului, are diferite definiţii în literatura de specialitate, legislaţie sau alte materiale. Şi chiar dacă definiţiile nu sunt identice, ele se referă toate la o sumă minimă pe care angajaţii trebuie să o primească pentru munca efectuată. Aceasta are rolul de a-i proteja pe angajaţi de exploatare, stabilind o rată minimă sub care un raport de muncă este considerat inacceptabil. Respectarea reglementărilor cu privire la salariul minim este una dintre regulile impuse prin Directiva privind detaşările transnaţionale (Directiva 96/71/CE). Statele membre sunt în curs de implementare a Directivei 67/2014/UE, al cărei scop este stabilirea unui cadru comun de prevederi, măsuri şi mecanisme de control corespunzătoare care să permită implementarea, aplicarea şi respectarea în mod uniform a Directivei 96/71/CE, cu scopul de a preveni şi a combate eventualele abuzuri. O dată cu implementarea noii directive, specialiştii de la KPMG se aşteaptă ca autorităţile din statele membre să exercite un control sporit în cazul detaşărilor transnaţionale.

    Astfel, intenţia Comisiei Europene este ca toate statele membre să introducă salarii minime pentru angajaţi, într-un efort de a combate inegalitatea socială şi sărăcia. Instituţia acceptă faptul că fiecare stat trebuie să aibă libertatea de a alege valoarea pragului respectiv; cu toate acestea, cei în căutarea unui loc de muncă trebuie să aibă un venit minim garantat.

    Desigur, salariile minime variază considerabil în cadrul Uniunii Europene. Studiul celor de la KPMG descrie modul în care aceste reguli sunt aplicate în diferite state: în unele cazuri pragul minim este garantat pentru întreaga forţă de muncă, reprezentând o regulă impusă la nivel naţional, în vreme ce alte state au optat pentru introducerea salariului minim doar pentru anumite categorii sociale. Aici intervin şi sindicatele: acolo unde acestea sunt puternice, negocierea va aduce de cele mai multe ori un prag minim satisfăcător. În celelalte cazuri, unde sindicatele nu au o reprezentativitate pronunţată, statul poate impune un salariu minim insuficient. Mai există o dezbatere legată de oportunitatea introducerii unui prag minim coordonat în toate statele membre ale UE, notează raportul KPMG. Potrivit statisticilor oficiale, o astfel de iniţiativă ar afecta mai curând salariaţii din statele nordice, acolo unde pragul este mai ridicat.

    Autorii studiului au descoperit că statele sunt grupate în două categorii din punctul de vedere al salariului minim: cele care au impus pragul la nivel naţional (20 din cele 31 de state analizate) şi cele care nu au legiferat în această direcţie (alte 10 state). Suedia este singura ţară care nu are niciun fel de reglementare în ceea ce priveşte salariul minim. În cazul celor 20 de state din prima grupă, pragul minim variază între 235 de euro (Bulgaria) şi 1.999 euro lunar (Luxembourg). Important de menţionat este că toate cele 20 de state au înregistrat creşteri în 2017, comparativ cu 2016.

    De la 1 februarie 2017 salariul minim brut în România a crescut la 1.450 de lei (aproximativ 322 de euro). Pentru străinii care vor să lucreze în România se aplică aceleaşi reguli, cu excepţia celor ce deţin blue card (lucrători supraspecializaţi); în cazul acestora, salariul minim se calculează ca sumă a patru salarii medii brute pe economie. Astfel, după media actuală, salariul minim al unui deţinător de blue card este de 10.724 lei pe lună.

    „Companiile recunosc avantajele aduse de existenţa unei forţe de muncă mai flexibile şi mai mobile şi încurajează circulaţia personalului, în special în cadrul Comunităţii Europene”, remarcă Mădălina Racoviţan, partener şi coordonator al diviziei People Services din cadrul KPMG în România. „De asemenea, profilul angajatului este în schimbare, şi, în contextul globalizării şi al digitalizării, flexibilitatea, în ceea ce priveşte timpul de lucru, locul desfăşurării activităţii şi natura acestor activităţi, este una dintre caracteristicile din ce în ce mai căutate într-o relaţie de muncă. Mobilitatea internaţională însă aduce cu sine şi o serie de provocări atât pentru angajat, cât şi pentru angajator, iar respectarea prevederilor legale în materie de salariu minim este doar una dintre acestea.”

