BusinessMagazin

Tag: recrutare

  • Sondaj BestJobs: 6 din 10 români vor să îşi schimbe locul de muncă. Care sunt motivele

    Şase din zece angajaţi spun că schimbarea locului de muncă este printre primele trei cele mai importante priorităţi pentru acest an, potrivit unui comunicat de presă trimis de reprezentanţii platformei de recrutare online BestJobs. Comparativ, la începutul anului trecut, doar patru din zece angajaţi români se declarau nemulţumiţi de situaţia lor profesională şi luau în calcul găsirea unui nou job. Astfel, schimbarea jobului, familia şi sănătatea sunt principalele priorităţi ale angajaţilor români în acest an.

    Un salariu mai mare şi mai mult timp liber sunt principalele motive pentru care schimbarea jobului este printre priorităţi pentru majoritatea angajaţilor în 2020, mai ales că, din punct de vedere salarial, 2019 nu a fost prea productiv pentru o bună parte dintre ei. Salariul a stagnat sau chiar a scăzut pentru peste 40% dintre angajaţi, arată un sondaj realizat de BestJobs la finele anului trecut.

    Un alt motiv invocat de 42% dintre respondenţi este că vor să schimbe angajatorul, mediul de lucru sau echipa. Totodată, aproape patru din zece consideră că nu au suficiente oportunităţi de dezvoltare personală, iar trei din zece au intrat în noul an fără a se simţi motivaţi la actualul loc de muncă. Un sfert dintre respondenţi se mai plâng de faptul că lucrează într-o companie în care le este dificil să avanseze, iar 13,4% afirmă că nu le mai place ceea ce fac.

    Peste o treime dintre respondenţi analizează opţiunea de a-şi schimba complet domeniul de activitate, 14% au în vedere să îşi caute un job în afara ţării, iar alţi 17% sunt indecişi, însă nu exclud această opţiune.

    „Schimbările din societate se reflectă profund pe piaţa muncii. Avem, pe de o parte, inflaţia ridicată care a erodat o bună parte din veniturile românilor şi le-a scăzut puterea de cumpărare, conducând la nemulţumirea angajaţilor. Apoi, continuă trendul început în urmă cu câţiva ani: românii pun tot mai mare preţ pe timpul dedicat familiei şi celor dragi. Dacă facem o comparaţie cu rezultatele sondajului efectuat tot de către BestJobs la începutul anului trecut, când patru din zece angajaţi aveau în plan schimbarea jobului, vedem o creştere cu 50% a numărului celor interesaţi de un nou loc de muncă, un procent substanţial. Iar <<mingea>> e la angajaţi”, declară Dan Puică, CEO BestJobs.

    Pentru şase din zece respondenţi platformele online de recrutare asigură cele mai mari şanse pentru găsirea unui job nou, iar recomandările / referinţele sunt importante pentru 30% dintre aceştia. Alţii vor să îşi maximizeze şansele de succes aplicând direct la companiile la care vor să se angajeze.

    Sondajul a fost efectuat în perioada 02 – 15 ianuarie, pe un eşantion de 1.075 de utilizatori de internet.

     

  • Sondaj BestJobs: 6 din 10 români vor să îşi schimbe locul de muncă. Care sunt motivele

    Şase din zece angajaţi spun că schimbarea locului de muncă este printre primele trei cele mai importante priorităţi pentru acest an, potrivit unui comunicat de presă trimis de reprezentanţii platformei de recrutare online BestJobs. Comparativ, la începutul anului trecut, doar patru din zece angajaţi români se declarau nemulţumiţi de situaţia lor profesională şi luau în calcul găsirea unui nou job. Astfel, schimbarea jobului, familia şi sănătatea sunt principalele priorităţi ale angajaţilor români în acest an.

    Un salariu mai mare şi mai mult timp liber sunt principalele motive pentru care schimbarea jobului este printre priorităţi pentru majoritatea angajaţilor în 2020, mai ales că, din punct de vedere salarial, 2019 nu a fost prea productiv pentru o bună parte dintre ei. Salariul a stagnat sau chiar a scăzut pentru peste 40% dintre angajaţi, arată un sondaj realizat de BestJobs la finele anului trecut.

    Un alt motiv invocat de 42% dintre respondenţi este că vor să schimbe angajatorul, mediul de lucru sau echipa. Totodată, aproape patru din zece consideră că nu au suficiente oportunităţi de dezvoltare personală, iar trei din zece au intrat în noul an fără a se simţi motivaţi la actualul loc de muncă. Un sfert dintre respondenţi se mai plâng de faptul că lucrează într-o companie în care le este dificil să avanseze, iar 13,4% afirmă că nu le mai place ceea ce fac.

    Peste o treime dintre respondenţi analizează opţiunea de a-şi schimba complet domeniul de activitate, 14% au în vedere să îşi caute un job în afara ţării, iar alţi 17% sunt indecişi, însă nu exclud această opţiune.

    „Schimbările din societate se reflectă profund pe piaţa muncii. Avem, pe de o parte, inflaţia ridicată care a erodat o bună parte din veniturile românilor şi le-a scăzut puterea de cumpărare, conducând la nemulţumirea angajaţilor. Apoi, continuă trendul început în urmă cu câţiva ani: românii pun tot mai mare preţ pe timpul dedicat familiei şi celor dragi. Dacă facem o comparaţie cu rezultatele sondajului efectuat tot de către BestJobs la începutul anului trecut, când patru din zece angajaţi aveau în plan schimbarea jobului, vedem o creştere cu 50% a numărului celor interesaţi de un nou loc de muncă, un procent substanţial. Iar <<mingea>> e la angajaţi”, declară Dan Puică, CEO BestJobs.

    Pentru şase din zece respondenţi platformele online de recrutare asigură cele mai mari şanse pentru găsirea unui job nou, iar recomandările / referinţele sunt importante pentru 30% dintre aceştia. Alţii vor să îşi maximizeze şansele de succes aplicând direct la companiile la care vor să se angajeze.

