BusinessMagazin

Tag: munca

  • Nu vreau să mor într-un birou. De acum înainte, 90% din timpul meu vreau să-l dedic tinerilor antreprenori

    Jack Ma, considerat cel mai bogat chinez, a spus într-o conferinţă pe teme economice că nu vrea să moară într-un birou.
    El a încercat să împartă timpul în câteva repere: când ai 30-40 de ani, trebuie să faci lucruri pentru că atunci îţi poţi permite să şi pierzi. „Just do it!”
    Între 40 şi 50 de ani, el spune că trebuie să te concentrezi pe ceea ce ştii să faci cel mai bine şi că nu trebuie să-ţi risipeşti munca încercând să descoperi ceea ce îţi place. Pur şi simplu nu mai ai timp de pierdut.
    Între 50 şi 60 de ani, trebuie să laşi totul şi să devii un profesor pentru tânăra generaţie, să-i pregăteşti pe alţii.
    La 54 de ani şi cu o avere de 38 de miliarde de dolari, Jack Ma îşi permite să se retragă, să fie profesor şi să-i înveţe pe alţii ceea ce pe el nu l-a învăţat nimeni.
    În România, prima generaţie de oameni de afaceri, de patroni, de antreprenori începe să se pregătească de pensie, dacă nu chiar a ieşit deja.
    Dar cei mai mulţi sunt fără urmaşi la conducerea afacerilor pe care le-au construit. Copiii lor vor să aibă bani, dar nu vor să aibă aceeaşi viaţă de câine. De asemenea, pentru că nu şi-au crescut manageri, nu au cui să lase conducerea afacerilor. Iar orice om adus din afară într-o companie privată este văzut ca un intrus şi de aceea, de cele mai multe ori, este respins.
    Fiind ocupaţi cu afacerile, cu creşterea businessului, prima generaţie de capitalişti nu i-a învăţat pe alţii, nu a învăţat generaţia din spatele ei cum să conducă un business.
    De asemenea, nu au putut, nu au avut timp, nu au creat un sistem de management care să funcţioneze în lipsa lor.
    În spatele biroului lor scrie: „Dacă aş pleca, businessul s-ar prăbuşi pentru că nu sunteţi în stare de nimic”.
    Probabil că ceea ce cred ei este adevărat. Dar nici nu i-au învăţat pe alţii să conducă, să administreze afacerile în lipsa lor.
    Fără să o spună, spre deosebire de Jack Ma, ei vor să moară la birou pentru că nu ştiu ce să facă în afara lui.
    Cel mai nobil testament, să-i înveţi pe alţii ce ai învăţat tu, este greu de scris acum.
    Şi din acest motiv puterea businessului românesc se subţiază, pentru că nu sunt suficienţi profesori care să le predea tinerilor antreprenori şi să-i înveţe cum să conducă un business.
    România produce acum antreprenori mici şi foarte mici, care se învârt în jurul unor rulote cu clătite sau în jurul unor cafenele, care nu au învăţat, care nu au fost învăţaţi să gândească în cifre mari.
    Pe de o parte nimeni nu vrea să crească o „concurenţă la sân”, dar pe de altă parte, fără alţi jucători, pieţele nu cresc. Degeaba eşti singur pe o piaţă care inevitabil va rămâne o piaţă mică.
    Fără concurenţă, fără competiţie, lucrurile ajung la un anumit nivel, dar după aceea se blochează.
    Pentru ca economia şi businessul românesc să crească, trebuie să existe antreprenori, noi generaţii de antreprenori care să ducă afacerile mai departe.
    Dacă tot ce-ai acumulat în timp în viaţa profesională rămâne într-un fişier ascuns undeva în cloud, atunci de unde să înveţe noua generaţie de manageri şi chiar de angajaţi?
    Şcolile din România sunt teoretice, cu o materie ancorată în anii ’80, şi cu profesori poate bine intenţionaţi, dar care nu pot să vorbească despre experienţa lor practică pentru că nu o au.
    Dacă cei din business – antreprenori mai mari şi mai mici – nu vor deveni profesori, adică la 50-60 de ani să aibă puterea să se retragă din execuţie şi să încerce să-i lase pe alţii, atunci noile generaţii, şi aşa total diferite, nu vor avea de la cine să înveţe, iar afacerile vor scădea sau vor dispărea natural.
    Dacă vreţi ca businessul să meargă înainte, trebuie să deveniţi profesori, trebuie să-i învăţaţi pe alţii ce să facă atunci când nu veţi mai fi. Şi în acest fel veţi deveni colegi cu Jack Ma, care a zis că nu vrea să moară într-un birou, adică la muncă, ci pe o plajă.

  • Angajatul crizei

    Cele mai multe dintre dimineţile toamnei acelui an mi le petreceam răsfoind ziarele – şi erau multe la vremea aceea – pentru unul dintre seminariile de la facultatea de jurnalism, numit Presa şi actualitatea sau, pe scurt, PACT. Nu pot să spun că mi-a atras în vreun fel atenţia falimentul Lehman Brothers, despre care Ziarul Financiar scria după 15 septembrie şi pe care Business MAGAZIN îl anticipa încă din vara anului 2008.
    Nu am primit nicio întrebare referitoare la faliment la testele săptămânale ale acelui seminar şi nu pot spune că îngrijorarea se observa în rândul vreunuia dintre colegii mei de la Facultatea de Jurnalism şi nici măcar în rândul profesorilor.
    Neavând un salariu, un credit sau vreun alt reper relevant pentru prăpastia în care se adâncea economia, nu pot să zic că am perceput criza în vreun fel în anul în care s-a întâmplat. Ştirea despre falimentul Lehman Brothers, peste care m-am oprit vreo trei minute, avea însă să „bântuie”  toţi anii care au urmat  cred că nu greşesc dacă spun că acest lucru este valabil pentru generaţia celor „de 30 şi un pic” (nu le-aş spune Millennials, cred că pentru generaţiile care ne-au urmat lucrurile stau uşor diferit), care şi-au construit cariera în criză.
    Mare parte din ziarele pe care le ţineam în braţe pentru PACT în drum spre facultate nu mai existau câţiva ani mai târziu, în momentul în care m-am angajat.
    Prieteni din generaţia mea care se înscriseseră la Academia de Studii Economice ca să devină bancheri, ca urmare a mirajului creat de cea mai bănoasă meserie în anii de boom, se confruntau cu lupta de a-şi găsi un job oriunde, fiindcă băncile treceau prin restructurări masive.
    Alţii visau la comisioane uriaşe din vânzări sau să îşi construiască cariere internaţionale în farma. Auzisem cu toţii de la cunoştinţe despre bonusuri uriaşe, despre avansări rapide în funcţii. Alţi membri ai generaţiei noastre visau la afaceri crescute peste noapte: generaţia noastră de antreprenori nu a avut însă şansa (sau neşansa?) unui El Dorado al afacerilor, ca în anii ‘90. A mai dat România vreun miliardar după anii ‘90? Care sunt şansele să mai dea vreunul? (Exceptând domeniul IT, care domină toate clasamentele, naţionale şi internaţionale, ale celor mai bogaţi tineri de în jur de 30 de ani.) Un posibil răspuns l-am găsit răsfoind ediţiile mai vechi ale Business MAGAZIN: „Posibilitatea ca un tânăr antreprenor român să dezvolte o afacere şi să aibă succes se îngustează pe zi ce trece şi tinde către zero”, spunea Dan Şucu, proprietarul Mobexpert, în 2009.
    Ne-am petrecut „anii de boom” la cămin sau împărţind chiria visând la astfel de realizări.
    Încă de la primul job, s-au năruit toate aceste vise: angajatorii erau preocupaţi doar de reducerile de costuri – iar noi, derutaţi de refuzuri, de pesimism şi de frustrările generaţiilor anterioare de angajaţi. „Înainte de criză, aveam (şi aici începe o enumerare fără sfârşit)…”, spun şi acum unii dintre ei.
    Poate de aici şi nepotrivirea care încă mai există între cerinţele angajatorilor şi aşteptările noastre. Aşteptările noastre au fost alimentate de legendele anilor de boom, ani în care, în timp ce studiam în cadrul unor discipline diverse, generaţiile anterioare primeau bonusuri uriaşe, avansări rapide în funcţie etc. Cu toate acestea, mulţi dintre membrii generaţiei noastre acceptau să lucreze în Capitala anului 2009-2010 pe un salariu net de 1.000 – 1.500 de lei, nu prea ieşeam în oraş pentru că ne împărţeam timpul între job şi facultate şi încasam lovituri din două direcţii: de la şefi, pentru că «nu înţelegeam nimic», şi de la profesori, pentru că «nu veneam la ore».
    Acceptam orice ni se servea, spre deosebire de mulţi dintre cei mai tineri decât noi, cărora li se reproşează că inventează motive ca să nu vină la serviciu – în situaţia fericită în care anunţă acest lucru.
    Într-o piaţă a muncii caracterizată de precauţia angajatorilor, plină de nostalgii, de frustrări, de mituri răsturnate, am crescut treptat, apreciind fiecare pas făcut.
    Pe piaţa locală a muncii există în prezent în jur de 150.000 de angajaţi din generaţia „celor de 30 şi un pic”, în contextul în care numărul total al celor născuţi în jurul anilor ’90 este de 350.000. Restul au ales să caute „legendele” din anii de boom peste hotare, iar puţini au joburi de birou, cei mai mulţi dintre ei lucrând în cafenele sau restaurante, fabrici sau ca şoferi. Cei care am rămas –– ne-am asumat să creştem „realist” în continuare.