    Mădălina Racoviţan explică faptul că în multe state salariul minim depinde de diverşi factori precum industria în care activează angajatorul, funcţia deţinută de angajat sau vârsta acestuia. „În plus, pentru anumite sectoare sau industrii, salariul minim poate fi reglementat prin contracte colective de muncă, caz în care salariul minim stabilit la nivel naţional s-ar putea să nu mai aibă relevanţă. Dacă determinarea nivelulul salariului minim începe să pară complicată, şi mai dificilă este determinarea acelor elemente care pot fi incluse în salariul minim. Sunt state care permit includerea în salariul minim a tuturor elementelor de remuneraţie, chiar şi diurnă pe când în alte state salariul de bază este singurul luat în calcul în vederea determinării salariului minim.”

  • Vreţi un job bun şi salariu pe măsură? Aveţi nevoie de recomandări

     
    Este de remarcat faptul că 55,83% dintre respondenţi folosesc în mod activ recrutarea pe bază de referinţe. Printre aceştia se găsesc atât companii cu personal de 1-10 sau 11-50 de persoane cât şi companii cu peste 100 sau 500 de angajaţi. 

    Angajatorii care se declară mulţumiţi sau foarte multumiţi de rezultatele acestui tip de recrutare caută în principal candidaţi pentru poziţii de vânzări (19,74%), producţie (15,02%), software (14,59%), servicii (8,58%), servicii clienţi (7,30%), resurse umane (5,15%) sau inginerie (4,29%). Urmează apoi cei care recrutează pentru poziţii de logistică (4,29), financiar/contabil (3,86%) şi marketing (3,86%).

    În ceea ce priveşte particularităţile în funcţie de mărimea companiei, conform sondajului derulat, companiile mici (1-50 angajaţi) recrutează eficient bazându-se pe recomandările interne sau externe, chiar dacă nu au o procedură bine definită pentru acest proces.  Acestea privesc de cele mai multe ori site-urile de recrutare ca fiind o opţiune secundară.

    Recrutarea bazată pe recomandări se află şi în topul companiilor medii sau mari (>50 angajaţi), imediat după site-urile de recrutare. Acestea, spre deosebire de companiile mici, au implementat un program pentru acest tip de recrutare şi o sumă fixă definită pentru orice angajare.

    Pe un loc îndepărtat se găsesc tacticile de motivare a angajaţilor actuali, employer branding-ul, agenţiile de recrutare sau evenimentele (offline) de carieră,  angajatorii alegând să investească mai puţin în direcţiile acestea, conform sondajului BestJobs.

    Majoritatea companiilor (76,2%), indiferent de mărime, folosesc banii ca remuneraţie în cazul recrutării bazate pe recomandări, urmate de cele care aleg alte tipuri de stimulente (23,8%): produse, abonamente la diferite servicii, tichete de masă, excursii, bonusuri.

    Majoritatea angajatorilor (56,7%) plătesc acum între 100-300 euro, 31,3% plătesc diferenţiat în funcţie de profilul candidatului dorit, iar 8,5% plătesc între 300-500 euro pentru o recomandare ce se dovedeşte a fi potrivită. Sunt companii care alocă şi peste 500/1000 euro/referinţă dacă atragerea candidaţiilor potriviţi pentru postul disponibil se dovedeşte a fi o provocare. Vorbim aici în special de poziţiile Senior sau cele Executive.

    60% dintre angajatorii respondenţi spun că banii ajung la persoana care a făcut recomandarea după ce persoana angajată îşi încheie cu succes perioada de probă, în timp ce 20% apelează la diverse alte metode: jumătate din sumă la angajarea persoanei recomandate, jumătate după ce candidatul îşi încheie cu succes perioada de probă; după 6 luni de la angajare; fracţionat: la o lună, 3 şi 6 luni.

    BestJobs.eu tocmai lansează în această săptămână un serviciu prin care candidaţii/utilizatorii site-ului pot recomanda joburi prietenilor sau cunoştinţelor. Dacă persoana recomandată se dovedeşte a fi cea potrivită pentru job, cel care a făcut recomandarea primeşte 300, 500, 800, 1000, 1500 sau chiar 3000 de euro la finalul procesului de angajare.

  • Vreţi un job bun şi salariu pe măsură? Aveţi nevoie de recomandări

     
    Este de remarcat faptul că 55,83% dintre respondenţi folosesc în mod activ recrutarea pe bază de referinţe. Printre aceştia se găsesc atât companii cu personal de 1-10 sau 11-50 de persoane cât şi companii cu peste 100 sau 500 de angajaţi. 

    Angajatorii care se declară mulţumiţi sau foarte multumiţi de rezultatele acestui tip de recrutare caută în principal candidaţi pentru poziţii de vânzări (19,74%), producţie (15,02%), software (14,59%), servicii (8,58%), servicii clienţi (7,30%), resurse umane (5,15%) sau inginerie (4,29%). Urmează apoi cei care recrutează pentru poziţii de logistică (4,29), financiar/contabil (3,86%) şi marketing (3,86%).

    În ceea ce priveşte particularităţile în funcţie de mărimea companiei, conform sondajului derulat, companiile mici (1-50 angajaţi) recrutează eficient bazându-se pe recomandările interne sau externe, chiar dacă nu au o procedură bine definită pentru acest proces.  Acestea privesc de cele mai multe ori site-urile de recrutare ca fiind o opţiune secundară.

    Recrutarea bazată pe recomandări se află şi în topul companiilor medii sau mari (>50 angajaţi), imediat după site-urile de recrutare. Acestea, spre deosebire de companiile mici, au implementat un program pentru acest tip de recrutare şi o sumă fixă definită pentru orice angajare.

    Pe un loc îndepărtat se găsesc tacticile de motivare a angajaţilor actuali, employer branding-ul, agenţiile de recrutare sau evenimentele (offline) de carieră,  angajatorii alegând să investească mai puţin în direcţiile acestea, conform sondajului BestJobs.

    Majoritatea companiilor (76,2%), indiferent de mărime, folosesc banii ca remuneraţie în cazul recrutării bazate pe recomandări, urmate de cele care aleg alte tipuri de stimulente (23,8%): produse, abonamente la diferite servicii, tichete de masă, excursii, bonusuri.

    Majoritatea angajatorilor (56,7%) plătesc acum între 100-300 euro, 31,3% plătesc diferenţiat în funcţie de profilul candidatului dorit, iar 8,5% plătesc între 300-500 euro pentru o recomandare ce se dovedeşte a fi potrivită. Sunt companii care alocă şi peste 500/1000 euro/referinţă dacă atragerea candidaţiilor potriviţi pentru postul disponibil se dovedeşte a fi o provocare. Vorbim aici în special de poziţiile Senior sau cele Executive.

    60% dintre angajatorii respondenţi spun că banii ajung la persoana care a făcut recomandarea după ce persoana angajată îşi încheie cu succes perioada de probă, în timp ce 20% apelează la diverse alte metode: jumătate din sumă la angajarea persoanei recomandate, jumătate după ce candidatul îşi încheie cu succes perioada de probă; după 6 luni de la angajare; fracţionat: la o lună, 3 şi 6 luni.

    BestJobs.eu tocmai lansează în această săptămână un serviciu prin care candidaţii/utilizatorii site-ului pot recomanda joburi prietenilor sau cunoştinţelor. Dacă persoana recomandată se dovedeşte a fi cea potrivită pentru job, cel care a făcut recomandarea primeşte 300, 500, 800, 1000, 1500 sau chiar 3000 de euro la finalul procesului de angajare.

  • Sectorul auto, magnet pentru investiţii

    Investiţiile companiilor străine în România reflectă extrem de bine enunţul de mai sus. Un exemplu în acest sens este cea mai recentă investiţie a Faurecia: compania, ce activează pe piaţa din România din 2003 şi a raportat anul trecut vânzări de peste 219 milioane euro, a continuat extinderea în România prin deschiderea unei fabrici în judeţul Argeş, comuna Căteasca, la câţiva kilometri de Piteşti. Ca urmare a acestei noi investiţii, compania a ajuns să deţină cinci fabrici în România: la Tălmaciu (scaune auto), Craiova (sisteme de control al emisiilor), Mioveni (sisteme de interior), Râmnicu Vâlcea (scaune auto) şi pe cea din Argeş – Căteasca (sisteme de interior).

    Aceasta este printre cele mai moderne unităţi de producţie ale grupului Faurecia. Investiţia, în valaore de 8 milioane de euro, a ţintit construcţia efectivă, dar şi dotarea cu tehnologii de producţie de ultimă generaţie. Pe o suprafaţă totală de 14.000 de metri pătraţi, angajaţii Faurecia vor produce componente pentru planşa de bord, panouri de uşă şi consola centrală. În momentul de faţă, la fabrica de la Căteasca lucrează 370 operatori de producţie, specialişti tehnici, coordonatori de echipe şi manageri; reprezentanţii companiei vor ca până în 2020 să ajungă la 900 de angajaţi, urmând a fi create peste 500 de noi locuri de muncă.

    Fabrica din Căteasca este furnizor pentru unii dintre cei mai importanţi producători auto din lume, precum Jaguar, Land Rover, Fiat Chrysler, Volvo, Ford, Peugeot Citroën şi Renault. Componentele auto produse de angajaţii fabricii din Căteasca sunt folosite în echiparea unor modele premium ca Range Rover Velar şi DS7, noul model de referinţă al grupului PSA, ambele prezentate la ediţia din 2017 a Salonului Auto de la Geneva.

    În mai 2016, Faurecia a inaugurat o altă unitate, destinată diviziei de scaune auto, lângă Râmnicu Vâlcea. În prezent, cei 1.200 de angajaţi produc tapiţerii textile şi de piele pentru unii dintre cei mai importanţi producători mondiali din industria auto, precum Peugeot, Renault şi branduri Volkswagen. Materialele din care sunt realizate cele peste 500 de tipuri de tapiţerie sunt achiziţionate în proporţie de 75% de la furnizori locali.

    Veniturile grupului în România au fost de peste 200 de milioane de euro anul trecut, iar segmentul de sisteme interioare a generat în jur de 55% din aceste venituri, a declarat Cristophe Ancey, vicepreşedinte al diviziei Europa de Sud în cadrul Faurecia. „În ceea ce priveşte profitabilitatea, noi nu calculăm acest indice în funcţie de ţară, ci în funcţie de activitate – motiv pentru care trebuie calculată alături de rezultatele obţine şi în alte ţări”, a explicat el. Pentru fabrica din Piteşti (de asemenea pe segmentul de interioare), viziunea boardului este de a ajunge la venituri de 50 de milioane de euro până în 2021.

    „Dacă reuşim ca această fabrică să devină una de referinţă, acel prag ar putea fi ceva mai ridicat. Există aici spaţii disponibile, putem să mai adăugăm linii de producţie, existând posibilitatea de a ajunge în viitor la o capacitate similară cu cea a fabricii de la Piteşti. Activăm totuşi într‑un domeniu cu o dezvoltare foarte rapidă, unde tot timpul apar noi materiale sau noi tipuri de pielărie”, a remarcat şi Jean-Michel Renaudie, vicepreşedinte executiv al Faurecia. „În general, proiectele pe care le avem au un ciclu de dezvoltare ce durează între 3 şi 5 ani, în funcţie de automobil. În cele mai multe cazuri, la jumătatea ciclului se face o actualizare din partea producătorilor şi apar astfel mici diferenţe ce trebuie reflectate în producţie,” adaugă Michel Renaudie.

     

    Momentan nu există în plan deschiderea unei alte fabrici de interioare în România, dar asta nu înseamnă că Faurecia nu va face, la un moment dat, noi investiţii. „La Argeş am reuşit să dezvoltăm o echipă foarte competentă, iar asta e extrem de important în momentul în care decidem să investim într-o nouă fabrică. Ne bucurăm de faptul că avem aceste competenţe, nu există niciun plan ferm în momentul de faţă, pe termen scurt dorim să stabilizăm fabricile existente dar este posibil ca peste 4-5 ani să ne gândim la acest lucru”, a mai spus Renaudie.

    „Pentru noi resursele umane sunt o prioritate; pregătim fiecare angajat, iar timpul mediu investit este între 8 şi 10 săptămâni. Vom continua şi investiţiile în dezvoltarea personalului, pentru că vrem să îi calificăm pe exact pe activitatea specifică pe care noi o desfăşurăm”, a spus Renaudie. „Fiecare angajator ar vrea să aibă alături cei mai buni oameni, tocmai de aceea încercăm să le oferim condiţiile de care au nevoie. E adevărat, există concurenţă pe piaţă; acesta e un lucru bun, atât pentru România cât şi pentru Argeş, dar considerăm că avem abilităţile pentru a face faţă provocărilor.” Fabrica de la Argeş nu este cea mai mare unitate din portofoliul Faurecia pe plan local, dar suprafaţa ar permite o importantă extindere, transformând-o astfel în cea mai mare unitate locală, au explicat reprezentanţii companiei.

    Faurecia este unul dintre cei mai mari furnizori de echipamente auto din lume, având trei divizii  cheie: scaune auto, sisteme de control a emisiilor şi sisteme de interior. În 2016, grupul a anunţat vânzări totale de 21 miliarde de euro. La 31 decembrie 2016, Faurecia avea 103.000 de angajaţi în 34 de ţări la cele 300 de unităţi de producţie şi 30 de centre de cercetare şi dezvoltare. Faurecia activează pe piaţa din România din anul 2003 şi are peste 3.300 de angajaţi. În 2016, fabricile din România au raportat vânzări totale de 219,3 milioane de euro.

  • Ilya Kretov, eBay: „Exportaţi! Luaţi în serios cererea existentă în toată lumea pentru produsele româneşti!”

    Transmiterea de mesaje simple este unul dintre principiile după care se ghidează în carieră executivul Ilya Kretov şi pe care le comunică în continuare şi studenţilor săi de la RMA Business School din Moscova: „Poziţionaţi-vă bine în companie şi transmiteţi mesaje simple!”. Activitatea de lector este însă una dintre cele secundare pe care Kretov le desfăşoară; el ocupă, de câteva luni, funcţia de general manager pentru Rusia şi ţările emergente din Europa al platformei de vânzări online eBay. Din această funcţie, el coordonează şi activităţile operaţionale ale eBay pentru 120 de ţări şi teritorii.

    Ilya Kretov a început să lucreze pentru giganul american, cu venituri nete de 8,2 miliarde de euro în 2016, în funcţia de deputy general manager responsabil cu activitatea de marketing. Anterior, a dobândit o experienţă de peste zece ani în marketing şi dezvoltarea de branduri internaţionale în cadrul unor giganţi mondiali, precum Google (pentru care piaţa din Rusia este una atipică, în care competiţia locală este lider, spre deosebire de majoritatea altor ţări, în care gigantul american domină piaţa) şi Mars (pentru dezvoltarea unor branduri precum Snickers, Mars, Das etc.).

    Decizia ca Ilya Kretov să coordoneze dezvoltarea operaţiunilor companiei din peste 120 de ţări a fost luată, potrivit presei internaţionale, după sesizarea unei diferenţieri clare între piaţa din Rusia faţă de cele tradiţionale ale eBay. Dacă în SUA, de pildă, utilizatorii americani tind să se axeze pe vânzări şi achiziţii domestice, iar în Germania germanii vând produse mai ales către germani, în Rusia, vânzările făcute de companii în afara graniţelor prin eBay au crescut cu 50% anul trecut. Biroul din Moscova al companiei a devenit astfel responsabil de la începutul acestui an de replicarea acestui model în pieţele cu prezenţă redusă a market place-ului american – este o „echipă pentru jumătate de lume. Dacă te uiţi la glob, aceasta include: de la Norvegia până la Africa, inclusiv”, explică Kretov. El vrea ca şi în aceste ţări percepţia istorică faţă de eBay, a unui site de licitaţii pentru obiecte vechi, să fie schimbată: în prezent, peste 80% dintre obiectele listate pe platformă sunt noi şi peste 80% dintre acestea au preţ fix.

    Planurile lui Kretov vizează dezvoltarea acestor pieţe pe care eBay este puţin dezvoltată, prin intermediul sporirii vânzărilor din fiecare dintre acestea. „Sunt toate pieţe relativ noi, slab penetrate pentru eBay şi cu potenţial mare în majoritatea lor. Ne-am propus să aducem mai mulţi clienţi astfel. În mod cert, avem o listă scurtă şi alta lungă de ţări, este imposibil să faci managementul tuturor; România este cu siguranţă una dintre ţările care se află pe lista noastră de priorităţi din punctul de vedere al dezvoltării afacerii”, descrie Kretov planurile în ceea ce priveşte aceste pieţe. Compania şi-a început procesul de reorganizare la începutul anului, iar vizita executivului rus în România este prima în acest sens. În cadrul acesteia, Kretov spune că se va concentra pe discuţiile cu potenţialii vânzători de pe piaţa locală. „Lucrăm şi pentru câştigarea mai multor cumpărători în aceste ţări, dar scopul principal al vizitei noastre aici este să creştem şi să vedem cum să aducem mai mulţi vânzători pentru vânzările transfrontaliere (cross-border sales)”.

    În ceea ce priveşte mesajul transmis pieţei locale („Exportaţi! Luaţi în serios cererea existentă în toată lumea pentru produsele româneşti!”), Kretov îl adresează în contextul în care România se află printre primele în care eBay şi-a propus să crească numărul de vânzători. Strategia eBay este axată pe atragerea de companii mici şi mijlocii pe platforma de vânzări internaţionale. „Mă surprinde că doar 2% din întreprinderile mici şi mijlocii din România vând cross-border. În mod cert, există o oportunitate acolo, în mod cert eBay este unul dintre potenţialii jucători care pot genera o schimbare în acest sens. Vânzătorii sunt motivul principal pentru care mă aflu aici. Când lucrezi cu ei, lucrezi de cele mai multe ori cu IMM-uri, câteodată şi cu firme mari. Un marketplace precum eBay are 160 de milioane de cumpărători activi – de departe mai mulţi decât populaţia mai multor ţări la un loc”, a spus Ilya Kretov.

  • Vânzările Mazda în România au crescut cu 17% în primele trei luni din 2017

    Mazda a vândut 143 de vehicule în luna martie, ceea ce reprezintă o creştere cu 49% faţă de aceeaşi lună a anului trecut, când erau comercializate 96 de maşini.

    Potrivit companiei, cel mai bine vândut model al producătorului japonez pe piaţa din România în prima parte a anului a fost Mazda3, cu 138 de vehicule cumpărate, cu 66% mai mult faţă de aceeaşi perioadă a anului trecut, când s-au comercializat 83 de Mazda3.

    Al doilea cel mai comandat model Mazda pe piaţa locală în primele trei luni a fost modelul CX-5, cu 79 de unităţi vândute, în creştere uşoară faţă de anul trecut.

  • Directoarea de HR care a citit peste 40.000 de CV-uri dezvăluie cele mai mari greşeli pe care le fac candidaţii

    Unele dintre aceste greşeli nu par unele atât de importante; dar pe o piaţă a muncii atât de competitivă, ele pot face diferenţa între obţinerea jobului de vis şi aruncarea CV-ului la gunoi.

    Iată care sunt, în opinia Tinei Nicolai, greşelile pe care trebuie cu orice preţ să le evitaţi.

    Neglijenţa. “Cea mai mare greşeală pe care o fac candidaţii este că nu sunt atenţi la detalii. Sunt leneşi”, spune Nicolai. Ea subliniază faptul că a văzut prea multe CV-uri cu greşeli de ortografie, fonturi alese prost, date de contact care nu mai erau valabile sau informaţii irelevante.

    CV-uri prea lungi. “După o vreme, CV-urile încep să pară un capitol dintr-o carte. E mai bine să amintiţi doar rezultatele importante pe un singur rând sau maxim două.”

    Începerea unui rând cu “responsabil de…” Aceasta este altă greşeală pe care Tina Nicolai spune că a regăsit-o la foarte mulţi candidaţi. Începând descrierea cu “responsabil de…” arată angajatorului care erau cerinţele job-ului respectiv, dar nu spune nimic despre rezultatele efective ale candidatului.

  • Ford revine la aproape 3.700 de angajaţi la Craiova la zece ani de la preluarea uzinei

    Uzina va avea două linii de asamblare pentru automobile, cea curentă pentru monovolumul B-Max şi cea pentru EcoSport. Alături de cei 2.715 angajaţi care lucrează în prezent, numărul angajaţilor uzinei va ajunge din nou la aproape 3.700, cat număra uzina în 2007, atunci cand a fost semnat contractul de privatizare.

    Citiţi mai multe pe Ziarul Financiar

  • Cu această glumă poţi obţine un salariu mai mare la interviul de angajare

    Potrivit unui studiu realizat de Universitatea Columbia dacă faci această glumă în timpul interviului de angajare ai şanse mai mari să obţi un salariu mai mare decât ai fi obţinut altfel.

    Ce trebuie să faci? Atunci când te întreabă care este salariul dorit, tot ce trebuie să faci este să zici “Ei bine, aş vrea 1 milion de dolari” (n.r orice sumă ridicolă). Se pare că aceast lucru influenţează într-un mod inconştient ascultătorul. De aceea, un pulover de 50 de dolari va arăta mult mai rezonabil ca preţ atunci când este prezentat lângă un pulover de 150 de dolari. Aceeaşi strategie o aplică şi restaurantele în meniuri.

    Aceste sume mari se numesc “ancore” şi funcţionează şi când vine vorba de preţul unei maşini sau al unei case.

    Pentru a demonstra ca gluma funcţionează, Todd Thorsteinson, profesor de psihologie la Idaho University, a făcut o cercetare ce includea 200 de studenţi. Studenţii jucau rolul unor manageri ce trebuiau să facă o ofertă de salariu unor candidaţi aprobaţi. În unele cazuri li s-a spus că acei candidaţi au răspuns prin gluma – aş vrea 100,000 de dolari, dar sincer caut un salariu cinstit. Alt grup de studenţi a primit răspunsul – aş lucra pentru 1 dolar, dar sincer caut un salariu cinstit.

    De asemenea, exista si un grup de control care ştia doar cât câştiga candidatul înainte (29.000 de dolari)

    Aşadar, cei care au cerut 100.000 de dolari au primit un salariu de 35,383 de dolari, în timp ce studenţii din grupul de control au oferit 32,463 de dolari. Gluma cu 1 dolar nu a avut efect, studenţii find reticenţi să ofere un salariu mai mic decât cel din trecut.

     

     

  • Cu această glumă poţi obţine un salariu mai mare la interviul de angajare

    Potrivit unui studiu realizat de Universitatea Columbia dacă faci această glumă în timpul interviului de angajare ai şanse mai mari să obţi un salariu mai mare decât ai fi obţinut altfel.

    Ce trebuie să faci? Atunci când te întreabă care este salariul dorit, tot ce trebuie să faci este să zici “Ei bine, aş vrea 1 milion de dolari” (n.r orice sumă ridicolă). Se pare că aceast lucru influenţează într-un mod inconştient ascultătorul. De aceea, un pulover de 50 de dolari va arăta mult mai rezonabil ca preţ atunci când este prezentat lângă un pulover de 150 de dolari. Aceeaşi strategie o aplică şi restaurantele în meniuri.

    Aceste sume mari se numesc “ancore” şi funcţionează şi când vine vorba de preţul unei maşini sau al unei case.

    Pentru a demonstra ca gluma funcţionează, Todd Thorsteinson, profesor de psihologie la Idaho University, a făcut o cercetare ce includea 200 de studenţi. Studenţii jucau rolul unor manageri ce trebuiau să facă o ofertă de salariu unor candidaţi aprobaţi. În unele cazuri li s-a spus că acei candidaţi au răspuns prin gluma – aş vrea 100,000 de dolari, dar sincer caut un salariu cinstit. Alt grup de studenţi a primit răspunsul – aş lucra pentru 1 dolar, dar sincer caut un salariu cinstit.

    De asemenea, exista si un grup de control care ştia doar cât câştiga candidatul înainte (29.000 de dolari)

    Aşadar, cei care au cerut 100.000 de dolari au primit un salariu de 35,383 de dolari, în timp ce studenţii din grupul de control au oferit 32,463 de dolari. Gluma cu 1 dolar nu a avut efect, studenţii find reticenţi să ofere un salariu mai mic decât cel din trecut.