„Şase din zece respondenţi au declarat că au în plan să-şi caute activ alt loc de muncă, iar lor li se adaugă şi alţi aproape 7% care iau în calcul această posibilitate. Un sfert dintre respondenţi afirmă că nu-şi vor căuta alt loc de muncă, însă dacă vor primi o ofertă mai bună o vor accepta”, menţionează sondajul BestJobs.
Chiar dacă nu vor reuşi să îşi găsească alt job, 55% dintre respondenţi au spus că au de gând să ceară o mărire salarială de cel puţin 20%, alţi 17% sunt indecişi dacă vor face acest lucru şi doar 28% afirmă că nu intenţionează să ceară angajatorului mai mulţi bani.
Angajaţii ar vrea să schimbe jobul, dar în realitate nu găsesc ceva mai bun.
În acte, companiile, angajatorii, patronii susţin că piaţa de muncă este tensionată, dar nu este chiar aşa.
În altă parte, la alt angajator, salariile nu sunt cu mult mai mari şi poate nici condiţiile nu sunt mai bune. Plus că un om îşi schimbă jobul nu din cauza companiei, ci din cauza şefilor, şi dacă ai „şansa” unui şef mai bun, nu pleci aşa uşor.
Conform sondajului BestJobs, 44% dintre angajaţi, deci aproape jumătate, şi-ar da demisia pe loc dacă ar găsi în altă parte un salariu între 500 şi 1.000 de euro. Trei din zece angajaţi ar renunţa imediat la jobul actual pentru un salariu între 1.000 şi 2.000 de euro, în timp ce 12% ar schimba jobul pentru un salariu care depăşeşte 2.000 de euro.
Un sfert dintre angajaţi spun că nu şi-ar schimba jobul pentru o ofertă mai mare, pentru că lucrează într-o echipă de care s-au ataşat.
Conform unui articol din Ziarul Financiar care citează datele de la Inspecţia muncii, aproape un milion de români au contracte de muncă cu salarii de peste 1.000 de euro brut, ceea ce înseamnă aproape 600 de euro net.
Patru din zece angajaţi care câştigă peste 1.000 de euro brut lucrează în Bucureşti, 63.000 în Cluj, 53.000 în Timişoara, 36.000 în Ilfov şi 34.000 în Iaşi.
Dacă coroborăm aceste date, respectiv un milion de angajaţi care câştigă 600 de euro net cu faptul că aproape jumătate dintre angajaţi şi-ar schimba jobul dacă ar primi o ofertă cuprinsă între 500 şi 1.000 de euro net, rezultă că în piaţă nu sunt atât de multe joburi mai bune.
Într-adevăr, fluctuaţia de personal este mare, dar asta nu înseamnă că se găsesc joburi mult mai bine plătite.
În cele zece judeţe mari din punct de vedere economic poate mai ai loc să te mişti, să găseşti joburi mai bune, cu salarii mai mari. Dar în celelalte 32 de judeţe şansele sunt extrem de reduse pentru că nu se creează locuri de muncă cu grad mai înalt de calificare, care să necesite o specializare mai mare şi pentru care companiile ar plăti mai mulţi bani.
Din 2012 încoace salariul mediu s-a dublat de la 1.500 de lei la 3.100 de lei net. În euro, salariul mediu a crescut de la 370 de euro net la 660 euro net. Salariul minim a crescut de la 700 de lei la 1.200 de lei net.
În toată această perioadă s-au creat aproape 700.000 de locuri de muncă în plus astfel încât, în acest moment, conform Inspecţiei Muncii, sunt 5,6 milioane de contracte de muncă pentru 4,9 milioane de salariaţi. Un angajat poate să aibă mai multe contracte de muncă.
Cred că această creştere salarială susţinută şi accelerată din 2012 încoace se apropie de final: statul, care plăteşte mai bine decât sectorul privat, nu mai are resurse de creştere a salariilor, iar angajatorii privaţi încep să se confrunte cu încetinirea creşterii economice.
Deja se vede în marile companii că multe proiecte sunt puse pe hold, se refac bugetele în funcţie de rezultatele economice care vin din afară şi care încep să fie afectate de războiul comercial, de încetinirea economiilor occidentale şi chiar intrarea în recesiune, de tensiunile tehnologice, pentru că multe firme vor să schimbe tehnologiile din mers pentru a fi mai productive.
Companiile mari încep să se protejeze şi nici nu va fi vorba de majorări salariale. De altfel, toată Europa Occidentală nu cred că a majorat salariile cu mai mult de 10% în ultimii şapte ani.
Deci creşterile salariale din România, procentuale, de 100%, chiar dacă pornesc de la o bază mică, nu sunt văzute cu ochi buni.
Sunt companii care nu mai fac investiţii pentru a nu căuta oameni pe care să-i plătească mai bine decât pe cei cu care lucrează în prezent.
Companiile preferă să renunţe la investiţie decât să majoreze salariile pentru a atrage oameni.
Exact cum spunea şi Marian Popa, şeful centrului de la Bucureşti al gigantului german Deutsche Bank, România a atins un platou – el dădea exemplul din IT – şi pentru a obţine creşteri salariale mai mari trebuie să vină cu o valoare adăugată mai mare decât cea din prezent.
În aceste condiţii, dacă nu aţi primit o majorare salarială până acum, dacă nu v-aţi schimbat jobul, s-ar putea să fie prea târziu pentru acest ciclu economic.
S-ar putea să mai aşteptaţi mai mulţi ani până când revin din nou investiţiile şi companiile sunt dispuse să plătească salarii cu mult mai mari.
Tag: recrutare
-
Dacă nu aţi apucat să primiţi o mărire salarială sau o ofertă mai bună de la o altă companie, s-ar putea să fie prea târziu
-
Burger King a dat startul campaniei de recrutare pentru primul restaurant din România: de la ce sumă porneşte salariul net
Grupul polonez Amrest, prezent pe circa 20 de pieţe din lume, a confirmat că va deschide la finalul lunii septembrie primul restaurant Burger King din Bucureşti, compania urmând să angajeze aproximativ 100 de persoane în perioada următoare, cu salariu minim de 1.750 lei net (2.950 lei brut) pentru lucrătorii din restaurant şi de 2.500-3.800 lei net (4.250 – 6.500 lei brut) pentru manageri.
Firma derulează deja campania de recrutare a echipei responsabile de deschiderea primului restaurant. “Suntem entuziasmaţi să deschidem primul nostru restaurant Burger King în România. Economia ţării, aflată în creştere, oferă un potenţial extraordinar şi o mulţime de oportunităţi. Burger King este cunoscut în întreaga lume pentru burgerii pregătiţi pe grătar. De aceea, ne bucurăm să putem oferi în curând românilor sandvişurile noastre, mai ales burgerii noştri pregătiţi la comandă pe grătar. Desigur, experienţa clienţilor va fi completată de o servire excepţională din partea colegilor noştri din restaurant. Planurile noastre de dezvoltare pe termen lung sunt ambiţioase şi ne dorim să devenim un angajator important în România şi un partener de încredere pentru clienţii şi furnizorii noştri”, a declarat Alan Laughlin, Preşedinte Burger King AmRest.
-
OLX România: Luna iunie a fost cea mai bună pentru recrutare din prima jumătate de an. Peste 1,3 mil. români au aplicat pentru un loc de muncă pe OLX
În primele 6 luni ale lui 2019 s-au publicat peste 250.000 de locuri de muncă pe platforma OLX, iar în medie, oferta companiilor a cuprins aproape 42.000 de anunţuri noi în fiecare lună din acest semestru, potrivit unui comunicat de presă trimis de reprezentanţii platformei OLX.
Luna iunie a adus cel mai mare număr de anunţuri de angajare pe platforma OLX în ultimele şase luni, aproape 47.500 de locuri vacante, care au reprezentat o creştere cu aproape 50% faţă de începutul anului.
Peste 1,3 milioane de români au aplicat pentru un loc de muncă vacant disponibil în secţiunea OLX Locuri de muncă în perioada ianuarie-iunie 2019, o creştere de aproximativ 50% prin comparaţie cu perioada similară din 2018.
Aproximativ 200.000 de candidaţi, adică 15% din totalul celor peste 1,3 milioane de utilizatori care au aplicat pentru un loc de muncă pe OLX în intervalul de timp menţionat sunt din regiunea Bucureşti – Ilfov.
În topul judeţelor cu peste 10.000 de anunţuri noi de angajare publicate în primul semestru al anului 2019 se mai află Cluj (cu aproape 18.000 de anunţuri noi), Constanţa (peste 17.000), Iaşi şi Braşov (cu peste 15.000 fiecare). Judeţele cu mai puţin de 2.000 de anunţuri de angajare publicate în prima jumătate a acestui an au fost Harghita, Covasna, Teleorman, Mehedinţi sau Vaslui.
Rezultatele au fost comunicate de OLX în cea de-a treia ediţie a studiului „Indexul locurilor de muncă”, unde se regăsesc principalele date centralizate din secţiunea „Locuri de muncă”, cu peste 500.000 de anunţuri de joburi vacante pe an.
OLX – Indexul locurilor de muncă este o analiză semestrială, ce a fost lansată în vara anului 2018.
-
Cele mai mari două platforme de recrutare online din România au avut afaceri cumulate de peste 70 mil. lei în 2018, plus 10%
eJobs Group SRL şi BestJobs Recrutare SA, companiile care administrează cele mai mari platforme online de recrutare din România, au înregistrat anul trecut afaceri cumulate de peste 70,5 milioane lei (echivalentul a 15 milioane euro), în creştere cu 10% comparativ cu 2017, conform datelor raportate la Ministerul de Finanţe.
eJobs este cel mai mare şi unul dintre cei mai vechi jucători de piaţa locală de recrutare online, acesta având anul trecut o cifră de afaceri netă de 42,6 milioane lei (9,2 milioane euro), cu 17% mai mare faţă de 2017. Principalul motor de creştere pentru rezultatul obţinut în 2018 de către eJobs a fost reprezentat de anunţurile de joburi, platforma înregistrând peste 100.000 de anunţuri postate şi mai mult de 9 milioane de aplicări ale candidaţilor. Platforma eJobs.ro, cumpărată de compania elveţiană Ringier în 2015, gestionează peste 4,1 milioane de CV-uri, având astfel cea mai mare bază de candidaţi din România. Profitul net al eJobs Group a crescut în 2018 la circa 19 milioane lei, faţă de 17 milioane lei în 2017, potrivit aceleiaşi surse.
-
Maturizarea in business
Horaţiu Vasilescu a apărut în anuarul 100 TINERI MANAGERI DE TOP în 2016, când trecuse de un an de la piaţa de recrutare, la coducerea lanţului românesc de bijuterii Teilor. Acesta era format atunci din 17 magazine şi afaceri de aproximativ 53,5 milioane de lei; anul acesta, numărul magazinelor este mai mult decât dublu, iar cifra de afaceri a crescut direct proporţional cu acestea.
Care a fost, din punctul dvs. de vedere, cel mai important moment din anii ce au urmat apariţiei dvs. în catalog?
La 3 ani de la apariţia în catalog pot spune că simt o reală maturizare a businessului, dar şi a mea ca individ. Au fost foarte multe elemente de noutate ce au apărut în cadrul activităţii companiei care m-au provocat să am o abordare de maximă responsabilitate faţă de lucrurile pe care le fac şi care au un impact în cadrul tuturor departamentelor. Practic numărul magazinelor s-a triplat şi numărul provocărilor a crescut şi el.
Ce efect a avut asupra carierei dvs. apariţia în catalogul 100 Tineri manageri de top?
După apariţie am simţit şi mai multă responsabilitate faţă de echipă mea, colegii mei, cei care practic m-au „dus în paginile catalogului. Cred foarte tare în puterea echipei şi nu a individului.Cum aţi descrie rolul dvs. actual?
La acest moment mă găsesc în acelaşi rol din punct de vedere ierarhic, dar cu siguranţă simt că provocările sunt cu mult mai intense. De altfel, aceste lucruri mă fac să savurez şi mai mult reuşitele echipei Teilor.Cum aţi caracteriza noua generaţie de tineri manageri?
Din punctul meu de vedere, cei care se auto-determină să depăşească limitele sunt cei ce pot schimba lucrurile cu adevărat şi vor deveni profesionişti desăvârşiţi. Mă bucur să observ că sunt foarte mulţi manageri tineri care aduc tot mai mult elemente de inovaţie chiar şi în modele de business clasice. Practic, la noi se încurajează şi se şi practică foarte mult promovarea colegilor loiali, cu senioritate şi rezultate în companie. Cred cu tărie în faptul că trăim vremuri în care talentele se cresc, nu se recrutează din alte companii.În ediţia de anul acesta a catalogului 100 Tineri manageri de top, care va fi disponibilă începând cu 1 iulie, continuăm demersul de a-i aduce în prim-plan pe tinerii câştigători ai competiţiei bazate pe curaj, dedicare şi muncă susţinută.
-
Businessul care „schimbă becurile” corporatiştilor ocupaţi
La finalul anului 2016, grupul Engie România a investit circa 200.000 de euro în lansarea proiectului pe care ei îl descriu drept unul intraprenorial – platforma Ajusto.ro. Fondurile au fost direcţionate în special către recrutarea unei echipe de proiect, identificarea de profesionişti şi colaboratori şi dezvoltarea unei platforme online. Potrivit lui Iulian Maxim, manager general al Ajusto, motivaţia a venit din faptul că, „dacă întrebi pe oricine din jur dacă vreodată a avut nevoie de vreun meşter bun pentru diverse treburi prin casă sau birou, o să găseşti cu uşurinţă răspunsul, iar dacă adresezi întrebarea la prezent, se vor aduna foarte multe răspunsuri pozitive. De aici a plecat totul”. Iulian Maxim are peste un deceniu de experienţă în cadrul grupului. Înainte, a lucrat aproximativ şase ani pentru industria bancară şi în IT în poziţii de business development.
Pe platforma Ajusto, clienţii persoane fizice sau firmele pot opta pentru servicii cu preţ fix, cum ar fi cele de amenajări interioare, instalaţii sanitare şi electrice, curăţenie şi curăţarea obiectelor de prin casă – canapele, saltele, covoare, pe care le adaugi în coşul de cumpărături.
Clienţii propun o dată de efectuare a lucrărilor şi sunt ulterior contactaţi de call center pentru a valida data execuţiei şi pentru a afla alte detalii de care au nevoie. „După acest pas intră în scenă profesionistul alocat lucrării, care se prezintă la tine acasă la data agreată şi se apucă de treabă“, explică Maxim modul în care funcţionează proiectul. Pentru lucrările mai complexe sau personalizate echipa trebuie să evalueze în prealabil solicitarea clientului în locul unde se află acesta, pentru a formula ulterior o ofertă.În 2018, Ajusto a înregistrat venituri de aproximativ 150.000 euro, dublu faţă de 2017. „Suntem încă la început de drum şi pentru noi este important să devenim cunoscuţi prin calitatea serviciilor, uşurinţa accesării lor şi o experienţă foarte bună a clientului în relaţia cu noi”, spune Iulian Maxim. Pentru anul în curs, reprezentanţii proiectului au în vedere consolidarea businessului şi dublarea veniturilor. „Mă bazez pe echipa din spatele Ajusto şi pe comunitatea de clienţi care ne solicită servicii noi şi ne recomandă altor clienţi, dar şi pe profesioniştii cu care colaborăm”, spune Maxim. În acest sens, businessul s-a axat şi pe colaborări noi cu diverşi parteneri care au nevoie de serviciile pe care le oferă, cum ar fi, de pildă, reţelele de bricolaj.
Anul acesta reprezentanţii Ajusto au în plan o investiţie de 100.000 de euro, direcţionată în primul rând în recrutarea oamenilor, „indiferent că vorbim de viitori colegi, colaboratori direcţi sau parteneri de execuţie care să întregească grupul celor 70 de firme partenere”, dar şi în dezvoltarea unei noi versiuni a platformei online.
„Nu facem asta de dragul schimbării, ci pentru a pune în practică feedbackul constant al clienţilor, profesioniştilor şi ideile echipei Ajusto. Campaniile de marketing şi promovare reprezintă o componentă importantă a investiţiei anuale. Investim constant în promovarea noastră în mediul online, acesta fiind şi primul canal prin care am comunicat clienţilor că existăm”, explică Iulian Maxim. De altfel, potrivit lui Maxim, una dintre cele mai mari provocări este aceea de a crea pe platformă o interacţiune simplă cu clienţii. „Ca să ajungi la lucruri simple, trebuie să testezi şi să experimentezi foarte mult. Identificarea profilului de meşter de încredere pe care l-am chema la noi acasă este o provocare zilnică.”
În prezent, echipa Ajusto numără şapte oameni, dar în cadrul proiectului există colaborări cu alte peste 70 de firme partenere cu care efectuează servicii pentru clienţi, momentan doar în Bucureşti şi judeţul Ilfov. Anual, businessul înregistrează o medie de peste 1.000 de clienţi. „Deşi am pornit la drum ca un business care se adresează în special persoanelor fizice, în ultima perioadă am înregistrat un număr foarte mare de solicitări din partea firmelor. Acest aspect ne dă încredere că vom putea să ne dezvoltăm pe ambele segmente”, spune Maxim. Potrivit acestuia, clienţii Ajusto sunt persoane între 25 şi 44 de ani, corporatişti sau antreprenori, cu venituri medii şi peste medie. „Sunt oameni ocupaţi care vor un serviciu de calitate, efectuat la timp, plata prin mijloace moderne şi fără bătăi de cap. Evident, sunt persoane cu abilităţi digitale, ţinând cont de faptul că plasează online comenzile către platforma noastră.”
Din gama de servicii ale businessului fac parte cele necesare amenajării şi întreţinerii unei case (amenajări interioare, instalaţii sanitare şi electrice, curăţenie şi curăţarea obiectelor de prin casă – canapele, saltele, covoare), instalarea electronicelor şi electrocasnicelor, grădinăritul şi peisagistica. În curând, compania va lansa şi un serviciu de călcătorie de rufe, cu preluarea şi livrarea acestora la domiciliul clientului. Iulian Maxim spune că, încă de la început, businessul s-a poziţionat ca un serviciu „cu preţ corect, ţinând cont de faptul că nu putem vorbi în cazul nostru de o competitivitate a preţurilor cu piaţa serviciilor efectuate «la negru». Avem de plătit facturi către profesionişti pe care nu îi găsim uşor şi care la rândul lor trebuie să plătească salarii, taxe şi impozite la stat.” De pildă, serviciul de curăţare profesională a unei canapele din material textil costă 125 de lei, iar montajul unui aparat de aer condiţionat cu kit de instalare inclus ajunge la un preţ final de 420 de lei. „Marjele cu care lucrăm sunt similare cu cele operate de alţi actori economici”.
Potrivit lui, în vestul Europei, în ţări precum Germania, Regatul Unit sau Franţa, piaţa este deja matură prin prezenţa a sute de platforme similare. Grupul Engie deţine şi operează în prezent în Franţa platforma www.mesdepanneurs.fr.
Un alt exemplu, spune Maxim, este platforma americană www.taskrabbit.com, achiziţionată recent de grupul IKEA, prin care compania derulează operaţiuni în UK „destul de apropiate cu ce facem noi prin Ajusto.ro”. În schimb, reprezentantul Ajusto spune că, la fel ca în România, în ţările vecine platformele de tip handy-man (meşteri) sunt încă în faza de dezvoltare şi educare a pieţei în privinţa modalităţii de acces al acestor servicii.
Totuşi, Maxim spune că pentru fiecare dintre serviciile pe care businessul le oferă există o competiţie intensă. „La nivelul anului 2018, erau circa 40 de site-uri care facilitau, într-o formă sau alta, tipul acesta de servicii. În schimb, unicitatea serviciilor noastre constă în faptul că le punem la dispoziţie un ecosistem complet de interacţiune cu toate părţile implicate şi prin diversitatea serviciilor oferite. Un plus îl constituie faptul că oferim garanţie şi, dacă este cazul, chiar o formă de extragaranţie pentru toate lucrările efectuate.”
Ca planuri de viitor, reprezentanţii Ajusto spun că şi-ar dori să optimizeze modelul de business într-un mod functional, care să permită replicarea şi extinderea şi în alte oraşe.
Potrivit ZF, în 2018, Engie România, cel mai important jucător din piaţa locală a distribuţiei şi furnizării de gaze naturale, a înregistrat venituri consolidate de 1,23 de miliarde de euro, în creştere faţă de nivelul de 1,05 miliarde de euro din 2017, profitul net înregistrat anul trecut fiind de 87 de milioane de euro, faţă de 74 de milioane de euro în 2017. Printre factorii care au contribuit la această creştere se numără vânzări mai mari pe piaţa energiei din România, extinderea portofoliului de soluţii conexe, dar şi evoluţia pozitivă a preţului gazelor şi al energiei în zona de retail. Compania are în portofoliu peste 25.000 de clienţi pe piaţa energiei, controlând 3,6% din piaţa concurenţială a furnizării de electricitate. Activitatea de bază a companiei de utilităţi rămâne însă gazul natural, Engie având peste 1,7 milioane de consumatori conectaţi la infrastructura de gaze.
CONTEXT:
Nevoia de meseriaşi de pe piaţa locală nu mai este de mult un secret, iar cel mai acut este simţită de angajaţii din corporaţii, din ce în ce mai ocupaţi, care nu mai găsesc timpul pentru a-şi întreţine singuri locuinţa.DECIZIE:
La finalul anului 2016, grupul Engie România a investit circa 200.000 de euro în lansarea unei platforme prin care oferă diferite servicii necesare amenajării şi întreţinerii unei case.CONSECINŢE:
Businessul a ajuns, după aproximativ doi ani de funcţionare, la 1.000 de clienţi anual, 70 de companii colaboratoare, iar veniturile înregistrate la finalul anului trecut erau de aproximativ 150.000 de euro. Reprezentanţii Ajusto plănuiesc expansiunea serviciilor şi în alte oraşe din ţară. -
Recrutarea online, o „vânătoare” profitabilă
Piaţa de recrutare online din România continuă să se dezvolte şi să se rafineze în conţinut, pe măsură ce lupta companiilor pentru atragerea şi retenţia angajaţilor devine tot mai acerbă, într-o piaţă măcinată de o lipsă acută de candidaţi. „Crearea de profiluri de tip employer branding, târgurile virtuale de carieră, anunţurile de recrutare în format video, inovaţiile bazate pe realitatea virtuală, dar şi o secţiune avansată de analytics sunt servicii pe care le-am dezvoltat în ultimii ani pentru piaţa de recrutare online din România”, descrie evoluţia pieţei Dragoş Gheban, managing partner în cadrul firmei cu activităţi în domeniul resurselor umane Catalyst Solutions, care administrează platforma de recrutare online Hipo.ro.
Urmând aceeaşi direcţie, eJobs.ro, cea mai mare platformă de recrutare online din România, a anunţat recent că îşi extinde portofoliul de business, odată cu lansarea unor cursuri pentru formarea programatorilor.
„Există un deficit uriaş de IT-işti în România. În orice moment, piaţa ar putea absorbi cu uşurinţă aproximativ 20.000 de specialişti. (…) Pe de altă parte, tot mai mulţi candidaţi îşi doresc să intre în această industrie, în jurul căreia s-au creat adevărate mituri în ultimii ani. De la salariile foarte mari pe care le oferă angajatorii, chiar şi pentru poziţii de juniorat, până la flexibilitatea de care se bucură, toate aceste argumente au transformat IT-ul în domeniul cel mai vânat de către candidaţi. Acesta a fost principalul semnal de alarmă care ne-a determinat să lansăm acest proiect, care în prima sa fază ar trebui să poată acoperi aproximativ 10% din deficitul pieţei”, spune şi Bogdan Badea, CEO al eJobs România.
Pornite timid în anii ‘90 ca o alternativă modernă a agenţiilor pentru ocuparea forţei de muncă şi a firmelor de recrutare, site-urile de recrutare au ajuns astăzi să gestioneze milioane de CV-uri şi să ocupe primul loc în preferinţa companiilor atunci când vor să promoveze un anunţ de angajare.„De doi ani de când am relansat categoria «Locuri de muncă», am observat din ce în ce mai multă deschidere din partea companiilor către recrutarea online, cu tot ce implică aceasta: prezenţa permanentă, nu doar ocazională, pe platformele de recrutare, mai multă transparenţă în ceea ce priveşte salariul şi beneficiile oferite încă din redactarea anunţului de angajare, precum şi eforturi din ce în ce mai mari către definirea imaginii de angajator prin campanii de employer branding”, spune Paul Neagoe, business manager în cadrul OLX, liderul pieţei de anunţuri online.
Cel mai mare şi unul dintre cei mai vechi jucători de pe piaţa de recrutare online este eJobs.ro, platformă administrată de compania cu acelaşi nume, care gestionează în prezent 4,1 milioane de CV-uri. Platforma controlează cea mai mare bază de candidaţi din România şi a avut afaceri de 9,6 milioane de euro în 2018, echivalentul unei creşteri de 25% faţă de anul precedent.
„eJobs România a încheiat anul 2018 cu o cifră de afaceri de 9,6 milioane de euro, în creştere cu 25% faţă de anul anterior şi estimăm pentru anul în curs un avans de 30% al businessului”, apreciază Bogdan Badea, şeful eJobs România.
Principalul competitor al eJobs este BestJobs, site-ul administrat de compania BestJobs Recrutare, cu peste 2,5 milioane de CV-uri în baza de date şi afaceri de aproape 6 milioane de euro în 2017, potrivit celor mai recente date de pe site-ul Ministerului de Finanţe. „Pentru noi, 2018 a fost un an în care ne-am concentrat cea mai mare parte a eforturilor pe consolidarea sistemelor şi proceselor interne, cât şi pe construirea unor produse comerciale care să fie cât mai aproape de nevoile clienţilor noştri, o decizie strategică pe care am considerat-o mai importantă decât creşterea cifrei de afaceri pe termen scurt”, explică Dan Puică. El a preluat recent conducerea platformei de recrutare BestJobs de la antreprenorul Călin Fusu, fondatorul site-ului.
Dan Puică estimează că piaţa de recrutare online s-a apropiat anul trecut de o valoare cuprinsă între 40 şi 50 de milioane de euro.
„Piaţa de recrutare din România este estimată la 200 milioane de euro în 2018, dublu faţă de anul de graţie 2008, din care aproximativ 20-25% este reprezentată de recrutarea online”, apreciază Dan Puică.
Pe de altă parte, Bogdan Badea, CEO-ul eJobs, estimează piaţa de recrutare online la valoarea de 20 de milioane de euro, pe când Dragoş Gheban de la Hipo.ro crede că piaţa locală de recrutare online se apropie de 30 de milioane de euro, precizând însă că „jucătorii globali nu raportează rezultatele obţinute pe piaţa din România”.
Catalyst Solutions, compania care administrează site-ul de recrutare Hipo.ro, gestionează o bază de aproape un milion de CV-uri şi a raportat anul trecut afaceri de 2,5 milioane de euro. Businessul Catalyst funcţionează după un model hibrid online-offline, axat pe dezvoltarea de canale de recrutare şi employer branding pentru companiile care vizează candidaţi cu studii superioare. Compania organizează periodic şi târgul de joburi Angajatori de top. „În 2018, pe lângă proiectele derulate sub umbrela Hipo, serviciile nou adăugate au crescut foarte mult ducând veniturile Catalyst Solutions la 2,5 milioane de euro. Anul acesta estimăm o creştere de 25% a businessului”, spune Dragoş Gheban, managing partner în cadrul companiei.
Şi OLX.ro, platforma locală de anunţuri online gestionată de divizia Classifieds din cadrul grupului sud-african Naspers, a decis să intre pe piaţa locală a serviciilor de recrutare online în urmă cu doi ani, odată cu relansarea unei secţiuni dedicate anunţurilor de joburi.
„Modelul de recrutare de pe OLX se bazează pe simplitate şi rapiditate, motiv pentru care aproximativ 70% dintre candidaţi contactează direct angajatorii prin aplicaţie sau telefon. Această simplificare a procesului, care este esenţială în special pentru segmentul blue collars, face ca angajatorii să atragă un segment mare de candidaţi într-un termen foarte scurt, urmând ca apoi să aleagă cea mai bună opţiune”, explică Paul Neagoe, business manager în cadrul OLX, care apreciază că aproape 68.000 de companii au publicat anunţuri pe OLX în primele trei luni ale anului. El a mai spus că, de exemplu, când vine vorba de recrutarea şoferilor, ocupaţie care este şi cea mai căutată în acest moment, un angajator este contactat în medie de 42 candidaţi, iar durata de închidere a anunţului este de numai 18 zile.
Cum evoluează piaţa de recrutare online în regiune
Presiunea mare la nivelul resursei umane se resimte tot mai acut şi în zona Europei Centrale şi de Est, ritmul de creştere al necesarului de angajaţi fiind mult mai mare decât cel al populaţiei din ţări precum Cehia, Germania, Luxemburg, Ungaria, Malta, Austria, Polonia, Suedia sau Regatul Unit. „În Cehia, de exemplu, lipsa de personal competent este estimată la aproximativ 500.000 de persoane în următorii zece ani. Tot în Cehia, 60% dintre angajaţi aşteaptă de la angajatori flexibilitate mai ales în ceea ce priveşte programul de lucru. Ungaria se confruntă şi ea cu o criză de personal, similară cu cea din România, iar în Bulgaria peste 68% dintre angajatori spun că întâmpină dificultăţi în ocuparea locurilor de muncă vacante”, explică Dan Puică, şeful BestJobs. Mergând pe aceeaşi idee, Bogdan Badea, CEO al eJobs România, spune că angajatorii au început să investească masiv în construirea unor branduri puternice, în contextul crizei acute de candidaţi. „Nici în România, nici în regiune nimeni nu-şi mai permite astăzi să piardă oameni buni.”
Din perspectiva lui Paul Neagoe, business manager în cadrul platformei de anunţuri online OLX, piaţa de recrutare online este în creştere atât în România, cât şi în regiune. „Pieţe precum Polonia arată creşteri de peste 20-30% de la an la an, în ciuda unui grad mai avansat de maturitate. Segmentul de blue collars a devenit un driver important al creşterii, datorită accentului pus pe volumul de posturi disponibile şi pe numărul ridicat de candidaţi. OLX Polonia, spre exemplu, este lider detaşat pe piaţa de blue collars locală, arătând o dublare în 2018 faţă de anii precedenţi.”
Procesul de atragere şi de retenţie a angajaţilor, principala macrotendinţă în 2019 din piaţa muncii în România
2019 rămâne sub presiunea lipsei tot mai acute a forţei de muncă, România situându-se pe locul doi în lume în privinţa ponderii angajatorilor care se confruntă cu deficitul de talente, fiind depăşită doar de Japonia, unde 89% dintre angajatori au probleme la ocuparea posturilor vacante. În acelaşi timp, începutul acestui an a adus unele incertitudini în economie, angajatorii devenind mai prudenţi în privinţa politicilor de angajare, mulţi dintre aceştia luând în calcul comasarea unor funcţii sau reducerea cheltuielilor cu beneficiile extrasalariale, potrivit datelor unui studiu realizat de BestJobs.
Pe de altă parte, Bogdan Badea, şeful eJobs România, indică procesul de atragere şi de retenţie a angajaţilor ca principala macro-tendinţă din piaţa muncii în 2019, toate acţiunile concrete prin care se întâmplă acest lucru transformându-se în subtendinţe, fiecare în parte destul de amplă ca importanţă şi resurse antrenate. „Una dintre principalele astfel de tendinţe este legată de employer branding, care a început şi în România să câştige foarte mult teren şi să antreneze echipe şi bugete complexe. Asta înseamnă că, în lupta pentru atragerea şi retenţia talentelor, echipele de HR au început să lucreze umăr la umăr cu echipele de marketing şi comunicare pentru crearea unor strategii de employer branding care să le ajute să-şi transmită mesajul de angajator. Provocarea cea mai mare este să aibă capacitatea de a trece peste mesajele care nu vorbesc candidaţilor şi angajaţilor pe limba lor, care nu sunt autentice, personale şi care sunt născute mai degrabă dintr-un simţ comun al oamenilor de HR sau marketing şi mai puţin din date clare, concrete şi cercetare de piaţă”, explică Bogdan Badea.
Cea de-a doua tendinţă importantă în viziunea şefului eJobs România este legată de flexibilitate, atât din partea angajaţilor, cât şi a angajatorilor.
„Asta poate însemna fie că angajatorii încep tot mai des să ofere angajaţilor program flexibil, fie posibilitatea de a lucra remote sau de a se dezvolta şi în alte departamente decât cele în care s-au angajat. Pentru candidaţi, flexibilitatea se traduce prin deschiderea pe care trebuie să înceapă să o aibă când vine vorba despre orientarea lor profesională, să aibă curajul de a o lua de la capăt dacă jobul sau domeniul în care lucrează nu-i mai mulţumeşte sau simt că nu au făcut alegerea potrivită. Astăzi sunt atât de multe opţiuni de a o lua de la capăt şi de a face o reconversie, indiferent de vârstă şi de experienţa profesională, încât barierele profesionale au devenit aproape inexistente.”
La rândul său, Dragoş Gheban, de la Catalyst Solutions, remarcă faptul că pentru a-şi atinge obiectivele de recrutare, angajatorii au început să comunice pe mai multe paliere, de la flexibilitatea jobului la oportunităţile de dezvoltare în cadrul companiei, oportunităţile internaţionale sau cultura companiei. În ceea ce priveşte metodele de recrutare, pe lângă canalele consacrate, companiile au început să includă în uneltele de recrutare şi reţelele de social media, dintre acestea Instagram, Facebook şi LinkedIn fiind cele mai utilizate în România.
„Utilizarea social media în campaniile de recrutare rămâne totuşi un canal secundar. În continuare, cele mai utilizate metode şi, totodată, canalele care livrează cele mai bune rezultate sunt postarea anunţurilor pe site-urile de joburi, prezenţa în cadrul evenimentelor de recrutare, evenimentele de tip open days, prezenţa în publicaţii dedicate dezvoltării profesionale sau în cadrul evenimentelor de dezvoltare profesională, la care se adaugă recomandările primite din partea propriilor angajaţi”, spune Dragoş Gheban. De remarcat sunt şi eforturile de relocare pe care tot mai multe companii au început să le ia în calcul, aceste tipuri de campanii venind ca un răspuns la problemele existente pe piaţa forţei de muncă.
„În plus, marii angajatori încep să-şi îndrepte tot mai mult atenţia către segmente noi de candidaţi prin importul de forţă de muncă din ţările asiatice, prin relocarea românilor din diaspora atraşi înapoi în ţară cu pachete financiare sau prin educarea directă a candidaţilor încă de pe băncile şcolii, prin crearea de şcoli profesionale sau cursuri de (re)calificare”, concluzionează Paul Neagoe de la OLX.
-
Cum îşi recrutează City Grill angajaţii – Zoe Dobre, director de resurse umane, City Grill Group – VIDEO
„Aş pune pe primul loc programul de recomandări care din câte am reuşit să calculăm aduce între 40-50% din necesarul de angajaţi. Noi avem trei trepte de bonusuri, după o lună, după trei şi după şase, în total vorbim de 750 de lei. Şi noi folosim mediul online, foarte mult, probabil în proporţie de 80% aş spune. Ne facem propriile campanii, am început să investim şi noi foarte mult în partea de employer branding, pentru că City Grill este foarte cunoscut ca şi operator de restaurant, dar mai puţin ca angajator şi cred că avem foarte multe lucruri bune de spus. Facem şi door-to-door pentru că noi am ajuns să ne organizăm propriul transport şi aducem şi oameni din provincie dimineaţa şi îi ducem acasă seara. Aducem oameni de la Videle, Giugiu, Urziceni şi mai nou din Alexandria.
Avem această categorie de personal non-EU. Noi am făcut un pilot anul trecut cu cinci persoane, iar acum ajungem la 100. M-am interesat la mai multe agenţii şi mi-au recomandat ca şi cultură, mai degrabă ca şi naţii, oamenii din Nepal. Provocările nu au fost foarte mari, cred că vor fi mai mari când vor fi un grup. Pentru noi, acum ei sunt o altă categorie de personal, total diferită, pentru ei va trebui să organizăm training, să organizăm cursuri de română, pentru ei va trebui să organizăm un altfel de tip de inducţie. Deci practic vom avea servicii de resurse umane diferite pentru o categorie destul de mare, suntem aproape cât o companie mica cu 100 de muncitori şi probabil că vom ajunge şi la mai mari. Cu investiţii mari, dar cu rezultate mult mai bune, se pare că sunt foarte stabili, nu intră în concediu medical subit, nu-i doare nimic, sunt nişte oameni care muncesc. Au venit să muncească, probabil cum fac şi românii în străinătate.”
Care este rata de concedii medicale, am înţeles că de asta s-a inventat şi bonusul de prezenţă dat de companiile din producţie?
„Nu l-am introdus, eu cred că oamenii sunt plătiţi pentru ceea ce au în job description şi trebuie să înţeleagă acest lucru. N-am făcut o statistică la câţi angajaţi din 1.300 se înbolnăvesc pe lună, încep să îmi fac un sistem de raportare în care să-mi semnalizeze, atunci când se exagerează. Şeful meu are şi o vorbă <bolnav de ziua a şasea>, toţi se îmbolnăvesc sâmbăta. Sunt destul de multe şi unele se remarcă, a vrut să-şi ia concediu, nu s-a putut, iar a doua zi are concediu medical. În principiu mediul online funcţionează foarte bine, provincia încă funcţionează, dar are şi ea anumite dezavantaje legate de oră, de trasee, de aglomeraţie. Am avut situaţii în care din cauza vremii, oamenii n-au ajuns la muncă şi e mult când nu-ţi intră în program 10, 15, 20 de oameni – chiar te dă peste cap rău de tot. Din afara Bucureştiului avem peste 250 de angajaţi. Le asigurăm transportul în fiecare zi. Ei fac naveta pentru că oportunităţile din zonele respective sunt mai mici decât cele din Bucureşti, deşi este totuşi un dezavantaj, pentru că petreci foarte mult timp pe drum, se trezesc foarte de dimineaţă, ajung foarte târziu acasă. La noi se şi lucrează o zi cu o zi, deci practic a doua zi o au acasă, dar oamenii vin şi datorită oportunităţilor din Bucureşti şi a mediului de lucru pentru că totuşi angajatorii din Bucureşti au o altă mentalitate decât cei din Videle sau din Giurgiu. Sunt mai respectaţi, au beneficii, au un loc de muncă stabil. Sunt foarte mulţi care încep businesuri şi se trezesc cu 20-30 de oameni fără job.” -
Cum îşi recrutează McDonald’s angajaţii din România? – Irina Panaite, director de resurse umane McDonald’s România – VIDEO
„Cei mai mulţi candidaţi evident că vin din mediul online, din parteneriatele pe care le avem inclusiv cu colegii de la OLX. Suntem prezenţi pe principalele portaluri de recrutare, însă în această zonă, ne confruntăm ca şi ceilalţi angajatori cu situaţia în care un aplicant îşi depune CV-ul în 20 de locuri şi nu ştii dacă ai fost ales ca angajator. O zonă foarte productivă este aceea a selectării candidaţilor care aplică direct pe site-ul McDonald’s pentru că ştim că ne-au targhetat direct şi că cel puţin până apucăm să avem primul interviu, ei vin către noi. Iar cea mai eficientă cale prin care noi obţinem angajaţi statornici sunt în continuare recomandările interne. Eu sunt angajat McDonald’s în restaurantul X, mă simt foarte bine, mă duc la şcoală sau mă duc în familie sau mă duc în grupul meu de prieteni şi aud pe cineva că vrea să se angajeze. Omul acela povesteşte realitatea aşa cum este, este cel mai bun ambasador pe care putem să-l avem, iar angajările făcute prin recomandările directe sunt cele care au şi cea mai bună eficienţă.”
Le daţi bonus angajaţilor care recomandă pe cineva?
„Este mai mult decât o modă, sigur că îi recompensăm nu doar pentru că aduc angajaţi – este important ca angajaţii respectiv recomandaţi să şi stea o perioadă de timp.”
Cât timp şi câţi bani primesc?
“Trei luni de zile, 300 de lei.”
Ce alte beneficii au angajaţii dumneavoastră?
“Salariul care este la vedere şi-l vedem şi pe site, şi pe anunţul de angajare, bonuri de masă, flexibilitatea programului de lucru, au foarte multe concursuri interne cu care îşi pot spori veniturile, o posibilitate de a achiziţiona produse cu 50% din preţ, iar dacă lucrezi în turele de noapte, masa este gratuită. O zonă foarte importantă pentru angajaţii studenţi, dincolo de program este faptul că în fiecare an îi susţinem cu burse de studiu. Avem colegi cu care ne-am întâlnit patru ani de zile pentru că erau nu doar cei mai buni la serviciu, dar aveau şi nişte note absolut extraordinare. Pentru un tânăr care este la program chiar şi de opt ore – unii dintre ei – care se ducea şi la şcoală şi veneau cu medie de peste nouă, e absolut admirabil. În fiecare primăvara, aprilie, mai, organizăm bursele pentru cei mai buni angajaţi studenţi şi să ştiţi că este foarte important pentru ei şi aşa cum v-am spus unii dintre colegi, patru ani la rând i-am avut pe podium, i-am avut felicitaţi, practic şi-au susţinut şcoala prin bursele pe care le-au luat de la serviciu, dar absolut pe meritul lor şi pe munca lor extraordinară.”
-
Grupul Continental vrea să recruteze cel puţin 1.000 de noi angajaţi în 2019 şi va realiza investiţii de 240 mil. euro
Grupul Continental, cel mai mare producător de componente auto din România, a majorat planul investiţional pentru piaţa locală, de la 180 mil. euro, cât anunţa la finalul anului trecut, la circa 240 mil. euro în 2019, pe măsură ce diviziile de cercetare şi dezvoltare alături de cea de componente electronice se vor extinde.