  • Back to school: Cât costă să cumperi rechizite şi să pregăteşti un copil de şcoală

    În timp ce pentru copii începerea şcolii vine cu teme şi trezit de dimineaţă, iar pentru părinţi reprezintă un stres în plus şi multe cheltuieli, producătorii de rechizite pot să se plângă doar de volumul de muncă, generat de dublarea vânzărilor din această perioadă. 

    “Aproximativ 40% din volumul total de rechizite vândute de companie pe parcursul unui an de zile este realizat în intervalul iulie-septembrie”, spune Marilena Zamfir, directorul executiv al Dacris, distribuitor la nivel naţional, în toate lanţurile mari de retaileri şi librării, al unei serii de branduri de profil precum Pilot, Casio şi Toy Color.

    Reprezentanta Dacris spune că în ultimii doi ani a remarcat o creştere de 10-15% a bonului mediu şi se aşteaptă ca trendul să îşi continue traiectoria ascendentă. „Din datele pe care le avem din online, valoarea medie a unei achiziţii de la persoane juridice a crescut cu aproximativ 25%, în cazul celor fizice creşterea fiind mai liniară.” Zamfir observă că printre factorii care au dus la o evoluţie pozitivă a pieţei şi a consumului de rechizite se numără creşterea puterii de cumpărare a consumatorilor şi accesul facil la o diversitate mare de produse atât în mediul online, cât şi în cel offline. Herlitz România, parte integrantă a grupului Pelikan, cu o prezenţă de peste 25 de ani pe piaţa locală, a avut anul trecut o cifră de afaceri de peste 11 milioane euro, iar trendul în 2018 este unul ascendent. În acest moment, compania are un număr de 77 de angajaţi, plus colaboratori externi.

    În ceea ce priveşte grupul Dacris, acesta a înregistrat anul trecut o cifră de afaceri de 23 de milioane de euro, iar creşterea de 10% pe care reprezentanţii companiei o preconizau la începutul anului a fost deja atinsă în primul semestru al acestui an. 

    Valoarea pieţei locale de profil este greu de determinat, susţin reprezentanţii celor două companii, deoarece „piaţa rechizitelor se întrepătrunde în anumite zone cu cea de office şi există chiar şi firme care nu sunt de profil şi îşi adjudecă proiecte care fac parte din piaţa rechizitelor”, argumentează Horaţiu Nicolau, directorul general al Herlitz România.

    Totuşi, „dacă ar fi să luăm în calcul atât faptul că piaţa de articole pentru şcoală şi hobby în zona UE este estimată la 30 de miliarde de euro, din care Germania are un consum de 4 miliarde de euro şi Marea Britanie 3,5 miliarde de euro, cât şi faptul că în România piaţa de carte se ridică la aproximativ 80 de milioane de euro, estimăm că în total această categorie de produse tinde spre aproximativ 100 de milioane de euro în România, din care 40-50% se realizează în perioada de Back To School”, spune Marilena Zamfir.

    În opinia lui Horaţiu Nicolau, comparativ cu pieţele din vestul Europei, România stă destul de bine, deoarece „în ultimii trei ani piaţa s-a maturizat destul de mult, devenind una la fel de dinamică şi selectivă ca şi cea din vest”.

    Pe de altă parte, Marilena Zamfir observă că, momentan, românii alocă rechizitelor circa 10% din salariul mediu lunar, valoarea medie a achiziţiilor încadrându-se între 100 şi 300 de lei, „departe de consumul înregistrat în UE unde, în medie, un consumator alocă 350 de euro acestor produse”.

    Una dintre schimbările esenţiale pe care Nicolau le remarcă pe piaţă în ultimii ani este „migrarea vânzărilor din zona tradiţională înspre online. Clientul devine tot mai comod şi mai dornic de a fi informat corect”.

    Totodată, tendinţele consumatorilor sunt orientate din ce în ce mai mult spre zona de produse premium. Zamfir remarcă o rafinare a gusturilor consumatorilor români în ceea ce priveşte alegerea rechizitelor şcolare şi că aceştia sunt tot mai atenţi la calitatea materialelor din care sunt confecţionate.

    „Consumatorul român apreciază din ce în ce mai mult diversitatea şi calitatea crescută în rândul produselor pentru şcoală şi nu numai. Vedem, din ce în ce mai des, clienţi care caută produse care îmbină eficienţa cu atenţia la detalii şi finisaje şi chiar acordă o grijă mai mare asupra calităţii materialelor folosite.” Ea spune că, în prezent, accentul nu mai cade pe preţul cel mai mic, iar acesta a ajuns să conteze mult mai puţin, aceasta fiind o consecinţă normală a faptului că avem de-a face cu un consumator cu multe surse de informare la îndemână, pe care le foloseşte, ceea ce îl face avizat, educat şi cu aşteptări mai mari.

    Ideea este susţinută şi de Horaţiu Nicolau: „Clienţii doresc să aibă cele mai noi produse, fiind la zi cu toate trendurile şi inovaţiile apărute în piaţa de profil. Deci vorbim de un client selectiv. Totuşi, în continuare un factor important, alături de gusturi, rămâne aspectul financiar, fiecare având un buget destul de clar stabilit pentru achiziţiile de şcoală”.

    În ciuda trendului digitalizării şi a dezvoltării mediilor de informare şi comunicare moderne, rechizitele rămân o categorie de produse importante în viaţa fiecărui copil. „Deşi ne-am aşteptat la o restrângere a pieţei de profil, ultimii ani au fost caracterizaţi de o creştere uşoară a apetitului de consum”, spune Horaţiu Nicolau.

    În ceea ce priveşte digitalizarea, reprezentanţii celor două companii nu o văd ca pe un pericol pentru businessurile pe care le conduc. „Digitalizarea este o realitate a timpurilor noastre şi nu vedem în ea o ameninţare. Încercăm să o integrăm, înţelegând şi explicând în acelaşi timp că tradiţia nu va dispărea niciodată. Conexiunile emoţionale, trăirile, gândirea şi creativitatea sunt stimulate de scrisul de mână”, spune reprezentantul Herlitz. „Aceasta (digitalizarea – n.red.) afectează mai mult rechizitele clasice, care sunt substituite de mijloace moderne de învăţare, însă cele două pot coexista, le putem chiar combina ca să obţinem maximul din orice situaţie educaţională.

    Digitalizarea este parte a progresului şi a schimbărilor la care asistăm”, spune şi Marilena Zamfir. 