    Sondajul a fost efectuat în perioada 02 – 15 ianuarie, pe un eşantion de 1.075 de utilizatori de internet.

     

  • Experţii în recrutare: o măsură pentru pensionarea opţională la 70 de ani ar fi bună, dar nu ar ajuta mediul privat. Pensionarea opţională la 70 de ani ar fi benefică pentru domenii precum educaţia şi medicina

    Vicepremierul Raluca Turcan a declarat că există un proiect care prevede posibilitatea ca angajaţii să opteze pentru a lucra până la vârsta de 70 de ani. Subiectul acesta a fost deja lansat în dezbatere publică, se lucrează la un proiect, iar dacă se va ajunge la concluzia că există o susţinere pentru această idee este posibil ca guvernul să ia această măsură, susţine Raluca Turcan. 

    Andrei Goşu, managing partner al companiei Ascendis, liderul pieţei locale de training şi consultanţă în domeniul dezvoltării organizaţionale, vede pensionarea opţională la 70 de ani ca o măsură bună, care ar ajuta piaţa muncii, economia şi societatea. 

    „Ţinând cont că la noi cererea este mai mare decât oferta, cred că este o măsură bună atâta timp cât este opţională. Cred că ar putea să ajute cu deficitul forţei de muncă, măcar parţial. De asemenea, oamenii ar plăti taxe la stat pentru o perioadă mai lungă, ar ajuta economia. Dincolo de dimensiunea economică, cel mai mare beneficiu ar fi că oamenii rămân activi. Senzaţia mea este că devenim inactivi mult prea devreme. Cred că posibilitatea opţională de a lucra până la 70 de ani ar ajuta domenii precum educaţia, medicina, practic toate domeniile unde nu este forţă de muncă. Eu cred că este o măsură foarte bună pentru că ajută economia, ajută societatea“, spune Andrei Goşu. 

    În schimb, Cristina Săvuică, preşedinte şi director general al grupului de companii Lugera, cu activităţi de recrutare şi închiriere de forţă de muncă în regim temporar, spune că o eventuală măsură de pensionare opţională la 70 de ani nu ar fi un ajutor suplimentar pentru companiile private.

    „Pentru noi, mediul privat, o asemenea măsură nu ar avea nicio influenţă pentru că noi oricum putem să prelungim contractele de muncă după vârsta de pensionare. Astfel, măsura s-ar aplica numai pentru angajaţii de la stat, iar la stat oricum sunt prea mulţi angajaţi“, a declarat Cristina Săvuică. 

    O dispoziţie introdusă prin Legea nr. 93/2019 pentru modificarea Codului muncii prevede că angajatul poate fi menţinut în aceeaşi funcţie maximum trei ani peste vârsta standard de pensionare, cu posibilitatea prelungirii anuale a contractului individual de muncă. 

    Preşedintele Klaus Iohannis a declarat că persoanele care sunt angajate în sistemul bugetar ar trebui să poată opta pentru a rămâne, dacă doresc, în activitate după vârsta de pensionare, mai ales în cazul medicilor şi profesorilor. Iohannis a adăugat că acest lucru ar trebui să se facă fără posibilitatea cumulării pensiei cu salariul.

    În prezent, în România, vârsta de pensionare este 65 de ani pentru bărbaţi şi 61 de ani şi 3 luni pentru femei. În cazul femeilor, vârsta standard de pensionare ar urma să crească treptat astfel încât în anul 2030 să ajungă la 63 de ani. Stagiul minim de cotizare, atât pentru bărbaţi, cât şi pentru femei, este de 15 ani. Speranţa de viaţă în România este de 75,3 ani, printre cele mai scăzute din Uniunea Europeană, potrivit ultimei raportări făcute de Institutul Naţional de Statistică. 

    Andrei Goşu: Cred că posibilitatea opţională de a lucra până la 70 de ani ar ajuta domenii precum educaţia, medicina, practic toate domeniile unde nu este forţă de muncă. 

  • Cum se recrutează managerii?

    „Kapital HR a început când am crescut, când m-am maturizat, adică după mai bine de 15 ani de consultanţă. Experienţa în consultanţă te obligă să simţi business, să fii business”, spune Alina Conu, fondatoarea afacerii. Pe lângă serviciile de recrutare şi executive search, compania se axează şi pe servicii de performance management, assessment center, employer branding outplacement şi career coaching. Lansată în septembrie anul trecut, afacerea ei colaborează în prezent cu peste 50 de companii, atât multinaţionale, cât şi companii locale. „Încerc să cuprind industriile pentru care am oferit consultanţă: FMCG, automotive, construcţii, banking, profesii liberale.” Anul acesta compania a intermediat în jur de 200 de angajări.

    De profesie psiholog şi psihoterapeut, însă nepracticantă, Alina Conu şi-a format şi dezvoltat cariera în zona de business, mai exact în cea de consultanţă de afaceri şi resurse umane. „Echipele din care am făcut parte au fost companii de consultanţă de top, atât locale cât şi de renume internaţional”, subliniază antreprenoarea. Înainte de a porni în business pe cont propriu, cea mai mare parte a activităţii sale profesionale s-a axat pe zona de executive search, unde a lucrat cu peste 300 de companii şi a angajat peste 2.000 de persoane în poziţii de middle şi top management şi în roluri de experţi şi specialişti. Decizia de a intra în lumea antreprenoriatului a fost impulsionată şi de partenerul său de business. „Nu am început singură, resursa mea «suport» a fost şi este partenerul meu, de profesie avocat. Deşi silent partner în zona operaţională a businessului, el are un rol foarte important în zona de business development şi new market. El a fost primul care a crezut în mine, înainte ca eu să cred în Kapital HR. De altfel el mi-a insuflat încrederea de a face acest pas şi convingerea că voi şi reuşi”, subliniază ea.

    Antreprenoarea îşi aminteşte cu lux de amănunte modul în care a început dezvoltarea Kapital HR, în urmă cu aproximativ doi ani: „Îmi amintesc foarte clar prima zi în primul birou, împreună cu prima colegă, în faţa unui drum care părea foarte lung. Nu uit senzaţia de restart, de curat, de la zero, cu care am început. Apoi totul a decurs firesc”, povesteşte Alina Conu. De atunci, a schimbat deja un sediu, iar echipa a crescut până la şase membri: „Suntem o echipă complementară, avem un deschizător de drumuri, avem un analitic, un comunicator, un geek şi cel mai mare răbdător, care sapă după cele mai grele profiluri”.
    Ea spune că nu a avut o strategie de business sau de marketing foarte clar stabilită înainte de a porni la drum, însă lucrurile au evoluat natural: „Au existat însă mulţi ani de experienţă şi foarte multă pasiune, dorinţă de a crea”. În ceea ce priveşte serviciile oferite de companie, pe lângă serviciile de recrutare şi executive search, compania se axează şi pe servicii de management al performanţei, evaluarea angajaţilor, assessment center, employer branding outplacement şi career coaching. Potrivit Alinei Conu, preţul serviciului de career coaching variază între 300 şi 1.000 de euro, în funcţie de nivelul candidatului şi numărul de întâlniri de care este nevoie pentru fiecare persoană.

    „Interes există, însă cum nu putem oferi acest serviciu gratuit, o categorie destul de mare rămâne doar cu dorinţa. Este o investiţie din bani personali şi sigur că necesită multă determinare şi motivaţie”, punctează ea. A observat, de asemenea, că întâlnirile cu cei care apelează la acest serviciu sunt diferite de la un candidat la altul, dar toate au la bază un concept în care crede foarte mult: vocaţia şi misiunea fiecăruia. „Cred foarte mult în descoperirea vocaţiei şi a misiunii. Nu cred în ideea de serviciu şi loc de muncă. De altfel, din această abordare apare şi diferenţa dintre angajaţii şi oamenii de business de succes şi cei care au un simplu job care le asigură existenţa. Şi când spun de succes, mă refer la tot, inclusiv la cel material. Nu cred că un om care nu îşi exercită misiunea poate face bani cu adevărat. Doar supravieţuieşte”, spune antreprenoarea.

    Fondatoarea Kapital HR spune că anul acesta a avut proiecte de volum pentru un client din domeniul proiectare şi arhitectură, de care „suntem foarte mândri” şi proiecte axate pe recrutarea în poziţii de middle şi top management. „A fost anul managerilor financiari şi al managerilor de resurse umane. Am recrutat avocaţi pentru trei case mari de avocatură. Spre finalul anului am abordat nişat şi recrutarea de IT, motiv pentru care am integrat în echipă un consultant specializat în recrutarea de IT”, precizează antreprenoarea. Potrivit ei, preţurile practicate de companie sunt în acord cu cele din piaţă, se calculează raportat la salariul pe care compania angajatoare îl oferă viitorului angajat şi diferă în funcţie de nivelul poziţiei, de dificultate, cât şi în funcţie de urgenţa recrutării.

    Alina Conu mai spune că, până în prezent, nu a remarcat dezavantaje în munca de antreprenor în România, ci doar provocări. „Sigur că m-am lovit şi de alte impedimente, însă răspunsul este şablon: este frustrarea antreprenorului determinată de instabilitatea pieţei muncii din România – fiscalitate incoerentă, legislaţie a muncii, lipsă de specialişti şi fluctuaţii mari de personal. Contextul socio-economic este însă unul oportun pentru businessul nostru de recrutare.”  În plus, spune ea, chiar dacă înainte, când lucra în postura de angajat, muncea foarte mult, acum este cu atât mai mult conectată în permanenţă la tot ce se întâmplă în business: „Fac planuri, mă întâlnesc cu oameni, merg mult mai mult la evenimente. Partea frumoasă este că nu resimt oboseala”.

    În ceea ce priveşte modelul de business, Alina Conu spune că abordarea companiei faţă de client, care îi diferenţiază de ceilalţi jucători din piaţă, este „one planet, one office” (o planetă, un birou – n. red.), şi asta prin prisma semnării, în luna octombrie, a unui parteneriat cu compania spaniolă Catenon Executive Search; de altfel, acest parteneriat a facilitat intrarea companiei Catenon în Europa Centrala şi de Est, începând cu România. Cei de la Catenon au sesizat că, în ultimii ani, cererea pentru manageri în România crescuse foarte mult. Mai mult, piaţa locală fusese întotdeauna o foarte bună zonă pentru recrutarea locală şi internaţională. Din aceste motive şi bazându-se pe scenarii de business optimiste, favorabile, spaniolii de la Catenon au decis să demareze activitatea alături de Kapital HR. „Au urmat întâlniri, vizite la Bucureşti, vizita noastră la Madrid, negocieri, iar la finalul lunii octombrie am bătut palma şi suntem foarte încrezători în acest parteneriat. A fost un alt fel de proces de recrutare, ne-au ales dintre trei companii locale, lucru pentru care le mulţumim.” Cu aproape 20 de ani de experienţă, Catenon îşi desfăşoară afacerile în peste 100 de ţări din cinci continente, fiind listată şi pe bursă. Platforma companiei, construită pe baza sloganului «O planetă, un sediu», reduce distanţa geografică dintre candidaţi şi acţionari cu ajutorul cunoştinţelor care acoperă mai multe industrii, precum şi al capacităţii de prezentare virtuală a candidaţilor prin unelte precum Interviul Tehnic Filmat (Technical Filmed Interview). „Catenon beneficiază de mai multe inovaţii dezvoltate în jurul lumii. Ca urmare, putem încorpora cele mai noi tehnologii în procesul de selecţie”, notează Pablo Sanchez, managing director al diviziei pentru parteneriate.

    Ce aduce în plus acest parteneriat pentru Kapital HR? „Abordarea noastră este una tech-based, pentru că partenerul nostru Catenon abordează recrutarea la nivel global (global search) bazându-se pe data technology. Astfel, aducem în industria IT din România specialişti din India şi Turcia. În egală măsură, prin aceeaşi platformă am facilitat recrutarea candidaţilor din România cu experienţă în zona financiară pentru poziţii din ţările nordice. Oferim aşadar clienţilor noştri o abordare globală a recrutării”, explică Alina Conu. În plus, adaugă antreprenoarea, „am dezvoltat serviciile de recrutare pentru profesiile liberale sau vocaţionale: arhitecţi, avocaţi, medici”.

    Ca spune şi că, prin prisma parteneriatului cu Catenon, dată fiind expunerea internaţională, Kapital HR se poate compara acum cu orice reprezentanţă a unei companii internaţionale de executive search. „Această asociere, Kapital HR împreună cu Catenon, nu este o franciză, ci un parteneriat prin care dobândim o abordare internaţională, avem acces la proiecte internaţionale şi la metodologia dezvoltată de ei în ultimii 20 de ani. Este un model de business adaptat anului 2020, practic este vorba despre globalizare”, adaugă fondatoarea businessului. Printre planurile de viitor ale companiei se numără dublarea cifrei de afaceri anul viitor, precum şi deschiderea unui birou în Viena, alături de Catenon Executive Search.

    „Am făcut acest business cu intenţia clară de a creşte, nu doar pentru a nu mai avea şefi şi a avea mai multă libertate, aşadar avem planuri de dezvoltare”, subliniază antreprenoarea. În ceea ce o priveşte, Alina Conu spune că cea mai de succes recrutare pe care a făcut-o a fost însăşi echipa Kapital. „Nu avem recruiteri în companie, a fost parte din strategia mea să aduc în echipă oameni din business, oameni pasionaţi de oameni, cărora le sunt recunoscătoare că au avut încredere în mine atunci când Kapital HR era doar o poveste, o proiecţie.”

    Legat de criza de angajaţi din piaţă, antreprenoarea susţine că „nu există job care să nu îşi găsească candidatul potrivit. Există eventual o abodare deficitară”. Ce pretenţii au însă angajaţii de astăzi comparativ cu cei din generaţiile anterioare? „Nu mai caută doar un salariu bun. În urmă cu câţiva ani oamenii făceau schimbări profesionale pe diferenţe foarte mici la salariu. Acum se uită foarte mult la cultura organizaţiei, sunt foarte importante beneficiile, de tipul flexibilitate în program, posibilitatea de a lucra de acasă. În opinia mea, cel mai mult îi interesează relaţia cu managerul direct şi atmosfera”, susţine Alina Conu. De aceea, adaugă ea, pentru consultanţii de recrutare este important să înţeleagă cultura companiei pentru care recrutează, să cunoască managerul direct şi abia apoi să identifice candidatul potrivit, aşa făcându-se diferenţa între o recrutare de succes şi simpla ocupare a unui loc vacant. „Aş putea spune că asta ne diferenţiază: vrem să le oferim clienţilor noştri candidaţi care şi-au descoperit şi îşi exercită vocaţia şi misiunea, nu candidaţi care au acumulat câţiva ani de experienţă într-un job şi atât.” De asemenea, ea subliniază că este nevoie de o acordare a nevoilor între activitatea consultanţilor şi a clienţilor: „Atât pentru consultant, cât şi pentru client este foarte important să creionăm un profil realist, într-un buget corect şi să înţelegem că nu întotdeauna cel mai bun candidat este şi cel mai potrivit. În agenţiile de recrutare nu ajung joburi uşoare, din contră, ajung cele mai dificile. Dacă înţelegem ce căutăm, avem răbdare şi ţinem cont de piaţă, vine şi rezultatul”, adaugă ea.

    O altă tendinţă din piaţa muncii, notează Alina Conu, este migrarea angajaţilor mai tineri de la o companie la alta. „Nu prea mai este la modă să stai ani de zile la acelaşi loc de muncă. În continuare găsim candidaţi care au 7-10 ani într-o companie, dar în general oamenii fac schimbări mai repede. Depinde la ce segment de vârstă ne raportăm. Dacă vorbim de seniori, care acum au o poziţie de middle-top management, ei fac schimbări mai greu. Dacă vorbim de cei mai tineri, imediat fac schimbarea şi părerea mea este că nici nu trebuie judecaţi. Cred că până la o anumită vârstă este în regulă să schimbi mai multe joburi, pentru ca este important să îţi dai seama ce vrei, ce ţi se potriveşte. Până în jurul a 27 de ani, nu consider că un candidat este instabil dacă a facut mai multe schimbări.” Unii angajatori încă mai privesc cu ochi răi aceste schimbări, spune ea. „Cred însă că în ziua de azi nu mai trebuie acordată o atenţie exagerată acestui aspect. Chiar dacă a facut mai multe schimbări, îţi dai seama dacă un om este într-adevăr instabil şi nu te poţi baza pe el sau este într-o căutare, doreşte provocări.  Este foarte important să faci diferenţa asta. Sunt oameni care au au stat mult într-un job, 5-7 ani, după care au avut câteva schimbări repetate. Este evident că s-au obişnuit într-un loc, după care nu şi-au mai găsit o perioadă locul, până au descoperit din nou un job în care să se simtă confortabil. Nu poţi spune despre acel om că este instabil.” Iar dacă vorbim de calităţile unui recrutor, în opinia antreprenoarei cele mai importante atuuri sunt curiozitatea şi obiectivitatea. „Este foarte uşor să proiectezi pe candidaţi sau să te identifici cu ei şi este foarte important să fii tot timpul conştient de acest aspect. Şi, nu în ultimul rând, este nevoie să îţi placă oamenii şi să ai multă răbdare, să ştii să asculţi.”

    În ceea ce o priveşte, Alina Conu spune: „Am o abordare mai holistică asupra businessului. M-am temut să afirm asta până de curând, însă ultimii doi ani din viaţă mi-au demonstrat că aşa este şi mi-au dat încredere să pot vorbi deschis despre asta. Şi cred că asta că face parte din misiunea mea”. De asemenea, ea crede foarte mult în hotărâre şi în puterea intenţiei, dar în acelaşi timp în detaşarea de rezultat. „Am convingerea fermă că atâta timp cât ştim foarte clar şi credem în drumul nostru şi în destinaţie, lucrurile se aşază fix cum este necesar pentru a ajunge acolo.”

  • Dacă nu aţi apucat să primiţi o mărire salarială sau o ofertă mai bună de la o altă companie, s-ar putea să fie prea târziu

    „Şase din zece respondenţi au declarat că au în plan să-şi caute activ alt loc de muncă, iar lor li se adaugă şi alţi aproape 7% care iau în calcul această posibilitate. Un sfert dintre respondenţi afirmă că nu-şi vor căuta alt loc de muncă, însă dacă vor primi o ofertă mai bună o vor accepta”, menţionează sondajul BestJobs.
    Chiar dacă nu vor reuşi să îşi găsească alt job, 55% dintre respondenţi au spus că au de gând să ceară o mărire salarială de cel puţin 20%, alţi 17% sunt indecişi dacă vor face acest lucru şi doar 28% afirmă că nu intenţionează să ceară angajatorului mai mulţi bani.
    Angajaţii ar vrea să schimbe jobul, dar în realitate nu găsesc ceva mai bun.
    În acte, companiile, angajatorii, patronii susţin că piaţa de muncă este tensionată, dar nu este chiar aşa.
    În altă parte, la alt angajator, salariile nu sunt cu mult mai mari şi poate nici condiţiile nu sunt mai bune. Plus că un om îşi schimbă jobul nu din cauza companiei, ci din cauza şefilor, şi dacă ai „şansa” unui şef mai bun, nu pleci aşa uşor.
    Conform sondajului BestJobs, 44% dintre angajaţi, deci aproape jumătate, şi-ar da demisia pe loc dacă ar găsi în altă parte un salariu între 500 şi 1.000 de euro. Trei din zece angajaţi ar renunţa imediat la jobul actual pentru un salariu între 1.000 şi 2.000 de euro, în timp ce 12% ar schimba jobul pentru un salariu care depăşeşte 2.000 de euro.
    Un sfert dintre angajaţi spun că nu şi-ar schimba jobul pentru o ofertă mai mare, pentru că lucrează într-o echipă de care s-au ataşat.
    Conform unui articol din Ziarul Financiar care citează datele de la Inspecţia muncii, aproape un milion de români au contracte de muncă cu salarii de peste 1.000 de euro brut, ceea ce înseamnă aproape 600 de euro net.
    Patru din zece angajaţi care câştigă peste 1.000 de euro brut lucrează în Bucureşti, 63.000 în Cluj, 53.000 în Timişoara, 36.000 în Ilfov şi 34.000 în Iaşi.
    Dacă coroborăm aceste date, respectiv un milion de angajaţi care câştigă 600 de euro net cu faptul că aproape jumătate dintre angajaţi şi-ar schimba jobul dacă ar primi o ofertă cuprinsă între 500 şi 1.000 de euro net, rezultă că în piaţă nu sunt atât de multe joburi mai bune.
    Într-adevăr, fluctuaţia de personal este mare, dar asta nu înseamnă că se găsesc joburi mult mai bine plătite.
    În cele zece judeţe mari din punct de vedere economic poate mai ai loc să te mişti, să găseşti joburi mai bune, cu salarii mai mari. Dar în celelalte 32 de judeţe şansele sunt extrem de reduse pentru că nu se creează locuri de muncă cu grad mai înalt de calificare, care să necesite o specializare mai mare şi pentru care companiile ar plăti mai mulţi bani.
    Din 2012 încoace salariul mediu s-a dublat de la 1.500 de lei la 3.100 de lei net. În euro, salariul mediu a crescut de la 370 de euro net la 660 euro net. Salariul minim a crescut de la 700 de lei la 1.200 de lei net.
    În toată această perioadă s-au creat aproape 700.000 de locuri de muncă în plus astfel încât, în acest moment, conform Inspecţiei Muncii, sunt 5,6 milioane de contracte de muncă pentru 4,9 milioane de salariaţi. Un angajat poate să aibă mai multe contracte de muncă.
    Cred că această creştere salarială susţinută şi accelerată din 2012 încoace se apropie de final: statul, care plăteşte mai bine decât sectorul privat, nu mai are resurse de creştere a salariilor, iar angajatorii privaţi încep să se confrunte cu încetinirea creşterii economice.
    Deja se vede în marile companii că multe proiecte sunt puse pe hold, se refac bugetele în funcţie de rezultatele economice care vin din afară şi care încep să fie afectate de războiul comercial, de încetinirea economiilor occidentale şi chiar intrarea în recesiune, de tensiunile tehnologice, pentru că multe firme vor să schimbe tehnologiile din mers pentru a fi mai productive.
    Companiile mari încep să se protejeze şi nici nu va fi vorba de majorări salariale. De altfel, toată Europa Occidentală nu cred că a majorat salariile cu mai mult de 10% în ultimii şapte ani.
    Deci creşterile salariale din România, procentuale, de 100%, chiar dacă pornesc de la o bază mică, nu sunt văzute cu ochi buni.
    Sunt companii care nu mai fac investiţii pentru a nu căuta oameni pe care să-i plătească mai bine decât pe cei cu care lucrează în prezent.
    Companiile preferă să renunţe la investiţie decât să majoreze salariile pentru a atrage oameni.
    Exact cum spunea şi Marian Popa, şeful centrului de la Bucureşti al gigantului german Deutsche Bank, România a atins un platou – el dădea exemplul din IT – şi pentru a obţine creşteri salariale mai mari trebuie să vină cu o valoare adăugată mai mare decât cea din prezent.
    În aceste condiţii, dacă nu aţi primit o majorare salarială până acum, dacă nu v-aţi schimbat jobul, s-ar putea să fie prea târziu pentru acest ciclu economic.
    S-ar putea să mai aşteptaţi mai mulţi ani până când revin din nou investiţiile şi companiile sunt dispuse să plătească salarii cu mult mai mari. 

  • Burger King a dat startul campaniei de recrutare pentru primul restaurant din România: de la ce sumă porneşte salariul net

    Grupul polonez Amrest, prezent pe circa 20 de pieţe din lume, a confirmat că va deschide la finalul lunii septembrie primul restaurant Burger King din Bucureşti, compania urmând să angajeze aproximativ 100 de persoane în perioada următoare, cu salariu minim de 1.750 lei net (2.950 lei brut) pentru lucrătorii din restaurant şi de 2.500-3.800 lei net (4.250 – 6.500 lei brut) pentru manageri.

    Firma derulează deja campania de recrutare a echipei responsabile de deschiderea primului restaurant. “Suntem entuziasmaţi să deschidem primul nostru restaurant Burger King în România. Economia ţării, aflată în creştere, oferă un potenţial extraordinar şi o mulţime de oportunităţi. Burger King este cunoscut în întreaga lume pentru burgerii pregătiţi pe grătar. De aceea, ne bucurăm să putem oferi în curând românilor sandvişurile noastre, mai ales burgerii noştri pregătiţi la comandă pe grătar. Desigur, experienţa clienţilor va fi completată de o servire excepţională din partea colegilor noştri din restaurant. Planurile noastre de dezvoltare pe termen lung sunt ambiţioase şi ne dorim să devenim un angajator important în România şi un partener de încredere pentru clienţii şi furnizorii noştri”, a declarat Alan Laughlin, Preşedinte Burger King AmRest.

    Sursa: zf.ro.

     

  • OLX România: Luna iunie a fost cea mai bună pentru recrutare din prima jumătate de an. Peste 1,3 mil. români au aplicat pentru un loc de muncă pe OLX

    În primele 6 luni ale lui 2019 s-au publicat peste 250.000 de locuri de muncă pe platforma OLX, iar în medie, oferta companiilor a cuprins aproape 42.000 de anunţuri noi în fiecare lună din acest semestru, potrivit unui comunicat de presă trimis de reprezentanţii platformei OLX.

    Luna iunie a adus cel mai mare număr de anunţuri de angajare pe platforma OLX în ultimele şase luni, aproape 47.500 de locuri vacante, care au reprezentat o creştere cu aproape 50% faţă de începutul anului.

    Peste 1,3 milioane de români au aplicat pentru un loc de muncă vacant disponibil în secţiunea OLX Locuri de muncă în perioada ianuarie-iunie 2019, o creştere de  aproximativ  50% prin  comparaţie  cu  perioada similară  din  2018.

    Aproximativ  200.000  de  candidaţi,  adică 15%  din totalul celor peste 1,3 milioane de utilizatori care au aplicat  pentru  un  loc  de  muncă  pe  OLX  în intervalul de timp menţionat sunt din regiunea Bucureşti – Ilfov.

    În topul judeţelor cu peste 10.000 de anunţuri noi de angajare publicate în primul semestru al anului 2019 se mai află Cluj (cu aproape 18.000 de anunţuri noi), Constanţa (peste 17.000), Iaşi şi Braşov (cu peste 15.000 fiecare).  Judeţele cu mai puţin de 2.000 de anunţuri de angajare publicate în prima jumătate a acestui an au fost Harghita, Covasna, Teleorman, Mehedinţi sau Vaslui.

    Rezultatele au fost comunicate de OLX în cea  de-a treia ediţie a studiului „Indexul locurilor de muncă”, unde se regăsesc principalele date centralizate din secţiunea „Locuri de muncă”, cu peste 500.000 de anunţuri de joburi vacante pe an.

    OLX – Indexul locurilor de muncă este o analiză semestrială, ce a fost lansată în vara anului 2018.

  • Cele mai mari două platforme de recrutare online din România au avut afaceri cumulate de peste 70 mil. lei în 2018, plus 10%

    eJobs Group SRL şi BestJobs Recrutare SA, companiile care administrează cele mai mari platforme online de recrutare din România, au înregistrat anul trecut afaceri cumulate de peste 70,5 milioane lei (echivalentul a 15 milioane euro), în creştere cu 10% comparativ cu 2017, conform datelor raportate la Ministerul de Finanţe.

    eJobs este cel mai mare şi unul dintre cei mai vechi jucători de piaţa locală de recrutare online, acesta având anul trecut o cifră de afaceri netă de 42,6 milioane lei (9,2 milioane euro), cu 17% mai mare faţă de 2017. Principalul motor de creştere pentru rezultatul obţinut în 2018 de către eJobs a fost reprezentat de anunţurile de joburi, platforma înregistrând peste 100.000 de anunţuri postate şi mai mult de 9 milioane de aplicări ale candidaţilor. Platforma eJobs.ro, cumpărată de compania elveţiană Ringier în 2015,  gestionează peste 4,1 milioane de CV-uri, având astfel cea mai mare bază de candidaţi din România. Profitul net al eJobs Group a crescut în 2018 la circa 19 milioane lei, faţă de 17 milioane lei în 2017, potrivit aceleiaşi surse.

    Cititi mai multe pe www.zf.ro

  • Maturizarea in business

    Horaţiu Vasilescu a apărut  în anuarul 100 TINERI MANAGERI DE TOP în 2016, când trecuse de un an de la piaţa de recrutare, la coducerea lanţului românesc de bijuterii Teilor. Acesta era format atunci din 17 magazine şi afaceri de aproximativ 53,5 milioane de lei; anul acesta, numărul magazinelor este mai mult decât dublu, iar cifra de afaceri a crescut direct proporţional cu acestea.

    Care a fost, din punctul dvs. de vedere, cel mai important moment din anii ce au urmat apariţiei dvs. în catalog? 
    La 3 ani de la apariţia în catalog pot spune că simt o reală maturizare a businessului, dar şi a mea ca individ. Au fost foarte multe elemente de noutate ce au apărut în cadrul activităţii companiei care m-au provocat să am o abordare de maximă responsabilitate faţă de lucrurile pe care le fac şi care au un impact în cadrul tuturor departamentelor. Practic numărul magazinelor s-a triplat şi numărul provocărilor a crescut şi el.
     

    Ce efect a avut asupra carierei dvs. apariţia în catalogul 100 Tineri manageri de top? 
    După apariţie am simţit şi mai multă responsabilitate faţă de echipă mea, colegii mei, cei care practic m-au „dus în paginile catalogului. Cred foarte tare în puterea echipei şi nu a individului.

    Cum aţi descrie rolul dvs. actual?  
    La acest  moment mă găsesc în acelaşi rol din punct de vedere ierarhic, dar cu siguranţă simt că provocările sunt cu mult mai intense. De altfel, aceste lucruri mă fac să savurez şi mai mult reuşitele echipei Teilor.

    Cum aţi caracteriza noua generaţie de tineri manageri? 
    Din punctul meu de vedere, cei care se auto-determină să depăşească limitele sunt cei ce pot schimba lucrurile cu adevărat şi vor deveni profesionişti desăvârşiţi. Mă bucur să observ că sunt foarte mulţi manageri tineri care aduc tot mai mult elemente de inovaţie chiar şi în modele de business clasice. Practic, la noi se încurajează şi se şi practică foarte mult promovarea colegilor loiali, cu senioritate şi rezultate în companie. Cred cu tărie în faptul că trăim vremuri în care talentele se cresc, nu se recrutează din alte companii.

    În ediţia de anul acesta a catalogului 100 Tineri manageri de top, care va fi disponibilă începând cu 1 iulie, continuăm demersul de a-i aduce în prim-plan pe tinerii câştigători ai competiţiei bazate pe curaj, dedicare şi muncă susţinută.

     

  • Businessul care „schimbă becurile” corporatiştilor ocupaţi

    La finalul anului 2016, grupul Engie România a investit circa 200.000 de euro în lansarea proiectului pe care ei îl descriu drept unul intraprenorial – platforma Ajusto.ro. Fondurile au fost direcţionate în special către recrutarea unei echipe de proiect, identificarea de profesionişti şi colaboratori şi dezvoltarea unei platforme online. Potrivit lui Iulian Maxim, manager general al Ajusto, motivaţia a venit din faptul că, „dacă întrebi pe oricine din jur dacă vreodată a avut nevoie de vreun meşter bun pentru diverse treburi prin casă sau birou, o să găseşti cu uşurinţă răspunsul, iar dacă adresezi întrebarea la prezent, se vor aduna foarte multe răspunsuri pozitive. De aici a plecat totul”. Iulian Maxim are peste un deceniu de experienţă în cadrul grupului. Înainte, a lucrat aproximativ şase ani pentru industria bancară şi în IT în poziţii de business development.

    Pe platforma Ajusto, clienţii persoane fizice sau firmele pot opta pentru servicii cu preţ fix, cum ar fi cele de amenajări interioare, instalaţii sanitare şi electrice, curăţenie şi curăţarea obiectelor de prin casă – canapele, saltele, covoare, pe care le adaugi în coşul de cumpărături.
    Clienţii propun o dată de efectuare a lucrărilor şi sunt ulterior contactaţi de call center pentru a valida data execuţiei şi pentru a afla alte detalii de care au nevoie. „După acest pas intră în scenă profesionistul alocat lucrării, care se prezintă la tine acasă la data agreată şi se apucă de treabă“, explică Maxim modul în care funcţionează proiectul. Pentru lucrările mai complexe sau personalizate echipa trebuie să evalueze în prealabil solicitarea clientului în locul unde se află acesta, pentru a formula ulterior o ofertă.

    În 2018, Ajusto a înregistrat venituri de aproximativ 150.000 euro, dublu faţă de 2017. „Suntem încă la început de drum şi pentru noi este important să devenim cunoscuţi prin calitatea serviciilor, uşurinţa accesării lor şi o experienţă foarte bună a clientului în relaţia cu noi”, spune Iulian Maxim. Pentru anul în curs, reprezentanţii proiectului au în vedere consolidarea businessului şi dublarea veniturilor. „Mă bazez pe echipa din spatele Ajusto şi pe comunitatea de clienţi care ne solicită servicii noi şi ne recomandă altor clienţi, dar şi pe profesioniştii cu care colaborăm”, spune Maxim. În acest sens, businessul s-a axat şi pe colaborări noi cu diverşi parteneri care au nevoie de serviciile pe care le oferă, cum ar fi, de pildă, reţelele de bricolaj.

    Anul acesta reprezentanţii Ajusto au în plan o investiţie de 100.000 de euro, direcţionată în primul rând în recrutarea oamenilor, „indiferent că vorbim de viitori colegi, colaboratori direcţi sau parteneri de execuţie care să întregească grupul celor 70 de firme partenere”, dar şi în dezvoltarea unei noi versiuni a platformei online.

    „Nu facem asta de dragul schimbării, ci pentru a pune în practică feedbackul constant al clienţilor, profesioniştilor şi ideile echipei Ajusto. Campaniile de marketing şi promovare reprezintă o componentă importantă a investiţiei anuale. Investim constant în promovarea noastră în mediul online, acesta fiind şi primul canal prin care am comunicat clienţilor că existăm”, explică Iulian Maxim. De altfel, potrivit lui Maxim, una dintre cele mai mari provocări este aceea de a crea pe platformă o interacţiune simplă cu clienţii. „Ca să ajungi la lucruri simple, trebuie să testezi şi să experimentezi foarte mult. Identificarea profilului de meşter de încredere pe care l-am chema la noi acasă este o provocare zilnică.”

    În prezent, echipa Ajusto numără şapte oameni, dar în cadrul proiectului există colaborări cu alte peste 70 de firme partenere cu care efectuează servicii pentru clienţi, momentan doar în Bucureşti şi judeţul Ilfov. Anual, businessul înregistrează o medie de peste 1.000 de clienţi. „Deşi am pornit la drum ca un business care se adresează în special persoanelor fizice, în ultima perioadă am înregistrat un număr foarte mare de solicitări din partea firmelor. Acest aspect ne dă încredere că vom putea să ne dezvoltăm pe ambele segmente”, spune Maxim. Potrivit acestuia, clienţii Ajusto sunt persoane între 25 şi 44 de ani, corporatişti sau antreprenori, cu venituri medii şi peste medie. „Sunt oameni ocupaţi care vor un serviciu de calitate, efectuat la timp, plata prin mijloace moderne şi fără bătăi de cap. Evident, sunt persoane cu abilităţi digitale, ţinând cont de faptul că plasează online comenzile către platforma noastră.”

    Din gama de servicii ale businessului fac parte cele necesare amenajării şi întreţinerii unei case (amenajări interioare, instalaţii sanitare şi electrice, curăţenie şi curăţarea obiectelor de prin casă – canapele, saltele, covoare), instalarea electronicelor şi electrocasnicelor, grădinăritul şi peisagistica. În curând, compania va lansa şi un serviciu de călcătorie de rufe, cu preluarea şi livrarea acestora la domiciliul clientului. Iulian Maxim spune că, încă de la început, businessul s-a poziţionat ca un serviciu „cu preţ corect, ţinând cont de faptul că nu putem vorbi în cazul nostru de o competitivitate a preţurilor cu piaţa serviciilor efectuate «la negru». Avem de plătit facturi către profesionişti pe care nu îi găsim uşor şi care la rândul lor trebuie să plătească salarii, taxe şi impozite la stat.” De pildă, serviciul de curăţare profesională a unei canapele din material textil costă 125 de lei, iar montajul unui aparat de aer condiţionat cu kit de instalare inclus ajunge la un preţ final de 420 de lei. „Marjele cu care lucrăm sunt similare cu cele operate de alţi actori economici”.

    Potrivit lui, în vestul Europei, în ţări precum Germania, Regatul Unit sau Franţa, piaţa este deja matură prin prezenţa a sute de platforme similare. Grupul Engie deţine şi operează în prezent în Franţa platforma www.mesdepanneurs.fr.

    Un alt exemplu, spune Maxim, este platforma americană www.taskrabbit.com, achiziţionată recent de grupul IKEA, prin care compania derulează operaţiuni în UK „destul de apropiate cu ce facem noi prin Ajusto.ro”. În schimb, reprezentantul Ajusto spune că, la fel ca în România, în ţările vecine platformele de tip handy-man (meşteri) sunt încă în faza de dezvoltare şi educare a pieţei în privinţa modalităţii de acces al acestor servicii.

    Totuşi, Maxim spune că pentru fiecare dintre serviciile pe care businessul le oferă există o competiţie intensă. „La nivelul anului 2018, erau circa 40 de site-uri care facilitau, într-o formă sau alta, tipul acesta de servicii. În schimb, unicitatea serviciilor noastre constă în faptul că le punem la dispoziţie un ecosistem complet de interacţiune cu toate părţile implicate şi prin diversitatea serviciilor oferite. Un plus îl constituie faptul că oferim garanţie şi, dacă este cazul, chiar o formă de extragaranţie pentru toate lucrările efectuate.”

    Ca planuri de viitor, reprezentanţii Ajusto spun că şi-ar dori să optimizeze modelul de business într-un mod functional, care să permită replicarea şi extinderea şi în alte oraşe.

    Potrivit ZF, în 2018, Engie România, cel mai important jucător din piaţa locală a distribuţiei şi furnizării de gaze naturale, a înregistrat venituri consolidate de 1,23 de miliarde de euro, în creştere faţă de nivelul de 1,05 miliarde de euro din 2017, profitul net înregistrat anul trecut fiind de 87 de milioane de euro, faţă de 74 de milioane de euro în 2017. Printre factorii care au contribuit la această creştere se numără vânzări mai mari pe piaţa energiei din România, extinderea portofoliului de soluţii conexe, dar şi evoluţia pozitivă a preţului gazelor şi al energiei în zona de retail. Compania are în portofoliu peste 25.000 de clienţi pe piaţa energiei, controlând 3,6% din piaţa concurenţială a furnizării de electricitate. Activitatea de bază a companiei de utilităţi rămâne însă gazul natural, Engie având peste 1,7 milioane de consumatori conectaţi la infrastructura de gaze.

    CONTEXT:
    Nevoia de meseriaşi de pe piaţa locală nu mai este de mult un secret, iar cel mai acut este simţită de angajaţii din corporaţii, din ce în ce mai ocupaţi, care nu mai găsesc timpul pentru a-şi întreţine singuri locuinţa.

    DECIZIE:
    La finalul anului 2016, grupul Engie România a investit circa 200.000 de euro în lansarea unei platforme prin care oferă diferite servicii necesare amenajării şi întreţinerii unei case.

    CONSECINŢE:
    Businessul a ajuns, după aproximativ doi ani de funcţionare, la 1.000 de clienţi anual, 70 de companii colaboratoare, iar veniturile înregistrate la finalul anului trecut erau de aproximativ 150.000 de euro. Reprezentanţii Ajusto plănuiesc expansiunea serviciilor şi în alte oraşe din ţară.