BusinessMagazin

Tag: statistica

  • Personalitatea anului 2020: angajatul remote

    Business MAGAZIN desemnează, în lunile de iarnă, personalitatea anului care a trecut. Dacă în 2007 a fost CĂPŞUNARUL, CARE ajunsese să susţină economia cu banii trimişi în ţară, ÎN 2018, UNICORNUL – ŞI POVEŞTILE PRIMELOR BUSINESSURI ROMÂNEŞTI AJUNSE LA PRAGUL DE 1 MILIARD DE DOLARI, iar în 2019, antreprenorul care a avut curajul să pornească un business de la zero, pentru 2020 nu puteam să ne referim la altcineva decât la angajatul remote. Iar premisele ca acesta să fie personajul central şi al anului 2021 par a fi deja setate. Cum cred specialiştii intervievaţi de noi că va arăta viitorul angajatului modern?

    În iulie 2020, compania de tehnologie Fujitsu a anunţat că, pentru a se adapta la „noul normal”, va permite celor 80.000 de angajaţi din Japonia să lucreze de acasă în toate departamentele care permit telemunca. Decizii asemănătoare au fost luate şi de executivii altor businessuri-gigant, printre care Microsoft, Facebook, Twitter sau Dropbox. Pe moment, pentru mulţi angajaţi care abia aşteptau să îşi elibereze biroul şi să lucreze de acasă, pandemia părea că aduce o libertate la care tânjeau şi pe care, chiar şi în condiţii nefaste, o puteau, în sfârşit, obţine. Însă în majoritatea cazurilor lucrurile au stat diferit: pe unii, angajatorul i-a împovărat cu şedinţe zilnice, pe alţii, cu sarcini în afara programului, iar mulţi au ajuns să regrete birourile de 1 metru pătrat, dar doar ale lor, când s-au văzut nevoiţi să împartă 24 de ore din 24 garsoniera cu partenerul de viaţă, şi el proaspăt angajat remote, sau poate chiar şi cu copiii sau animalul de companie. Asta dacă nu au traversat lockdownul şi lunile de după singuri, luptându-se cu depresii şi anxietate. Ce a adus 2020 pentru angajatul remote?

    Mihaela N. face parte din generaţia millennials (1981-1996), lucrează într-un start-up cu zece angajaţi şi de anul trecut, de la jumătatea lunii martie, a trecut la regimul work from home. De atunci, şi-a mutat biroul în apartamentul cu două camere în care locuieşte împreună cu prietenul ei şi cele două pisici. „Mă simt mai în siguranţă. Nu mai trebuie să călătoresc cu transportul în comun unde intru în contact cu o mulţime de oameni necunoscuţi. Acasă este un mediu în care pot controla orice, de la dezinfectarea suprafeţelor, la oamenii pe care îi primesc în vizită sau nu şi aşa mai departe”, spune ea.

    Pentru Mihaela, telemunca a venit cu o mulţime de avantaje: „lucrul într-un mediu familiar, confortabil (dacă îţi este frig, îţi mai poţi lua o bluză sau o pătură pe tine, dacă te doare spatele, îţi poţi lua laptopul şi lucra stând întins/ă, orice ai nevoie îţi este la îndemână); liniştea (nu eşti distras/ă de conversaţiile dintre colegi ca atunci când lucrezi într-un birou open space), timpul câştigat (nu mai este nevoie să te trezeşti dimineaţa să te pregăteşti şi nu mai pierzi timp în trafic). Iar pentru cei ce au animale de companie, cum este şi cazul meu, este mai plăcut să lucrezi cu ele în preajmă – cine nu iubeşte să lucreze cu o pisică în braţe?”. De asemenea, spune că de multe ori îi este mai uşor să continue lucrul la o sarcină la ore târzii decât i-ar fi la birou, odată ce ora de plecare de la locul de muncă nu mai există. În plus, se numără printre norocoşii care nu primesc mailuri şi telefoane de la şefi sau colegi în orele din afara programului. O statistică a Eurofund publicată în vara anului trecut arată că 24% dintre angajaţii din UE care adoptaseră telemunca au raportat că lucrează şi în timpul liber, comparativ cu doar 6% dintre cei care lucrau încă de la birou sau alt spaţiu al angajatorului.

    Cazul Mihaelei este aşadar unul fericit, mai ales că dispune de acel spaţiu pe care majoritatea românilor nu îl au. Potrivit statisticilor Eurostat din 2019, aproape jumătate (45,8%) dintre români trăiesc în locuinţe supraaglomerate, în comparaţie cu o medie de 17% înregistrată la nivelul întregii Uniuni Europene. Deşi în scădere faţă de 2010, când 52% din populaţie trăia în aceste condiţii, România încă se plasează la coada clasamentului, comparativ cu Cipru (2,2%), Irlanda (3,2%) sau Malta (3,7%). Prin urmare, pentru mulţi dintre angajaţii care lucrează acum remote „liniştea” de acasă nu există.

    „Prima provocare care îmi vine în minte este cea a spaţiului – numărul de camere, spaţii din care să lucreze – pentru cei care au familii cu unul sau mai mulţi copii. Scenariul în care ambii părinţii lucrează de acasă, plus un copil sau doi care fac şcoală online, tot de acasă, într-un apartament sau o casă care nu are câte o cameră, cel puţin, pentru fiecare membru al familiei, este o mare provocare. Pentru multe familii, bunicii care îi ajutau de obicei, nu au mai putut veni, aşa că sarcinile unui părinte, angajat, s-au înmulţit foarte mult. Pentru această generaţie de angajaţi, nivelul de stres a crescut foarte mult, rezilienţa a scăzut, oboseala şi epuizarea sunt foarte frecvente”, spune Simona Chesăraicu, psiholog şi profesor de mindfulness.

    Şi în opinia lui Romulus Oprica, consultant de business şi Doctor în Sociologie, pentru unii angajaţi lucrul de acasă reprezintă un lux. „Pandemia a schimbat, în mod evident, perspectiva asupra muncii pentru o anumită categorie de angajaţi – cei care au slujbe care pot fi executate remote (IT&C, consultanţă/analize database, artă, servicii suport) şi care, în acelaşi timp, îşi permit luxul de a lucra de acasă. Spun «lux» pentru că a lucra de acasă în condiţii improprii (spaţiu insuficient, densitate mare, infrastructură necorespunzătoare, existenţa unor copii de vârstă mică) este un chin pentru orice angajat care are de executat sarcini complexe într-un timp dat şi în coordonare cu colegii de muncă. Raportat la condiţiile generale de locuit din România, nu sunt multe familii care să beneficieze de condiţii corespunzătoare muncii de acasă.”

    O retrospectivă prepandemică a telemuncii

    De la debutul pandemiei, telemunca a devenit o normalitate pentru milioane de angajaţi. Statisticile timpurii realizate de Eurofund arată că aproape 40% din totalul angajaţilor din UE au început să lucreze remote full-time ca rezultat al pandemiei. România, deşi departe de această medie, a înregistrat anul trecut o creştere spectaculoasă a numărului de angajaţi care lucrau de acasă: în iulie, procentajul ajunsese la 22-24%, potrivit Eurofund, de la sub 1% în 2019. Statisticile Eurostat arată că în 2019, cu un an înainte de apariţia crizei sanitare, campioanele Uniunii Europene la numărul de angajaţi care lucrau de acasă erau Olanda şi Finlanda, cu un procentaj de 14,1%, urmate de Luxemburg şi Austria, cu 11,6%, respectiv 9,9%. La coada clasamentului se afla Bulgaria, cu 0,5%, România, cu un procentaj de doar 0,8%, şi Ungaria, cu 1,2%. Care este explicaţia pentru care ne situam atât de jos în clasament? Una dintre ele este dată tot de statistici. Un raport al JRC (Joint Research Centre) arată că în UE, în 2019, mai puţin de 25% din companii le-au oferit angajaţilor instruire în domeniul TIC (tehnologia informaţiei), cu o maximă de 37% înregistrată în Finlanda şi un minimum de 6% raportat în România.