    Se poate lua în calcul situaţia în care copiii nu vor mai apela la pix şi hârtie în cadrul cursurilor? „Putem vorbi de situaţii punctuale în care anumite materii, anumiţi profesori sau anumite şcoli vor demara proiecte pilot complet digitalizate, dar să extrapolăm asta la un astfel de scenariu este deocamdată imposibil. Modernul şi tradiţionalul se vor îmbina mereu, iar arta de a le îmbina în pas cu timpul este cheia reuşitei”, crede Nicolau. La fel, Marilena Zamfir este de părere că „este necesar un echilibru care să ne ajute să ţinem pasul cu tehnologia, dar care să nu ne îndepărteze de spiritul creativ care stă la baza caracterului uman. Părinţii şi profesorii ar trebui să încurajeze copiii să scrie şi să citească cât mai mult şi să le dea ustensilele potrivite: creioane, pixuri, stilouri, hârtie colorată, iar copiii vor avea o satisfacţie mult mai mare devenind din spectatori (la televizor), creatori”.

    Educaţia este considerată astăzi un subiect destul de controversat, crede Nicolau. „Informaţiile sunt mult mai uşor accesibile copiilor în mod direct fără intermediari, rolul educatorului schimbându-se de la cel care înainte aducea informaţia, la cel de paznic sau gardian al acesteia. Astăzi părinţii îşi asumă din ce în ce mai mult responsabilitatea educării propriilor copii, pe când copiii au posibilitatea de a încerca mult mai multe modalităţi de învăţare, se simt mai implicaţi în deciziile propriului parcurs educativ. Totodată, faptul că au în permanenţă acces la tehnologie le oferă posibilitatea să fie autodidacţi”, concluzionează el.

  • Back to school

    “Aproximativ 40% din volumul total de rechizite vândute de companie pe parcursul unui an de zile este realizat în intervalul iulie-septembrie”, spune Marilena Zamfir, directorul executiv al Dacris, distribuitor la nivel naţional, în toate lanţurile mari de retaileri şi librării, al unei serii de branduri de profil precum Pilot, Casio şi Toy Color.

    Reprezentanta Dacris spune că în ultimii doi ani a remarcat o creştere de 10-15% a bonului mediu şi se aşteaptă ca trendul să îşi continue traiectoria ascendentă. „Din datele pe care le avem din online, valoarea medie a unei achiziţii de la persoane juridice a crescut cu aproximativ 25%, în cazul celor fizice creşterea fiind mai liniară.” Zamfir observă că printre factorii care au dus la o evoluţie pozitivă a pieţei şi a consumului de rechizite se numără creşterea puterii de cumpărare a consumatorilor şi accesul facil la o diversitate mare de produse atât în mediul online, cât şi în cel offline. Herlitz România, parte integrantă a grupului Pelikan, cu o prezenţă de peste 25 de ani pe piaţa locală, a avut anul trecut o cifră de afaceri de peste 11 milioane euro, iar trendul în 2018 este unul ascendent. În acest moment, compania are un număr de 77 de angajaţi, plus colaboratori externi.

    În ceea ce priveşte grupul Dacris, acesta a înregistrat anul trecut o cifră de afaceri de 23 de milioane de euro, iar creşterea de 10% pe care reprezentanţii companiei o preconizau la începutul anului a fost deja atinsă în primul semestru al acestui an. 

    Valoarea pieţei locale de profil este greu de determinat, susţin reprezentanţii celor două companii, deoarece „piaţa rechizitelor se întrepătrunde în anumite zone cu cea de office şi există chiar şi firme care nu sunt de profil şi îşi adjudecă proiecte care fac parte din piaţa rechizitelor”, argumentează Horaţiu Nicolau, directorul general al Herlitz România.

    Totuşi, „dacă ar fi să luăm în calcul atât faptul că piaţa de articole pentru şcoală şi hobby în zona UE este estimată la 30 de miliarde de euro, din care Germania are un consum de 4 miliarde de euro şi Marea Britanie 3,5 miliarde de euro, cât şi faptul că în România piaţa de carte se ridică la aproximativ 80 de milioane de euro, estimăm că în total această categorie de produse tinde spre aproximativ 100 de milioane de euro în România, din care 40-50% se realizează în perioada de Back To School”, spune Marilena Zamfir.

    În opinia lui Horaţiu Nicolau, comparativ cu pieţele din vestul Europei, România stă destul de bine, deoarece „în ultimii trei ani piaţa s-a maturizat destul de mult, devenind una la fel de dinamică şi selectivă ca şi cea din vest”.

    Pe de altă parte, Marilena Zamfir observă că, momentan, românii alocă rechizitelor circa 10% din salariul mediu lunar, valoarea medie a achiziţiilor încadrându-se între 100 şi 300 de lei, „departe de consumul înregistrat în UE unde, în medie, un consumator alocă 350 de euro acestor produse”.

    Una dintre schimbările esenţiale pe care Nicolau le remarcă pe piaţă în ultimii ani este „migrarea vânzărilor din zona tradiţională înspre online. Clientul devine tot mai comod şi mai dornic de a fi informat corect”.

    Totodată, tendinţele consumatorilor sunt orientate din ce în ce mai mult spre zona de produse premium. Zamfir remarcă o rafinare a gusturilor consumatorilor români în ceea ce priveşte alegerea rechizitelor şcolare şi că aceştia sunt tot mai atenţi la calitatea materialelor din care sunt confecţionate.

    „Consumatorul român apreciază din ce în ce mai mult diversitatea şi calitatea crescută în rândul produselor pentru şcoală şi nu numai. Vedem, din ce în ce mai des, clienţi care caută produse care îmbină eficienţa cu atenţia la detalii şi finisaje şi chiar acordă o grijă mai mare asupra calităţii materialelor folosite.” Ea spune că, în prezent, accentul nu mai cade pe preţul cel mai mic, iar acesta a ajuns să conteze mult mai puţin, aceasta fiind o consecinţă normală a faptului că avem de-a face cu un consumator cu multe surse de informare la îndemână, pe care le foloseşte, ceea ce îl face avizat, educat şi cu aşteptări mai mari.

    Ideea este susţinută şi de Horaţiu Nicolau: „Clienţii doresc să aibă cele mai noi produse, fiind la zi cu toate trendurile şi inovaţiile apărute în piaţa de profil. Deci vorbim de un client selectiv. Totuşi, în continuare un factor important, alături de gusturi, rămâne aspectul financiar, fiecare având un buget destul de clar stabilit pentru achiziţiile de şcoală”.

    În ciuda trendului digitalizării şi a dezvoltării mediilor de informare şi comunicare moderne, rechizitele rămân o categorie de produse importante în viaţa fiecărui copil. „Deşi ne-am aşteptat la o restrângere a pieţei de profil, ultimii ani au fost caracterizaţi de o creştere uşoară a apetitului de consum”, spune Horaţiu Nicolau.

    În ceea ce priveşte digitalizarea, reprezentanţii celor două companii nu o văd ca pe un pericol pentru businessurile pe care le conduc. „Digitalizarea este o realitate a timpurilor noastre şi nu vedem în ea o ameninţare. Încercăm să o integrăm, înţelegând şi explicând în acelaşi timp că tradiţia nu va dispărea niciodată. Conexiunile emoţionale, trăirile, gândirea şi creativitatea sunt stimulate de scrisul de mână”, spune reprezentantul Herlitz. „Aceasta (digitalizarea – n.red.) afectează mai mult rechizitele clasice, care sunt substituite de mijloace moderne de învăţare, însă cele două pot coexista, le putem chiar combina ca să obţinem maximul din orice situaţie educaţională.

    Digitalizarea este parte a progresului şi a schimbărilor la care asistăm”, spune şi Marilena Zamfir. 

    Se poate lua în calcul situaţia în care copiii nu vor mai apela la pix şi hârtie în cadrul cursurilor? „Putem vorbi de situaţii punctuale în care anumite materii, anumiţi profesori sau anumite şcoli vor demara proiecte pilot complet digitalizate, dar să extrapolăm asta la un astfel de scenariu este deocamdată imposibil. Modernul şi tradiţionalul se vor îmbina mereu, iar arta de a le îmbina în pas cu timpul este cheia reuşitei”, crede Nicolau. La fel, Marilena Zamfir este de părere că „este necesar un echilibru care să ne ajute să ţinem pasul cu tehnologia, dar care să nu ne îndepărteze de spiritul creativ care stă la baza caracterului uman. Părinţii şi profesorii ar trebui să încurajeze copiii să scrie şi să citească cât mai mult şi să le dea ustensilele potrivite: creioane, pixuri, stilouri, hârtie colorată, iar copiii vor avea o satisfacţie mult mai mare devenind din spectatori (la televizor), creatori”.

    Educaţia este considerată astăzi un subiect destul de controversat, crede Nicolau. „Informaţiile sunt mult mai uşor accesibile copiilor în mod direct fără intermediari, rolul educatorului schimbându-se de la cel care înainte aducea informaţia, la cel de paznic sau gardian al acesteia. Astăzi părinţii îşi asumă din ce în ce mai mult responsabilitatea educării propriilor copii, pe când copiii au posibilitatea de a încerca mult mai multe modalităţi de învăţare, se simt mai implicaţi în deciziile propriului parcurs educativ. Totodată, faptul că au în permanenţă acces la tehnologie le oferă posibilitatea să fie autodidacţi”, concluzionează el.

  • O cuşcă pentru angajaţi: un nou scandal legat de condiţiile de muncă de la Amazon

    Mai multe poveşti despre condiţiile grele de muncă de la Amazon au ajuns, de-a lungul timpului, în presa internaţională. Compania s-a confruntat anul acesta cu proteste şi chiar angajaţi care au intrat în grevă.
     
    Un patent înregistrat în 2016 pare să arate însă lipsa totală de respect a companiei faţă de angajaţi. Potrivit celor de la Fortune, Amazon a înregistrat un proiect care descria o cuşcă în care lucrătorii ar fi trebuit să stea atunci când se aflau în apropierea roboţilor industriali sau a utilajelor grele.


    Atunci când cei de la The Seattle Times au relatat întâmplarea, reacţiile venite de pe social media au fost unele virulente. Amazon a trebuit să reacţioneze prin vocea vicepreşedintelui Dave Clark, care a scris pe Twitter că “uneori se obţin brevete şi pentru ideile proaste.”

    Clark a explicat că soluţia nu a fost şi nu va fi niciodată implementată, compania recurgând la o altă metodă: lucrătorii din fabrici vor purta nişte veste cu senzori, astfel încât roboţii se vor opri automat atunci când se află în apropierea unei persoane.

    Retailerul online Amazon a devenit, recent, a doua companie, după Apple, a cărei valoare a depăşit 1.000 de miliarde de dolari, transmite Reuters. Preţul acţiunilor Amazon s-a dublat în ultimul an, după ce i s-au majorat accelerat vânzările de retail şi activiăţile de cloud computing.

    Fondat în 1994, Amazon este în prezent cel mai mare retailer online, iar CEO-ul companiei, Jeff Bezos, este cel mai bogat om din lume, cu o avere estimată la peste 160 de miliarde de dolari. Compania este listată pe Bursa de la New York din 1997, dar cu o listare publică iniţială considerată modestă, pentru piaţa americană, de 54 de milioane de dolari, astfel că evaluarea acesteia a fost stabilită atunci la 438 de milioane de dolari.

  • OutOfOffice – Javier Garcia del Valle, CEO, Happy Tour: “Lecţiile de business din jocul de golf” – VIDEO

    Aici mă refer la scurte plimbări în parc sau relaxare la piscină.
    De asemenea, în fiecare vară obişnuiesc să îmi vizitez părinţii şi rudele în Malaga, Spania, oraşul în care m-am născut şi am crescut. Voi merge împreună cu soţia şi vom petrece, întreaga familie, două săptămâni în luna august alături de cei dragi. Totodată, voi profita de ocazie pentru a mă relaxa la plajă şi a înota şi, bineînţeles, voi juca golf cu prietenii mei din Malaga, fiind activitatea mea preferată de petrecere a timpului liber. Din acest sport învăţ diverse lecţii pe care le aplic în business. Cea mai importantă lecţie este să „joc” calculat şi să îmi controlez impulsurile, adică să fac paşi mici, dar siguri în privinţa deciziilor luate pentru viitorul businessului.
    Mi-aş dori să ajung în Australia, Alaska şi Papua-Noua Guinee. Vor fi vacanţe mai costisitoare, deoarece drumul până acolo este foarte lung, prin urmare bilete de avion sunt scumpe. De aceea, momentan nu reprezintă o prioritate şi alegem să mergem în vacanţă în Europa sau ţări din apropiere, cum este Libanul.
    În România, aş prefera să petrec o vacanţă în liniştea unui sătuc din munţi, undeva în zona Rucăr-Bran sau în Munţii Apuseni, sau explorând Delta Dunării.
    Amintirile din vacanţe, călătoriile în sine sunt cele mai bune suveniruri, pentru că nu expiră niciodată şi nu pot fi pierdute.

    Unde nu aţi merge sau ce nu aţi face niciodată într-o vacanţă?
    Într-o vacanţă nu aş petrece niciodată aproape tot timpul în hotel, la spa-ul hotelului, la piscină sau pe terenul de golf. Sunt un turist activ, care preferă să descopere destinaţia mergând pe jos, intrând în contact cu localnicii şi savurând spontaneitatea din fiecare loc.

    Care sunt locurile din oraşul în care trăiţi în care vă place să petreceţi timp?
    Îmi place în egală măsură să îmi petrec timpul liber în diverse locuri din Bucureşti, fie că este vorba de un parc sau de un local. Bucureştiul devine an de an tot mai surprinzător, apar noi localuri, rooftopuri, noi localuri pe zona de food, cu noi gusturi şi experienţe culinare. Mi se pare că se dezvoltă într-un ritm ameţitor, cel puţin pe categoria de vârstă 18-35 de ani. De multe ori îmi place să savurez o cafea la cafeneaua Steam şi să ies la cină la restaurantele The Artist, La Finca by Alioli, Pata Negra sau altele, în funcţie şi de preferinţele prietenilor cu care mă întâlnesc.

  • Au început cu producţia de ambalaje într-un garaj, iar acum au ajuns la afaceri de milioane de euro din mutarea unor fabrici întregi

    Modpack Group, compania pe care Valentin Mălăescu a dezvoltat-o împreună cu fratele său, Bogdan, oferă companiilor servicii de relocare industrială, packaging şi export. 

    În 11 ani, numărul clienţilor firmei a ajuns la aproape 1.000. Veniturile acesteia s-au situat anul trecut la 5,3 milioane de euro, iar numărul de angajaţi la 93. Anul acesta, numărul de angajaţi a ajuns la 130, iar previziunea veniturilor vizează o creştere de circa 30%.

    Valentin Mălăescu povesteşte că un singur proiect de relocare a unei fabrici implică munca a circa 50-60 de persoane: de la evaluatori ai proiectului, oameni implicaţi în logistică, cei care se ocupă de transportul în locuri aflate oriunde în România sau în porturi ori aeroporturi, la munca echipei de packaging, care asamblează piesele în cutii. Urmează apoi încărcarea şi transportul, pe rute prestabilite, până la destinaţia de relocare a fabricii – aici intră în peisaj subcontractorii, respectiv cei care descarcă marfa. Ce este mai greu în mutatul unei fabrici?  „Managementul de proiect: să ai capacitatea sincronizării tuturor acestor activităţi astfel încât să nu existe timpi morţi”, spune Valentin Mălăescu. 

    De altfel, acesta este şi mottoul preluat de antreprenorii ploieşteni de la Steve Jobs, aflat la loc de cinste în recepţia biroului din Ploieşti: „Clienţii nu măsoară cât de mult ai încercat, ci cât de mult ai livrat”.

    Modpack desfăsoară mii de operaţiuni pe an. Dintre clienţii Modpack, 90% sunt firme multinaţionale, având puncte de lucru în Cehia, Regatul Unit sau Liverpool.

    În afara sediului central, aflat în Ploieşti, compania foloseşte un spaţiu logistic închiriat, în Cluj cu care deserveşte clienţii din centrul ţării; din rândul celor mai recente investiţii se află una de 2 milioane de euro, într-un centru logistic din Oradea. „Vrem să acoperim zona de vest a Europei şi ieşirea spre Europa; probabil va fi gata în primăvara anului viitor.”

    Compania are însă puncte de lucru şi în Cehia, Marea Britanie (Liverpool) şi vor să deschidă un birou şi în Statele Unite. Investiţiile totale în companie şi în extindere se ridică la peste 3 milioane de euro.

    Businessul Modpack Group a început prin producţia de ambalaje din lemn într-un garaj, evoluând ulterior în direcţiile transportului multimodal şi a relocărilor industriale. Valentin Mălăescu spune că au împrumutat un concept vestic, one stop shop, prin intermediul căruia pentru aproximativ 60% dintre clienţii lor oferă servicii integrate,  de la demontare de echipamente, ambalare, transport către o altă destinaţie oriunde în lume – rutier, maritim şi aerian. Antreprenorul spune că acoperă aproximativ orice tip de industrie, având capabilitatea să împacheteze şi să mute orice tip de echipament. 90% dintre clienţi vin însă din industria petrolieră, a tutunului, alimentară, automotive.


    Bazele firmei au fost puse în 2007. Până atunci, Valentin Mălăescu a lucrat în jur de 15 ani în companii multinaţionale, parcurs profesional pe care l-a început imediat după absolvirea studiilor la Universitatea Politehnica din Bucureşti.

    Înainte de Politehnică însă a lucrat într-o uzină care producea excavatoare, dar şi ca ca electronist într-o fabrică militară axată pe producţia de rachete. Povesteşte că a ajuns în aceste ipostaze fiindcă nu intrase din prima la facultate: „Tatăl meu a spus: «La lucru cu tine!», astfel că am început de jos, motiv pentru care am apreciat mereu munca.”

    După ce a lucrat ca mecanic şi electronist, a intrat la facultatea dorită, iar primul loc de muncă „mai serios”, de după absolvire, a fost în cadrul producătorului de ţigări British American Tobacco. A lucrat acolo timp de câţiva ani în zona de calitate şi s-a ocupat de mentenanţa aparatelor din acel departament. După trei ani, a trecut în departamentul de planificare a producţiei, având în responsabilitate trei unităţi de producţie ale companiei. După un deceniu în cadrul BAT, etapă din carieră despre care spune că a fost ca „o a doua facultate”, a plecat în industria automotive, ca inginer de calitate în compania cu origini irlandeze Johnson Controls International.

    Mare parte a acestui rol se desfăşura în Germania. „A fost şi aceasta o experienţă bună, care atârnă greu acum, fiindcă am avut foarte mult contact cu externul – stăteam cam o săptămână pe lună în afară, iar cumulat, în doi ani am ajuns să stau cam şase luni plecat.” Spune că acesta a fost un bun prilej pentru a stabili contacte cu firme străine şi o perioadă în care s-a familiarizat cu mentalitatea celor din vest.
    A revenit apoi la Bucureşti, în cadrul unei firme româneşti care făcea parte dintr-un grup de furnizori ai General Electric. În cadrul acesteia a avut primele roluri de top management: a fost plant manager, rol din care a condus aproape 200 de oameni şi în care integra produse complexe. Spune că cifra de afaceri a fabricii, care la momentul angajării sale era de 2 milioane de euro, a crescut în doi ani de zece ori.

    În perioada respectivă a început să se gândească să îşi facă un business propriu. Primul pas în acest sens a fost înfiinţarea unei firme de facility management, Stefa Invest, care operează şi în prezent în zona de sud a României. Firma s-a axat pe zona de cleaning industrial (nu HoReCa, ci în fabrici). „Când o fabrică se construieşte, vin ei, au maşini speciale de spălat pardoseli, echipamente speciale de spălat geamuri, de pildă”, descrie Mălăescu profilul activităţii Stefa Invest. Cifra de afaceri a acestui business este de circa 500.000 de euro anual, iar numărul angajaţilor este de aproximativ 60.

    Din Bucureşti s-a mutat apoi în Ploieşti, unde a lucrat la Bergenbier (InBev, pe vremea aceea), în departamentul de packing, ca manager de împachetare, rol din care avea în subordine în jur de 100 de angajaţi.

    La penultimul său job din Bucureşti se lovise însă de situaţia în care angajatorul său avea nevoie de o firmă care să ambaleze anumite echipamente – le-a fost foarte greu să găsească o firmă locală care să îi ajute.

    Astfel, în paralel cu locul de muncă în cadrul producătorului de bere, a demarat primii paşi în start-up-ul Modpack. A mai lucrat ca angajat, în paralel cu munca de antreprenor, circa 8 luni, iar apoi businessul a evoluat suficient de bine ca să necesite întreaga atenţie a antreprenorului pe afacerea de familie. 

    „A fost destul de greu să fac acest pas, în multinaţionale câştigam bine în perioada respectivă, dar aveam vreo 36 de ani, eram sătul de munca în corporaţie; şi într-o firmă de familie sunt reguli şi este mult stres, dar stresul la noi este generat în general de client.”

    Fratele său, Bogdan Mălăescu, s-a alăturat afacerii de la început. De profesie inginer economist, el s-a axat pe dezvoltarea relaţiilor cu clienţii, pe domeniul financiar. A fost manager pe supply chain (pe logistică, aprovizionare, contractare, partea mai mult comercială). Iar dacă iniţial îşi ajuta fratele doar în timpul liber, după doi ani s-a dedicat şi el afacerii de familie.

    Bazele firmei au fost puse contractând drept client o firmă din Bucureşti, furnizori de echipamente, iar partea de ambalaje din lemn a fost dezvoltată împreună cu producătorul ploieştean de rulmenţi Timken.

    „De la fiecare client am învăţat câte ceva şi am dezvoltat câte o arie de activitate; am plecat cu doi clienţi în 2007, cu o cifră de afaceri în perioada respectivă de undeva la 20.000 de euro pe an, iar banii care s-au investit la început au fost luaţi de la bancă”, descrie Valentin Mălăescu începuturile afacerii.

    Au cumpărat un camion, câteva utilaje, au început în nişte hale foarte mici – la un moment dat spaţiul lor de lucru era de fapt curtea unei cunoştinţe dintr-o comună din Ploieşti. De la un spaţiu de lucru iniţial de 50 de metri pătraţi, sediul din Ploieşti s-s-a extins astăzi pe o suprafaţă de 5.000 de metri pătraţi.

    „Problema este că în aceşti 11 ani de când am început, am investit mereu – 5,3 milioane de euro a fost cifra de afaceri de anul trecut, iar investiţiile au fost destul de mari – în ultimii 2-3 ani au ajuns la peste 2 milioane de euro.”

    Dacă la început erau producători de ambalaje din lemn, ulterior şi-au diversificat serviciile: „Putem să oferim clienţilor toată gama de servicii, de la proiectare, ambalaj, împachetare, demontarea unor utilaje, transportul oriunde în lume şi start-up-ul (pornirea utilajelor – n.red.)”.

    Una dintre etapele importante a fost la doi ani după ce au început producţia de ambalaje: au fost contactaţi de o firmă din Olanda, un competitor al lor din Utrecht, cu acelaşi obiect de activitate ca şi ei, care le-a propus o colaborare pentru un proiect de relocare. „Au venit olandezii, aveau cred doi metri, cravate, nu m-au speriat, au venit cu proiectul, au spus că în două săptămâni trebuie să îl începem, am semnat contractul – care avea o valoare de 20.000 – 25.000 de euro”.

    Cu doar 10 angajaţi (dintre ei, 8 sunt încă în companie), au acceptat proiectul despre care spun că a fost cel în care au învăţat să facă ambalare industrială în locul ales de client – „Acolo efectiv am furat meserie”.

    În prezent, businessul s-a divizat în câteva centre de profit, partea de relocări industriale generând circa 30% din business. Au avut câteva proiecte mari, exemple relevante în acest sens fiind serviciile de relocare acordate unor producători de ţigarete sau demontarea şi împachetarea unor echipamente în Nigeria, cu avionul, pentru un producător local de băuturi.

    În urmă cu câţiva ani, au făcut şi primii paşi în afara ţării. Au încercat iniţial să deschidă un punct de lucru în Polonia, dar, mai ales din cauza spiritului naţionalist de acolo, care favorizează afacerile poloneze, s-au reorientat spre Cehia, unde au şi în prezent un birou. „Ne-am gândit că se află în centrul Europei şi că este aproape de Germania, că putem dezvolta ceva în zona respectivă. Şi ei sunt mai rigizi, astfel, chiar dacă avem birouri acolo, le folosim mai mult pentru marketing.”

    În ianuarie anul acesta s-au extins în Liverpool, oraş ales din perspectiva Brexitului: „Poate se vor muta masiv multe zone de producţie, spre exemplu linia de producţie pentru Land Rover Discovery pleacă din Liverpool şi se mută în Slovacia; poate alţii vor să vină în Regatul Unit.”
    Tot anul acesta, şi-au anunţat şi prezenţa în Statele Unite, ţară pe care au ales-o prin prisma clienţilor pe care îi au deja. „Ne-am dus acolo fiindcă acum 60-70% dintre clienţi sunt americani.”

    Cum evoluează industria locală prin prisma mutărilor făcute de Modpack System?

    Din observaţiile lui Valentin Mălăescu, aceasta se află în cădere liberă. „Sunt multe semnale, fabrici care lucrează în lohn, în general pe automotive, care încep să se mute, spre Maroc, în Africa, sunt fabrici care lucrează tot în lohn în industria textilă care aleg Republica Moldova sau Macedonia, Serbia, îşi mută anumite linii de fabricaţie în alte ţări; dacă le ies cărţile, probabil că se vor muta de tot.”

    El este de părere că prin presiunile salariale actuale, în 5-10 ani industria lohnului în automotive şi textile nu va mai fi suficient de competitivă. Pe de altă parte, observă beneficii aduse de tehnologie: „Industria se dezvoltă în fabricile unde se folosesc tehnologie, roboţi, producţie inteligentă, văd că vin investiţii, apoi văd că vin investiţii puternice din China, probabil că global multe companii străine îşi închid businessurile în China, şi încep să se reloce spre Europa; chinezii au clonat deja acele businessuri, astfel că vin cu fabricile lor şi investesc în România”. Investiţii mari observă că există şi în zona dezvoltării de centre logistice.

    Valentin Mălăescu spune că de-a lungul timpului au fost curtaţi pentru vânzarea companiei către firme concurente: „Un competitor britanic a vrut să ne cumpere la început cu 1 milion de euro, le-am spus că fără 5 milioane de euro nu discut cu ei. Au încercat ulterior să ne scoată din piaţă cu diverse metode – spre exemplu, ne-au luat un om din departamentul comercial sau prin preţuri de dumping”.

    Ulterior, au propus un joint venture unei firme care voia să îi cumpere, înţelegere prin care el şi fratele său să rămână în board, să deţină acţiuni în cadrul grupului respectiv, dar compania nu a acceptat aceşti termeni. „A început ulterior războiul, lupta adevărată cu firmele străine, că până atunci eram prea mici. Au tot felul de arme financiare care pot să te distrugă”, descrie el lupta cu competitorii străini.

    Consideră că de fapt aceasta a fost şi problema României în anii ’90: „Ne-au prins nepregătiţi, au cumpărat totul pe bani puţini fiindcă nu ştiam să negociem. Dacă ştiam să negociem, eram mult mai departe, România are o poziţie geostrategică excepţională, oamenii sunt deosebiţi şi nu am ştiut să profităm de aceste calităţi”.

    Pe termen lung, nu cred că urmaşii lor se vor ocupa de business – astfel că nu exclude integrarea într-un grup global.

    Sfaturi pentru tinerii antreprenori? „Cel mai important este să creadă în businessul lor, să lupte pentru el, este foarte important să se implice, să fie flexibili, să aibă cât mai multe legături cu firmele externe, să participe la târguri, conferinţe, să aibă curaj şi să viseze.” Totuşi, Valentin Mălăescu crede şi că intuiţia şi norocul contează 80% în business.

  • Reţeta sigură pentru a-ţi convinge şefii să îţi dea o mărire de salariu. Cum poţi să-ţi dublezi salariul cu câteva mişcări simple

    Fragmentele de mai sus reprezintă o parte din discursurile pe care cei mai mulţi angajaţi le au, de regulă, cu superiorii atunci când vor să iniţieze o conversaţie pe tema creşterii salariale. Fie că aplică strategia „aşa da” sau pe cea „aşa nu”, nu mulţi sunt cei care, în contextul actual al pieţei muncii, reuşesc să obţină o creştere semnificativă a salariului. De ce? Pentru că angajatorii sunt „limitaţi” de grilele de salarii atunci când trebuie să decidă o majorare de salariu şi, oricum, „nimeni nu este de neînlocuit”.

    „Mie mi-a crescut salariul semnificativ doar atunci când mi-am schimbat jobul”, a spus Robert, în vârstă de 30 de ani, angajat în cadrul unei multinaţionale care activează în domeniul IT din Bucureşti. El lucrează de zece ani, perioadă în care a schimbat trei angajatori, însă doar o singură dată a primit o majorare salarială în aceeaşi companie, atunci când a schimbat departamentul.

    „Prima dată când am plecat de la o companie la alta, pe acelaşi post, mi-a crescut salariul cu 50%, iar a doua oară când am procedat la fel salariul meu a fost majorat cu 60%. Singura dată când mi-a crescut salariul în cadrul aceleiaşi companii a fost când m-au mutat pe alt departament şi mi s-a oferit o majorare salarială de 15%”, adaugă Robert.

    Majorările salariale sunt un punct sensibil atât pentru angajat – care nu ştie când şi cât este oportun să ceară – dar şi pentru angajator – care are buget limitat şi vrea totuşi să îşi ţină oamenii motivaţi. Care este cel mai bun moment pentru a cere o majorare de salariu? Atunci când angajatul „îşi prinde angajatorul la înghesuială” şi ştie că nu are opţiuni mai bune, spun specialiştii în resurse umane.

    „În această situaţie, probabil că vei primi acea majorare, dar în mod cert relaţia are de suferit şi probabilitatea de a se încheia creşte odată cu frecvenţa unor astfel de gesturi”, explică Octavian Pantiş, cofondator al firmei de consultanţă şi training Qualians.

    În opinia lui, angajaţii greşesc atunci când abordează problema doar din punctul lor de vedere. Adică, în loc să se plângă că stau peste program, că volumul de muncă este tot mai mare sau că gestionează o echipă cu targeturi din ce în ce mai mari, pot să încerce să „vândă” ideea unei creşteri salariale pe limbajul angajatorului.

    „Ei pot înainta o cerere de majorare salarială abordând problema astfel: «Am economisit sume imense pentru companie şi o pot face în continuare mai bine decât oricine» sau «Am crescut veniturile businessului cu 20% şi cred că le putem dubla în următorii doi ani»”, adaugă Pantiş.

    În general, creşterile salariale din companiile private ajung până la 10-12% pe an pentru performanţe extraordinare obţinute de angajaţi, iar media creşterilor salariale de pe piaţa locală este de 4-5% din salariu pe an, spune Oana Botolan Datki, SEE managing partner în cadrul firmei cu activităţi în domeniul resurselor umane Consulteam, care realizează şi studii salariale. De altfel, ea spune că în orice companie există cel puţin un moment pe an când se discută despre îndeplinirea obiectivelor pe anul anterior şi implicit angajatorii fac propuneri de majorări salariale atunci când angajaţii au obţinut performanţe în anul anterior.

    „Când se discută despre planul pentru anul care tocmai începe, acela este cel mai bun moment pentru angajat să ceară o creştere salarială. Dacă angajatul este avansat sau preia sarcini şi obiective noi, în momentul respectiv se discută şi despre noul volum de muncă care impactează salariul”, a spus Oana Botolan Datki.

