BusinessMagazin

Tag: angajare

  • Ce salarii mai obtin absolventii de facultate: de la 250 la 1.200 de euro pe luna

    “Ofertele salariale au scazut, in medie, cu 20% de la inceputul
    crizei, insa scaderile difera foarte mult in functie de domeniu de
    activitate si departamente. Cele mai mari scaderi au fost in randul
    angajatilor din management, marketing sau PR, insa pentru functiile
    din IT, de exemplu, salariile nu au scazut”, spune Mirela
    Marinescu, recruitment director la APT, unul dintre jucatorii din
    top cinci din recrutare.

    Chiar daca au inghetat salariile sau au facut cresteri
    simbolice, companiile au inceput sa acorde bonusuri de performanta
    angajatilor care au avut rezultate peste media din firma.


    Cititi mai multe     despre salariile absolventilor de facultate pe

    www.zf.ro

  • Tinerii vor sefi corecti si salarii mari, angajatorii vor oameni instruiti si buni profesionisti

    Cercetarile au fost realizate in cadrul proiectului strategic
    “Campanie de comunicare privind serviciile SPO oferite tinerilor si
    angajatorilor”, finantat din Fondul Social European (FSE) in cadrul
    Programului Operational Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007
    – 2013, Axa 4 – “Modernizarea Serviciului Public de Ocupare”.

    Mai multe amanunte pe
    www.mediafax.ro

  • Niciunul dintre absolventii bursei Guvernul Romaniei nu a fost angajat de stat

    Din cauza dezinteresului institutiilor implicate, niciunul
    dintre absolventii acestui program nu a fost repartizat sa ocupe un
    post in sectorul public, conditie impusa tinerilor chiar de catre
    stat in schimbul bursei, iar Agentia Nationala a Functionarilor
    Publici (ANFP) solicita absolventilor sa urmeze si cursuri de
    manageri publici, ca unica solutie de repartizare a acestora pe un
    astfel de post, in conditiile in care legislatia aferenta
    programului nu prevede insa un astfel de curs, se arata intr-un
    document oficial redactat in urma cu trei saptamani.


    Cititi mai multe     pe www.mediafax.ro

  • Cum va puteti angaja testeri de jocuri si pe ce salariu

    Marile companii producatoare de jocuri video si-au deschis
    reprezentante in Romania si pe langa productie au si departamente
    de testare unde lucreaza in total peste 500 de oameni si…
    angajarile continua.

    Motivul pentru care Romania este preferata de companiile
    producatoare este dat de un mix intre mana de lucru ieftina si
    nivelul de pregatire si pricepere al tinerilor in ceea ce priveste
    jocurile. Companiile din Romania au devenit locul unde se testeaza
    principalele jocuri care apar acum in lume. De pilda Silent Hunter,
    Prince of Persia sau… Avatar.

    Cititi mai multe pe
    www.incont.ro

  • N-aveti nevoie de un avocat?

    Dupa ce ani de zile casele de avocatura s-au batut pentru atragerea studentilor inca de pe bancile facultatilor, dupa ce avocatii experimentati erau vanati de head-hunteri sau plecau sa-si faca propriile firme, in avocatura de business de azi se mai vorbeste despre angajari doar soptit.

    Nu inseamna ca nimeni nu mai angajeaza – principalii jucatori inca mai recruteaza, insa o fac cu doua mari diferente fata de ultimii trei-patru ani: nu se mai concentreaza pe numarul angajatilor, ci pe calitatea lor, si nimeni nu mai plateste agresiv, pentru ca “are balta destul peste”. In barourile din Romania sunt inregistrati peste 23.000 de avocati, aproape o treime din numarul total revenind Baroului Bucuresti. Principalele 100 de firme de profil din Capitala inglobeaza 1.500 de avocati – o medie de 15 per societate, cu mentiunea ca primii zece jucatori au echipe cuprinse intre 100 si 35 de avocati. Marile barouri tara cuprind intre 500 si 650 de avocati (la Iasi sunt momentan 626, in Timis 579, Dolj 560 s.a.) si, daca marile case de avocatura isi vor continua extinderea in teritoriu, foarte curand sansele ca un absolvent de drept sa poata profesa imediat dupa terminarea facultatii vor fi asemanatoare in marile orase cu cele din Bucuresti. Dar ce sanse au tinerii absolventi de Drept?

    “Un lucru e cert, nu mai dam anunturi de angajare”, spune Ovidiu Constantinescu, reprezentantul firmei Bostina & Asociatii. Explicatia, pe de-o parte, tine de criza si de incetinirea afacerilor pe unele arii de practica, iar pe de alta parte de controlul costurilor. Daniel Andrei, omul responsabil de eficienta cheltuielilor la Bostina & Asociatii, este in firma de doi ani si jumatate. I-a trebuit ceva timp sa puna la punct acest sistem. “Stie tot ce inseamna eficienta, unde trebuie folosite mai multe resurse si unde pierdem resurse nejustificat; impactul muncii sale este imediat, pentru ca ne dam seama ca putem face mai multe cu oameni mai putini”, spune Constantinescu.

    Atras de la McDonald’s, unde facea acelasi lucru, adica se ocupa de costuri, Andrei si sistemul pus la punct de el pot spune azi foarte clar care a fost cea mai rentabila zi din an pentru Bostina, in ce zi s-a muncit cel mai mult pentru cei mai putini bani, care sunt clientii cei mai profitabili si cei mai putin profitabili si, desigur, cine sunt avocatii productivi sau echipele cele mai eficiente. Dintre cele patru firme respondente, doar Bostina & Asociatii a recrutat mai putini oameni in primul semestru al lui 2009 – 9 – decat a facut-o in prima jumatate a lui 2008 – 12.

    Controlul costurilor a devenit necesar intr-o piata avocatiala unde cererea si oferta au dezechilibrat serios balanta dintre angajat si angajator. Si au facut-o desigur in favoarea angajatului, asa cum s-a intamplat in fiecare segment economic cand economia “duduia”. Pana anul trecut, toata “lumea buna” din avocatura angaja in nestire, impinsa de la spate de cresterea pietei de consultanta, de inmultirea fuziunilor si a achizitiilor sau de tranzactiile imobiliare. Acum insa, accentul a trecut brusc de la numarul angajatilor la calitate, ceea ce inseamna ca mai putini absolventi de drept pot profesa imediat dupa ce-si finalizeaza studiile, si asta conduce la reducerea pretentiilor candidatilor la interviurile de angajare. “Acum se cauta oameni exceptionali, in care merita sa investesti pe termen lung”, spune Constantinescu, care crede ca, pentru moment cel putin, cursa salariilor s-a incheiat.

    Tot el spune insa ca aceia care vor reusi sa-si gaseasca locul intr-una dintre marile case de avocatura vor creste foarte bine, vor avea mai mult timp sa se dezvolte, pentru ca piata nu-i va forta sa creasca artificial, vor putea acumula mai multe, dar probabil in primii ani o vor face pe bani mai putini decat generatiile premergatoare lor. “In ultimii trei-patru ani, principalele intrebari din partea candidatilor in timpul interviurilor vizau nu oportunitatile de dezvoltare in cadrul firmei, ci masina, telefonul mobil, zilele de concediu, primele si bonusurile”, comenteaza Gabriel Zbarcea, managing partner al Tuca Zbarcea & Asociatii.

    La stat isi termina studiile in jur de 300 de tineri avocati in fiecare an. O mare parte dintre ei intra in atentia caselor importante de avocatura inca din anii terminali, prin sistemele de burse pe care aproape toate firmele de top le folosesc pentru a-si asigura serviciile celor mai buni studenti. Vestea buna pentru studenti este ca bursele continua si anul acesta. Vestea mai putin buna este ca asteptarile partenerilor societatilor de avocatura au crescut. Si au crescut si pe fondul unei “oferte” mai bogate de oameni cu experienta disponibili in piata. Or, acesti avocati erau greu de gasit inainte de criza. Asta spune Gabriel Zbarcea cand se refera la profilul celor 13 oameni recrutati in primul semestru al anului in structurile firmei pe care o conduce: 10 tineri absolventi si trei avocati cu experienta.

    Cititi mai departe ce spune Gabriel Zbarcea despre principalele dificultati cu care se confrunta avocatii experimentati.

  • Manpower: Angajatorii cauta mai putini oameni in T4

    Potrivit studiului Manpower privind Perspectivele Angajarii de Forta de Munca, 32% dintre acestia intentioneaza sa creasca numarul de angajati in trimestrul urmator.

    Pe de alta parte, 11% dintre angajatori se asteapta la o scadere a activitatii de angajare, iar 56% nu anticipeaza nicio schimbare. Pe baza acestor perspective, previziunea neta de angajare pentru trimestrul al patrulea al anului 2008 este de +21%.

    In zona de nord-vest, angajatorii anticipeaza un trimestru prosper, cu o previziune de A31%, in timp de angajatorii din sud-vest si nord-est sunt rezervati privind perspectivele de angajare pentru urmatoarele trei luni, raportand previziuni de +6, respectiv +7%.

    Scaderi considerabile s-au raportat in regiunile de sud-est si nord-est, de 20, respectiv 16 puncte procentuale. Si in regiunea de sud s-a inregistrat o diminuare a previziunii de angajare, de noua puncte procentuale.

    In ceea ce priveste regiunea Bucuresti-Ilfov, este anticipat un ritm activ al angajarilor, cu o previziune neta de angajare de +24%, pentru trimestrul urmator.

    Previziunea neta de angajare este pozitiva si pentru cele 10 sectoare de activitate care au fost luate in calcul. Cele mai dinamice vor fi administratia publica si serviciile sociale, comertul cu ridicata si cu amanuntul si hoteluri si restaurante, cu previziuni de +29%, +27% si +25%.

    Singurul sector unde angajatorii se asteapta la o atenuare a activitatii de angajare este sectorul energie electrica, gaze si apa, unde perspectiva este moderata, de numai +4%.
     

  • Angajatii legati pe vecie de companie

    Angajatul fidel e pentru orice companie un avantaj competitiv evident, dar realitatea ultimilor ani arata ca oricat de mult ar creste salariile si oricat de inovatoare ar fi beneficiile extrasalariale, este din ce in ce mai greu pentru un angajator sa atinga o rata medie de retentie a personalului mai mare de doi ani. Un factor care a cantarit greu in aceasta situatie a fost si este aparitia pe piata a unor noi companii in toate domeniile, care duce de multe ori la o concurenta extrem de sustinuta pentru atragerea de angajati.

     

    “Am avut, la un moment dat, un client, o banca noua care atunci cand a intrat pe piata a oferit salarii cu 50% mai mari decat in oricare alta banca din Romania. In mod evident, au gasit foarte usor angajati si multi dintre cei ce lucrau in alte banci au preferat sa-si dea demisia si sa vina sa lucreze acolo”, a exemplificat Cristina Savuica, partener in cadrul firmei de consultanta si recrutare de personal Lugera & Makler.

     

    In aceste conditii, domeniile in care rata de fluctuatie a personalului este mai mica de 10% pe an sunt din ce in ce mai putine. “Companiile care se bucura de cea mai ridicata rata de retentie sunt cele recunoscute ca <top employers> – primii la care pot sa ma gandesc sunt jucatorii din consultanta, din Big 4 (Ernst & Young, KMPG, Deloitte si PricewaterhouseCoopers)”, sustine Larisa Condriuc, consultant Manpower Professional, explicand ca motivul pentru care angajatii din aceste companii sunt mai usor de fidelizat este legat nu numai de salarii, ci si de oportunitatile de relocare si implicare in proiecte internationale, organizarea trainingurilor de specializare si “renumele pe care il are compania respectiva”. In ceea ce-l priveste pe angajator, o rata de retentie de cel putin patru ani inseamna posibilitatea de amortizare a tuturor investitiilor care au fost facute in timp pentru formarea angajatilor.

     

    Cu toate acestea, un grad crescut de notorietate a companiei nu garanteaza intotdeauna si un nivel ridicat de retentie a personalului. “Sunt multe companii foarte mari din retail sau FMCG in care fluctuatia de personal este imensa, deci conteaza foarte mult si mediul de lucru creat si cat de mare este concurenta in domeniul respectiv”, nuanteaza Daniela Necefor, managing director al TBS Romania, care subliniaza ca expansiunea agresiva din ultimii ani a marilor retele comerciale a dus la un dezechilibru sensibil pe piata fortei de munca din domeniu.

     

    Cea mai scazuta valoare a ratei fluctuatiei de personal se inregistreaza in industrie (aproximativ 13%), in timp ce in sectoare precum retailul sau bunurile de consum (FMCG), rata de fluctuatie a personalului se ridica la 58%, respectiv 38%, conform studiului Saratoga – Human Capital Benchmarking, realizat in 2007 de PricewaterhouseCoopers Romania, care urmareste masurarea comparativa a unui mare numar de indicatori de eficienta a capitalului uman. Companiile din retail si FMCG intampina dificultati in special in retentia personalului operational, in cazul caruia fluctuatia ajunge la 50-70%.

     

    In cazul sectorului de bunuri de consum, la nivelul specialistilor (suport IT, resurse umane, contabilitate etc.) si al personalului administrativ, fluctuatia de personal se apropie de media pietei, adica 20% pentru specialisti, respectiv 15% pentru personalul administrativ, insa in sectorul de retail depaseste 40% pentru ambele categorii de personal. “Elementul care face diferenta este oportunitatea. Ritmul accelerat de dezvoltare a companiilor din retail le ofera angajatilor diverse oportunitati de dezvoltare personala si evolutie in cariera, dar si avantaje materiale, care ii determina sa migreze de la o companie la alta, in cautarea celei mai bune oferte”, precizeaza Nicoleta Ciocarlan, consultant in departamentul de consultanta in resurse umane al PricewaterhouseCoopers Romania.

     

    Totodata, consultantii in resurse umane au identificat fondurile de investitii, casele de avocatura si posturile de middle management din banci ca fiind, in afara de industrie, segmente stabile pe piata fortei de munca, fie datorita implicarii angajatilor in proiecte de lunga durata, cum este cazul fondurilor de investitii si al caselor de avocatura, fie prin oferirea posibilitatii de contractare a unor credite preferentiale, cum este cazul bancilor. “Imaginati-va ca pentru un tanar care vrea sa-si cumpere o casa este o oportunitate imensa, pe care nu isi permite sa o piarda plecand in alta parte”, spune Daniela Necefor.

     

    La un nivel apropiat de stabilitate se afla si angajatii din IT care lucreaza in dezvoltarea de programe software. Conform informatiilor din baza de date globala Saratoga, unele tendinte sesizate in Romania se regasesc si la nivel international, sectoarele cu cea mai scazuta rata a fluctuatiei de personal (in medie 10%) fiind utilitatile, industria si farmaceuticele.

     

    Cu toate acestea, spre deosebire de Romania, in tarile Europei Occidentale diferenta dintre aceste domenii si retail sau FMCG, spre exemplu, nu este nici pe departe atat de pronuntata. “In Occident, piata s-a asezat si mai toate domeniile sunt stabile. In plus, nu exista o bresa atat de mare intre ofertele de locuri de munca si numarul de candidati disponibili”, spune Cristina Savuica. In schimb, in tari precum Bulgaria, Cehia sau Polonia, care au un nivel de dezvoltare mai apropiat de Romania, situatia este aproximativ asemanatoare, pentru ca exista relativ putine domenii despre care se poate spune ca sunt stabile din punctul de vedere al migratiei personalului.

     

    Fenomenul pe care il observa constant consultantii in resurse umane este ca angajatii cei mai stabili nu sunt decat foarte rar tinerii, adica aceia care in teorie ar avea si sansele cele mai mari de a avansa rapid in cadrul unei companii. Acestia prefera, in schimb, “multiplicarea experientei” si sunt mai sensibili atunci cand primesc oferte salariale mai mari. “In plus, juniorii nu au in primii doi ani o pozitie consolidata in firma, asa ca pentru ei orice loc de munca e ca oricare altul, e mai greu sa ii fidelizezi”, spune Larisa Condriuc.

     

  • Se fac angajari

    Potrivit celui mai recent studiu Manpower privind perspectivele angajarii de forta de munca, previziunea neta de angajare din Romania atinge un nivel optimist de 26%, unde 37% dintre angajatori intentioneaza sa creasca numarul de angajati si numai 11% se asteapta la o scadere a activitatii de angajare. Cu toate acestea, se inregistreaza un declin considerabil, previziunea fiind acum cu 10 puncte procentuale mai mica fata de al doilea trimestru din 2008, estimarea fiind totusi printre cele mai optimiste comparativ cu restul tarilor participante la acest studiu.

    Cei mai activi angajatori raman in continuare cei din sectorul constructiilor, cu o scadere de patru puncte procentuale fata de anul trecut, urmati de cei din sectorul industriei prelucratoare, finante, asigurari, servicii imobiliare si servicii de afaceri. De asemenea, angajatorii din sectorul agricultura, vanatoare, silvicultura si pescuit inregistreaza o crestere puternica, avand o previziune de 47%.

    Previziunea neta de angajare raportata de angajatorii din sectorul administratie publica si servicii sociale ramane constanta fata de trimestrul anterior, la un nivel de 21%. In sectorul transporturi, depozitare si comunicatii, angajatorii raporteaza o previziune neta de angajare de 10%, in scadere cu 24 de puncte procentuale a perspectivelor de angajare, comparativ cu trimestrul trecut.

    Cele mai mari scaderi in comparatie cu trimestrul precedent se inregistreaza in sectorul industriei extractive, unde perspectiva de angajare prezinta o scadere de la 49% la 2%, precum si in sectorul restaurante si hoteluri (8%) unde perspectiva angajarilor a inregistrat o scadere brusca de 38 de puncte procentuale.

    “Planurile pozitive de angajare confirmate de catre angajatorii din Romania pentru trimestrul al treilea trebuie corelate cu rezultatele ultimului studiu Manpower, privind Deficitul de Talente din 2008, in care sunt raportate cele mai cautate pozitii la nivel international, pozitii pentru care angajatorii au dificultati in gasirea celor mai potriviti angajati. Solutia pentru aceasta problema consta in planificarea si implementarea eficienta a strategiilor de resurse umane” a declarat Camelia Stanculescu, director general Manpower Romania.

    Pentru trimestrul al treilea al anului 2008, a fost intervievat un esantion format din 775 de angajatori de pe teritoriul Romaniei.

  • Ce importanta mai are CV-ul

    Lectura unui curriculum vitae (CV) reprezinta in general primul contact al angajatorului sau al consultantului de resurse umane cu un candidat, iar de modul cum e redactat depinde mare parte din perceptia ulterioara a companiei in raport cu respectivul candidat. „Importanta redactarii corecte si oneste a unui CV se mentine in timp, indiferent de domeniul de activitate sau de nivelul profesional al candidatului. Un CV este, pana la urma, o modalitate de a vinde un brand personal, indiferent de postul pentru care candidezi“, spune Adina Sandor, senior consultant la Lugera & Makler.

    Totusi, importanta pe care angajatorii sau consultantii de resurse umane o acorda CV-ului s-a modificat in timp destul de mult. Pe de o parte, exista multi angajatori dispus i sa aprecieze CV-urile creative, care ies putin din tipare si din regulile prezentate indeobste pe site-urile cu sfaturi pentru doritorii de angajare. Pe de alta parte, exista un dezacord intre ceea ce trimite un candidat si asteptarile unui angajator in privin- ta CV-ului, considera Luiza Petrica, senior permanent placement consultant la Manpower Romania.
    Mai exact, multi tineri nu acorda importanta calitatii unui CV, corectitudinii informatiilor (nici din punctul de vedere al logicii informatiilor, nici din punct de vedere gramatical), realizarea acestuia fiind tratata cu superficialitate.

    „Pentru ca piata este extrem de dinamica si pe anumite domenii ne confruntam cu deficit, suntem nevoiti, din pacate, sa luam in calcul si CVuri mai slabe. Spun din pacate, pentru ca acest lucru va incuraja superficialitatea in continuare“, afirma Luiza Petrica.
    Manpower Romania primeste in jur de 50-100 de CV-uri pe luna si le ia in calcul pe toate cele care prezinta elemente ce ar putea sa corespunda unui profil de recrutare. „Sunt si CV-uri care contin informatii exagerate pana la aproximativ 40% din total. Am descoperit ca nu sunt puse in evidenta sau nu sunt deloc mentionate informatii foarte utile pentru un consultant. Si in acest sens, rolul nostru este, de fiecare data, de a-i ajuta pe candidati sa se puna in valoare prin intermediul CV-ului“, spune Petrica.

    Cu cat functia vizata intr-o companie este mai inalta, cu atat importanta CV-ului in recrutare scade, dar nu dispare in totalitate. CV-ul devine, in cazul functiilor de top management, un simplu instrument de contact. Panos Manolopoulos, managing partner al firmei de executive search Stanton Chase, spune ca in cazul acestora, informatiile din CV ajuta doar la gasirea unui subiect de conversat ie pentru intalnirea initiala dintre candidat si head-hunter.
    „In niciun caz nu o sa incep sa-l intreb ce scoala sau ce cursuri a absolvit. In cazul acestor pozitii de top, informat iile din CV pot fi baza de discutie, ga- sim cunostinte comune si discutia devine mai relaxata“, spune Manolopoulos. Pe langa functiile inalte, unde valoarea si reputatia candidatului pun in plan secund CV-ul, si in cazul posturilor cu calificare inferioara (de pilda, muncitori necalificati), CV-ul isi pierde importanta in favoarea pro belor practice.

    Posturile pentru care CV-ul conteaza foarte mult sunt toate cele ce implica studii superioare, de la nivelul de intrare la cel de middle management. Informatiile din CV sunt esentiale pentru pozitiile de middle si uneori de top management, intrucat furnizeaza detalii despre experienta candidatilor, precum si despre eventualele atestari necesare ocuparii pozi- tiei manageriale – in cazul contabililor, constituie un avantaj certificarile CECCAR (de la Corpul Expertilor Contabili si al Contabililor Autorizati din Romania).

    Un MBA finalizat sau o atestare ACCA (Association of Chartered Certified Accountants) sunt avantaje pentru o functie manageriala in domeniul financiar. „Din CV putem extrage si informatii referitoare la responsabilitatile candidatilor la locurile de munca anterioare, cat si informatii despre gradul de implicare in luarea deciziilor si calitatile de lider“, spune Adina Sandor.
    Lugera & Makler primeste lunar zeci de CV-uri, fie direct pe site-ul companiei si de pe site-urile partenere, fie de la evenimentele de profil (targuri de cariere, spre exemplu), din recomandari sau in urma aplicarii altor metode de recrutare si selectie. Sandor spune ca sosesc CV-uri ce nu contin informatii suficiente, altele care contin informatii distorsionate sau neconforme cu realitatea.

    Pasii unui proces de selectie se desfasoara insa in etape: pe langa interviuri si discutii de cunoastere, sunt aplicate teste de abilitati si cunostinte profesionale, iar in faza finala pot fi cerute recomandari de la partenerii profesionali anteriori. „A prezenta date neconforme cu realitatea nu este o solutie pentru «mai bine» pe plan profesional“, adauga Sandor. Camelia Slivneanu, manager de resurse umane al producatorului de mezeluri Cris- Tim, spune ca intre 25% si 30% dintre CVurile primite contin informatii exagerate, de cele mai multe ori din cauza tratarii superficiale a responsabilitatilor pe care le presupune postul respectiv.