BusinessMagazin

Tag: resurse umane

  • Cine nu mai are nevoie de angajati

    Aproape 2.500 de angajati de la Romtelecom, plus 2.400 de la Erste Bank inseamna aproape cinci mii de oameni care vor fi disponibilizati in acest an.

    La acestia se mai adauga inca in jur de o mie de la alte cateva companii care au anuntat planuri de reducere de personal, precum producatorul de ulei vegetal Bunge, CEZ Romania sau Colgate Palmolive, fiecare cu cateva zeci sau sute de oameni care urmeaza sa ramana fara loc de munca.

    Masura disponibilizarilor de personal face parte din planurile companiilor de restructurare ca urmare a cresterii costurilor totale. Iar din acest total, ponderea costurilor cu forta de munca a crescut destul de mult in ultimii doi ani.

    “Anul trecut, majorarile salariilor in unele domenii au ajuns la 40-50% la angajatii noi, ceea ce inseamna taxe mai mari pentru angajatori si bonusuri care au fost acordate in functie de salariile marite”, spune Daniela Necefor, managing partner al companiei Total Business Solutions.

    Anul acesta, apreciaza ea, daca vor sa ramana pe piata, companiile trebuie sa aduca sub control majorarile de salarii, ceea ce inseamna in medie ca salariile nu vor mai creste in acest an cu mai mult de 10%. In afara de o moderare a majorarilor de salarii, o alta solutie de tinere sub control a costurilor cu forta de munca este reorganizarea activitatii.

    “Pana acum, multe companii, inclusiv romanesti, au preferat sa investeasca mai putin in tehnologie si optimizarea proceselor, deoarece isi permiteau sa angajeze forta de munca in exces”, constata Oana Munteanu, senior consultant in cadrul Human Resource Services al PricewaterhouseCoopers (PwC).

    “Acum insa exista o tendinta tot mai evidenta a companiilor de a investi in tehnologie, in sisteme informatice sau in eficientizarea activitatii, astfel incat productivitatea pe angajat sa creasca”, adauga Munteanu.

    Anul trecut, potrivit Eurostat, Romania era a doua tara din Uniunea Europeana dupa ritmul anual de de crestere a costurilor cu forta de munca (costurile orare cu forta de munca), cu 23%, devansata doar de Letonia (30%). In ultimul trimestru din 2007, costul fortei de munca din Romania a crescut cu aproape 22%, fata de aceeasi perioada din 2006.

    Cele mai mari cresteri ale costului fortei de munca au avut loc in constructii (aproape 28%) si servicii (21%). Iar dupa calculele Institutului National de Statistica, salariul mediu brut a crescut mai repede decat productivitatea pe ansamblul economiei (23%, fata de 17,8%).

    Fiecare industrie are un specific al structurii costurilor. In functie de sectorul de activitate, ponderea costurilor cu forta de munca in total poate varia intre 10 si peste 50%.

    Cele doua componente majore ale costurilor cu forta de munca sunt salariile si alte venituri care se acorda angajatilor (prime, bonusuri) si alte costuri care nu implica plata salariilor (precum obligatiile de tipul impozitului pe salarii si contributiile sociale).

    Cresterea costurilor cu forta de munca in totalul cheltuielilor poate determina decizii radicale de business, crede Oana Munteanu, de la investitii semnificative in tehnologie pana la mutarea unor functiuni in zone geografi ce avantajoase din acest punct de vedere.

    Un exemplu recent de relocare a activitatii este compania americana Colgate-Palmolive, care a decis sa opreasca productia de pasta de dinti a fabricii de la Brasov si sa o mute in Polonia pana la sfarsitul acestui an. Aceasta masura face parte dintr-un program amplu de restructurare care vizeaza nu doar fabrica din Brasov, ci si alte trei fabrici din Europa: Anzio (Italia), Gebze (Turcia) si Salford (Marea Britanie).

    Restructurarile sunt determinate si de procesele de fuziuni si achizitii prin care trec companiile.

    Un astfel de exemplu este grupul Erste, care detine aproape 70% din actiunile BCR si care a redus anul trecut numarul de angajati din banca romaneasca pana la 9.700, de la 11.100 in 2006. Costurile de restructurare au fost de 28 de milioane de euro in 2006 si de 68 de milioane de euro anul trecut.

    Recent, directorul general al Erste, Andreas Treichl, promitea ca BCR va fi cea mai eficienta banca din grupul austriac dupa incheierea restructurarii, care are in vedere in acest an si reducerea numarului de angajati la 8.200.

    Intentia unei multinationale de a aduce o filiala din Romania la nivelul de eficienta din alte tari a actionat si in cazul CEZ Romania, actionarul majoritar al fostei filiale Electrica Oltenia, care a anuntat ca va disponibiliza in acest an aproximativ 300 de angajati. Potrivit companiei, in Romania, CEZ are de trei ori mai multi salariati decat in alte tari unde este prezent grupul ceh.

    Romtelecom, cel mai mare operator de telefonie fixa de pe piata si unul dintre cei mai mari angajatori din economie, ar putea incheia acest an cu mai putin de 10.000 de angajati, dupa ce a anuntat ca va concedia in acest an pana la 2.500 de oameni (20% din personal), ceea ce inseamna o diminuare a cheltuielilor cu 30 pana la 45 de milioane de euro.

    Compania a promis ca va plati salarii compensatorii si ca va angaja o firma de plasare de personal care sa ii ajute pe cei cei disponibilizati sa-si gaseasca mai usor un loc de munca.

    Yorgos Ioannidis, CEO al Romtelecom, prezent nu de mult la un seminar de resurse umane organizat de Ziarul Financiar, a precizat ca pentru restul angajatilor care vor ramane in companie se va asigura un program de pregatire, pentru care vor fi investite cateva milioane de euro.

    “Restructurarea va ajuta compania sa reziste pe termen lung. Pana acum, am discutat cu 4.000 de oameni din zece orase, carora le-am explicat de ce facem acest proces si ce va insemna el pentru companie”, a sustinut Ioannidis.

    Tinta Romtelecom este sa ajunga sa realizeze profit net cel mai tarziu in 2010, dupa ce pentru anul acesta si-a bugetat pierderi. Ultima reducere drastica de personal a Romtelecom a avut loc in primul trimestru din 2005, cand operatorul a concediat 2.650 de oameni.

    Oamenii care raman in companii dupa restructurari insa sunt uneori ignorati si moralul lor are de suferit, crede Valeria Mihaiescu, director de resurse umane pentru Balcani al companiei de audit si consultanta Deloitte. Moralul celor care raman este deosebit de important, deoarece in lipsa unei remunerari adecvate pentru cresterea volumului de activitate, productivitatea poate scadea intr-o asemenea masura incat sa influenteze costurile mai mult decat economiile obtinute de companie prin disponibilizari.

    Pentru companie, platile compensatorii catre cei concediati sunt, de regula, principalul cost asociat restructurarilor. Sunt insa si angajatori, spune reprezentantul Deloitte, care isi asuma si dupa disponibilizare (pana ce persoana isi gaseste un alt loc de munca) plata asigurarilor medicale sau ofera consiliere psihologica sau consiliere de cariera.

    In toamna lui 2007, producatorul de bere InBev Romania a renuntat la fabrica temporara de la Baia Mare si si-a relocat intreaga productie la Ploiesti. Cei 61 de angajati din Baia Mare au putut candida pentru unul dintre noile posturi create la Ploiesti, iar cei ce nu au fost de acord au primit un pachet compensatoriu si asistenta pentru gasirea unui loc de munca in Baia Mare.

    Constantin Stroe, vicepresedintele Automobile Dacia, cel care s-a ocupat de restructurarea in urma careia producatorul roman de autoturisme a renuntat la 10.800 de angajati in perioada 1998-1999, ii sfatuieste pe angajatori ca in locul platilor compensatorii sa puna la dispozitia oamenilor consiliere, echipe care sa-i sprijine in gasirea de locuri de munca sau in procesul de reconversie profesionala.

    “Din cei 10.800 de disponibilizati, noi am gasit solutii pentru jumatate”, spune Stroe. Piata fortei de munca ramane deocamdata suficient de larga pentru ca mare parte dintre cei disponibilizati sa-si poata gasi loc de munca, in aceeasi specializare sau pe alte calificari.

    “Ma indoiesc de faptul ca Romtelecom sau Bunge le vor plati cursuri de recalificare vocationala. Oamenii stiu insa ca este un deficit de forta de munca pe piata si au invatat sa se <vanda>, asa ca viitorul nu este deloc sumbru pentru ei”, spune Madalina Popescu. In ultimii trei ani, restructurarile realizate de Bunge si inchiderea progresiva a trei fabrici de ulei vegetal (Bucuresti, Oradea si Iasi) au insemnat concedierea a peste 700 de angajati.

    E la fel de adevarat insa ca, in zonele unde companiile care dau afara oameni sunt singurii sau cei mai mari angajatori, comunitatile locale pot fi afectate, ca si vitalitatea economica a regiunii in ansamblu.

    Omul de afaceri Ioan Niculae a decis ca de la 1 martie sa inchida combinatele de ingrasaminte chimice detinute de InterAgro, grupul pe care il controleaza, ca urmare a cresterii pretului gazelor naturale si a pierderilor mari pe care le au cele trei combinate – Sofert Bacau, Azochim Savinesti si Donawchem Turnu-Magurele.

    Dincolo de cele 6.000 de disponibilizari pe care le-ar implica inchiderea acestor fabrici, impactul social si economic ar fi evident: fabricile reprezinta singurele mari unitati industriale care ofera locuri de munca in orasele respective. Ulterior, dupa ce Guvernul a majorat plafonul subventiei pentru combinatele de ingrasaminte chimice, Ioan Niculae a anuntat ca nu va mai inchide combinatele – cel putin pana la viitoarea scumpire a gazelor, estimata pentru luna iunie.

    Pe termen mai lung insa, perspectiva ramane incerta, si nu numai pentru combinatele lui Niculae. In opinia Madalinei Popescu de la Pluri Consultants Romania, companiile cele mai predispuse la restructurarea activitatilor vor continua sa fie cele care au tangenta cu agricultura si pe care un an agricol slab le afecteaza (prelucrarea cerealelor, alcool), industria metalurgica neferoasa, retelele de magazine care nu fac fata concurentei internationale, industria usoara care lucreaza in lohn si care va pierde teren si pe mai departe.

    Iar Daniela Necefor de la Total Business Solutions se arata si mai categorica: “Restructurari de personal au fost si vor mai fi in mai toate domeniile – inclusiv in cele aflate in expansiune, cum este cazul celui financiar-bancar, pentru ca firmele trebuie sa gaseasca solutii la problema costurilor”.

  • Cine nu mai are nevoie de angajati

    Aproape 2.500 de angajati de la Romtelecom, plus 2.400 de la Erste Bank inseamna aproape cinci mii de oameni care vor fi disponibilizati in acest an.

    La acestia se mai adauga inca in jur de o mie de la alte cateva companii care au anuntat planuri de reducere de personal, precum producatorul de ulei vegetal Bunge, CEZ Romania sau Colgate Palmolive, fiecare cu cateva zeci sau sute de oameni care urmeaza sa ramana fara loc de munca.

    Masura disponibilizarilor de personal face parte din planurile companiilor de restructurare ca urmare a cresterii costurilor totale. Iar din acest total, ponderea costurilor cu forta de munca a crescut destul de mult in ultimii doi ani.

    “Anul trecut, majorarile salariilor in unele domenii au ajuns la 40-50% la angajatii noi, ceea ce inseamna taxe mai mari pentru angajatori si bonusuri care au fost acordate in functie de salariile marite”, spune Daniela Necefor, managing partner al companiei Total Business Solutions.

    Anul acesta, apreciaza ea, daca vor sa ramana pe piata, companiile trebuie sa aduca sub control majorarile de salarii, ceea ce inseamna in medie ca salariile nu vor mai creste in acest an cu mai mult de 10%. In afara de o moderare a majorarilor de salarii, o alta solutie de tinere sub control a costurilor cu forta de munca este reorganizarea activitatii.

    “Pana acum, multe companii, inclusiv romanesti, au preferat sa investeasca mai putin in tehnologie si optimizarea proceselor, deoarece isi permiteau sa angajeze forta de munca in exces”, constata Oana Munteanu, senior consultant in cadrul Human Resource Services al PricewaterhouseCoopers (PwC).

    “Acum insa exista o tendinta tot mai evidenta a companiilor de a investi in tehnologie, in sisteme informatice sau in eficientizarea activitatii, astfel incat productivitatea pe angajat sa creasca”, adauga Munteanu.

    Anul trecut, potrivit Eurostat, Romania era a doua tara din Uniunea Europeana dupa ritmul anual de de crestere a costurilor cu forta de munca (costurile orare cu forta de munca), cu 23%, devansata doar de Letonia (30%). In ultimul trimestru din 2007, costul fortei de munca din Romania a crescut cu aproape 22%, fata de aceeasi perioada din 2006.

    Cele mai mari cresteri ale costului fortei de munca au avut loc in constructii (aproape 28%) si servicii (21%). Iar dupa calculele Institutului National de Statistica, salariul mediu brut a crescut mai repede decat productivitatea pe ansamblul economiei (23%, fata de 17,8%).

    Fiecare industrie are un specific al structurii costurilor. In functie de sectorul de activitate, ponderea costurilor cu forta de munca in total poate varia intre 10 si peste 50%.

    Cele doua componente majore ale costurilor cu forta de munca sunt salariile si alte venituri care se acorda angajatilor (prime, bonusuri) si alte costuri care nu implica plata salariilor (precum obligatiile de tipul impozitului pe salarii si contributiile sociale).

    Cresterea costurilor cu forta de munca in totalul cheltuielilor poate determina decizii radicale de business, crede Oana Munteanu, de la investitii semnificative in tehnologie pana la mutarea unor functiuni in zone geografi ce avantajoase din acest punct de vedere.

    Un exemplu recent de relocare a activitatii este compania americana Colgate-Palmolive, care a decis sa opreasca productia de pasta de dinti a fabricii de la Brasov si sa o mute in Polonia pana la sfarsitul acestui an. Aceasta masura face parte dintr-un program amplu de restructurare care vizeaza nu doar fabrica din Brasov, ci si alte trei fabrici din Europa: Anzio (Italia), Gebze (Turcia) si Salford (Marea Britanie).

    Restructurarile sunt determinate si de procesele de fuziuni si achizitii prin care trec companiile.

    Un astfel de exemplu este grupul Erste, care detine aproape 70% din actiunile BCR si care a redus anul trecut numarul de angajati din banca romaneasca pana la 9.700, de la 11.100 in 2006. Costurile de restructurare au fost de 28 de milioane de euro in 2006 si de 68 de milioane de euro anul trecut.

    Recent, directorul general al Erste, Andreas Treichl, promitea ca BCR va fi cea mai eficienta banca din grupul austriac dupa incheierea restructurarii, care are in vedere in acest an si reducerea numarului de angajati la 8.200.

    Intentia unei multinationale de a aduce o filiala din Romania la nivelul de eficienta din alte tari a actionat si in cazul CEZ Romania, actionarul majoritar al fostei filiale Electrica Oltenia, care a anuntat ca va disponibiliza in acest an aproximativ 300 de angajati. Potrivit companiei, in Romania, CEZ are de trei ori mai multi salariati decat in alte tari unde este prezent grupul ceh.

    Romtelecom, cel mai mare operator de telefonie fixa de pe piata si unul dintre cei mai mari angajatori din economie, ar putea incheia acest an cu mai putin de 10.000 de angajati, dupa ce a anuntat ca va concedia in acest an pana la 2.500 de oameni (20% din personal), ceea ce inseamna o diminuare a cheltuielilor cu 30 pana la 45 de milioane de euro.

    Compania a promis ca va plati salarii compensatorii si ca va angaja o firma de plasare de personal care sa ii ajute pe cei cei disponibilizati sa-si gaseasca mai usor un loc de munca.

    Yorgos Ioannidis, CEO al Romtelecom, prezent nu de mult la un seminar de resurse umane organizat de Ziarul Financiar, a precizat ca pentru restul angajatilor care vor ramane in companie se va asigura un program de pregatire, pentru care vor fi investite cateva milioane de euro.

    “Restructurarea va ajuta compania sa reziste pe termen lung. Pana acum, am discutat cu 4.000 de oameni din zece orase, carora le-am explicat de ce facem acest proces si ce va insemna el pentru companie”, a sustinut Ioannidis.

    Tinta Romtelecom este sa ajunga sa realizeze profit net cel mai tarziu in 2010, dupa ce pentru anul acesta si-a bugetat pierderi. Ultima reducere drastica de personal a Romtelecom a avut loc in primul trimestru din 2005, cand operatorul a concediat 2.650 de oameni.

    Oamenii care raman in companii dupa restructurari insa sunt uneori ignorati si moralul lor are de suferit, crede Valeria Mihaiescu, director de resurse umane pentru Balcani al companiei de audit si consultanta Deloitte. Moralul celor care raman este deosebit de important, deoarece in lipsa unei remunerari adecvate pentru cresterea volumului de activitate, productivitatea poate scadea intr-o asemenea masura incat sa influenteze costurile mai mult decat economiile obtinute de companie prin disponibilizari.

    Pentru companie, platile compensatorii catre cei concediati sunt, de regula, principalul cost asociat restructurarilor. Sunt insa si angajatori, spune reprezentantul Deloitte, care isi asuma si dupa disponibilizare (pana ce persoana isi gaseste un alt loc de munca) plata asigurarilor medicale sau ofera consiliere psihologica sau consiliere de cariera.

    In toamna lui 2007, producatorul de bere InBev Romania a renuntat la fabrica temporara de la Baia Mare si si-a relocat intreaga productie la Ploiesti. Cei 61 de angajati din Baia Mare au putut candida pentru unul dintre noile posturi create la Ploiesti, iar cei ce nu au fost de acord au primit un pachet compensatoriu si asistenta pentru gasirea unui loc de munca in Baia Mare.

    Constantin Stroe, vicepresedintele Automobile Dacia, cel care s-a ocupat de restructurarea in urma careia producatorul roman de autoturisme a renuntat la 10.800 de angajati in perioada 1998-1999, ii sfatuieste pe angajatori ca in locul platilor compensatorii sa puna la dispozitia oamenilor consiliere, echipe care sa-i sprijine in gasirea de locuri de munca sau in procesul de reconversie profesionala.

    “Din cei 10.800 de disponibilizati, noi am gasit solutii pentru jumatate”, spune Stroe. Piata fortei de munca ramane deocamdata suficient de larga pentru ca mare parte dintre cei disponibilizati sa-si poata gasi loc de munca, in aceeasi specializare sau pe alte calificari.

    “Ma indoiesc de faptul ca Romtelecom sau Bunge le vor plati cursuri de recalificare vocationala. Oamenii stiu insa ca este un deficit de forta de munca pe piata si au invatat sa se <vanda>, asa ca viitorul nu este deloc sumbru pentru ei”, spune Madalina Popescu. In ultimii trei ani, restructurarile realizate de Bunge si inchiderea progresiva a trei fabrici de ulei vegetal (Bucuresti, Oradea si Iasi) au insemnat concedierea a peste 700 de angajati.

    E la fel de adevarat insa ca, in zonele unde companiile care dau afara oameni sunt singurii sau cei mai mari angajatori, comunitatile locale pot fi afectate, ca si vitalitatea economica a regiunii in ansamblu.

    Omul de afaceri Ioan Niculae a decis ca de la 1 martie sa inchida combinatele de ingrasaminte chimice detinute de InterAgro, grupul pe care il controleaza, ca urmare a cresterii pretului gazelor naturale si a pierderilor mari pe care le au cele trei combinate – Sofert Bacau, Azochim Savinesti si Donawchem Turnu-Magurele.

    Dincolo de cele 6.000 de disponibilizari pe care le-ar implica inchiderea acestor fabrici, impactul social si economic ar fi evident: fabricile reprezinta singurele mari unitati industriale care ofera locuri de munca in orasele respective. Ulterior, dupa ce Guvernul a majorat plafonul subventiei pentru combinatele de ingrasaminte chimice, Ioan Niculae a anuntat ca nu va mai inchide combinatele – cel putin pana la viitoarea scumpire a gazelor, estimata pentru luna iunie.

    Pe termen mai lung insa, perspectiva ramane incerta, si nu numai pentru combinatele lui Niculae. In opinia Madalinei Popescu de la Pluri Consultants Romania, companiile cele mai predispuse la restructurarea activitatilor vor continua sa fie cele care au tangenta cu agricultura si pe care un an agricol slab le afecteaza (prelucrarea cerealelor, alcool), industria metalurgica neferoasa, retelele de magazine care nu fac fata concurentei internationale, industria usoara care lucreaza in lohn si care va pierde teren si pe mai departe.

    Iar Daniela Necefor de la Total Business Solutions se arata si mai categorica: “Restructurari de personal au fost si vor mai fi in mai toate domeniile – inclusiv in cele aflate in expansiune, cum este cazul celui financiar-bancar, pentru ca firmele trebuie sa gaseasca solutii la problema costurilor”.

  • In spatele succesului Disney

    Viitorii angajati ai Walt Disney Company isi incep aici cariera la biroul de recrutare din Orlando, Florida, unde au loc interviurile cu candidatii. Disney pune un accent mare pe procesul de recrutare, pentru ca piata muncii din zona centrala a Floridei este competitiva, iar rata somajului este foarte mica.

    Cei care lucreaza in departamentul de recrutare provin din diverse zone ale organizatiei si lucreaza aici timp de 12 luni, Disney considerand ca este foarte important ca oameni care lucreaza la diverse niveluri in cadrul companiei sa conduca procesul de recrutare.

    In timp ce candidatii asteapta sa sustina interviul initial, vizioneaza un scurt film care descrie modul cum va avea loc interviul si accentueaza asteptarile pe care compania le are de la viitorii angajati. Nonconformistii nu trebuie sa candideze; de exemplu, un angajat barbat nu are voie sa poarte cercei sau sa nu fie barbierit. Odata angajati, toti oamenii noi participa la acelasi program individual de training de o jumatate de zi, numit “Traditiile Disney”, unde invata notiunile de baza, de la istoria Disney pana la directii referitoare la cum sa-si indeplineasca sarcinile in echipa. Este, de asemenea, primul contact cu Universitatea Disney, care isi pune ulterior amprenta asupra carierei tuturor angajatilor. Walt Disney a infiintat Universitatea Disney dupa ce a deschis parcul de distractii Disneyland din Orlando, cand si-a dat seama ca are nevoie de un sistem structurat prin intermediul caruia sa-i instruiasca pe angajati. A fost prima universitate corporatista din SUA si ramane una dintre cele mai mari institutii corporatiste de training din lume. Aici, cei peste 40.000 de angajati ai Walt Disney Company beneficiaza de programe de instruire care vizeaza arii diverse – de la lucrul cu calculatorul pana la arta culinara. Universitatea foloseste tehnologii avansate de instruire, care permit angajatilor sa participe la traininguri atunci cand doresc si cand timpul le permite.

    Pentru vizitatorii parcului tematic Disneyland, calitatea serviciilor care li se ofera este decisiva spre a-i face sa revina; conform statisticilor companiei, aproape 70% dintre vizitatorii Disneyland din Florida revin. Jim Cunningham, program manager al programelor de business din cadrul Institutului Disney, considera ca definitia cea mai buna a calitatii serviciilor tine de atentia la detaliu si capacitatea de a depasi asteptarile vizitatorilor.

    Astfel, compania colecteaza cat de multe informatii posibil despre asteptarile vizitatorilor, pe baza unor chestionare, focus grupuri sau sondaje de opinie. Colectarea de date se face regional, echipele din fiecare regiune unde opereaza Disney evaluand care sunt lucrurile cele mai importante pe plan local pentru a masura calitatea serviciilor.

    Strategiile si modelele de afaceri care stau la baza succesului Disney vor fi prezentate la Bucuresti pe 15 aprilie de catre Paul Macleish si David Mulvey, trainerii Institutului Disney. Evenimentul de o zi este organizat de BUSINESS Magazin si Qualians.

    Afacerea din spatele magiei

     

  • Unde poti ajunge sef de tanar

    Mircea C. are 22 de ani si lucreaza de trei luni intr-un hipermarket din Capitala, pe un post de lucrator comercial. Foarte multi bani nu castiga, dar este multumit ca poate suplimenta banii de buzunar pe care ii primeste de la parinti, pentru ca in acelasi timp este si student la Facultatea de Medicina.

    “Reusesc sa impac si scoala si lucrul, pentru ca sunt angajat part-time. Am colegi aici care au avansat foarte mult intr-un an de zile. Evident, le-a crescut si salariul. Eu nu vreau sa raman in retail, dar daca am sansa sa avansez… cine stie”, spune el.

    Exemplul sau nu este singular, mai ales ca, indiferent de domeniu, pentru a rezolva criza de personal companiile au inceput sa isi caute oameni in universitati si scoli de meserii. Avantaje sunt clare: gasesc astfel personal care sa le ocupe locurile vacante, tinerii pot fi modelati profesional cu usurinta, iar salariile pe care le primesc ei sunt mai mici decat daca pe acelasi post ar veni o persoana cu experienta.

    Specialistii in resurse umane spun ca domeniile care ofera posibilitati rapide de avansare sunt comertul, serviciile, recrutarea, vanzarile sau IT-ul – domenii cu un ritm alert de activitate si la care trainingul care conteaza este mai mult cel care se face la locul de munca, “vazand si facand”.

    “Bineinteles ca se face si training normal, dar cel care conteaza este cel la locul de munca. La noi, in recrutare, de exemplu, se face intai trainingul de introducere, apoi, saptamanal sau la doua saptamani, organizam cate un workshop de instruire, ceea ce face sa fie usor pentru un junior recruiter bun si care are si un pic de experienta sa arda etapele de cariera mai repede”, explica Florin Ochiana, country manager al companiei de recrutare Grafton Recruitment.

    Studiul “Employer of Choice”, realizat in luna octombrie a anului trecut de firma de cercetare Daedalus Consulting si de Catalyst Recruitment Services, arata ca aproximativ 39% dintre tinerii care au un loc de munca nu lucreaza in domeniul pentru care au fost pregatiti. Procentul este insa in scadere comparativ cu anul 2006, cand 48,4% lucrau in alte domenii decat cele pe care le studiasera in facultate.

    De asemenea, 15,4% dintre respondenti considera ca pregatirea teoretica din timpul facultatii nu este deloc relevanta pentru cariera pe care o urmeaza in prezent, iar 45,4% apreciaza ca practicarea unui job inca din timpul facultatii are o contributie in cariera lor ulterioara. Din perspectiva celor ce ii angajeaza insa, tot mai multi specialisti in recrutare, dar si companii angajatoare spun ca tinerii de astazi nu mai sunt atat de bine pregatiti ca generatiile trecute si ca au pretentii salariale mult prea mari raportat la experienta si pregatirea lor.

    Constantin Stroe, vicepresedintele Dacia, a declarat recent ca procesul de recrutare pentru cei 2.200 de absolventi de invatamant superior de care are nevoie pentru centrul de cercetare pe care Renault il va face la Titu este foarte dificil.

    “Gradul de pregatire a tinerilor este din ce in ce mai scazut si de aceea la angajare au nevoie de mai mult timp pentru adaptare. Am avut ocazia sa vad cum pornesc intr-un loc de munca si un tanar francez, si un roman. La start, francezul porneste ca din pusca. Romanul porneste mai greu. Ce-i drept, romanul recupereaza pe drum”, a precizat Stroe in cadrul unui seminar pe resurse umane organizat de Ziarul Financiar.

    Reprezentantul Dacia apreciaza, in orice caz, ca nivelul salarial al angajatului trebuie corelat cu productivitatea sa. Compania auto de la Pitesti este un exemplu in acest sens – in urma cu zece ani realiza anual 106.000 de masini cu 27.500 de salariati, iar in acest an, cu doar 12.000 de angajati, va produce 330.000 de masini. Pretentiile salariale ale tinerilor nu tin insa deloc cont de astfel de criterii.

    Conform studiului realizat de Daedalus Consulting si de Catalyst Recruitment Services, pretentiile lor salariale sunt in crestere fata de anul trecut, fiind cu aproximativ 51% mai mari decat ceea ce li se oferea la data realizarii studiului. Pentru un post de entry level, tinerii vor salarii de pornire de la 380 de euro, in timp ce dupa trei ani de experienta considera ca ar trebui sa primeasca aproximativ 660 de euro.

    Tinerii din Bucuresti au salarii cu 37,5% mai mari decat cei din provincie, iar asteptarile salariale cele mai mari le au tinerii cu background in IT&C. Aparitia unei noi oportunitati in alte companii si nu nemultumirea fata de actualul loc de munca este determinanta pentru 80,6% dintre tinerii respondenti la studiu in decizia de schimbare a locului de munca. Un procent semnificativ, de 52,7%, spun ca aleg alta companie gratie pachetului salarial mai mare oferit.

    Tinerii care aleg sa se angajeze in comert pe posturi inferioare, care sunt si foarte prost platite, sunt cei ce spera sa avanseze cu usurinta. “Un tanar poate ajunge intr-un an de la a matura in magazin la manager de departament. Iar odata ajunsi intr-un nivel de management, salariile sunt mai mari decat media”, considera Madalina Popescu, director general al Pluri Consultants.

    Companiile din retail se afla printre cei mai mari angajatori din acest an, avand in vedere planurile de extindere pe care le-au anuntat. Si ele sunt afectate insa de deficitul de personal de pe piata si trebuie sa gaseasca metode de a atrage toate categoriile de posibili angajati.

    Metro, spre exemplu, are in vizor si studentii, pentru care a creat pachetul “Part Time”, care le ofera acestora posibilitatea de a-si urma cursurile in timp ce lucreaza. Si in IT tinerii pot avansa foarte repede. “De la programator se poate ajunge in foarte scurt timp la project manager sau la manager de echipa”, spune Liviu Constantinescu, manager al diviziei de executive search al Hart Human Resource Consulting. In opinia acestuia, la polul opus, ca domenii rigide din punctul de vedere al dezvoltarii carierei, sunt finantele sau resursele umane.

    “In zona de finante, sa ajungi director financiar, de exemplu, este mai greu, pentru ca este destul de difi cil sa gestionezi bugete, trebuie sa ai de-a face cu tot ce inseamna investitii, sa consiliezi toti managerii atunci cand vine vorba de investitii, iar aceasta presupune credibilitate mare”, afirma Constantinescu.

    In cazul analistilor financiari si al controllerilor financiari, care se specializeaza mai mult la locul de munca, avansarea este mai rapida insa, pentru ca firmele sunt nevoite sa ii promoveze repede daca vor sa-i pastreze. “CFO ajungi dupa 30 de ani, trebuie sa ai minimum 6-7 ani de experienta – am intalnit un singur caz de persoana care avea 28 de ani si a ajuns director financiar. Finance controller, in schimb, ajungi si pe la 26-27 de ani”, spune reprezentantul Hart.

    Florin Ochiana crede ca de fapt nu e vorba atat de rigiditatea domeniului cand e vorba de promovari, ci mai degraba de rigiditatea unor companii. Este vorba in special de multinationale, care au structuri corporatiste foarte bine puse la punct si la care si procesul de recrutare este indelungat.

    “Sunt astfel de companii din domeniul bunurilor de larg consum, dar la fel gasim unele si in domeniul resurselor umane sau al recrutarii, mai ales in executive search”, spune country managerul Grafton Recruitment.

    Rapiditatea cu care un tanar traverseaza etapele in cariera are insa si dezavantaje firesti. “Nu intotdeauna viteza de promovare in cariera poate sa compenseze lipsa de experienta, ceea ce ulterior are consecinte in plan profesional. In plus, face ca asteptarile absolventilor, care si asa sunt mari, sa creasca atunci cand vad ca au colegi care in cativa ani au avansat repede”, spune Florin Ochiana.

    Media de varsta mai redusa a managerilor romani nu este insa doar o caracteristica a Romaniei, ci a tarilor din Europa Centrala si de Sud-Est in general. Daniela Necefor, managing partner al companiei Total Business Solutions, considera insa ca modul cum un manager tanar gestioneaza diversele probleme care apar depinde de potentialul fiecaruia.

    “Sunt oameni care pot asimila repede pasii respectivi, din punctul de vedere strict al experientei profesionale. Din punctul de vedere al experientei sociale (felul cum se comporta in organizatie, cu oamenii), lipsurile nu ai cum sa le recuperezi, asta e clar. Este o contradictie care este impusa de catre societate asa cum este ea acum.”

  • Banii sau cariera

    Carmen S. este o profesoara de 26 de ani din Arad. A terminat cu brio Facultatea de Matematica, dupa care a inceput sa predea la o scoala din Arad. Cei 750 de lei pe care ii castiga pe luna erau insa insuficienti pentru un trai decent, asa ca a ales o solutie la care apelasera si alti colegi de catedra: agent de vanzari pentru o editura din Bucuresti. Lunar, vine in Capitala pentru a face aprovizionarea cu manuale si carti scolare, pe care le distribuie in scolile din Arad si orasele din imediata apropiere. Recunoaste ca i s-a schimbat statutul, dar, odata cu el, si salariul. Nu regreta, pentru ca salariul pe care il castiga intr-o luna este dublu fata de cat castiga inainte, uneori chiar mai mare, daca vanzarile depasesc norma.

    “Sunt persoane care doresc sa castige mai bine si ies atunci din sfera profesionala in care au activat, indreptandu-se spre meserii unde castigurile pot fi duble sau triple. Exista insa si pierderi colaterale in ceea ce inseamna prestigiul social sau gradul de securitate a postului”, spune Madalina Didea, managing partner in cadrul firmei de recrutare Hart Human Resource Consulting. Factorul financiar pare sa prevaleze insa: in ultimul timp, numarul reconversiilor profesionale, de la o slujba mai prost platita, dar mai bine pozitionata social la una mai bine platita, dar care nu trebuie sa fie sustinuta de calificari si studii a crescut semnificativ. Cei mai multi dintre aceia care aleg o astfel de schimbare se orienteaza cu precadere catre doua zone care au inceput sa se dezvolte in ultimii ani si aflate in permanenta in cautare de personal: vanzarile si serviciile. “80% din personalul angajat la noi provine din alt mediu profesional, iar dintre acesti, aproape toti au studii superioare”, spune Antoaneta Istrate, managerul agentiei Antoanette Services, care intermediaza personal pentru servicii de babysitting si curatenie. Majoritatea angajatelor agentiei, care acum fie au grija de copii, fie sunt menajere, sunt la origine profesoare, invatatoare, educatoare ori asistente medicale.

    “Persoanele mai cautate si mai apreciate financiar sunt cele ce au cel putin liceul, cunosc o limba straina si sunt foste invatatoare sau profesoare, preferand copii mai mari care merg la scoala sau gradinita. Pentru bebelusi sunt cautate asistente medicale sau macar persoane care au cursuri de asistent maternal”, explica Antoaneta Istrate. Salariile cerute pornesc de la aproximativ 220 de euro pe luna pentru un program de opt ore pe zi si pot depasi 400 de euro, in functie de pregatirea candidatului si de munca pe care o face. In general, sumele sunt mai mari decat cele din sistemul public de invatamant sau cel de sanatate. Potrivit lui Gheorghe Georgescu, presedintele filialei Bucuresti a Ordinului Asistentilor si Moaselor, o asistenta medicala care lucreaza pentru un medic de familie castiga lunar aproximativ 100 de euro.

    Desi tendinta angajatorilor este de a plasa persoane tinere, cei care sunt cel mai predispusi sa accepte o schimbare de acest gen sunt candidatii de peste 35 de ani – in special femeile. “Bineinteles ca tendinta este sa plasam persoane tinere, calificate, insa aceste persoane au alte perspective si aspiratii; activitatea in familii duce la plafonare, chiar daca este mai bine platita decat in sistemul bugetar”, apreciaza Antoaneta Istrate. Cele mai multe compromisuri le fac persoanele mai in varsta, pentru ca multe dintre ele nu-si permit sa mai aiba atat de multe pretentii, in conditiile in care majoritatea firmelor cauta oameni tineri, recunoaste Florin Rusu, managing director al Global Consulting. Experienta l-a pus in fata unor situatii de-a dreptul inedite: “Am avut la un moment dat o candidata cu un traseu foarte interesant: a fost gestionar, apoi vanzator, apoi femeie de serviciu, pentru ca in final sa se angajeze pe post de contabil. Era vorba de o doamna care terminase un liceu economic, deci premisele pentru ocuparea acestui post existau”.

    Sunt si cazuri cand anumite meserii nu numai ca nu sunt bine platite, dar nici nu mai sunt de actualitate, cum ar fi cazul unora dintre inginerii care nu isi mai gasesc locul in activitatea de productie si trebuie sa se reorienteze. De multe ori, se duc catre zone sub calificarea lor: soferi, distribuitori sau agenti de vanzari. Este adevarat ca e greu pentru unii sa faca o schimbare atat de drastica. Tocmai de aceea, candidatii cu pregatire medie sunt cei mai mobili pe piata muncii, cei care schimba locul de munca foarte usor – “genul de roman care se pricepe la orice, poate fi si cofetar si brutar si croitor si femeie de serviciu sau bona; unde sunt mai multi bani, acolo se duce”, comenteaza Antoaneta Istrate.Un alt exemplu, in ultimii ani foarte frecvent, este cel al medicilor care aleg sa lucreze pentru companiile producatoare sau importatoare de medicamente, in calitate de reprezentanti medicali. Majoritatea medicilor care aleg sa lucreze pentru un importator sau producator de medicamente pleaca din sistemul de stat, unde salariile pentru un medic rezident nu depasesc 1.500 de lei, iar salariile medicilor cu vechime, la sfarsit de cariera, sunt estimate la 2.500-3.000 de lei. Nu la fel sta situatia si in sistemul privat, unde un medic poate castiga si 20.000 de euro pe luna. “In proiectele noastre de recrutare am intalnit foarte des medici ce renuntau la cariera pentru care au studiat si se reorientau ca angajati ai unor companii producatoare sau distribuitoare de medicamente”, spune Irina Curcudel, key account representative, Lugera & Makler. Salariile relativ mici pe care le primesc medicii in primii ani de activitate si lipsa posibilitatii de a-si deschide un cabinet medical care sa le asigure venituri ridicate ii fac sa-si paraseasca profesia de baza.

    Specialistii spun ca reconversia profesionala reprezinta singura alternativa viabila pentru cei nemultumiti de locul unde lucreaza, dar care nu vor sa plece din tara. “Sunt oameni care nu vor sub nici o forma sa plece sa munceasca in afara si atunci accepta un loc de munca pe un post inferior din punctul de vedere al statutului, dar mai bine platit, ca bone sau soferi sau vanzatori”, spune Florin Rusu de la Global Consulting. Spre a stimula ramanerea in tara a fortei de munca, Uniunea Europeana ofera finantare pentru calificarea si recalificarea fortei de munca din Romania, asa incat patronii si reprezentantii organizatiilor neguvernamentale care se ocupa cu calificarea si recalificarea profesionala pot sa realizeze astfel de proiecte cu bani europeni. Uniunea Europeana aloca 5,14 mil. euro, mai exact 3,85 milioane din fonduri Phare si 1,29 milioane de euro din cofinantarea nationala. Fondurile au fost repartizate celor opt regiuni de dezvoltare din tara, regiunea Nord-Est urmand sa primeasca cei mai multi bani, adica aproximativ 1,1 milioane de euro, in vreme ce regiunea Sud-Est va beneficia de circa 710.000 de euro. Limita maxima de finantare este de 150.000 de euro pentru un proiect, iar cea minima de 15.000 de euro.

    Alte solutii la criza de personal

  • Un nou director de vanzari la Cosmote Romania

    Aceasta schimbare a intervenit odata cu incheierea mandatului de trei ani in aceasta functie al lui Vassilios Trochalidis. Locul acestuia va fi luat de Nickolaos Chourmis (40 de ani), directorul de vanzari si servicii de date in cadrul OTEGlobe, patte a grupului OTE, de la inceputul anului 2007. Anterior, Chourmis a detinut functii de conducere in Grecia, in companii din domeniul telecomunicatiilor precum Q-Telecom, Vodafone, Unifon si CosmoLine.

  • Deficit de peste 80.000 de oameni pe piata muncii din Romania

    Amanunte pe www.protv.ro

  • 1.000 de lei salariul minim net de intrare in domeniul asigurarilor

    In domeniul asigurarilor, salariile au crescut si fiecare societate din top 10 se lupta sa-si pastreze oamenii prin pachete salariale cat mai mari, a declarat Lidia Marin, head of human resources al Generali Asigurari, cu ocazia seminarului "Cati bani aduce in companie un management bun al resurselor umane", organizat astazi de Ziarul Financiar.

    Marin spune ca in momentul de fata un proaspat absolvent de studii superioare are in Bucuresti si in orasele mari un salariu net de 1.000 – 1.500 lei, iar pentru cineva cu experienta de 1-2 ani, nivelul de salarizare ajunge la 2.000 de lei net.

    “Trebuie spus ca cei care iau la angajare 1.500 lei nu stiu nimic despre domeniu si trebuie invatati. Noi ii invatam si dupa un an sau doi avem o problema, pentru ca vine o companie competitoare care le ofera 2.000 de lei si pleaca. Am auzit de cazuri cand i s-a oferit si 4.000 de lei unui agent de asigurari. Si asta pentru ca de cele mai multe ori salariile din asigurari sunt puse alaturi de cele din sectorul bancar”, spune Marin.

    Conform datelor Institutului National de Statistica, in 2006 in sectorul de asigurari (societati de asigurare si brokeraj) lucrau cu contract individual de munca 15.194 de persoane. Numarul taxim de agenti a fost atins recent in cadrul campaniei de pensii private obligatorii (17 septembrie 2007 – 17 ianuarie 2008) si a fost de 251.000 de oameni reprezentand 2,8% din totalul populatiei ocupate.

  • Pacuraru: Importul de oameni, ultima solutie pentru rezolvarea crizei de personal

    Datele oficiilor judetene de ocupare a fortei de munca arata ca Romania are un deficit de pana la 100.000 de angajati, estimare diferita fata de alte puncte de vedere, precum cel al ministrului Economiei, Varujan Vosganian, care considera ca deficitul este de cinci ori mai mare, de respectiv 500.000 de salariati.

    "Nu exista o metodologie de calcul al deficitului de forta de munca. Acest indicator difera de la persoana la persoana, de la firma la firma si este dupa caz de 100.000 de persoane sau de un milion de persoane. Singurele date concrete le putem obtine de la oficiile de ocupare a fortei de munca, care in acest moment au locuri vacante de 85.000-100.000 de posturi", a precizat Pacuraru in cadrul evenimentului organizat de catre Ziarul Financiar.

    Jumatate din forta de munca necesara in Romania este in industria constructiilor, al doilea sector este cel al confectiilor, cu un deficit de 20.000 de persoane, urmat de industria constructoare de mijloace de transport si industria hoteliera. "Acest domeniu se loveste de un paradox. Angajatorii califica si pregatesc forta de munca, apoi aceasta pleaca sa lucreze in tarile UE", a mai spus Pacuraru.

    Ministrul muncii a propus trei solutii pentru rezolvarea crizei, care se pare se va acutiza si mai mult in urmatorii ani pe fondul evolutiei demografice. Prima solutie propusa este atragerea fortei de munca din mediul rural. Pentru aceasta ar trebui construite retele de transport pentru naveta din mediul rural in oraset “Angajatorii trebuie sa dezvolte campanii active pentru a atrage forta de munca acolo unde aceasta se afla. In Bacau, spre exemplu, exista deficit de forta de munca, iar la 20 de kilometri de oras, in sate si comune, oamenii stau la poarta si nu au ce munci”, a declarat ministrul.

    O a doua masura presupune crearea unei legaturi intre piata muncii si scoala prin ajustarea programelor scolare la nevoile de pe piata muncii. “Trebuie sa gasim metodele prin care sa se intalneasca cerintele de pe piata muncii si oferta scolara, pentru a introduce astfel pe piata oameni pregatiti”, spune Pacuraru.

    Nu in ultimul rand, criza de personal poate fi ameliorata daca muncitorii care lucreaza in strainatate sunt convinsi sa se reintoarca in tara. Guvernul a demarat un program de aducere a muncitorilor din tarile Uniunii Europene, fiind estimat un numar de 2 milioane de romani care muncesc in strainatate.

    “Abia dupa ce vom epuiza toate aceste metode trebuie sa luam in calcul fenomenul de imigrare, care este o constanta a vietii in toate tarile din Europa. Trebuie sa vedem de unde vom aduce acesti oameni si ce strategii vom dezvolta pentru ca aceasta masura presupune costuri foarte mari”, a spus Pacuraru, care a adaugat ca deficitul de oameni la nivelul Europei este de aproximativ 18 milioane de oameni.

  • UPC are un nou director financiar

    Severina Craiciu a lucrat inainte la CA IB Romania, banca de investitii a Grupului Unicredit si are o experienta financiara si operationala variata, cu specializare pe industria de media si telecomunicatii. Economist prin educatie, ea a absolvit in 1996 Facultatea de Comert de la Academia de Studii Economice si este membru al ACCA (Association of Chartered Certified Accountants), cea mai importanta organizatie mondiala a profesionistilor contabili.

    Printre companiile pentru care a mai lucrat se numara CME Development Corporation in Londra, Metromedia International Telcell Inc. in Londra si Romania, KPMG in Bucuresti si Manchester. De asemenea, a fost Director General al Metromedia International Telcell in Lituania.

    La sfarsitul lunii februarie si directorul UPC Romania a fost schimbat. Richard Anderson a plecat sa lucreze in cadrul companiei americane Liberty Global, locul sau la conducerea operatorului roman de telecomunicatii fiind luat de Jack Mikaloff. Acesta face parte dtn echipa UPC de 10 ani, timp in care a lucrat in mai multe tari din Europa.

    Filiala locala a companiei americane Liberty Global, Inc este una dintre cele mai mari companii de comunicatii prin cablu din tara noastra. Retelele UPC Romania deservesc, in acest moment, peste 1.300.000 de clienti din aproximativ 200 orase. De cand a intrat pe piata romaneasca, in 1992, UPC a investit peste 700 de milioane EUR, devenind astfel cel mai mare investitor american din tara.