    Practic, în momentul în care există o astfel de abordare, angajatul nici nu trebuie să ceară o creştere salarială, pentru că dacă are rezultate bune pe anul trecut, va avea salariul mărit în fiecare an. „Companiile funcţionează prin sisteme şi politici. În aproximativ 99% dintre companiile multinaţionale există un proces foarte clar care spune că dacă ţi-ai îndeplinit obiectivele de performanţă ţi se oferă şi o creştere salarială. Cât de mare este această creştere depinde de bugetul companiei”, a mai spus reprezentanta Consulteam. De asemenea, adaugă ea, o situaţie des întâlnită care precede o majorare salarială este cea în care angajatul primeşte o altă ofertă de muncă în cadrul altei companii. În această situaţie, angajatul se duce spre conducerea companiei în cadrul căreia este salariat, iar angajatorul îi creşte salariul pentru că nu vrea să îl piardă din echipă. „Actualul angajator, pentru că vrea să îl păstreze în echipă, îi oferă o creştere salarială, dar ăsta va fi un semnal de alarmă pentru angajator, care va fi atent la el, pentru că ştie că îl poate pierde oricând”, a mai spus Oana Botolan Datki.

    De altfel, uneori angajaţii cer majorări de salarii fără un motiv bine întemeiat, ceea ce constituie o greşeală.

    „Greşelile făcute de angajaţi ţin de motivele invocate, care trebuie să fie pertinente, să aibă o bază pentru care vor o creştere salarială, dar şi momentul ales. Dacă se ştie în interiorul companiei că există o discuţie care priveşte performanţele angajatului în fiecare an, atunci acesta nu se poate duce oricând către managerul său cu o astfel de cerere.”

    Pe de altă parte, angajaţii pot obţine creşteri salariale în momentul în care pleacă să lucreze la o altă companie, de cele mai multe ori acesta fiind motivul pentru care pleacă.

    Companiile care oferă creşteri mari de salarii în momentul în care recrutează forţă de muncă din cadrul altei companii sunt de obicei cele care nu îşi cresc oameni şi care au nevoie neapărat de forţă de muncă calificată, cu experienţă şi astfel sunt dispuse să plătească salarii mai mari.

    „Când caută oameni seniori în exterior, de regulă angajatorii sunt în ofsaid pentru că nu şi-au crescut oameni în interior şi au nevoie de cineva imediat, aşa că sunt dispuşi să plătească mai mult decât dacă ar da noile responsabilităţi cuiva din interior fără să obţină aceleaşi rezultate”, a adăugat Octavian Pantiş.

    „Preţul” mai mare plătit pentru recrutarea unui expert din exteriorul companiei reprezintă costul „nedezvoltării” oamenilor din interior, a mai spus el. „Există şi situaţia în care compania caută în piaţă pe cineva cu un anume set de abilităţi, cunoştinţe si aptitudini pentru a gestiona o oportunitate nouă, caz în care, din nou, sunt dispuşi să plătească mai mult pentru că altfel nu ar putea fructifica din plin oportunitatea. Prin urmare, cel mai sănătos motiv pentru a plăti mai mult un angajat este creşterea productivităţii sale.”

    De ce sunt benefice pentru business creşterile salariale

    De cele mai multe ori angajatorii evită să vorbească despre subiectul majorărilor de salarii, acestea fiind acordate pentru că aşa s-a negociat cu sindicatele sau pentru a acoperi nivelul inflaţiei. În plus, orice creştere de costuri, spun cei mai mulţi dintre reprezentanţii companiilor locale, face România o destinaţie mai puţin atractivă pentru investitori, iar plecarea unor businessuri de pe plan local ar influenţa negativ economia. Cu toate acestea, istoria arată că nu întotdeauna creşterile de salarii  în masă au reprezentat o strategie nepotrivită. În 1914, Henry Ford –  fondatorul industriei auto americane şi fondatorul Ford Motor Company (în 1903) – a dublat salariul zilnic al angajaţilor din  fabrică de la 2,5 la 5 dolari pe zi. El credea că prin majorarea semnificativă a salariilor muncitorii ar fi mai fericiţi şi mai eficienţi  la locul de muncă, iar fluctuaţia de personal s-ar reduce.  În plus, crescând salariile, muncitorii îşi puteau achiziţiona maşini fabricate chiar de ei, astfel producţia şi vânzarea companiei aveau să crească. Strategia sa a avut efecte benefice pe termen lung, având în vedere că în prezent, Ford Motor Corp. ocupă locul cinci în lume la producţia de automobile, compania fiind listată pe bursa de la New York (NYSE).

    Cu cât au crescut salariile în ultimul an în România

    Salariul mediu al angajaţilor români a ajuns în luna iunie a acestui an la valoarea de 2.721 de lei net (590 de euro), în creştere cu 14% faţă de perioada similară a anului 2017, potrivit datelor publicate de Institutul Naţional de Statistică (INS). Creşterea salariului minim (de la 1.065 de lei în 2017 la 1.162 de lei în 2018), majorările de salarii din sectorul bugetar, dar şi deficitul de personal de pe piaţa muncii care obligă firmele să ofere salarii mai mari atunci când recrutează sunt printre principalii factori care au contribuit la aceste creşteri. Cu toate acestea, în mediul privat, unde lucrează trei sferturi din totalul celor 5 milioane de angajaţi din România, majorările salariale anuale nu depăşesc 4 – 5% pe an, potrivit rezultatelor studiilor salariale făcute de firmele de profil.

  • Regulile de aur pentru o creştere salarială

    Fragmentele de mai sus reprezintă o parte din discursurile pe care cei mai mulţi angajaţi le au, de regulă, cu superiorii atunci când vor să iniţieze o conversaţie pe tema creşterii salariale. Fie că aplică strategia „aşa da” sau pe cea „aşa nu”, nu mulţi sunt cei care, în contextul actual al pieţei muncii, reuşesc să obţină o creştere semnificativă a salariului. De ce? Pentru că angajatorii sunt „limitaţi” de grilele de salarii atunci când trebuie să decidă o majorare de salariu şi, oricum, „nimeni nu este de neînlocuit”.

    „Mie mi-a crescut salariul semnificativ doar atunci când mi-am schimbat jobul”, a spus Robert, în vârstă de 30 de ani, angajat în cadrul unei multinaţionale care activează în domeniul IT din Bucureşti. El lucrează de zece ani, perioadă în care a schimbat trei angajatori, însă doar o singură dată a primit o majorare salarială în aceeaşi companie, atunci când a schimbat departamentul.

    „Prima dată când am plecat de la o companie la alta, pe acelaşi post, mi-a crescut salariul cu 50%, iar a doua oară când am procedat la fel salariul meu a fost majorat cu 60%. Singura dată când mi-a crescut salariul în cadrul aceleiaşi companii a fost când m-au mutat pe alt departament şi mi s-a oferit o majorare salarială de 15%”, adaugă Robert.

    Majorările salariale sunt un punct sensibil atât pentru angajat – care nu ştie când şi cât este oportun să ceară – dar şi pentru angajator – care are buget limitat şi vrea totuşi să îşi ţină oamenii motivaţi. Care este cel mai bun moment pentru a cere o majorare de salariu? Atunci când angajatul „îşi prinde angajatorul la înghesuială” şi ştie că nu are opţiuni mai bune, spun specialiştii în resurse umane.

    „În această situaţie, probabil că vei primi acea majorare, dar în mod cert relaţia are de suferit şi probabilitatea de a se încheia creşte odată cu frecvenţa unor astfel de gesturi”, explică Octavian Pantiş, cofondator al firmei de consultanţă şi training Qualians.

    În opinia lui, angajaţii greşesc atunci când abordează problema doar din punctul lor de vedere. Adică, în loc să se plângă că stau peste program, că volumul de muncă este tot mai mare sau că gestionează o echipă cu targeturi din ce în ce mai mari, pot să încerce să „vândă” ideea unei creşteri salariale pe limbajul angajatorului.

    „Ei pot înainta o cerere de majorare salarială abordând problema astfel: «Am economisit sume imense pentru companie şi o pot face în continuare mai bine decât oricine» sau «Am crescut veniturile businessului cu 20% şi cred că le putem dubla în următorii doi ani»”, adaugă Pantiş.

    În general, creşterile salariale din companiile private ajung până la 10-12% pe an pentru performanţe extraordinare obţinute de angajaţi, iar media creşterilor salariale de pe piaţa locală este de 4-5% din salariu pe an, spune Oana Botolan Datki, SEE managing partner în cadrul firmei cu activităţi în domeniul resurselor umane Consulteam, care realizează şi studii salariale. De altfel, ea spune că în orice companie există cel puţin un moment pe an când se discută despre îndeplinirea obiectivelor pe anul anterior şi implicit angajatorii fac propuneri de majorări salariale atunci când angajaţii au obţinut performanţe în anul anterior.

    „Când se discută despre planul pentru anul care tocmai începe, acela este cel mai bun moment pentru angajat să ceară o creştere salarială. Dacă angajatul este avansat sau preia sarcini şi obiective noi, în momentul respectiv se discută şi despre noul volum de muncă care impactează salariul”, a spus Oana Botolan Datki.

    Practic, în momentul în care există o astfel de abordare, angajatul nici nu trebuie să ceară o creştere salarială, pentru că dacă are rezultate bune pe anul trecut, va avea salariul mărit în fiecare an. „Companiile funcţionează prin sisteme şi politici. În aproximativ 99% dintre companiile multinaţionale există un proces foarte clar care spune că dacă ţi-ai îndeplinit obiectivele de performanţă ţi se oferă şi o creştere salarială. Cât de mare este această creştere depinde de bugetul companiei”, a mai spus reprezentanta Consulteam. De asemenea, adaugă ea, o situaţie des întâlnită care precede o majorare salarială este cea în care angajatul primeşte o altă ofertă de muncă în cadrul altei companii. În această situaţie, angajatul se duce spre conducerea companiei în cadrul căreia este salariat, iar angajatorul îi creşte salariul pentru că nu vrea să îl piardă din echipă. „Actualul angajator, pentru că vrea să îl păstreze în echipă, îi oferă o creştere salarială, dar ăsta va fi un semnal de alarmă pentru angajator, care va fi atent la el, pentru că ştie că îl poate pierde oricând”, a mai spus Oana Botolan Datki.

    De altfel, uneori angajaţii cer majorări de salarii fără un motiv bine întemeiat, ceea ce constituie o greşeală.

    „Greşelile făcute de angajaţi ţin de motivele invocate, care trebuie să fie pertinente, să aibă o bază pentru care vor o creştere salarială, dar şi momentul ales. Dacă se ştie în interiorul companiei că există o discuţie care priveşte performanţele angajatului în fiecare an, atunci acesta nu se poate duce oricând către managerul său cu o astfel de cerere.”

    Pe de altă parte, angajaţii pot obţine creşteri salariale în momentul în care pleacă să lucreze la o altă companie, de cele mai multe ori acesta fiind motivul pentru care pleacă.

    Companiile care oferă creşteri mari de salarii în momentul în care recrutează forţă de muncă din cadrul altei companii sunt de obicei cele care nu îşi cresc oameni şi care au nevoie neapărat de forţă de muncă calificată, cu experienţă şi astfel sunt dispuse să plătească salarii mai mari.

    „Când caută oameni seniori în exterior, de regulă angajatorii sunt în ofsaid pentru că nu şi-au crescut oameni în interior şi au nevoie de cineva imediat, aşa că sunt dispuşi să plătească mai mult decât dacă ar da noile responsabilităţi cuiva din interior fără să obţină aceleaşi rezultate”, a adăugat Octavian Pantiş.

    „Preţul” mai mare plătit pentru recrutarea unui expert din exteriorul companiei reprezintă costul „nedezvoltării” oamenilor din interior, a mai spus el. „Există şi situaţia în care compania caută în piaţă pe cineva cu un anume set de abilităţi, cunoştinţe si aptitudini pentru a gestiona o oportunitate nouă, caz în care, din nou, sunt dispuşi să plătească mai mult pentru că altfel nu ar putea fructifica din plin oportunitatea. Prin urmare, cel mai sănătos motiv pentru a plăti mai mult un angajat este creşterea productivităţii sale.”

    De ce sunt benefice pentru business creşterile salariale

    De cele mai multe ori angajatorii evită să vorbească despre subiectul majorărilor de salarii, acestea fiind acordate pentru că aşa s-a negociat cu sindicatele sau pentru a acoperi nivelul inflaţiei. În plus, orice creştere de costuri, spun cei mai mulţi dintre reprezentanţii companiilor locale, face România o destinaţie mai puţin atractivă pentru investitori, iar plecarea unor businessuri de pe plan local ar influenţa negativ economia. Cu toate acestea, istoria arată că nu întotdeauna creşterile de salarii  în masă au reprezentat o strategie nepotrivită. În 1914, Henry Ford –  fondatorul industriei auto americane şi fondatorul Ford Motor Company (în 1903) – a dublat salariul zilnic al angajaţilor din  fabrică de la 2,5 la 5 dolari pe zi. El credea că prin majorarea semnificativă a salariilor muncitorii ar fi mai fericiţi şi mai eficienţi  la locul de muncă, iar fluctuaţia de personal s-ar reduce.  În plus, crescând salariile, muncitorii îşi puteau achiziţiona maşini fabricate chiar de ei, astfel producţia şi vânzarea companiei aveau să crească. Strategia sa a avut efecte benefice pe termen lung, având în vedere că în prezent, Ford Motor Corp. ocupă locul cinci în lume la producţia de automobile, compania fiind listată pe bursa de la New York (NYSE).

    Cu cât au crescut salariile în ultimul an în România

    Salariul mediu al angajaţilor români a ajuns în luna iunie a acestui an la valoarea de 2.721 de lei net (590 de euro), în creştere cu 14% faţă de perioada similară a anului 2017, potrivit datelor publicate de Institutul Naţional de Statistică (INS). Creşterea salariului minim (de la 1.065 de lei în 2017 la 1.162 de lei în 2018), majorările de salarii din sectorul bugetar, dar şi deficitul de personal de pe piaţa muncii care obligă firmele să ofere salarii mai mari atunci când recrutează sunt printre principalii factori care au contribuit la aceste creşteri. Cu toate acestea, în mediul privat, unde lucrează trei sferturi din totalul celor 5 milioane de angajaţi din România, majorările salariale anuale nu depăşesc 4 – 5% pe an, potrivit rezultatelor studiilor salariale făcute de firmele de profil.

  • În plin SCANDAL, care îl are în centru pe Vâlcov, Ministerul Muncii face un control CONTROVERSAT. Decizia va mânia foarte mulţi oameni!

    “Corpul de control al Ministrului Muncii şi Justiţiei Sociale a demarat azi o verificare vis-a-vis de informaţiile apărute in spaţiul public cu privire la o persoana beneficiara de pensie de invaliditate. Din primele cercetari s-a constatat ca, pe un cont de socializare, a apărut o decizie de încadrare in grad de invaliditate a unei persoane, in vederea emiterii deciziei de pensionare, adică de un act administrativ. Deci nu avem de-a face cu un certificat medical, de fişe BP2, FIAM sau alte documente medicale de confirmare a unui diagnostic.

    Este un act administrativ, cu valabilitatea de un an, mai precis între 2006 şi 2007, care nu mai produce niciun fel de efecte juridice şi care a mai fost menţionat in presa, in Decembrie 2017, in urma unei altercaţii din Piata Victoriei, când un pensionar a fost agresat cu un box. Acest act administrativ se întocmeşte in mai multe exemplare şi un exemplar ajunge inclusiv la angajator, pentru ca invaliditatea de gradul 3 permite dreptul la munca pe o perioada de 4 ore/zi şi orice angajator potenţial are obligaţia sa îl solicite, caracterul nefiind astfel unul secret”, se arată într-o precizare a ministerului Muncii, pentru MEDIAFAX.

    Reprezentanţii instituţiei conduse de la Lia Olguţa Vasilescu spun că la baza unei astfel de decizii stau documente, precum fişa BP2/ adeverinţa de confirmare eliberată de direcţia de sănătate publica, in caz de boala profesională; FIAM (formular de inregistrare a accidentelor de munca)/proces verbal avizat de inspectoratul de munca de la locul accidentului sau adeverinţa de confirmare a înregistrării accidentului de munca; documente medicale eliberate de medicul de specialitate care confirma diagnosticul, in caz de schizofrenie/neoplasm/SIDA, iar pentru afecţiunea neoplazică se anexează şi rezultatul examenului histopatologic şi certificatul emis de comisia de expertiza medico-militară, in caz de boala contractata in cadrul serviciului militar sau şcolilor militare.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro