BusinessMagazin

Tag: deloitte

  • Opinie Elena Geageac şi Corina Simion Deloitte: Competiţia pentru atragerea de investiţii în industria auto – ţine România pasul?

    Industria auto, unul dintre pilonii economiei româneşti şi unul dintre cei mai mari angajatori din economia locală, „frânează” în faţa noilor provocări. Pe de o parte, resimte valul de pesimism dinspre Germania, cea mai mare putere economică europeană bazată pe producţia auto, iar pe de altă parte are nevoie de investiţii pentru a se adapta la cerinţele impuse de noile tehnologii. În aceste condiţii, se pune întrebarea firească dacă România ar trebui sau ar putea să facă mai mult pentru această industrie.

    Semnele nu sunt dintre cele mai bune. Industria auto scade, încet dar sigur, având în vedere că schimbările tehnologice transformă profund procesele de producţie, dar şi preferinţele consumatorilor. Coloşii din industrie şi-au mutat deja atenţia către noul trend, respectiv motorizarea electrică, unii dintre ei, cum ar fi Volkswagen, mizând pe un viitor în care maşinile 100% electrice vor domina piaţa.

    Dar ce înseamnă dezvoltarea unei maşini electrice pentru o industrie care până acum s-a bazat proponderent pe combustibil fosil? În primul rând, sunt necesare investiţii majore în cercetare-dezvoltare. Peste tot în lume, guvernele sunt preocupate de acest aspect şi oferă diverse facilităţi, cum ar fi fonduri nerambursabile sau deduceri fiscale. În România, discuţiile referitoare la necesitatea de a dezvolta produse şi servicii cu valoare adăugată mare sunt vechi, însă progresele la acest capitol sunt minore, deşi există convingerea unanimă că doar în acest mod s-ar îmbunătăţi deopotrivă balanţa comercială şi traiul de zi cu zi al românilor, prin salarii mai mari, sustenabile.

    Facilităţile prevăzute de lege, ocolite de potenţialii beneficiari

    În ceea ce priveşte facilităţile fiscale, momentan, în România există disponibile trei scheme de acest gen pentru companiile care desfăşoară activităţi de cercetare-dezvoltare şi pentru angajaţii acestora. Este vorba de o deducere suplimentară de 50% a valorii investiţiilor şi o scutire de impozit pe profitul reinvestit la nivelul companiilor, pe de o parte, şi o scutire de impozit pe venit la nivelul angajaţilor, pe de altă parte. Din păcate, însă până acum nu a existat suficientă claritate privind modalitatea de aplicare a acestei facilităţi.

    Abia în cursul acestui an s-a clarificat faptul că aplicarea facilităţilor legate de cercetare-dezvoltare reprezintă măsuri generale care nu se încadrează în categoria ajutorului de stat. Excepţie face scutirea totală de la plata impozitului pe profit pentru companiile care desfăşoară exclusiv activităţi de cercetare-dezvoltare, în acest sens fiind necesară dezvoltarea unei scheme de ajutor de stat.

    De asemenea, tot în cursul acestui an a fost înfiinţat Corpul Experţilor menit să analizeze şi să certifice eligibilitatea activităţilor de cercetare-dezvoltare. În lipsa acestui organism de certificare, mulţi dintre jucătorii care ar fi fost eligibili pentru aplicarea acestor facilităţi fiscale se temeau de potenţiale interpretări adverse ale autorităţilor fiscale. Cu alte cuvinte, nu aplicau facilităţile prevăzute de lege pentru cheltuielile respective, pentru a nu risca respingerea acestora de către autoritatea fiscală şi eventuale penalităţi

    Având în vedere dezvoltările rapide ale legislaţiei similare în alte state membre (a se vedea paleta generoasă de facilităţi implementate de Ungaria de-a lungul ultimilor ani), dacă România îşi doreşte o industrie auto competitivă şi cu adevărat relevantă, trebuie să continue să introducă şi să aplice facilităţi menite să atragă şi să menţină investiţii în activităţi cu valoare adăugată mare.

  • Doar unul din patru proprietari de afaceri de familie are un plan clar de succesiune

    Doar 26%, adică unul din patru proprietari de afaceri de familie au un plan clar de succesiune pentru a păstra afacerea în familie, arată un studiu realizat de compania de audit şi consultanţă Deloitte la nivel global.

    În urma studiului reiese că menţinerea controlului asupra companiei este unul dintre cele mai importante obiective pe termen lung ale celor care deţin afaceri de familie, însă numai 41% dintre aceştia au încredere în planurile lor de succesiune, potrivit Deloitte Global Family Business.

    „Decalajul dintre obiectivele pe termen lung şi planificarea pe termen scurt în rândul afacerilor de familie poate fi recuperat doar cu ajutorul planurilor de succesiune. Deşi proprietarii percep acest moment ca un eveniment îndepărtat, succesiunea este esenţială pentru stabilitatea afacerii, necesită o planificare amănunţită şi o pregătire solidă, întrucât este un proces de durată. În România, deja lucrăm cu clienţi la pregătirea şi implementarea transferului afacerii de la fondatori către moştenitori”, spune Dinu Bumbăcea, Partener coordonator Consultanţă, Deloitte România, şi liderul programului Deloitte Private, care se adresează companiilor private de toate dimensiunile, inclusiv antreprenorilor locali, IMM-urilor, startup-urilor şi afacerilor de familie.

    Citiţi mai multe pe ZF.ro

  • De ce nu vor proprietarii de afaceri să predea controlul business-ului copiilor?

    Menţinerea controlului asupra companiei este unul dintre cele mai importante obiective pe termen lung ale celor care deţin afaceri de familie, însă numai 41% dintre aceştia au încredere în planurile lor de succesiune, potrivit celei mai recente ediţii a studiului Deloitte Global Family Business efectuat în rândul a aproximativ 800 de companii din 58 de ţări din toată lumea, inclusiv din România. Cu toate că 68% dintre cei care conduc afaceri de familie spun că intenţionează să păstreze businessul în familie, doar 26% au un plan clar de succesiune pentru poziţia de director general şi chiar mai puţini dintre ei, pentru celelalte poziţii din top management, potrivit comunicatului de presă trimis de reprezentanţii Deloitte.

    Majoritatea managerilor intervievaţi consideră esenţială abordarea pe termen lung, bazată pe viziune, cultură şi valori comune, care pot ajuta familia să menţină controlul asupra afacerii de-a lungul anilor. În consecinţă, 65% din afacerile de familie consideră că valorile după care se ghidează pe termen lung sunt mai importante decât rezultatele pe termen scurt. Cu toate acestea, 71% din afacerile de familie au planuri doar pentru următorii doi până la cinci ani, iar 6% au declarat că planurile lor acoperă doar următorul an.

    „Decalajul dintre obiectivele pe termen lung şi planificarea pe termen scurt în rândul afacerilor de familie poate fi recuperat doar cu ajutorul planurilor de succesiune. Deşi proprietarii percep acest moment ca un eveniment îndepărtat, succesiunea este esenţială pentru stabilitatea afacerii, necesită o planificare amănunţită şi o pregătire solidă, întrucât este un proces de durată. În România, deja lucrăm cu clienţi la pregătirea şi implementarea transferului afacerii de la fondatori către moştenitori”, a declarat Dinu Bumbăcea, Partener coordonator Consultanţă, Deloitte România, şi liderul programului Deloitte Private, care se adresează companiilor private de toate dimensiunile, inclusiv antreprenorilor locali, IMM-urilor, startup-urilor şi afacerilor de familie.

    Conform studiului Deloitte, profitabilitatea reprezintă principalul obiectiv al afacerilor de familie pentru următoarele 12 luni, urmat de creşterea afacerii şi dezvoltarea de noi produse şi servicii. În acest context, aproximativ o treime dintre respondenţi ar renunţa la controlul asupra afacerii de familie în schimbul unui succes financiar mai mare pe termen lung.

    Agilitatea în adaptarea la schimbările din mediul de business este considerată de 61% dintre cei care deţin afaceri de familie cel mai important element pentru succesul afacerii şi durabilitatea acesteia. Capacitatea de inovare se situează pe locul al doilea, urmată de situaţia financiară.

    Studiul anual Deloitte Global Family Business, ajuns acum la cea de-a cincea ediţie, analizează perspectivele colectate de la sute de afaceri de familie asupra a patru domenii-cheie, şi anume proprietatea, guvernanţa, succesiunea şi strategia.

     

  • 100 TINERI MANAGERI DE TOP 2019 – Simina Mut, Deloitte România: „Noi, românii, trebuie să credem în noi înşine”

    Simina Mut a absolvit Facultatea de Drept la Universitatea Babeş-Bolyai din Cluj-Napoca, urmând ulterior cursuri de drept francez la Université Panthéon Assas (Paris II), drept comparat la Albert-Ludwigs University Freiburg din Germania şi drept transnaţional la University of Geneva. Ea coordonează activitatea Centrului de Excelenţă Deloitte Legal, având 12 persoane în directă subordonare, în plus, colaborează cu echipe legale.

    „Am avut multe momente-cheie de-a lungul întregii mele cariere în Deloitte”, spune Simina Mut. „Imediat după absolvirea studiilor universitare, am început ca avocat la Reff şi Asociaţii, societatea de avocaţi membră a reţelei Deloitte Legal, iar după zece ani de avocatură în domeniul bancar, am preluat roluri globale.” Ea spune că rolul pe care îl indeplineşte în prezent este unul internaţional: „Centrul de Excelenţă Deloitte Legal, pe care îl conduc, este o echipă globală, situată în Bucureşti, care susţine clienţii şi avocaţii Deloitte Legal din toată lumea. Practic, sprijinim reţeaua globală de practici Deloitte Legal în dezvoltarea businessului, în livrarea de servicii şi în zona de soluţii tehnologice.” După părerea ei, experienţa internaţională este foarte importantă – „oferă deschidere, lărgeşte orizonturile şi este cu atât mai relevantă cu cât trăim într-o lume globalizată”. Însă, adaugă ea, la fel de importantă este aducerea acestei experienţe şi a beneficiilor ei în ţară.

    Profilul Siminei Mut a apărut în ediţia de anul acesta a catalogului 100 TINERI MANAGERI DE TOP.

  • Avocat în tranzacţii de miliarde de euro

    Cum aţi descrie evoluţia dvs. profesională după apariţia în catalogul 100 TINERI MANAGERI DE TOP?
    În 2008 eram inclus în catalog drept cel mai tânăr partener promovat de Deloitte în România. La 32 de ani, mă raportam la parteneriat ca la o destinaţie la care ajunsesem după aproape 10 ani de construcţie perseverentă. Deşi consider în continuare că aceasta a fost cea mai mare realizare din cariera mea, neexistând un rol mai important decât cel de partener în activitatea de servicii profesionale, am descoperit imediat după admiterea ca partener un nou univers de provocări, roluri şi contribuţii pe care am avut privilegiul de a mi le asuma în baza încrederii celorlalţi parteneri. Am fost, de-a lungul acestor 11 ani, partener coordonator al diviziei de servicii fiscale şi juridice (care a devenit cel mai mare departament al firmei), coordonator al practicilor juridice din Europa Centrală, talent partner pentru reţeaua juridică globală, partener coordonator al Reff & Asociaţii şi country managing partner al Deloitte România.
    Am fost avocat în tranzacţii în valoare cumulată de mai multe miliarde de euro, am coordonat echipe multi-disciplinare şi din mai multe jurisdicţii, m-am bucurat de încrederea unor clienţi emblematici pentru domeniile lor de activitate, de la care am învăţat enorm, am recrutat şi promovat alţi parteneri, am construit noi competenţe şi am contribuit la dezvoltarea profesională a zeci de colaboratori.

    Cum aţi caracteriza noua generaţie de tineri manageri?
    Eu cred că umanitatea progresează continuu şi că fiecare generaţie poate şi trebuie să fie mai bună decât cea precedentă. Tinerii manageri de astăzi au şansa să înveţe nu doar de la cei sub influenţa cărora au crescut, ci şi dintr-o gamă mult mai diversă şi bogată de experienţe, profesionale şi de viaţă, inaccesibile acum 10-15 ani. În particular, globalizarea, mobilitatea şi abundenţa resurselor de cunoaştere nivelează terenul de joc pe plan internaţional, permiţând managerilor (sau altor profesionişti) din economii emergente ca a noastră să ajungă la niveluri de performanţă şi deci la responsabilităţi comparabile cu cele ale omologilor din ţările cele mai dezvoltate. În ultimii 10-15 ani, cele mai multe companii multinaţionale au transferat responsabilităţile de management general unor executivi români şi nu puţini alţii au fost promovaţi în astfel de roluri în afară ţării. 

  • Care sunt principiile de business ale Ioanei Filipescu, responsabilă de unele dintre cele mai mari tranzacţii de pe piaţa locală

    •   Pentru Ioana Filipescu, succesul se măsoară în tranzacţiile încheiate cu succes de echipa sa.
    •   Spune că este definită de parcursul profesional de peste 10 ani alături de unii colegi – şi îşi ia energia din entuziasmul colegilor mai tineri care li s-au alăturat pe parcurs.
    •   Crede foarte mult în puterea exemplului: „Cred că cel mai important este să laşi ceva în sufletul oamenilor cu care te întâlneşti în viaţă, să-i inspiri în plan personal sau profesional, să le fii aproape ca prieten şi sfătuitor“.
    •   În situaţiile deciziilor grele, cu implicaţii adânci, consideră că „este important să nu te abaţi de la principii, să ai un simţ al echităţii şi integrităţii care să te călăuzească permanent”.
    •   Pe tinerii care îşi încep cariera îi sfătuieşte: să „investească“ în carieră, să nu-şi schimbe jobul prea des, mai ales nu pe criteriul tentaţiei unui salariu puţin mai mare, să aibă răbdare să crească profesional în organizaţia în care se află, să muncească mult, să creadă în şansă şi să-şi urmeze pasiunea.

    Profilul Ioanei Filipescu a apărut în cea mai recentă ediţie a anuarului 100 CELE MAI PUTERNICE FEMEI DE BUSINESS.

  • Deloitte România şi-a mutat birourile

    Deloitte România şi-a mutat birourile în clădirea The Mark, aflată în vecinătatea Pieţei Victoriei, la intersecţia străzilor Buzeşti şi Calea Griviţei. Aproximativ 700 de angajaţi ocupă ultimele opt etaje ale turnului The Mark închiriate de Deloitte România, însumând peste 8.500 de metri pătraţi.

  • Deloitte: Angajaţii cheie din România beneficiază de planuri de remunerare mai atractive fiscal decât cei din alte ţări din regiune

    Astfel, cu toate că legislaţiile din România, Polonia, Serbia, Letonia şi Ungaria prevăd facilităţi fiscale asemănătoare pentru planuri de remunerare ce oferă acţiuni în companie, totuşi, impozitul pe venit pentru câştigurile de capital este mai mare cu 20% în Letonia, 19% în Polonia şi cu 15% în Serbia şi Ungaria, faţă de 10%, cât este în prezent în România.

    Cititi mai multe pe www.zf.ro

  • Opinie: Despre Whistleblowing – Rolul avertizorilor de integritate în prevenirea riscurilor în companii şi organizaţii

    Burcin Atakan este Partener Consultanţă Financiară în cadrul Deloitte România

    De asemenea, va proteja avertizorii împotriva concedierii, demiterii şi a altor forme de represalii, cerând autorităţilor naţionale să informeze cetăţenii şi să ofere instruire autorităţilor publice cu privire la modul de abordare a avertizorilor.

    În consecinţă, toate companiile care au mai mult de 50 de angajaţi trebuie să implementeze mecanisme şi proceduri interne pentru a aborda corect rapoartele de avertizare şi pentru a preveni/sancţiona orice formă de represalii. Înainte de aceasta, a cincea directivă privind combaterea spălării banilor adoptată de Parlamentul European la 19 aprilie 2018 prevedea, de asemenea, o protecţie sporită şi dreptul la anonimat pentru avertizorii care au raportat spălarea banilor.

    Există, fără îndoială, o recunoaştere din ce în ce mai mare a valorii whistleblowing-ului ca mijloc de abordare a diferitelor nereguli. Scandaluri recente precum Dieselgate, Luxleaks, Panama Papers şi Cambridge Analytica ilustrează rolul cheie pe care avertizorii îl pot juca în descoperirea unor acte ilegale care reprezintă o ameninţare la adresa bunăstării societăţii şi necesitatea unei protecţii sporite pentru avertizorii de integritate. Potrivit site-ului Whistleblowerprotection.eu, 7% dintre toţi angajaţii vor avea nevoie de protecţia care se acordă avertizorilor de integritate la un moment dat în decursul carierei.

    Fenomenul whistleblowing poate fi definit simplu ca un act de dezvăluire a informaţiilor sau a activităţilor care sunt considerate ilegale sau imorale în cadrul unei organizaţii. La nivel personal, există un simţ de responsabilitate civică ce determină mulţi oameni să raporteze activităţi ilegale sau să dezvăluie comportamente greşite, deoarece consideră că este de datoria lor ca cetăţeni să facă acest lucru.

    În funcţie de caz, avertizorii de integritate au câteva opţiuni în ceea ce priveşte maniera şi canalul prin care pot dezvălui informaţia. Acest lucru se poate face fie intern, aducând la cunoştinţă problema persoanelor sau organelor corespunzătoare din cadrul organizaţiilor, fie extern, contactând entităţi din afara organizaţiei.

    Ca şi în multe alte aspecte civice şi etice, stabilirea unui mediu adecvat pentru a le aborda necesită timp. Avertizorii de integritate, în special, se află într-o poziţie foarte delicată odată ce expun un act greşit, iar protecţia acestora trebuie tratată cu seriozitate. Deşi doar zece state membre ale UE au în acest moment o lege cuprinzătoare care protejează avertizorii, noua lege a Comisiei Europene oferă perspective promiţătoare în acest sens, servind ca o recunoaştere atât a rolului avertizorilor de integritate, cât şi a necesităţii de a răspunde riscului de represalii la care sunt expuşi.

    Ca urmare a introducerii noii directive a UE, companiile trebuie să-şi înfiinţeze linii proprii de avertizare sau să colaboreze cu terţe entităţi care pot furniza această soluţie pentru a proteja avertizorii. Odată implementată o astfel de platformă, următoarea provocare pentru companii va fi modul de gestionare a rapoartelor de avertizare.

  • Primul meu job – Alexandru Reff, country managing partner, Deloitte România şi Moldova – VIDEO

    „Nu a fost neapărat o activitate propriu-zis juridică, dar mi-a oferit o experienţă interesantă şi, mai ales, mi-a oferit şansa să fiu aproape de o mare personalitate a dreptului, pe care o admiram profund, alături de cei mai mulţi dintre colegii mei.”