    SIMONA CHESĂRAICU, PSIHOLOG ŞI PROFESOR DE MINDFULNESS: „Numărul de persoane care experimentează un nivel de stres intens, anxietate şi depresie a crescut foarte mult, mai ales în a două jumătate a anului trecut. Lucrul de acasă vine şi cu reducerea interacţiunii sociale, a contactului cu alte persoane, scăderea tipului de activităţi, însingurarea, îngustarea perspectivei, reducerea variaţiei de care creierul nostru are atâta nevoie. Toate aceste aspecte sunt factori favorizanţi pentru deteriorarea sănătăţii mentale şi a stării de bine, în general.”

    O altă explicaţie este, potrivit lui Romulus Oprica, lipsa educaţiei. „În general lucrează de acasă persoanele cu un nivel ridicat de educaţie şi care execută sarcini cu un grad mare de valoare adăugată din punctul de vedere al cunoaşterii. Uitându-ne la statisticile oferite de Eurostat observăm că, din păcate, România nu este campioana absolută la capitolul educaţie, aşa cum mulţi politicieni încă se mint frumos, ci suntem campioni la abandonul şcolar timpuriu şi pe ultimele locuri la educaţie superioară (universitară şi postuniversitară) şi educaţie continuă la adulţi. Statistica, acest duş rece pe care ni-l aplicăm prea rar, ne arată că ţările care au cel mai mare nivel de educaţie au şi cel mai mare procent de locuitori (angajaţi) care lucrează remote. Punând informaţiile una lângă alta constatăm un lucru banal: munca de acasă este în strânsă legătură cu nivelul de educaţie şi cu calitatea locuirii (calitatea locuirii fiind, de cele mai multe ori, tot o consecinţă a nivelului de educaţie).” În ciuda faptului că, în urma apariţiei crizei sanitare în care trăim de mai bine de un an procentul de angajaţi care lucrează de acasă a crescut considerabil, Oprica spune că atunci când pleci de la o bază infimă tot mic rămâi. „Majoritatea angajaţilor din România lucrează în continuare de la locul de muncă, ocupând poziţii slab plătite şi din care pot fi înlocuiţi cu uşurinţă. Singura soluţie pentru schimbarea acestei situaţii o reprezintă investiţia masivă în educaţie alături de o curriculă adaptată vremurilor actuale”, adaugă el.

    Şi datele firmei americane de consultanţă în management McKinsey ne arată că potenţialul de a lucra la distanţă variază de la o economie la alta, forţa de muncă din economiile avansate fiind mai probabil să lucreze în regim remote în comparaţie cu economiile în curs de dezvoltare. Astfel, dacă în Marea Britanie între 33 şi 46% dintre angajaţi pot lucra remote, în Germania 33-39% iar în SUA şi Japonia, 29-39%, la polul opus, în Mexic doar între 18 şi 26% din forţa de muncă ar putea lucra remote, în China, 16-22%, iar în India, numai 12-16%.

    9-17 în online

    I-am întrebat pe mai mulţi specialişti dacă procentajul mic de angajaţi care lucrau de acasă înainte de pandemie se datorează şi nevoii angajatorilor români de „a-şi controla” angajaţii şi de a şti în permanenţă ce fac aceştia în timpul programului. „Nu mai mult decât în alte ţări. Nevoia de control depinde foarte mult de o serie de aspecte care nu ţin atât de mult de naţionalitate cât de structura organizaţiei, cultura şi climatul acesteia, stilul de management şi multe altele. Cred că există o astfel de nevoie, oarecum normală, în contexte sau industrii foarte competitive, unde ideea de productivitate e foarte importantă şi uşor de cuantificat şi unde există anumite constrângeri de costuri. Pe de altă parte, în organizaţiile de talie medie sau în cele care au crescut destul de mult într-un timp foarte scurt, nevoia de control e la fel de firească pentru că dispare posibilitatea de control direct a managerului, se măreşte echipa şi este nevoie de implementarea unor mecanisme de delegare de sarcini şi chiar măsurare a activităţii pentru a menţine compania pe aceeaşi traiectorie”, spune Alexandru Dincovici, antropolog şi General Manager IziBiz Consulting. „În companiile foarte mari, multinaţionale, unde exista deja un regim de telemuncă şi această activitate este instituţionalizată, nevoia de control e una tehnică, mecanică, încorporată în sistemele companiei. În practică, ea devine complet inutilă de multe ori, pentru că angajaţii învaţă să fenteze sistemul. Şi, în fond, toată lumea are nevoie de timpi morţi, nu putem fi productivi şi munci 8-10-12 ore non-stop, ca şi cum am fi roboţi pe o linie de asamblare”, adaugă el.

    Simona Chesăraicu spune că nu ştie exact cum arată forma de control pe care o exercită angajatorii, „dar sunt sigură că există într-un fel sau altul, pentru multe companii. Am auzit angajaţi care (acum, când lucrează online – n. red.) «trebuie» să se logheze la oră fixă şi să anunţe superiorul direct când vor să îşi ia o pauză sau aleg să facă altceva în timpul programului de muncă. Cred că angajatorul are nevoie să se asigure că angajatul îşi îndeplineşte sarcinile la timp, acesta ar putea fi un motiv pentru care să existe o formă de control. Dacă rezultatele muncii unui angajat nu sunt foarte uşor de măsurat, sau nu imediat în timp, poate angajatorul să vrea să se asigure de orele de muncă efectuate.”

    ROMULUS OPRICA, CONSULTANT DE BUSINESS ŞI DOCTOR ÎN SOCIOLOGIE: „Statistica, acest duş rece pe care ni-l aplicăm prea rar, ne arată că ţările care au cel mai mare nivel de educaţie au şi cel mai mare procent de locuitori (angajaţi) care lucrează remote. Punând informaţiile una lângă alta constatăm un lucru banal: munca de acasă este în strânsă legătură cu nivelul de educaţie şi cu calitatea locuirii.”

    Legat de aceeaşi chestiune, Mădălina Bălan, Managing Partner Hart Consulting, crede că „depinde foate mult de personalitatea fiecărui manager, de experienţa şi de cultura din care provine. Sunt oameni structural mai suspicioşi şi cu o mai mare nevoie de control atunci când simt nesiguranţă şi anxietate, care pot să alunece înspre micromanagement. Dacă şi cultura organizaţională glorifică acest tip de control, de supraveghere îndeaproape, atunci este şi mai evident reflexul managerului de a conduce pornind de la premisa că angajaţii nu se implică suficient, că fac greşeli dacă îi laşi să lucreze independent, că nu muncesc suficiente ore şi aşa mai departe”. Odată cu migrarea „forţată” spre regimul de lucru remote, impus de criza epidemiologică, în rândul managerilor „au apărut modificări de opinie deoarece experienţa ultimului an ne-a arătat că acest mod de lucru, privit cu reticenţă înainte, s-a dovedit funcţional”, spune Raluca Peneş, HR Manager al companiei de outsourcing de salarizare şi administrare de personal, recrutare şi muncă temporară Smartree. „Înainte de momentul declanşării pandemiei, România era plasată pe ultimele locuri în privinţa muncii remote, neavând cultura acestui mod de lucru şi de aici o oarecare reticenţă în abordarea acestui model mai mult decât câteva zile pe săptămână. Totuşi, dacă ne referim la încredere, organizaţiile, prin managerii lor, ştiau şi înainte de debutul pandemiei, într-o proporţie destul de mare, care este gradul de loialitate, implicare şi angajament al angajaţilor. Mă refer la organizaţiile concentrate pe rezultatele echipelor şi pe calitatea acestora. Astfel, cei care munceau cu implicare şi asumare pentru ceea ce făceau prin prisma obţinerii rezultatului şi evoluţiei aşteptate de la ei au continuat să muncească cu aceeaşi implicare. Cei care erau productivi la birou înainte de pandemie, sunt productivi şi azi în modul de lucru remote”, notează ea.  

    La rândul său, Mădălina Bălan este de părere că ceea ce e disfuncţional atunci când lucrăm de la birou (time management slab, angajaţi neproductivi, manageri care nu adresează această chestiune, comunicare şi cooperare defectuoase în cadrul echipelor şi între echipe, încredere scăzută între manageri şi angajaţi) într-o primă instanţă va fi automat şi mai problematic atunci când se lucrează de acasă. „Cam aşa s-a întâmplat şi în prima fază cu lucrul forţat, de acasă din perioada stării de urgenţă. Însă în timp, lucrurile s-au reglat şi unele companii cu care lucrăm au observat ameliorări importante în gradul de engagement, în productivitate în condiţiile lucrului de acasă. Ce este poate cel mai important este negocierea şi contractarea unor reguli clare interpersonale în cadrul echipei (de comunicare, raportare, conectare, cooperare) care să ajute la funcţionarea bună şi în acest regim de lucru.”

    Angajatul remote, faţă în faţă cu el însuşi

    Mihaela N., mileniala cu care am început materialul, spune că principalul dezavantaj al muncii remote este lipsa interacţiunii sociale, deşi recunoaşte că întâlnirile fizice cu colegii nu îi lipsesc la fel de mult pe cât s-ar fi aşteptat. „Îmi lipseşte să îi văd şi să ieşim în pauze, să râdem şi să glumim, dar m-am obişnuit şi cu liniştea de acasă. Tind să cred că îmi va fi mai greu să mă reobişnuiesc cu lucrul la birou decât mi-a fost să mă obişnuiesc cu lucrul de acasă.” Însă ea are alături un partener de viaţă cu care a traversat lockdownul şi lunile de după. În timp ce „pentru cei mai tineri, care sunt parte dintr-un cuplu, a fost mai uşor de gestionat această perioadă, pentru angajaţii care locuiesc singuri, care nu mai merg nici la birou, universul pare că s-a micşorat şi provocarea este să facă faţă singurătăţii, lipsei contactului interpersonal, nu doar online”, subliniază Simona Chesăraicu. „În prima etapă a pandemiei am auzit multe voci spunând că îşi doreau demult să lucreze de acasă, să aibă flexibilitatea de a-şi face treaba de acasă sau din alte locuri decât de la birou. Pe măsură ce au trecut lunile însă, aceleaşi voci spun că nu se mai simt bine lucrând exclusiv de acasă. Cel mai frecvent apare menţionată lipsa socializării cu colegii, a interacţiunii şi lucrului împreună. Am primit recent o fotografie de la un client cu care eu am lucrat în cabinetul de psihoterapie anul acesta – era un colţ al unei camere, cu biroul aşezat sub o fereastră şi două computere pe birou. Îmi povestea că acolo şi-a petrecut aproape exclusiv timpul în ultimul an. Este restrictiv şi apăsător pentru majoritatea oamenilor. Numărul de persoane care experimentează un nivel de stres intens, anxietate şi depresie a crescut foarte mult, mai ales în a două jumătate a anului trecut. Lucrul de acasă vine şi cu reducerea interacţiunii sociale, a contactului cu alte persoane, scăderea tipului de activităţi, cu însingurarea, îngustarea perspectivei, reducerea variaţiei de care creierul nostru are atâta nevoie, toate acestea sunt dezavantaje. Toate aceste aspecte sunt factori favorizanţi pentru deteriorarea sănătăţii mentale şi a stării de bine, în general.”

    Raluca Peneş observă, de asemenea, că efectele negative ale muncii remote se resimt în special în prierderea sentimentului de apartenenţă la echipă, „deoarece oamenii au nevoie de acele momente zilnice de socializare cu colegii la cafea, la prânz, chiar şi de o remarcă sau o glumă la biroul unui coleg, dar şi de acele scurte «petreceri» la birou, cu diverse ocazii sau zile de naştere. Toate acestea sunt momente care îi apropie pe oameni şi care crează unitate în echipa din care fac parte”, crede ea. La rândul său, Mădălina Bălan spune că pandemia a forţat, a răsturnat proporţia de lucru de acasă versus din comunităţi, ceea ce a adus o presiune suplimentară, ba chiar, în unele cazuri, la burnout, „dar să nu uităm că este o situaţie de excepţie”.

    Mădălina Bălan, Managing Partner Hart Consulting: „Este cert că modul hibrid de lucru – început înainte de pandemie – va deveni regulă şi nu excepţie pe piaţa muncii şi la nivel local. Mai ales pe măsură ce se schimbă generaţiile, acest mod flexibil de lucru este foarte apreciat şi conexiunea inter-umană nu mai este văzută doar în paradigma faţă în faţă, fizic.”

    Cele care le-au venit însă în ajutor angajaţilor care-şi petrec singuri pandemia sunt şedinţele. Despre şedinţele la care participă, Mihaela N. spune că au „un rol extrem de important în organizarea echipei, întrucât oferă vizibilitate asupra a ceea ce face fiecare. Fie că există probleme sau nelămuriri, pot fi rezolvate doar prin call-uri şi discuţii online”.

    Alexandru Dincovici este de părere că, dintotdeauna, şedinţele au fost, în multe companii, un mecanism de control şi de informare extrem de eficient, oferind drept exemplu companiile medii sau mari, cu o comunicare interdepartamentală deficitară, în cazul cărora şedinţele periodice sunt singurul moment în care oamenii află ce se mai întâmplă în companie şi ce mai fac ceilalţi. „Acolo sunt comunicate, de multe ori, şi deciziile importante, care ajung, în cascadă, şi la nivelurile ierarhice inferioare.” Într-un mediu de lucru în care este permisă interacţiunea faţă în faţă însă, şedinţele, ca mijloc de comunicare, „sunt compensate şi completate de o sumedenie de interacţiuni informale care contribuie enorm la bunul mers al companiei şi la diseminarea cunoaşterii şi a ultimelor noutăţi între angajaţi, însă şi la crearea şi întărirea unor relaţii interumane solide. Spaţiile comune precum bucătăria, balconul, liftul sau chiar toaleta sunt esenţiale în acest scop. De altfel, în ştiinţele sociale, acest fenomen se numeşte water cooler talk, pentru că dozatorul de apă era, în multe corporaţii, unul dintre puţinele locuri nereglementat sau nesupravegheate din companie, unde apăreau astfel de interacţiuni informale”, notează Dincovici.

    „În tranziţia către munca de acasă, exact aceste momente informale s-au pierdut, şi ele sunt foarte dificil de compensat dacă cineva nu se gândeşte să compenseze absenţa lor în mod deliberat în fluxurile de lucru. În absenţa lor, şedinţele ajung să fie pentru unii angajaţi singurele interacţiuni directe cu ceilalţi colegi, şi cu cât sunt mai formalizate şi mai dese cu atât pot avea şi efecte mai nefaste şi pot duce la un anumite tip de uzură. Pe de o parte, ele sunt extrem de bune şi mult mai importante într-un regim de muncă la distanţă, dacă sunt adaptate acestui nou scenariu, sunt mai umane şi lasă loc şi unui minim de informalitate. Dacă sunt însă prea dese şi formalizate, pot ajunge să fie văzute ca un simplu instrument de supraveghere şi control şi sabotate conştient sau chiar inconştient de către angajaţi”, este de părere antropologul. El adaugă că, într-un context atât de fragil precum cel al pandemiei, acestea ne pot menţine sau chiar reda, în anumite cazuri, umanitatea.


    ALEXANDRU DINCOVICI, ANTROPOLOG şi General Manager IziBiz Consulting: „Pe termen lung, un regim exclusiv de telemuncă poate duce mult mai uşor la burnout, întrucât o monitorizare constantă a productivităţii, schimbarea indicatorilor de performanţă precum şi estomparea distincţiei dintre spaţiul de muncă şi spaţiul privat/de trai îşi spun cuvântul foarte repede. Se poate trece foarte uşor de la munca de acasă la trăitul de la birou, şi acest efect negativ al telemuncii trebuie evitat şi de angajat, şi de angajator.”

    „Şedinţele rămân necesare pentru că absolut orice companie, dincolo de procesele de lucru, indicatorii de performanţă şi cei financiari, este alcătuită din oameni şi este despre oameni. Destul de multă lume locuieşte singură în această perioadă, iar singurătatea, cuplată cu un regim de muncă de la distanţă şi cu o stare de izolare, este teribilă. Şedinţele pot deveni, pentru aceşti angajaţi, una dintre puţinele sau chiar unica ocazie de interacţiune directă (chiar dacă mediată de tehnologie) cu alţi oameni, şi toţi angajatorii ar trebui să ţină cont de acest lucru şi să nu neglijeze şi vieţile oamenilor din spatele numerelor.” La fel, Simona Chesăraicu consideră că este foarte important ca angajaţii să rămână în contact unii cu ceilalţi şi în regimul de muncă remote. „Pentru sănătatea psihică, sigur, acest aspect este foarte important. Cred că şi pentru rezultatele de business este vital ca angajaţii să fie la curent cu ce fac, în ce stadiu sunt proiectele. Gândiţi-vă la toate întâlnirile de lucru pe care le aveam la birou înainte de pandemie. Chiar dacă ne gândim că multe dintre ele erau de prisos, majoritatea însă erau importante şi esenţiale pentru desfăşurarea proiectelor şi obţinerea rezultatelor.” La rândul său, Raluca Peneş spune că în timp ce până acum şedintele erau organizate periodic pentru evaluarea proiectelor, din punct de vedere operaţional şi din punct de vedere al statusului, în prezent rolul acesora este unul şi mai important în cadrul organizaţiilor. „Şedintele pot fi considerate un «instrument» prin care se încearcă păstrarea şi îmbunătăţirea comunicării în organizaţie, între manageri şi angajaţi, dar şi între colegi. Ne lipseşte comunicarea informală, socializarea din pauzele de masă sau de cafea, iar în aceste condiţii culturile organizaţionale au de suferit, inclusiv sentimentul de apartenenţă la echipă, pe care îl resimt unii angajaţi pare să scadă. Din acest motiv managerii sunt încurajaţi să organizeze şedinţe, dar nu numai operaţionale, ci şi de comunicare, de socializare şi de interacţiune cu colegii din echipă.”

     

    Viitorul muncii – la birou, remote sau hibrid?

     „Ultimul an ne-a forţat să găsim modalităţile prin care să facem acest mod de lucru (remote – n. red.) unul viabil pentru desfăşurarea proceselor de business. Candidaţii care au lucrat timp de un an de acasă nu vor accepta uşor să îşi schimbe locul de muncă cu unul în care trebuie să lucreze doar de la birou. Deja devine un criteriu de selecţie din partea lor, iar printre primele întrebări pe care le adresează specialistului de resurse umane este inclusă şi aceasta – dacă se lucrează remote, cel puţin parţial. În acelaşi timp, şi angajatorii vor accepta în continuare acest mod de lucru, poate în sistem hibrid, mai ales în cazul companiilor care au reuşit cu succes să se adapteze operaţional şi din punct de vedere al infrastructurii, dar şi care au observat rezultate pozitive. Cu toate că majoritatea studiilor indică folosirea unui model hibrid de lucru pe viitor, această decizie trebuie analizată de fiecare companie în parte, in funcţie de specificul şi organizarea internă, gradul de digitalizare, beneficii versus dezavantaje, dar şi obiective pe termen mediu şi lung”, spune Raluca Peneş.

    În viziunea antropologului Alexandru Dincovici, pe viitor piaţa muncii va fi din ce în ce mai flexibilă, însă cu schimbări legislative, cel puţin la nivel european, care să contrabalanseze efectele negative ale flexibilizării şi să ofere o protecţie mai mare angajaţilor decât în acest moment. În ceea ce priveşte regimul de muncă, el spune că flexibilitatea s-ar putea traduce în adoptarea, de către mai multe companii, a telemuncii ca soluţie permanentă pe lângă munca de birou, însă şi în reducerea orelor de muncă sau a posibilităţii de a schimba zilele libere din weekend cu alte zile din perioada săptămânii. „Munca este bazată pe foarte multe convenţii, şi chiar prejudecăţi, pe care nu le pune nimeni sub semnul întrebării, dar care sunt de multe ori foarte uşor de demontat într-o criză. De la durata optimă a programului de muncă până la miturile legate de lipsa productivităţii asociată cu telemunca sau la durata săptămânii de muncă, nimic nu este bătut în cuie şi nu trebuie neapărat să rămână aşa. Pe termen lung nu cred că putem scăpa de un regim hibrid, din mai multe considerente. Va fi dificil să ne întoarcem în totalitate la regimul clasic de lucru, la birou. Atâta timp cât telemunca a funcţionat pentru anumite companii, lipsa flexibilităţii va fi o poziţie epistemică dificil de apărat de către acestea. Iar regimul hibrid va menţine o flexibilitate benefică pentru relaţiile de muncă şi bunăstarea angajaţilor, păstrând totuşi o anumită (infra)structură necesară bunei funcţionări a companiilor şi a unor procese esenţiale. Sper că societatea va evalua într-una mai blândă cu cetăţenii şi piaţa muncii se va modifica în acelaşi sens, oferindu-le angajaţilor o viaţă mai bună. Pentru că, până la urmă, acesta este principalul beneficiu al telemuncii, pentru foarte multă lume.”

    Raluca Peneş, HR Manager Smartree: „Cei care munceau cu implicare şi asumare pentru ceea ce făceau prin prisma obţinerii rezultatului şi evoluţiei aşteptate de la ei au continuat să muncească cu aceeaşi implicare. Cei care erau productivi la birou înainte de pandemie, sunt productivi şi azi în modul de lucru remote.”

    Mădălina Bălan este de părere că organizaţiile care aveau deja adoptată politica de remote work vor continua să o păstreze şi poate chiar să mărească procentul de timp de lucru în această paradigmă. „Organizaţiile reticente au început să adopte şi vor trebui să adopte un mod de lucru mai flexibil. Vom ajunge acolo unde este posibil ca munca să fie desfăşurată hibrid în procente diferite, desigur, de la companie la companie, în funcţie de cultura şi de specificul de activitate şi de preferinţele angajaţilor. Dar este cert că modul hibrid de lucru – început înainte de pandemie – va deveni regulă şi nu excepţie pe piaţa muncii şi la nivel local. Mai ales pe măsură ce se schimbă generaţiile, acest mod flexibil de lucru este foarte apreciat şi conexiunea interumană nu mai este văzută doar în paradigma faţă în faţă, fizic.” Dincovici atrage însă atenţia că pentru a fi sănătoasă, mai ales într-o perioadă nesigură şi dificilă, telemunca trebuie să fie concepută în mod echilibrat, şi să ţină cont de condiţiile diferite de muncă dintre birou şi locuinţă. „Nu trebuie să compenseze cu prea multe mecanisme de supraveghere şi control pierderea contactului vizual cu angajatul, întrucât acest lucru poate avea efectul contrar. Pe termen lung, un regim exclusiv de telemuncă poate şi duce mult mai uşor la burnout, întrucât o monitorizare constantă a productivităţii, schimbarea indicatorilor de performanţă precum şi estomparea distincţiei dintre spaţiu de muncă şi spaţiu privat/de trai îşi spun efectul foarte repede. Se poate trece foarte uşor de la munca de acasă la trăitul de la birou, şi acest efect negativ al telemuncii trebuie evitat şi de angajat şi de angajator.”

    La rândul său, Simona Chesăraicu crede că după ce se încheie perioada de pandemie, fiecare business e nevoie să îşi găsească un model de lucru care să răspundă şi nevoii de flexibilitate a angajatului şi celei de contact social, de relaţionare cu ceilalţi. „Noi suntem fiinţe sociale şi avem nevoie de ceilalţi, avem nevoie de contact autentic, prezent, cu oamenii cu care împărţim sarcini de lucru. Îmi permit chiar să spun că avem nevoie să ne simţit prezenţa fizică unii altora, pentru a rămâne într-o zonă de echilibru psihic şi emoţional. Avem nevoie şi să putem să separăm – măcar o parte din zilele de lucru – spaţiul personal, intim, de cel în care ne desfăşurăm munca.”

    Am întrebat-o şi pe Mihaela N. dacă ar fi gata să plece de la actualul job în momentul în care ar fi chemată înapoi la birou, dar spune că nu ar renunţa la locul de muncă actual în favoarea unuia complet remote, dacă ar fi să ia în considerare doar acest criteriu.

  • 15.500 de persoane, vaccinate în ultimele 24 de ore. În total, 656.000 de români au fost vaccinaţi

    Peste 15.000 de persoane au fost vaccinate în ultimele 24 de ore, conform statisticii realizate de Comitetul Naţional de Coordonare a Activităţilor privind Vaccinarea împotriva COVID-19. În total, 456.000 de români au fost vaccinaţi de la debutul campaniei cu o doză şi 200.000 cu două doze.

    Comitetul Naţional de Coordonare a Activităţilor privind Vaccinarea împotriva COVID-19 anunţă că, potrivit datelor furnizate de Institutul Naţional de Sănătate Publică, prin aplicaţia Registrul Electronic Naţional al Vaccinărilor, duminică, la ora 17.00 situaţia vaccinărilor în România este următoarea: număr de doze administrate de vaccin împotriva COVID-19 Pfizer BioNTech (în ultimele 24 de ore) 7.571, iar Moderna 7.939 de doze.

    Numărul total de persoane vaccinate cu o doză este 456.032 şi cu două doze 200.145. Număr total de doze administrate de vaccin împotriva COVID-19 Pfizer BioNTech (începând cu data de 27 decembrie 2020) a ajuns la 825.296. De asemenea, au fost utilizate 31.026 de doze Moderna.

    În ultimele 24 de ore au fost 66 de reacţii comune şi minore la vaccinare, din care 10 sunt reacţii de tip local şi 56 reprezintă reacţii generale.

    În ceea ce priveşte numărul total de reacţii adverse înregistrate la nivelul centrelor de vaccinare, începând din 27 decembrie 2020, sunt 2.423 de reacţii comune şi minore. 11 reacţii sunt în curs de investigare, precizează autorităţile.

     

  • 3.218 de cazuri de COVID-19 şi 66 de decese, sâmbătă, în România

    În România au fost confirmate, în ultimele 24 de ore,  3.218 de cazuri de COVID-19 şi 66 de decese, anunţă sâmbătă Grupul de Comunicare Strategică.

    Până sâmbătă, pe teritoriul României, au fost confirmate 691.488 de cazuri de persoane infectate cu noul coronavirus, iar 620.058 dintre ele au fost declarate vindecate.

    În ultimele 24 de ore au fost înregistrate 3.218 cazuri noi de persoane infectate cu SARS – CoV – 2.

    În intervalul 15.01.2021 (10:00) – 16.01.2021 (10:00) au fost raportate 66 de decese (42 bărbaţi şi 24 femei), ale unor pacienţi infectaţi cu noul coronavirus, internaţi în spitalele din Alba, Arad, Bacău, Brăila, Bistriţa-Năsăud, Botoşani, Caraş-Severin, Cluj, Constanţa, Dâmboviţa, Dolj, Galaţi, Gorj, Hunedoara, Maramureş, Mehedinţi, Mureş, Neamţ, Olt, Prahova, Sălaj, Sibiu, Suceava, Teleorman, Timiş, Vaslui, Vrancea, Ilfov şi Bucureşti.

    Dintre acestea, un deces a fost înregistrat la categoria de vârstă 40-49 ani, 6 decese la categoria de vârstă 50-59 ani, 10 decese la categoria de vârstă 60-69 ani, 24 decese la categoria de vârstă 70-79 ani şi 25 decese la categoria de peste 80 de ani.

    60 dintre decesele înregistrate sunt ale unor pacienţi care au prezentat comorbidităţi, iar 6 pacienţi decedaţi nu au prezentat comorbidităţi.

    În unităţile sanitare de profil, numărul total de persoane internate cu COVID-19 este de 8.485. Dintre acestea, 1.089 sunt internate la ATI.

    Până la această dată, la nivel naţional, au fost prelucrate 5.153.025 de teste RT-PCR şi 39.691 de teste rapide antigenice. În ultimele 24 de ore au fost efectuate 22.521 teste RT-PCR (12.134 în baza definiţiei de caz şi a protocolului medical şi 10.387 la cerere) şi 4.409 teste rapide antigenice.

    De asemenea, de la ultima informare făcută de GCS, au fost raportate şi rezultatele a 649 de teste prelucrate anterior ultimelor 24 de ore şi transmise până la data de 16 ianuarie a.c.

  • Ce industrii au pierdut cei mai mulţi angajaţi în 2020. Industria prelucrătoare, în fruntea clasamentului

    Industria prelucrătoare a pierdut 63.400 de angajaţi în perioada octombrie 2019 – octombrie 2020, de la 1.149.200 de persoane în octombrie 2019, la 1.085.800 de persoane în aceeaşi lună din anul 2020, conform datelor de la Institutul Naţional de Statistică.

    Dintre locurile de muncă pierdute de industria prelucrătoare, cele mai multe au fost cele din fabricile de îmbrăcăminte (-16.400), fabricarea autovehiculelor (-12.299), tăbăcirea şi finisarea pieilor, fabricarea articolelor de voiaj şi marochinărie, harnasamentelor şi încălţămintei; prepararea şi vopsirea blănurilor (-6.500) şi din fabricarea de maşini, utilaje şi echipamente (-4.800).

    A doua cea mai mare scădere a numărului de angajaţi a fost în industria hotelurilor şi restaurantelor, de 10.800 de persoane, de la 218.500 în octombrie 2019 la 207.700 de angajaţi în aceeaşi lună din 2020.

    De altfel, industria HoReCa a fost printre cele lovite de această pandemie, restaurantele şi cafenelele fiind închise sau funcţionând doar parţial din martie şi până la finalul anului 2020.

    A treia cea mai afectată industrie a fost cea de transport şi depozitare, unde numărul angajaţilor a scăzut cu 7.900 între octombrie 2019 şi octombrie 2020, de la 268.800 la 260.900. Din acest sector, doar diviziunea de poştă şi curierat a înregistrat o creştere în perioada menţionată, respectiv de 2.700 de angajaţi. Firmele de curierat au înregistrat creşteri puternice ale activităţii în pandemia de COVID-19. Companiile de poştă şi curierat au avut afaceri de 5,2 miliarde de lei în 2019, iar ritmul de creştere s-ar putea dubla în 2020, cifra de afaceri a companiilor urmând să atingă pragul de 6 miliarde de lei, conform unei analize KeysFin.

  • De ce fiecare român ar trebui să fie jurnalist

    Bună ziua,

    Numele meu este Roxana Petrescu şi sunt senior editor la Ziarul Financiar (ZF), cel mai mare ziar de business din România şi una dintre cele mai complete platforme de informaţie.

    Fac parte dintr-o breaslă mică. Mică, nu de nişă, pentru că nişă înseamnă lux, iar presa numai lux nu este.

    Din totalul populaţiei ocupate din România, jurnaliştii nu reprezintă decât 0,1%*. Paradoxal, chiar datele despre noi sunt greu de găsit, dar potrivit celor mai recente statistici am fi cam 8.600 de oameni.

    Ştiţi cine stă mai slab decât România la numărul de jurnalişti raportaţi la populaţia ocupată? Nimeni!

    Ştiţi cine este pe primul loc? Germania. Asta nu e ştire.

    Din cei 8.600 de jurnalişti, câţiva sunt la ZF, un produs media lansat de Adrian Sârbu fix acum 22 de ani, într-o ţară în care businessul era asociat cu bişniţa.

    Ce a reuşit ZF în aceşti 22 de ani nu a mai reuşit nimeni, chiar dacă oamenii care au gândit noi şi noi produse tot de aici au plecat. Dar au încercat să crească idei noi cu oameni vechi, ori la ZF jurnaliştii vin de pe băncile facultăţii. Nici nu înţelegi uneori ce vorbesc puştii aştia, dar îşi fac temele şi scot ştiri de la miniştri, dau exclusivităţi pentru că tinereţea îi scuteşte de politeţuri.

    Ce a înţeles ZF este că puterea schimbării din puştii ăia vine, din lucrurile de la firul ierbii, aşa cum era mediul de business acum 22 de ani. Nimeni nu vedea un viitor aici, dar cineva s-a gândit să scrie atât de mult despre el, până s-a întâmplat.

    Ce a făcut ZF în 22 de ani? A rezistat, a devenit vocea unui mediu de afaceri în faşă, a intuit tendinţe, a ridicat întrebări, a citit şi interpretat statistici, a înţeles importanţa lor, a generat controverse, a greşit şi a admis că a greşit. A luat-o de la capăt în fiecare zi.  

    Cum a reuşit? Cu generaţii de tineri. Revoluţiile nu se fac cu oameni înţepeniţi pe tronuri, iar noi, ca români, ştim bine chestia asta. Încă ne luptăm să eliberăm scaune ocupate.

    Şi eu aveam 22 de ani când am venit la ZF la interviu, în blugi şi tricou, fără CV. Iar ca mine mai sunt, unii şi mai mici, în blugi şi tricouri şi ei, care înţeleg şansa imensă pe care munca de redacţie ţi-o oferă.

    Dar Ziarul Financiar este un produs media, UNUL, care trebuie să scrie despre o ţară cu milioane de locuitori şi miliarde de întrebări. În mod normal, într-o ţară ca România, cu atâtea probleme, fiecare om ar trebui să fie un jurnalist, să aibă curajul de a pune întrebări, să aibă curajul să-i pese. Dar noi nu suntem decât 0,1%.

    Sunt Roxana Petrescu, senior editor la Ziarul Financiar, lucrez de 15 ani în presă şi am o rugăminte la dumneavoastră.

    Dacă ştiţi vreun copil isteţ de 20-22 de ani, spuneţi-i să se facă jurnalist, spuneţi-i să meargă într-o redacţie, în blugi şi în tricou, şi să încerce să scrie, despre orice. Sute de corporaţii aşteaptă jurnalişti care se lasă de meserie, dar o ţară întreagă are nevoie de noi şi noi generaţii 22 ca să ŞTIE. Multora le e ruşine de întrebări, dar au nevoie de răspunsuri, adică de presă.

    0,1%, acest procent al jurnaliştilor în populaţia ocupată, nu are voie să mai existe, nu într-o ţară ca România.

    Poate că unii dintre acei copii isteţi ajung chiar la ZF, pentru că 22 pentru noi nu este doar un număr, e începutul. Tronurile trebuie zgâlţâite mereu.

    *Sursă: Eurostat. Datele sunt pentru 2019, informaţiile despre numărul de jurnalişti in România fiind marcate în statisticile europene cu un grad redus de încredere.


    Roxana Petrescu este senior editor Ziarul Financiar

  • Dan Bittman acuză autorităţile din România că cifrele comunicate despre COVID-19 nu ar fi reale: „Numărul e scos din burtă. Să mor şi eu de Covid, să dea Dumnezeu”

    Dan Bittman, solistul Holograf, a ajuns la capătul răbdării în pandemie şi spune că „nu mai vrea să trăiască în aceste condiţii”. Mai mult, artistul pune la îndoială statisticile oficiale furnizate de autorităţi şi acuză o conspiraţie a companiilor, care nu vor altceva decât să profite de pe urma vânzării de măşti de protecţie şi dezinfectant. Cântăreţul şi-a exprimat opiniile în direct, la GÂNDUL LIVE.

    „Eu nu contest că sunt cazuri dramatice. Atâta vreme cât nu am voie să fac autopsie pentru a stabili de ce a murit o persoană, nu pot să spun că au murit 5.000 de oameni de Covid-19 în România. Nu ai voie să spui, ca medic, că un om a murit de o boală, dacă nu îi faci autopsie. Sunt alături de familiile îndurerate. Mie mi-au murit ambii părinţi, dar nu pot să înghit informaţie fără discernământ.

    „Numărul e scos din burtă” / „Sună-mă în 5 decembrie…”

    Da. Numărul e scos din burtă. Testări se fac, dar sunt adunate şi acelea. În primul rând e miza să există starea asta în care se pot achiziţiona tot felul de drăcii fără licitaţie, şi poliţia e mulţumită că e lumea liniştită. Unii stau acasă, primesc o parte din salariu. Le doresc însă românilor să gândească cu mintea lor. Sună-mă în 5 decembrie să îmi spui câte cazuri sunt… Nu ţi se pare că e o manipulare? Sunt patru-cinci-zece oameni cu afaceri de miliarde, care ştiu exact ce vor. Uitaţi-vă pe o televiziune concurentă, afirmaţiile unui fost deputat, un hoţ care vorbeşte acum despre hoţ.

    Cititi mai multe pe www.gandul.ro

  • 16 ani cu Business MAGAZIN

    2004

    În toamna anului 2004, jurnaliştii de la  Business MAGAZIN scriau despre creşterea economică şi despre faptul că firmele se mişcau bine, apăreau din ce în ce mai des poveşti de succes. Iar revista îşi începea povestea cu un demers jurnalistic inedit – răspunsul la o curiozitate pe care nici măcar autorităţile n-au avut-o: care este valoarea domeniului public al statului, compilat pe 11.734 de pagini. Valoarea – mai mult o statistică în prezent – era de 686.195.000.000.000 de lei vechi, adică în jur de 20 de miliarde de dolari.

     

     

    2005

    „România, ţara fără capete” atrăgea atenţia că schimbarea şi instabilitatea politică dăunează grav afacerilor. „După două luni de la numirea noului guvern, noua putere arată ca un balaur cu capete lipsă şi cu cele existente lovindu-se între ele. Ministere de care depind afacerile româneşti sunt blocate pentru că nu fost numiţi secretarii de stat, iar dintre cei existenţi mulţi nu ştiu ce au de făcut”, scriau atunci jurnaliştii de la BM. Un subiect care poate fi reluat oricând şi în prezent. La fel şi „Viaţa pe datorie”, care sesiza că apetitul românilor pentru credite, mai ales în valută, îi îngrijora pe guvernanţii de atunci.

     

     

    2006

    E-mailul îşi arată în continuare – dacă este mânuit fără grijă – şi potenţialul distructiv. Chiar dacă fără el afacerile s-ar lega mai greu, cu el stresul creşte şi capătă noi şi noi forme – la fel ca în 2006 şi în prezent.

    Mihai Pohonţu apărea pe coperta Business Magazin în 2006, atunci când venise în România să pună bazele unei reţele de studiouri de jocuri. După ce a ocupat funcţia de vicepreşedinte de operaţiuni al gigantului Disney, Pohonţu este astăzi CEO al dezvoltatorului Amber

     

     

    2007

    Plecarea unui director executiv era un subiect tabu pentru majoritatea companiilor – şi în 2007, şi în prezent. În ce condiţii ajunge un CEO să-şi dea demisia sau să fie înlocuit din funcţie – este o întrebare la fel de validă şi astăzi.

    În 2007 Sergiu Oprescu povestea într-un material de copertă în Business Magazin cum a evoluat în carieră şi care sunt planurile sale la conducerea Alpha Bank. El este astăzi preşedinte executiv al băncii şi director general al reţelei internaţionale a grupului elen, coordonând subsidiarele Alpha Bank din patru ţări (Albania, Cipru, România, Marea Britanie).

     

     

    2008

    Economia Statelor Unite traversa cea mai grea perioadă de după marea criză economică din 1929-1933, iar spectrul falimentului ameninţa destule grupuri financiare americane. Efectele se simţeau încă din 2008 şi în Europa şi Asia, iar Business MAGAZIN a fost prima publicaţie care a sesizat asta. La scurt timp, anticipa, cu litere mari, că criza trece oceanul. Iar managerii şi întreprinzătorii români vorbeau pentru prima dată despre ce cred şi ce fac ca să se apere sau ca să profite de aceasta.

     

     

    2009

    În 2009, ne întrebam deja – dacă socotim actuala criză drept o premisă pentru un restart al economiei mondiale, nu cumva avem şi noi şansa unui nou început?

    Iulian Stanciu era prezentat pe coperta Business Magazin în 2009, atunci când, în calitate de proprietar al Asesoft  Distribution, cumpăra 51% din acţiunile celui mai mare magazin online din România, eMAG. Astăzi, Iulian Stanciu este acţionar şi CEO al eMAG, companie ajunsă între timp la stadiul de unicorn. 

     

     

    2010

    Dragoş Pavăl a fost pe coperta Business Magazin în 2010, anul în care urma să devină nu numai liderul din piaţa de bricolaj, ci şi cel mai mare retailer român. Compania Dedeman, condusă în continuare de fraţii Pavăl, se apropie anul acesta de afaceri de 2 miliarde de euro.

     

     

    2011

    Prea săraci pentru a fi bogaţi, prea bogaţi pentru a fi săraci, membrii clasei de mijloc sunt coloana vertebrală a unei naţii. Clasa de mijloc înseamnă consum, creştere economică şi antreprenoriat, reforme politice şi schimbări instituţionale. La trei ani de la criză, jurnaliştii  de la BM se întrebau dacă România mai are clasă de mijloc, întrebare pe care ne-o punem şi astăzi.

     

     

    2012

    Valoarea adăugată creată de companiile străine din România, cea mai scăzută din Europa Centrală şi de Est, era mai mică decât cea a firmelor locale. Investiţiile străine ajungeau în 2011 la nivelul primilor ani de după 2000, iar multe dintre companiile care au ales cândva România pentru a-şi dezvolta afacerile s-au mutat pe alte meleaguri.

    Călin Drăgan s-a consacrat în mediul de business local drept primul român care a ţinut frâiele filialei Coca-Cola HBC. Atunci când a apărut pe coperta Business Magazin, în 2012, Drăgan era director, preşedinte şi CEO al Coca-Cola East Japan (CCEJ); astăzi, el este preşedinte şi director al Coca-Cola Bottlers Japan.

     

     

    2013

    Ce face diferenţa între un şef bun şi unul rău? Cum ajung managerii să devină tirani şi cât plăteşte o companie pentru eşecul unui CEO?

    Tulcea, Constanţa, Satu Mare, Baia Mare, Suceava, Oradea, Arad, Craiova – opt aeroporturi situate în zone strategice ale României zac cu pistele aproape goale şi  trăiesc din cel mult două zboruri pe zi. De ce ar mai rămâne acestea funcţionale şi care sunt şansele lor de salvare ne întrebăm şi acum, ca şi atunci.

     

     

    2014

    Tinerii, mereu contra curentului, care alcătuiau noile generaţii de angajaţi au fost mereu un subiect de interes pentru Business MAGAZIN şi am fost printre primii care le-au surprins caracteristicile.

     

     

    2015

    Reactivarea mândriei naţionale şi viralizarea cu tentă cool a obiectelor inspirate din tradiţia românească au dat un impuls micilor afaceri din domeniu, dar şi antreprenorilor în căutare de inspiraţie, tendinţă care se menţine în continuare.

     

     

    2016

    În 2016, Business MAGAZIN pornise în căutarea primului unicorn românesc, un animal fantastic care în lumea tehnologiei a devenit simbolul excepţionalităţii unor companii care au ajuns să valoreze mai multe de un miliard de dolari. România se mândrea cu un pachet de antreprenori şi de softişti care au creat companii de succes şi produse folosite de milioane de oameni din lumea întreagă – iar la aproximativ un an de la acest articol a apărut şi „animalul fantastic” pe care noi îl căutam.

     

     

    2017

    Numărul angajaţilor din economiile lumii a scăzut vertiginos după criza financiară, iar volumul de muncă a crescut semnificativ, apăsând pe umerii angajaţilor existenţi. Termeni precum burnout sau sindromul de oboseală cronică au intrat în vocabularul uzual al angajaţilor din toată lumea şi, de câţiva ani, şi în cel al românilor, iar echilibrul între viaţa profesională şi cea personală a rămas, în cele mai multe cazuri, la statutul de aspiraţie.

    Copiii par să o ia pe urmele părinţilor la capitolul „agende”:  sunt bombardaţi de o uriaşă varietate de activităţi extracurriculare – sporturi, cursuri de artă, limbi străine – astfel încât e de aşteptat să se găsească ceva pentru orice copil. Când este prea mult?

     

     

    2018

    Daniel Dines apărea pe coperta Business Magazin în martie 2018, când UiPath devenise, oficial, primul unicorn românesc. Dines ocupă în continuare funcţia de CEO, iar UiPath a ajuns la o evaluare de peste 7 miliarde de dolari. 

    Tinerii generaţiei Z sunt primii care au crescut în era smartphone-urilor, departe de regulile şi aspiraţiile predecesorilor lor. Unii dintre specialişti îi caracterizează drept creativi şi ambiţioşi, iar alţii, total imprevizibili. Unde îi plasează aceste diferenţe în raport cu statutul de angajat şi cum poate fi integrarea lor încă de pe acum în câmpul muncii un avantaj?

     

     

    2019

    Divorţul este un fenomen social tot mai prezent: nu îi ocoleşte nici pe corporatişti, nici pe antreprenori şi, după cum s-a văzut recent în presa internaţională, nici măcar pe cel mai bogat miliardar al globului.

    Efectele acestui fenomen social se resimt şi în economie, motiv pentru care am decis să acoperim subiectul şi în Business MAGAZIN.

    Ageismul, aşa cum este denumit în străinătate fenomenul discriminării pe baza vârstei, se referă la modul în care angajatorii plasează preferenţial – sau după caz, ignoră – candidaţii în funcţie de vârsta acestora, ignorând alte aspecte importante.

    Moştenitorii – sunt cei care preiau deja frâiele afacerilor începute de părinţii lor, despre care jurnaliştii Business MAGAZIN scriau la începuturile revistei.

     

     

    2020

    „Sfârşitul businessului (şi al lumii) aşa cum îl ştim” spuneam la câteva zile după ce viaţa noastră a devenit altfel.  „Fără precedent” au fost cuvintele care au apărut în multe dintre titlurile de pe site-ul Business MAGAZIN de la mijlocul lunii martie, perioadă în care se anunţau primele îmbolnăviri cu COVID-19, avea să fie poate ultimul cu gândul la city breakuri, restaurante şi vacanţe înainte de o lungă perioadă de incertitudini.

  • România, o ţară de garsoniere: Dezvoltatorii imobiliari au livrat în 2019 peste 5.500 de garsoniere, dublu faţă de 2017, nivel maxim în 20 de ani

    Numărul de garsoniere nou-livrate în România s-a dublat în ultimii doi ani, după ce în 2019 au fost finalizate 5.528 de locuinţe cu o singură cameră, cu 28% mai mult faţă de anul precedent. Ritmul de creştere a fost mare şi în 2018, când s-au livrat 4.308 garsoniere, plus 61% faţă de 2017, potrivit datelor centralizate de ZF de la Institutul Naţional de Statistică.

    Numărul de garsoniere livrate anul trecut este cel mai mare din ultimele două decenii. Doar în doi ani – 2008 şi 2009 – s-au mai livrat peste 5.000 de locuinţe, însă niciodată mai mult de 5.500.

    „Garsonierele sunt unităţile care au cel mai bun ran­da­ment din punct de vedere investiţional. Diferenţa dintre chi­ria pentru o garsonieră şi cea pentru un apartament cu două ca­mere este mică, aşa că pentru un cumpărător este avan­tajos să achiziţioneze o garsonieră pentru care va primi o chirie apropiată de cea pentru un apartament cu două ca­me­re. În plus, este o nevoie organică a pieţei, deoarece sto­cul de garsoniere este mic şi învechit“, spune Daniel Crainic, director de marketing al platformei Imobiliare.ro.

    În total, în 2019 s-au livrat în România 67.488 de lo­cuinţe noi, cu 13% mai mult comparativ cu anul anterior.

  • Topul celor mai mari salarii din economia României

     Angajaţii de nivel înalt din corpul legislativ au câştigat de circa două ori mai mult decât media naţională în 2018.

    Membrii corpului legislativ, ai execu­tivului, tehnicienii şi funcţionarii au câştigat cele mai mari salarii medii brute anuale în 2018, conform cercetării „Ancheta asupra structurii câştigurilor salariale“, pe care Institutul Naţional de Statistică o publică din patru în patru ani.

    „Faţă de media pe economia naţională, salariaţii din grupa majoră GM1 au câştigat de circa două ori mai mult, cu excepţia salariaţilor din grupa de vârstă 15-24 ani, pentru care raportul a fost de circa 1,4:1. Sa­lariaţii din grupa majoră a specialiştilor în diverse domenii de activitate GM2, indi­ferent de grupa de vârstă, au realizat câştiguri salariale mult peste media naţională. Astfel, câştigul salarial mediu brut anual la nivelul acestei grupe majore de ocupaţii a fost cu 58,4% mai mare decât nivelul mediu pe economie“, scrie cercetarea citată.

    La polul opus s-au situat salariaţii din grupa majoră a ocupaţiilor elementare  GM9, respectiv cei din grupa majoră a lucrătorilor în domeniul serviciilor GM5, cărora le-au revenit cele mai mici câştiguri salariale medii brute anuale, acestea reprezentând doar 55,2%, respectiv 58,9% din valoarea câştigului salarial mediu anual pe economie. Cele mai ridicate câştiguri salariale medii brute anuale au revenit salariaţilor cu 20-29 ani vechime în cadrul aceleiaşi întreprinderi, atât pe total economie (73.386 lei/an), cât şi pe sexe (73.019 lei/an pentru bărbaţi, respectiv 73.704 lei/an pentru femei). „Nivelul câştigurilor salariale realizate variază semnificativ între diferite sectoare de activitate, forme de proprietate sau alte caracteristici. Diferenţele rezultate apar ca efect direct al variaţiei nivelului de educaţie şi calificare, poziţiei ierarhice deţinute la locul de muncă sau ocupaţiei exercitate“, notează INS. Statistica INS arată, printre altele, că salariile medii lunare nete ale salariaţilor cu nivel de educaţie superior au fost mai mari de circa 2,5 ori decât ale celor cu nivel de educaţie inferior, respectiv de 2,1 ori decât ale celor cu nivel mediu de educaţie.

    „Este absolut normal ca investiţia în educaţie să aducă şi un venit mai ridicat şi confirm faptul că studiile superioare sunt în continuare solicitate şi apreciate de angajatori. Ele atestă un anumit bagaj de competenţe dobândite în anii de studiu şi un anumit nivel de pregătire pentru viitorul job. De asemenea, angajaţii cu studii superioare au şanse de a avea o carieră mai dinamică decât cei fără studii, aceştia având mai multe oportunităţi de dezvoltare personală sau de avansare. Totuşi, asta nu înseamnă că o diplomă îţi garantează o carieră de succes, pentru acest lucru este nevoie şi de performanţă şi mai ales de o preocupare continuă pentru învăţare pe întreg parcursul vieţii profesionale“, crede Marian Pătraşcu, head of sales and talent acquisitions în cadrul companiei de recrutare şi închiriere de forţă de muncă în regim temporar APT Resources & Services.

    În întreprinderile cu cel puţin 10 salariaţi din sectorul public, salariul mediu brut realizat în luna octombrie 2018 a fost 5.802 lei/lună, superior mediei pe economia naţională cu 1.208 lei/lună. În sectorul privat, câştigul salarial mediu lunar al salariaţilor s-a situat sub media naţională cu 455 lei/lună în expresie brută şi cu 252 lei/lună în expresie netă, conform sursei citate.

    „Consider că motivul principal a fost acela de a menţine personalul calificat din sectorul public în ţară, cum este exemplul medicilor. În cazul în care se face o analiză la nivel general, salariul mediu net din sectorul public este, de cele mai multe ori, peste media salarială din sectorul privat, acesta fiind de aproximativ 5.000 lei net. Excepţie fac anumite funcţii din sectorul public, a căror medie salarială este la nivelul celor din privat“, crede Marian Pătraşcu.

    La nivelul anului 2018, câştigul salarial mediu brut în întreprinderile cu cel puţin 10 salariaţi a fost 53.380 lei/an, cu diferenţieri pe sexe (53.728 lei/an pentru bărbaţi faţă de 52.997 lei/an pentru femei).

  • Statistică îngrijorătoare. Aproape un sfert dintre mamele sub 18 ani din UE trăiesc în România

     Aproape un sfert (23%) dintre mamele sub 18 ani din Uniunea Europeană trăiesc în România, ţară care ocupă primul loc la acest capitol, în rândul statelor membre, conform datelor statistice consultate de Salvaţi Copiii, se arată într-un comunicat de presă transmis MEDIAFAX.

    „Datele Eurostat arată că numai în 2018, 8.621 de fete au devenit mame înainte de vârstă majoratului (10-17 ani), iar 725 dintre ele s-au aflat în această situaţie înainte de a împlini 15 ani. Situaţia este cu atât mai critică, cu cât mai puţîn de două procente dintre acestea spun că au interacţionat cu serviciile publice de asistenţă socială”, potrivit unei anchete sociologice realizate de Salvaţi Copiii România.

    Rezultatele Analizei privind condiţiile de viaţă, locuire şi stare de sănătate a gravidelor, copiilor şi mamelor cu copii sub cinci ani din mediul rural au fost prezentate marţi, în cadrul dezbaterii organizate de Salvaţi Copiii România şi Administraţia Prezidenţială.

    La eveniment au participat reprezentanţi ai autortitatilor şi specialişti de marca: Diana-Loreta Păun, Consilier Prezidenţial Administraţia Prezidenţială, Departamentul de Sănătate Publică, Horaţiu Moldovan, Secretar de Stat, Ministerul Sănătăţii, Mădălina Turza, Preşedinte ANDPDCA, Alexandru Rafila, Preşedintele Societăţii de Microbiologie, Nicolae Suciu, Manager General Institutul Naţional pentru Sănătatea Mamei şi Copilului “Alessandrescu-Rusescu”, Cătălin Cirstoveanu, Şef Secţie Terapie Intensivă Nou-născuţi, Spitalul Clinic de Urgenţă pentru copii Maria Sklodowska Curie Bucureşti.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro