BusinessMagazin

Tag: piata muncii

  • Startup-urile revin în forţă pe piaţa muncii: peste 4.000 de companii au făcut angajări în primele şase luni, în creştere cu 52% faţă de 2020.

    Peste 4.000 de startup-uri au fost în căutare de candidaţi în primele şase luni ale acestui an, depăşind cifrele aferente perioadei similare din 2020 cu 52%, în contextul în care piaţa muncii a redevenit efervescentă, iar recrutorii nu se mai confruntă, ca anul trecut, cu un exces de aplicanţi, ci, dimpotrivă, în unele domenii, chiar cu o lipsă acută de oameni dispuşi să-şi schimbe locul de muncă, notează o analiză a platformei de recrutare eJobs România.

    ”Foarte multe companii mici, nou înfiinţate au fost nevoite să lucreze, în ultimul an, la capacitate minimă, astfel încât să păstreze o structură cât mai eficientă a costurilor. Iar asta s-a văzut în volumul de angajări pe care l-au făcut. În aceste condiţii, faptul că peste 4.000 de business-uri au făcut cel puţin o angajare din ianuarie până în iunie spune mult nu doar despre încrederea pe care o au antreprenorii în revenirea economiei, ci şi despre faptul că activitatea lor se desfăşoară, din nou, în parametri normali sau chiar la o viteză mai mare decât înainte de 2020”, explică Bogdan Badea, CEO eJobs România.

    Datele eJobs arată că din ianuarie până în iunie, startup-urile au scos în piaţă 26.000 de joburi, iar luna mai a fost cea mai bogată în opţiuni pentru candidaţi, cu peste 7.200 de locuri de muncă disponibile pe platformă.

    Pe segmente de business, 15% din numărul total de joburi postate de angajatorii de tip startup în S1/2021 au fost în prestări servicii, 12,5% ale celor din retail, alte 12% pentru construcţii. Industria alimentară, IT / telecom, transport / logistică şi turism / HoReCa au fost alte domenii în care companiile înfiinţate în ultimii doi ani şi cu mai puţin de 50 de angajaţi au căutat candidaţi.

    ”Studiile pe care le-am făcut anul trecut ne arătau o scădere dramatică a încrederii candidaţilor în angajatorii mici şi în companiile antreprenoriale, pe care le asociau cu un anumit nivel de volatilitate şi care, aparent, nu ofereau garanţia unui job stabil, pe termen lung, aşa cum o făceau multinaţionalele. Iar asta s-a reflectat imediat în numărul lunar de aplicări pe care le atrăgeau. Anul acesta pare că vedem o ”reabilitare” a capitalui de încredere de care se bucură angajatorii mai mici: au înregistrat, cumulat, din ianuarie şi până în iunie aproape 800.000 de aplicări versus 450.000, în aceeaşi perioadă din 2020”, adaugă Bogdan Badea.

    Cu toate acestea, companiile noi au acum o competiţie mult mai dură pe piaţa muncii din partea multinaţionalelor, dar şi din partea angajatorilor din afara ţării. Atât unii, cât şi ceilalţi au crescut exponenţial numărul de joburi disponibile în ultimele luni, ajungând până la 33.000 de poziţii noi pe lună.

    Potrivit eJobs, în acest moment, peste 34.000 de locuri de muncă pentru Romania şi străinătate sunt disponibile pe platfomă, iar pentru acestea sunt înregistrate, lunar, între 1,1 şi 1,5 milioane de aplicări de la peste 120.000 de aplicanţi care îşi caută activ un loc de muncă.

  • Pandemia a crescut nevoia de libertate a angajaţilor. Viitorul pieţei muncii va fi caracterizat de munca flexibilă şi de un spaţiu de lucru reconfigurat

    ♦ Bogdan Gabor, Lugera: „Vom ieşi din pandemie cu un mediu de lucru schimbat, în care lucrul la distanţă va fi tot mai mult o practică“ ♦ Sorina Donisa, APT: „Companiile au devenit mai flexibile şi în proporţie de 35% sunt dispuse ca în următoarele 12 luni angajaţii lor să lucreze chiar peste 4 zile de la domiciliu“ ♦ Oana Tufăroiu, Humangest România şi IHM Total Consult: ”Pe măsură ce vor înţelege că productivitatea crescută din work from home a fost doar o fata morgana, angajaţii vor ajunge să aprecieze tot mai mult munca de la birou“ ♦ Cătălin Ilie, Professional: „Spaţiile de lucru de la birou vor fi reconfigurate şi adaptate sistemului de lucru hibrid.”

    Nevoia de libertate care se manifesta de câţiva ani în rândul angajaţilor a crescut şi mai mult în perioada pandemiei, iar după pandemie viitorul pieţei muncii va fi caracterizat de munca flexibilă şi de un spaţiu de lucru reconfigurat, cred reprezentanţii companiilor membre ale Asociaţiei Furnizorilor de Servicii de Resurse Umane (AFSRU).

    „Vom ieşi din pandemie cu un mediu de lucru schimbat, în care lucrul la distanţă va fi tot mai mult o practică. Oamenii vor trece la o nouă etapă de gestionare a muncii, bazată pe încredere şi rezultate şi nu vor dori revină la cultura condicii de prezenţă. Ne aşteptăm ca majoritatea organizaţiilor să adopte sisteme hibride, în care oamenii vin la birou două sau trei zile pe săptămână şi, în rest, lucrează de acasă sau din alte spaţii“, spune Bogdan Gabor, preşedinte AFSRU şi country manager Lugera & Makler România. 

    Sorina Donisa, CEO al companiei de recrutare APT Resources & Services, afirmă că în următoarele 12 luni candidaţii se aşteaptă să lucreze de acasă pentru o zi sau două pe săptămână, iar circa 35% dintre companii sunt dispuse să îşi lase angajaţii să lucreze chiar mai mult de patru zile de acasă. „Pe baza studiului realizat de APT Prohuman în perioada martie – aprilie 2021, ni se confirmă că munca în sistem hibrid va deveni cel mai frecvent întâlnit model de lucru, binenţeles pentru tipurile de joburi care pot fi desfăşurate de la distanţă. (…) În următoarele 12 luni candidaţii se aşteaptă să lucreze cu o frecvenţă de muncă de la domiciliu de 1-2 zile săptămână. Comparativ acestor aşteptări, companiile au devenit mai flexibile şi în proporţie de 35% sunt dispuse ca în următoarele 12 luni angajaţii lor să lucreze chiar peste 4 zile de la domiciliu”, spune Sorina Donisa.  

    Oana Tufăroiu, managing director al companiilor Humangest România şi IHM Total Consult, crede că varianta de lucru hibrid va rămâne o constantă, însă angajaţii vor aprecia mai mult lucrul de la birou.

    „Numărul celor care lucrează de la distanţă va înregistra în continuare creşteri, însă, pe măsură ce vor înţelege că productivitatea crescută din work from home a fost doar o fata morgana, angajaţii vor ajunge să aprecieze tot mai mult munca de la birou. În plus, nu trebuie să uităm că sănătatea noastră depinde de mobilitate şi că suntem în esenţă fiinţe sociale. Oricât de bine ne este acasă, interacţiunea cu colegii ne lipseşte”, crede ea.

    Cătălin Ilie, HR account manager în cadrul companiei de resurse umane Professional, este de părere că mediul de lucru va fi schimbat după perioada pandemie, însă în contextul actual este destul de dificil de descris cum va arăta acesta.

    „Putem spune ca principalul element se va reflecta prin prisma lucrului de acasă. Cel mai probabil vor exista companii care vor păstra această modalitate de lucru, însă majoritatea va implementa un sistem de lucru hibrid, care să îmbine lucrul de acasă cu cel de la birou. (…) În plus, ne aşteptăm la schimbări în ceea ce priveşte cultura organizaţională, ce se vor manifesta prin încercarea de a crea un mediu de lucru care să pună şi mai mult accent pe work-life balance, programe de wellbeing personalizate pentru angajaţi, timp de lucru flexibil şi crearea unui climat care să se concentreze mai mult asupra individului şi preocupările personale ale acestuia. Tot din acest punct de vedere anticipăm faptul că spaţiile de lucru de la birou vor fi reconfigurate şi adaptate sistemului de lucru hibrid”, a declarat el.

    Mediul de lucru de după pandemie va fi cu siguranţa mai permisiv referitor la prezenţa la birou, afirmă şi Paula Rus, Romania operations manager în cadrul grupului Adecco.

    ”Digitalizarea corelată cu infrastructura bună din telecom şi conexiunea performantă la internet au făcut ca prezenţa la birou să devină opţională pentru multe locuri de muncă din România. Flexibilitatea, productivitatea, eficienţa sunt repere importante care modelează deja perspectiva mediului de lucru, mai curând ca maturizare nu doar ca schimbare, prin responsabilizarea tuturor părţilor implicate: angajat, angajator şi instituţiile statului”, a spus oficialul Adecco.

    Raluca Săftoiu, specialist în resurse umane în cadru comaniei Best Personal Services consideră că majoritatea companiilor vor continua să îşi îmbunătăţească politicile care vizează lucrul de acasă şi programul de lucru.

    ”Viaţa la serviciu ni se va schimba pentru totdeauna, iar munca în spaţii deschise s-ar putea să rămână doar o amintire. Schimbările cele mai importante trebuie făcute însă la nivel personal. (…) Ne aşteptăm ca deplasările în interes de serviciu să fie reduse semnificativ, iar videoconferinţele, care şi-au dovedit eficienţa în această perioadă să rămână modalitatea preferată pentru organizarea întâlnirilor”, a concluzionat ea.

    Bogdan Gabor, Lugera: Ne aşteptăm ca majoritatea organizaţiilor să adopte sisteme hibride, în care oamenii vin la birou două sau trei zile pe săptămână şi, în rest, lucrează de acasă sau din alte spaţii.

  • Cifra săptămânii 31 mai – 06 iunie 2021

  • Cum trebuie sã arate CV-ul viitorului. Ce abilitãti trebuie sã aibã candidatii pe lângã cele care sunt cerute acum si ce rol va mai avea educaţia în carierele viitoare?

    Mai multă educaţie nu înseamnă automat un loc de muncă bun, iar candidaţii joburilor din viitor vor avea nevoie nu doar de abilităţi academice fundamentate pe cunoaştere, ci şi de curiozitate, creativitate, empatie, gândire antreprenorială şi rezistenţă. Ce rol va mai avea educaţia în carierele viitoare?

    De la vârsta de 10 ani îmi doream să ajung în Statele Unite ale Americii, pentru a trăi visul american. După absolvirea Universităţii de Construcţii din Bucureşti (Facultatea de Echipament Tehnologic), cu diplomă în Inginerie Mecanică, mă aflam la răscruce de drumuri: să rămân în România sau să îmi asum riscul uriaş de a pleca acolo unde visam?”, îşi începe povestea Adriana Al-Mayahi, specialist senior în Controlul Producţiei în cadrul Raytheon Missiles & Defense, divizie a companiei americane Raytheon Technologies, una din cele mai cunoscute companii globale din industria apărării.

    Tocmai ce primise o ofertă să lucreze pentru o companie care se ocupa cu distribuţia de gaz în Bucureşti, dar simţea că trebuie să îşi îndeplinească dorinţa din copilărie. „Când s-a ivit oportunitatea să plec în America, am fost atât de încântată, încât nu-mi venea să cred că e real ce mi se întâmpla. Imediat ce am ajuns la New York am început să-mi caut un job, dar am întâmpinat multe obstacole, pentru că nu aveam încă multă experienţă de lucru, dar şi pentru că accentul meu nu-mi era de prea mare ajutor.

    Totuşi, după nenumărate joburi la care am aplicat, fără să am succes, am fost sunată de o companie din Boston pentru un interviu şi aşa am primit prima mea ofertă de job ca inginer entry level”, povesteşte ea. După un an în poziţia de inginer mecanic entry level, a fost promovată ca asistent de achiziţii, iar după alţi doi ani a ajuns într-o poziţie de management, una în care era responsabilă de controlul producţiei. „Cred cu tărie că diploma mea de inginer mecanic din România m-a ajutat cu adevărat în drumul spre poziţia de manager de achiziţii, deschizându-mi calea către o carieră de 20 de ani în achiziţii şi relaţii cu furnizorii interni şi externi.

    Totuşi, simţeam că abilităţile mele depăşeau cumva poziţia pe care o ocupam şi eram convinsă că aş putea să le găsesc o întrebuinţare mai bună într-un alt rol de conducere. Astfel, am început să aplic pentru corporaţii mai mari, una dintre ele fiind chiar Raytheon”, spune Adriana Al-Mayahi.

    După aproape cinci ani în care a aplicat constant la joburi din departamentul de achiziţii din cadrul Raytheon, a primit o ofertă ca specialist senior în Controlul Producţiei, în departamentul de Fabricare a Elementelor Metalice. „Am fost încrezătoare că pregătirea mea şi experienţa anterioară în domeniul achiziţiilor mă recomandau pentru această poziţie. Învăţasem să am încredere în mine şi în abilităţile mele şi să nu mă las descurajată de un răspuns negativ. Am continuat să aplic la Raytheon în toţi aceşti ani pentru că simţeam că aici este locul în care puteam evolua şi unde puteam contribui”, spune Adriana Al-Mayahi.

    Adriana Al-Mayahi, românca ce lucrează la Raytheon, una din cele mai cunoscute companii globale din industria apărării:„Cred cu tărie că diploma mea de inginer mecanic din România m-a ajutat cu adevărat în drumul spre poziţia de manager de achiziţii, deschizându-mi calea către o carieră de 20 de ani în achiziţii şi relaţii cu furnizorii interni şi externi.”

    Exemplul Adrianei Al-Mayahi este relevant pentru potenţialul dezvoltării unei cariere în care educaţia, pregătirea în domeniu, visele şi pasiunea sunt ingrediente ale succesului. Având aceşti piloni în vedere, începând cu ianuarie 2021, în parteneriat cu asociaţia educaţională Şcoala de Valori, Raytheon Missiles and Defense a lansat programul „CreŞTEM Viitor” – un proiect de pregătire gratuită pentru examenul de Bacalaureat din această vară, dedicat liceenilor din medii defavorizate din România, care să-i ajute să promoveze probele de BAC la materiile STEM (ştiinţă, informatică, matematică, fizică, chimie). „Fiecare carieră are anumite caracteristici, necesită o serie de cunoştinţe, valori, abilităţi şi aptitudini necesare sau dorite, care sunt esenţiale pentru a obţine succesul, indiferent dacă tinerii vor să fie angajaţi, liber profesionişti sau antreprenori. Cunoaşterea reprezintă înţelegerea teoretică a diferitelor subiecte, dar pentru a-şi fundamenta educaţia va deveni extrem de important să reflecteze, să iniţieze schimburi de experienţă şi idei cu alţi oameni – profesionişti din domeniile de interes, precum şi să aplice în realitate ceea ce învaţă, chiar dacă e predictibil că vor eşua. Doar aşa vor creşte şi se vor putea pregăti pentru job-urile pe care chiar ei le vor inventa”, crede Silvia Bogdan, preşedinte al organizaţiei educaţionale Şcoala de Valori. Viitorul muncii este influenţat de câteva tendinţe cheie, care analizate ne ajută să înţelegem ce fel de abilităţi vor fi necesare într-o piaţă a muncii aflată în tranziţie, de la digitalizare, la personalizare, crede ea. „Odată cu aceste tendinţe, schimbarea de paradigmă a societăţii contemporane corelează cu ideea conform căreia cariera nu priveşte doar locul de muncă, ci întreaga viaţă a unei persoane. Tinerii de azi nu doar că au, în medie, un nivel mai înalt de calificare decât oricare dintre generaţiile anterioare, dar adesea intră în piaţa muncii cu mai mulţi ani de şcoală decât părinţii sau bunicii lor.” Totodată, tinerii de astăzi au o educaţie globală şi acces la extrem de multă informaţie. Cu toate astea, în ciuda completării unui număr fără precedent de ani de educaţie formală, ei continuă să se lupte pentru intrarea pe piaţa muncii, într-un context în care în era hiperdigitalizată există o mare fractură între ceea ce tinerii învaţă la şcoală şi la facultate şi ceea ce au nevoie pentru a performa în domeniu sau pentru a obţine succesul în vieţile lor. „Faptul că avem mulţi absolvenţi licenţiaţi sau masteranzi şomeri, iar angajatorii susţin că nu pot găsi oameni cu abilităţile de care au nevoie pe lanţul valoric, arată că mai multă educaţie nu înseamnă automat şi locuri de muncă mai atractive sau o viaţă îndestulătoare. Din păcate, pentru mulţi tineri, succesul academic s-a dovedit a fi un mijloc insuficient de asigurare a unei tranziţii echilibrate către un loc de muncă pe măsura aşteptărilor şi a potenţialului personal. În plus, mai multă educaţie ca oricând face ca tinerii să fie nevoiţi să decidă cu privire la parcursul lor academic şi de carieră, uneori cu investiţii din ce în ce mai dificil de gestionat, pentru că tehnologia schimbă funcţionarea lumii”, a explicat Silvia Bogdan. Ea crede că, înainte de a se îndrepta spre un domeniu anume, tinerii ar putea afla, cât mai din timp, poate chiar de pe băncile şcolii gimnaziale, care le sunt pasiunile, ce fel de abilităţi au şi cum pot ele fi corelate cu profesiile sau ocupaţiile viitoare. „Abilităţile sau calităţile personale – spirituale, fizice, mentale, emoţionale, sociale şi profesionale – ne fac eligibili pentru o viaţă productivă, de succes şi împlinită. Profesia este forma specializată de manifestare a ocupaţiei prin care ne putem valorifica potenţialul de care dispunem, la un moment dat. În societatea actuală, profesia este văzută ca un mod de viaţă, are un rol social şi tinde să ne ocupe timp, nu doar profesional, ci şi personal. De aceea, ideal ar fi ca profesia pe care ne-o alegem să se potrivească cu abilităţile pe care le avem sau pe care le putem îmbunătăţi şi, dacă este posibil, cu pasiunile care ne fac viaţa mai plăcută.” Acum este mai important ca niciodată ca tinerii să-şi dezvolte abilitatea de a decoda cantităţi de informaţii uriaşe şi variate şi a le traduce din concepte abstracte şi a face conexiuni rapide, este timpul ca ei să înveţe cum să filtreze informaţia în funcţie de importanţa acesteia şi să creeze căi facile pentru a-şi folosi la maximum resursele cognitive.

    Silvia Bogdan, preşedinte al organizaţiei educaţionale Şcoala de Valori:„Faptul că avem mulţi absolvenţi licenţiaţi sau masteranzi şomeri, iar angajatorii susţin că nu pot găsi oameni cu abilităţile de care au nevoie pe lanţul valoric, arată că mai multă educaţie nu înseamnă automat şi locuri de muncă mai atractive sau o viaţă îndestulătoare. Din păcate, pentru mulţi tineri, succesul academic s-a dovedit a fi un mijloc insuficient de asigurare a unei tranziţii echilibrate către un loc de muncă pe măsura aşteptărilor şi a potenţialului personal.”

    „Este foarte clar că nu ştim cum va evolua piaţa muncii cu exactitate, dar ştim sigur că, pentru a reuşi atât la nivel personal, cât şi în echipă, este nevoie de colaborare intergeneraţională, de comunicare eficientă, leadership individual şi focus pe rezultate comune. Piaţa muncii se automatizează cu o viteză intergalactică, motiv pentru care cred că tinerii au nevoie de suport prin facilitarea de cunoştinţe care să dea sens lumii proprii şi să-i determine să facă alegeri asumate, atât personale, cât şi de carieră”, explică Silvia Bogdan. Candidaţii la joburile viitorului necesită nu doar abilităţi academice fundamentate pe cunoaştere, dar şi curiozitate, creativitate, empatie, gândire antreprenorială şi rezilienţă, afirmă ea. „Ei au nevoie de încredere şi de hotărâre în conceperea propriilor viziuni asupra viitorului, precum şi determinare în luarea unor decizii relevante pentru viitor. Timpul şi energia pe care tinerii le vor dedica pentru a învăţa mai mult şi mai mult îi vor aduce mai aproape de o viaţă cu sens. Rezilienţa personală, gândirea progresistă şi determinarea pentru depăşirea potenţialului sunt apanajul oricărui tânăr care doreşte să reuşească în viaţă”, concluzionează preşedintele organizaţiei Şcoala de Valori.

    Şcoala de Valori este o organizaţie nonguvernamentală care implementează în programe educaţia centrată pe valori, un model educaţional ce implică dezvoltarea de competenţe împărţite pe patru arii: dezvoltarea caracterului, explorarea personalităţii, implicare civică şi wellbeing. În 2020, a ajuns la peste 24.000 de elevi şi 6.000 de profesori de pe întreg teritoriul ţării, dintre care 542 de tineri din zone şi familii defavorizate. În prezent, organizaţia dezvoltă patru programe educaţionale naţionale: Adoptă un Liceu, Excepţionalii, Laboratorul de Cariere şi Arcademia

  • Ministrul Educaţiei, Sorin Cîmpeanu: Competenţele informale şi nonformale trebuie să fie certificate şi recunoscute pe piaţa muncii. În sistemul de educaţie din România ne-a lipsit coerenţa

    Competenţele informale şi nonformale trebuie să fie certificate şi recunoscute pe piaţa muncii, crede ministrul Educaţiei, Sorin Cîmpeanu.

    ”Competenţele informale şi nonformale trebuie să fie certificate şi recunoscute pe piaţa muncii, alături de competenţele formale. Sistemul de educaţie din România şi toate sistemele de educaţie au această problemă, cea a dezvoltării insuficiente a mecanismelor de dezvoltare şi certificare a competenţelor nonformale. Mă refer aici la competenţe dobândite prin experienţa de la locul de muncă, precum capacitatea de lucru în echipă, de capacitatea de a gestiona proiecte, de iniţiativă, de responsabilitate. (…) Sistemul de educaţie ar trebui să aibă mecanisme de monitorizare a nevoilor angajatorilor, de anticipare a acestor nevoi de formare, în parteneriat cu angajatorii”, a declarat Sorin Cîmpeanu în cadrul dezbaterii “Viitorul educaţiei şi al muncii în era 4.0. Ce ne rezervă viitorul?”, organizată de PwC România.

    Cîmpeanu spune că sistemului de educaţie din România i-a lipsit coerenţa, iar această problemă trebuie remediată pentru ca sistemul de educaţie să se adapteze la cerinţele pieţei muncii din viitor.

    „În sistemul de educaţie trebuie consecvenţă şi coerenţă, iar în sistemul de educaţie din România ne-a lipsit coerenţa. Este un lucru care trebuie remediat pentru că OECD spune că 14% dintre joburi ”riscă” să meargă pronunţat, dacă nu total, spre automatizare, în timp ce 32% dintre meserii vor suferi schimbări radicale.”

    Despre învăţământul în perioada pandemiei Cîmpeanu crede că niciun sistem de educaţie din lume nu a fost pregătit, iar acum trebuie să ne concentrăm pe recuperarea materiei pierdute în această perioadă.

    ”Niciun sistem de educaţie din lume nu a fost pregătit pentru aşa ceva, nimeni nu a făcut faţă perfect. Sunt pierderi, iar pierderile trebuie recuperate. Sistemele de educaţie din toată lumea sunt sisteme inerţiale. În România, avem 3 milioane de elevi, 550.000 de studenţi şi 350.000 de angajaţi în sistemul de educaţie. Dincolo de dimensiunea foarte mare, inerţia specifică este generată de faptul că deciziile corecte din educaţie îşi văd efectele în o perioadă de timp cel puţin medie”, a concluzionat Sorin Cîmpeanu.

     

     

  • Se apropie sfârşitul erei în care oamenii de la Resurse Umane aleg candidaţii pentru interviuri? Cum îşi fac loc în departamentele de HR recrutorii digitali

    Dacă în prezent un candidat aflat în căutarea unui loc de muncă poate fi adăugat sau scos de pe lista scurtă în funcţie de o privire subiectivă sau critică a specialistului din departamentul de HR, pe viitor acest risc, în unele cazuri, sau avantaj, în altele, e posibil să dispară, şi asta pentru că România se aliniază încet, dar sigur, tendinţei de digitalizare a departamentelor de resurse umane. Deja, în mai multe industrii din piaţa locală, companiile cu mii de angajaţi folosesc în primele etape ale recrutării chatboţi care triază candidaţii cu un obiectivism setat din fabrică.

    Irina Tache, SAP Success Factors Sales Executive pentru SAP Romania, Bulgaria şi pentru Balcanii de Vest, spune că recrutarea digitală oferă, în primul rând, şanse mai mari de succes în ceea ce ţine de angajarea celor mai potriviţi candidaţi pentru un rol specific. „Printre avantajele unei astfel de soluţii se numără posibilitatea de a viza un public mai mare, precum şi gestionarea unui volum mai mare de candidaţi.

    Totodată, putem obţine rezultate mult mai rapide – de exemplu, un candidat care aplică dimineaţa poate fi intervievat până la finele zilei. În procesul de recrutare, chatboţii generează conversii mai rapide, economii de timp, rapiditate în angajare, iar candidatul nu trebuie să aştepte niciodată pentru un răspuns, factor important atunci când vine vorba de experienţa candidaţilor.” Pe de altă parte, companiile caută să furnizeze şi să transmită în timpul procesului de recrutare o parte din cultura lor organizaţională. De multe ori, acest lucru poate fi livrat doar printr-o implicare umană, multe studii arătând, de altfel, faptul că AI nu va putea înlocui recrutorii prea curând, notează ea. Alte dezavantaje frecvent discutate sunt situaţiile în care companiile pot obţine cu uşurinţă o imagine greşită a unui candidat după ce i-au evaluat prezenţa pe reţelele sociale.

    În opinia lui Dan Cătană, HR Business Partner al companiei Connections, un avantaj important al unui astfel de ecosistem folosit de companii în procesul de recrutare este nivelul ridicat de productivitate şi de optimizare. „Ajută foarte mult în partea de screening (preselecţie), deoarece mulţi dintre aplicanţi nu sunt calificaţi pentru rolul respectiv şi trebuie triaţi. Iar aici un HR bot poate să ajute la preselecţie utilizând câteva întrebări pentru a determina cât de potriviţi sunt anumiţi candidaţi pentru un anume rol. Există într-adevăr şi chatboţi care intervievează candidaţii şi îi trimit mai apoi direct către angajator.

    Pe lângă partea de recrutare, un astfel de chatbot poate ajuta şi în procesul de integrare a noilor angajaţi imediat după angajare.” Evident, există şi limitări ale chatboţilor, spune el, cum ar fi faptul că nu au personalitate şi nu pot sesiza nuanţe cum ar fi sarcasmul sau umorul, sunt foarte liniari şi nu pot răspunde la întrebări abstracte. Din rândul dezavantajelor, Cătană mai enumeră: lipsa unui buget adecvat pentru realizarea unei soluţii de calitate şi o posibilă rezistenţă la schimbare.

    Dan Cătană, HR Business Partner, Connections

    „Pot fi soluţii căror implementare poate avea un cost de câteva mii de euro, aici putem discuta de soluţii adresate unor procese de business relativ simple din punctul de vedere al automatizarii, însă putem discuta şi de implementări care necesită integrări cu tehnologii inteligente de ML (Machine Learning – n. red.) şi care pot ajunge la costuri de zeci, sute de mii de euro.”

    La rândul său, Mihai Găvan, HMC Global Sales Director TotalSoft, spune că printre avantaje se numără şi generarea unui impuls către o cultură organizaţională predispusă la inovaţie. Cu toate acestea, „deşi avantajele sunt net superioare, unul dintre dezavantajele pe care le putem menţiona este comunicarea limitată cu factorul uman. Totodată, adoptarea acestora determină costuri crescute, un impediment uneori pentru companiile mici. Mai mult, preluarea sarcinilor echipei de resurse umane poate limita activitatea clasică din HR, prin reducerea acesteia.” Potrivit lui, chatboţii pot fi folosiţi în fazele de selecţie şi recrutare, de la etapa de identificare a candidaţilor cu competenţe potrivite, până la interviurile face-to-face.

    „Ca şi tip de tehnologii, în piaţa locală se folosesc cu preponderenţă cele tip RPA şi chatboţi (AI şi Machine Learning)”, spune Dan Cătană de la Connections. Un exemplu concret al modului în care chatboţii sunt folosiţi în HR, oferit de el, este abilitatea acestora de a evalua codul scris de un programator, precum şi aptitudinea acestuia, dându-i la final un scor de calitate.

     

    Cât costă obiectivitatea?

    Potrivit lui Cătană, costurile pentru implementarea unei astfel de tehnologii pot ajunge  de la câteva mii de euro, vorbind aici de soluţii adresate unor procese de business relativ simple din punctul de vedere al automatizării, dar care pot ajunge la costuri de zeci, sute de mii de euro, pentru implementări care necesită integrări cu tehnologii inteligente de ML (Machine Learning – n. red.), cu un grad mare de complexitate, care implică atât dezvoltare de RPA propriu-zisă, dar şi componente ce implică dezvoltare software custom. În ceea ce priveşte compania Connections, Cătană spune că pentru a răspunde cererii tot mai mari venite din piaţă, „în curând vom avea şi un produs dedicat proceselor de HR admin şi recrutare care va genera beneficii semnificative clienţilor în termeni de reducere costuri, timp, eliminare erori. Printr-un abonament de câteva sute de euro, companiile îşi pot automatiza procese şi operaţiuni cheie.” 

    Citând un studiu realizat de Fortune Business Insights, Irina Tache spune că trecerea la cloud şi mobil reprezintă principalul motor pentru investiţiile în zona de recrutare, în următoarele 12-18 luni. „Clienţii recunosc avantajele tehnologiei cloud, care elimină implementările/procesele dificile, reduc dependenţa de IT şi accesează cele mai bune practici şi capabilităţi. În ciuda avantajelor sistemelor digitale, unele companii nu iau în calcul adoptarea unor astfel de soluţii. Motivele sunt multiple: reticenţa în adoptarea tehnologiei înainte de a proiecta corect procesul, care ar trebui încorporat şi digitalizat, o cultură organizaţională care nu este orientată spre digitalizare, costurile, care par crescute în primă fază, lipsa competenţelor digitale ale angajaţilor implicaţi în respectivele procese şi clasica rezistenţă la schimbare. În ultima vreme însă, Irina Tache spune că în România „companii din toate industriile, verticalele, zonele geografice şi dimensiunile încep să recurgă la recrutori virtuali, în special organizaţiile cu fluctuaţie mare de personal”. În plan local, organizaţiile care apelează cu preponderenţă la astfel de procese sunt cele „unde există şi un volum considerabil de activitate la nivelul recrutării de personal calificat” (Dan Cătană, Connections), „şi care au un număr mare de poziţii deschise, peste 100 angajări/an” (Irina Tache, SAP). Ca domenii, cele mai multe vin din zona IT&C, Retail, Servicii BPO, farma, telecom şi banking. Un lucru este cert. „Într-o piaţă în care forţa de muncă este în continuă scădere, utilizarea unei astfel de tehnologii poate face diferenţa (…) iar aceia (companiile care implementează astfel de soluţii – n. red.) se evidenţiază clar faţă de competiţie”, spune Mihai Găvan.

    Irina Tache, SAP Success Factors Sales Executive, SAP Romania, Bulgaria and West Balkans

    „În România, companii din toate industriile, verticalele, zonele geografice şi dimensiunile încep să recurgă la recrutori virtuali, în special organizaţiile cu fluctuaţie mare de personal.”

    Un trend ireversibil

    Când vine vorba de comparaţia cu alte state europene la capitolul digitalizare a departamentelor de HR, Cătană subliniază în primul rând faptul că România ocupă, potrivit Indicelui economiei şi societăţii digitale (DESI) al Comisiei Europene publicat în data de 11 iunie 2020, locul 26 în UE la digitalizare. „Indicele monitorizează performanţa digitală globală din Europa şi urmăreşte progresele înregistrate de ţările UE în ceea ce priveşte competitivitatea digitală. Suntem puţin peste ultimele două poziţii, ocupate de Bulgaria şi Grecia. Finlanda, Suedia, Danemarca şi Ţările de Jos sunt liderii la nivelul UE în ceea ce priveşte performanţa globală în domeniul digital. Aceste ţări sunt urmate de Malta, Irlanda şi Estonia. Indicele internaţional al economiei şi societăţii digitale (I-DESI) arată că ţările din UE care au cele mai bune performanţe digitale sunt lideri şi pe plan mondial. Extrapolând putem afirma acelaşi lucru şi în priviniţa utilizării AI în procesul de recrutare. În România suntem la început de drum din acest punct de vedere.”. În ciuda acestui lucru, businessurile din industria locală devin conştiente de beneficiile adoptării modelelor digitale. Citând datele studiului „Barometrul digitalizării 2020” realizat de
    Valoria în colaborare cu Doingbusiness.ro, reprezentantul Connections spune că 70% dintre companiile de Telecomunicaţii, 58% dintre cele de IT şi 42% dintre cele din industria de servicii financiar-bancare spun că modelele digitale de business au schimbat în foarte mare măsură industriile din care fac parte.

    Şi Mihai Găvan (Total Soft) spune că, în comparaţie cu statele vest-europene, unde anumite studii anunţă deja că 50% dintre angajaţi folosesc o formă de AI la muncă, România nu este la acest nivel, însă trendul de creştere este vizibil şi pe plan local, unde cel mai des întâlnită soluţie e reprezentată de chatboţi. „Piaţa a evoluat, chiar dacă în România avem creştere mai lentă decât în statele vestice. Totuşi, pandemia a accelerat şi forţat digitalizarea proceselor de resurse umane, inclusiv a procesului de recrutare. Suntem de părere că acest trend se va menţine, fiind ireversibil. Treptat, tehnologiile vor îngloba programele de training prin personalizarea drumului de dezvoltare personală, analiza datelor de HR şi predicţii privind potenţialul angajaţilor, engagement, risc de plecare etc., care ar putea ajuta implementarea unor politici de HR potrivite.”

    La rândul său, Irina Tache, SAP, susţine că odată cu apariţia crizei sanitare a observat că a fost demarat un proces de digitalizare «forţată» a zonei de HR, recrutarea fiind un proces permanent în cadrul departamentului de resurse umane. „Economia trece în prezent printr-o situaţie fără precedent, fiind nevoie de o abordare inovatoare a recrutării. Companiile din sectoare precum sănătate şi retail angajează mai mult ca niciodată, pe fondul creşterii istorice ale cererii. Numărul de candidaţi din unele sectoare este brusc mai mare decât a fost timp de decenii, punând presiune pe organizaţiile care trebuie să analizeze mai mulţi candidaţi pentru a-i identifica pe cei potriviţi. Astfel, proiectarea unei strategii de recrutare care să funcţioneze într-o mare varietate de situaţii este esenţială, una dintre cele mai reprezentative schimbări care afectează diverse tipuri de companii fiind mutarea activităţii în online.”

     

    Economii pe termen lung

    Dan Cătană (Connections) este de părere că decizia de a adopta o astfel de tehnologie de automatizare inteligentă poate genera reducerea costurilor atât în urma preluării de către roboţi şi aplicaţii a muncii repetitive şi cu volum mare de tranzacţii din cadrul unor procese de business core sau non-core dar şi prin eliminarea erorii umane care, la rigoare, poate fi cuantificată în resurse economisite. „O eroare în procese din departamentul financiar poate avea consecinţe majore în privinţa unui posibil prejudiciu, la fel, în privinţa unor procese de recrutare ce privesc protecţia datelor, HR admin sau calcul salarial, erorile în prelucrarea manuală a datelor de către operatori umani pot fi extrem de costisitoare. Un alt factor important care intră în această ecuaţie este legat de analiza şi optimizarea proceselor, care este o parte importantă a implementării; procesele de business optimizate pot genera reduceri mari de costuri prin eliminarea risipei de resurse în organizaţii. Pe termen lung, putem discuta de reduceri de costuri care pot ajunge la 60% şi chiar pot depăşi acest procent prin scalabilitatea mare a soluţiilor de automatizare inteligentă.”

    Mihai Găvan, de la Total Soft, spune că impactul implementării unei astfel de soluţii asupra costurilor depinde de cum evaluezi această scădere, o metodă corectă fiind evaluarea eficienţei procesului şi timpul salvat astfel, care se transformă în bani. „Costurile vor scădea, aşadar, cu până la 40%.”

    Vorbind de soluţia de cloud SuccessFactors Recruiting, „care combină capabilităţi de ATS, posibilitatea de postare a poziţiilor deschise pe canale multiple şi CRM-ul cu tehnologii inteligente” oferită de SAP companiilor care apelează la serviciile sale, Irina Tache spune că aceasta „ajută managerii şi recruiterii să câştige timp şi să ocupe posturile mai repede; creşte eficienţa recrutorilor cu 20%, prin intermediul proceselor şi instrumentelor de gestionare a solicitărilor; specialiştii în recrutare câştigă cu circa 25% – 40% mai mult timp, iar clienţii obţin reduceri de 20-50% ale costurilor de angajare şi de 90% a taxelor de agenţie şi se obţine un procent de 40% de standardizare a proceselor de recrutare şi angajare”.

    Mihai Găvan, HMC Global Sales Director TotalSoft

    „Deşi avantajele sunt net superioare, unul dintre dezavantajele pe care le putem menţiona este comunicarea limitată cu factorul uman. Totodată, adoptarea acestora determină costuri crescute, un impediment uneori, pentru companiile mici. Mai mult, preluarea sarcinilor echipei de resurse umane poate limita activitatea clasică din HR, prin reducerea acesteia.”

  • Ce se întâmplă cu piaţa muncii în 2021? Cum vor lucra angajaţii din România când se va termina pandemia

    Angajaţii au plecat din birouri, iar sufrageriile şi bucătăriile au devenit noile spaţii de lucru. Multe industrii au pus recrutările pe pauză anul trecut, concentrându-se pe a-şi păstra angajaţii pe care îi aveau deja. Ce aduce anul 2021 pentru piaţa muncii?

    În 2021, piaţa forţei de muncă va reveni la efervescenţa din anii trecuţi, iar la fel se va întâmpla şi cu recrutarea, crede Raluca Gădiuţă, Country HR Leader în cadrul companiei HP Inc. România. „După o perioadă  în care procesele de recrutare au încetinit puţin, vedem deja semne că în multe zone economice recrutarea va reveni la un nivel similar cu volumele din trecut“, spune Raluca Gădiuţă. De asemenea, pe măsură ce lumea îşi va reveni din pandemia de COVID-19, va fi o schimbare a modului de lucru, iar ea vede o creştere a dorinţei pentru un birou hibrid: o combinaţie între munca de la distanţă şi munca de la birou. „Munca de acasă a fost o opţiune disponibilă pentru angajaţii noştri şi înainte de pandemie. Cu toate acestea, credem că va creşte numărul angajaţilor care vor dori să lucreze de acasă după ce vor avea posibilitatea de a reveni la birou. Vom face o analiză internă a rolurilor din companie cu o mai mare flexibilitate, adică acei angajaţi care nu au neapărat nevoie de un birou fix pentru a lucra.“

    În 2020, principala schimbare pentru HP România a fost adoptarea sistemului de telemuncă pentru toţi angajaţii. În Bucureşti, HP are 1.300 de angajaţi, iar toţi lucrează acum de acasă şi vor continua să lucreze astfel până la finalul anului. Munca de acasă nu a avut un impact major asupra activităţii companiei, având în vedere că angajaţii erau obişnuiţi cu modul acesta de muncă de dinaintea pandemiei, spune Raluca Gădiuţă.

    „Tipul de activitate pe care îl desfăşurăm în Bucureşti, dar şi infrastructura pe care o aveam la dispoziţie au condus către o tranziţie firească spre telemuncă. Managerii noştri lucrează cu echipe din diverse ţări şi erau deja obişnuiţi să coordoneze angajaţii de la distanţă şi să lucreze de acasă. Într-adevăr, a fost nevoie de mici ajustări odată ce toţi angajaţii au început să lucreze de acasă, dar această schimbare nu a avut un impact major, fiind deja obişnuiţi cu acest sistem.“ Despre întoarcerea la munca de la birou, reprezentanta HP România spune că depinde de evoluţia pandemiei.

    Tudor Petecilă, director de resurse umane al Teleperformance România, furnizor de servicii de externalizare a proceselor de business, crede că, în 2021, piaţa locală a muncii va fi condusă de trei mari trenduri: modul în care vaccinarea va contribui atât la revenirea unor industrii, reglementarea unei pieţe a forţei de muncă în care conexiunea la internet este tot ce  trebuie şi revizuirea practicilor de leadership. „După un an 2020 care ne-a cerut tuturor o adaptare rapidă la un context cu totul nou, consider că piaţa forţei de muncă din 2021 va fi conturată de trei mari trenduri: vaccinarea şi modul în care aceasta va contribui atât la revenirea unor industrii profund afectate de pandemie, cât şi la definirea unor noi practici în ceea ce priveşte angajatorii, acomodarea şi reglementarea unei pieţe a forţei de muncă în care conexiunea la internet este tot ce îţi trebuie pentru a-ţi desfăşura activitatea şi revizuirea şi adaptarea practicilor de leadership, precum şi abordarea discuţiilor despre cultura organizaţională în contextul mediului virtual de lucru“, a spus Tudor Petecilă. De asemenea, faptul că angajaţii lucrează predominant de acasă va afecta dimensiuni precum spaţiile de lucru şi programul clasic de muncă, crede el.

    „Dimensiuni precum cea de spaţiu fizic (clădiri de birouri, puncte de lucru), dar şi cea temporală, de exemplu programul de lucru 9-18, vor fi puternic provocate în cazul multor domenii de activitate pentru care nu contează de unde lucrează angajatul sau pentru care importante sunt livrabilele, IT-ul, BPO sau consultanţa fiind doar câteva dintre acestea.“

    În prezent, compania Teleperformance România are 1.100 de angajaţi, iar toţi lucrează în regim de telemuncă încă din martie 2020.

    „În Teleperformance Romania am consolidat un «multi-lingual hub» care oferă, cu precădere, servicii de call center şi customer suport, care acoperă 8 limbi străine (plus limba română) şi care deserveşte clienţi din 14 ţări de pe trei continente. În prezent suntem peste 1.100 de angajaţi şi cu toţii lucrăm în regim de telemuncă încă din luna martie a anului 2020, când am decis că lucrul de acasă este cea mai bună măsură prin care putem proteja sănătatea angajaţilor noştri“, a explicat directorul de resurse umane al companiei. Trecerea la telemuncă nu a afectat indicatorii de business ai companiei, spune el.

    „Mai mult, observăm un angajament mai bun din partea colegilor reliefat în parametri precum rata plecărilor, absenteismul sau cei din sondajele de satisfacţie – în toamna lui 2020 am atins cel mai bun rezultat istoric pe indicatorul de NPS (rata de promovare a companiei de către angajaţi).“

    În 2021, angajaţii Teleperformance vor continua să lucreze în regim de telemuncă până la finalul lunii iunie sau chiar până la finalul anului. „Indiferent de scenariu, pentru compania noastră perioada aceasta a însemnat desfiinţarea unor mituri şi rescrierea unor standarde; aşa încât sunt convins că noua normalitate va însemna un mix al forţei de muncă prezente la birou şi al celei care lucrează de la distanţă“, a adăugat Tudor Petecilă.

    De asemenea, în 2021 compania are planuri să recruteze între 400 şi 500 noi angajaţi. „Ne propunem să încheiem acest an cu 1500 de angajaţi, ceea ce înseamnă că pe parcursul anului vom deschide undeva între 400 şi 500 de oportunităţi de angajare pentru vorbitorii de limbi străine“, a spus Petecilă.

    La nivel global, Teleperformance are peste 330.000 de angajaţi în 80 de ţări, conform datelor de pe site-ul companiei.

    Andreea Miron, People & Culture Manager în cadrul Stefanini EMEA, companie specializată în furnizarea de servicii şi soluţii IT în regim outsourcing, spune că anul 2020 a fost unul solicitant, care a pus companiile locale în faţa unei situaţii nemaiîntâlnite şi care a venit cu schimbări de paradigmă care vor continua şi în 2021. O astfel de schimbare care va continua să rămână un obiectiv major şi în 2021 va fi procesul de digitalizare din cadrul companiilor, spune ea. „O schimbare de paradigmă pe care o observ – începută deja în anul 2020 – este legată de rolul departamentului de resurse umane, respectiv trecerea de la un departament cu rol fundamental de suport pentru organizaţie, la unul cu rol transformaţional. Procesul de digitalizare, de transformare (implementarea/ extinderea muncii la distanţă, îmbunătăţirea canalelor de comunicare şi transpunerea acestora în online, adaptarea programelor de training etc.) va continua să rămână un obiectiv major pentru multe organizaţii care fac progrese în această direcţie“, a spus Andreea Miron.

    De asemenea, anul 2020 a lăsat spaţii de birouri goale, schimbând fundamental locul şi modul de lucru. Tot mai multe companii au anunţat oficial păstrarea unui model de lucru permanent la distanţă sau întoarcerea parţială la spaţiile de birouri. „Consider că acolo unde domeniul de activitate permite, cu siguranţă acest mod de lucru o să fie păstrat permanent. În ceea ce ne priveşte, cel mai probabil, vom adopta un model de lucru hibrid – adică un model mixt de organizare a activităţii, reprezentând o combinaţie între munca la distanţă şi munca de la birou“, a explicat Andreea Miron.  Zona de management la distanţă a fost o noutate pentru majoritatea echipelor – trecerea de la interacţiunea zilnică de la birou la interacţiunea integral virtuală a favorizat apariţia unor arii de dezvoltare neexplorate până la acel moment.

    „Deşi am întâlnit manageri convinşi că vor face faţă acestor noi provocări, timpul a evidenţiat subiectele unde aveam nevoie de eforturi mai mari de adaptare: înţelegerea unui nou echilibru între carieră şi viaţa personală; gestionarea stresului; organizarea timpului şi a spaţiului de lucru etc. Pentru a susţine progresul echipelor interne, organizaţiile vor fi nevoite să îşi ia angajamentul de a investi resurse în mod continuu în aceste arii“, crede reprezentanta Stefanini.

    Compania Stefanini are circa 2.500 de angajaţi în Europa, Orientul Mijlociu şi Africa (EMEA), dintre care 1.500 sunt în România. În prezent, compania recrutează pentru 100 de poziţii în România şi Moldova.

    „Din perspectiva recrutării nu ne-am oprit niciodată, doar ne-am adaptat schimbării şi am transferat totul în online. Începutul anului 2021 este provocator, în momentul de faţă având un număr de aproximativ 100 de oportunităţi la care lucrăm la nivel de regiune  – atât pentru divizia de dezvoltare software (Application Development Center – ADC), cât şi pentru divizia de suport tehnic (Digital Workplace – DW)”, a explicat Andreea Miron. Circa 95% dintre angajaţii companiei lucrează în regim de telemuncă încă din martie 2020 şi vor continua să lucreze astfel până la sfârşitul anului 2021. „În Stefanini, regimul de muncă la domiciliu era deja pus în practică pentru angajaţii noştri înainte de apariţia SARS-CoV2, dar la o scală mai mică.Vom menţine munca la domiciliu pentru anul 2021″, concluzionează reprezentanta Stefanini.

    Multe dintre schimbările pe care pandemia de COVID-19 le-a adus pe piaţa muncii vor continua şi în 2021, schimbări precum evoluţia telemuncii sau consolidarea rolului managerilor de resurse umane în companii, crede Denisa Nicolae, HR Manager al Deutsche Telekom Services Europe (DTSE), centrul de servicii al Telekom în România.

    Denisa Nicolae, HR manager, Deutsche Telekom Services Europe (DTSE):  „Felul în care companiile s-au adaptat la noua varianta a «normalităţii» a depins şi va depinde foarte mult de modul de lucru şi viteza de reacţie a HR-ului. Rolul lor este acum unul transformaţional, implementând telemunca, măsurile sanitare de prevenţie, planurile de dezvoltare profesională.”

    „În primul rând, mutarea activităţilor în regim de telemuncă a ridicat nivelul de cereri pentru unelte şi programe care să faciliteze acest tip de muncă. Spre exemplu, multe companii au ales să îşi mute, cu succes, procesul de recrutare online. Desigur, multe alte procese au fost analizate şi îmbunătăţite din punctul de vedere al eficienţei, standardizării şi automatizării, iar această acţiune continuă şi în 2021, având ca rezultat implicit o cerere tot mai mare de oameni cu profil tehnic pentru automatizarea acestor procese“, a spus Denisa Nicolae.

    De asemenea, anul 2020 cu toate provocările lui a readus în lumină rolul managerilor de HR, care a fost şi continuă să fie tot mai consolidat, crede ea.

    „Felul în care companiile s-au adaptat la noua variantă a «normalităţii» a depins şi va depinde foarte mult de modul de lucru şi viteza de reacţie a HR-ului. Rolul lor este acum unul transformaţional, implementând telemunca, măsurile sanitare de prevenţie, planurile de dezvoltare profesională. În plus, aria de responsabilitate a HR-ului a fost extinsă cu programe de wellness şi sănătate mentală a angajaţilor pentru a contracara izolarea acestora. Această tendinţă, de beneficii din aria sănătate, nutriţie şi wellness, va continua să se dezvolte şi în 2021“, a adăugat Denisa Nicolae.

    În momentul de faţă, DTSE România are aproximativ 400 de angajaţi şi planul de recrutare pentru 2021 cuprinde 35-40 de noi angajaţi. Toţi angajaţii companiei lucrează acum de acasă.

    „De la jumătatea lunii martie 2020, cu un efort susţinut din partea departamentului de HR şi IT, toţi angajaţii au fost mutaţi în regim de telemuncă. DTSE România oferea acest beneficiu şi înainte de pandemie pentru un anumit număr de angajaţi. În funcţie de evoluţia pandemiei şi a rezultatelor campaniei de vaccinare, după luna aprilie, plănuim să ne continuăm munca într-o variantă hibrid: zile de lucrat de la birou şi zile de lucrat de acasă. Toţi angajaţii vor beneficia de acest mod de lucru“, a explicat HR managerul DTSE România.Modul de lucru s-a schimbat radical în 2020, odată cu debutul pandemiei de COVID-19 în România. Companiile au realizat că angajaţii pot lucra la fel de bine în telemuncă, iar în unele cazuri angajaţii chiar au fost mai eficienţi lucrând astfel, spune Veronica Cristea Nanu, Senior HR Manager în cadrul companiei Huawei Technologies România.

    „În 2020, piaţa muncii s-a transformat radical din punctul de vedere al modului de lucru. În general, companiile şi-au dat seama că se poate lucra la fel de bine remote, iar în cazul unor roluri se observă o eficienţă chiar mai mare. (…) Credem că munca de acasă va deveni un standard în piaţă, dar nu în sensul de a lucra permanent de acasă, ci de a avea libertatea de a combina munca remote cu cea de la birou, pentru a ne creşte eficienţa“, a spus Veronica Cristea Nanu.

    Recrutarea, evaluarea performanţei angajaţilor şi dezvoltarea competenţelor angajaţilor sunt câteva dintre aspectele care nu se vor schimba anul acesta, crede ea.

    „Ce va rămâne neschimbat sunt anumite procese de resurse umane care vizează recrutarea, evaluarea performanţei angajaţilor şi, mai ales, dezvoltarea permanentă a competenţelor profesionale ale angajaţilor prin programe de training şi studiu individual.“

    Directorul de resurse umane al Huawei Technologies România crede că vor apărea roluri noi în telecomunicaţii după implementarea tehnologiei 5G.

    „În sectorul nostru de activitate, credem că vor apărea roluri noi, ca urmare a dezvoltării unor noi linii de business generate de implementarea de noi tehnologii de telecomunicaţii, în special în legătură cu 5G. Implementarea 5G va genera dezvoltare în întreaga economie, având un efect pozitiv pe piaţa muncii. Potrivit unei analize ANCOM, 5G va genera 250.000 de locuri de muncă în România în câţiva ani“, spune Veronica Cristea Nanu.

    Huawei are peste 2.100 de angajaţi în prezent în biroul central şi cele opt centre de servicii pe care le-a dezvoltat în România.

    „Dacă luăm în considerare şi lanţul nostru de furnizori, numărul total al locurilor de muncă pe care le-am creat direct şi indirect se ridică la 6.400. (…) Pentru anul 2021, planul nostru este să continuăm recrutarea de specialişti în România, concentrându-ne pe trei sectoare în dezvoltare: energie verde, unde vedem un potenţial semnificativ pentru soluţiile noastre; servicii financiare – vom creşte numărul de angajaţi din Accounting Shared Services Center şi e-commerce, deoarece am văzut o creştere semnificativă a vânzărilor online anul trecut. În funcţie de evoluţia economiei, vom avea un plan specific de recrutare pentru fiecare din aceste sectoare“, a explicat directorul de resurse umane al Huawei Technologies România.

    Aproximativ 90% dintre angajaţii companiei lucrează în prezent de acasă şi vor continua să lucreze astfel cel puţin până la mijlocul anului 2021.

    „O mare parte din ei îşi doresc să revină la birou sau să combine munca de acasă cu cea de la birou, atunci când acest lucru va fi posibil. Pentru Huawei, siguranţa angajaţilor este pe primul loc şi vom continua munca de la distanţă cât timp va fi nevoie. Pentru cei care lucrează la birou, am montat la intrarea în sediu aparate care citesc automat temperatura, recipienţi cu dezinfectanţi, separatoare de plexiglas între birouri, punând în practică şi alte măsuri de siguranţă. (…) Vom menţine posibilitatea de a lucra de acasă până cel puţin la mijlocul acestui an.  Extinderea perioadei de telemuncă va depinde mult de rezultatele campaniei de vaccinare.“

    Genpact, o companie globală care oferă servicii profesionale de transformare digitală, are peste 8.000 de angajaţi în Europa, dintre care 3.000 sunt în România. Compania a început să încheie parteneriate noi care vor dubla dimensiunea operaţiunilor din Europa în următorii doi ani, a spune Shibu Nambiar, Chief Operating Officer în cadrul Genpact Europe.

    „În Europa, compania Genpact este prezentă în 12 de ţări, respectiv 15 oraşe. Peste 8.000 de angajaţi oferă servicii în 30 de limbi şi deservesc peste 40 de ţări din întreaga lume. La nivel local, Genpact România este cel mai mare angajator si dezvoltator de talente din industria serviciilor financiare, cu aproximativ 3.000 de angajaţi care, în prezent, lucrează în cea mai mare siguranţă, din confortul caselor lor“, a spus Shibu Nambiar.

    Pandemia de COVID-19 a pus o presiune nemaiîntâlnită asupra multor companii, iar multe industrii au trecut prin perioade foarte dificile, însă Genpact a fost ferită de astfel de probleme datorită industriilor pentru care furnizează servicii, spune el.

    „Cu toate că anumiţi clienţi încă se află într-o situaţie delicată, noi ne-am concentrat să menţinem locurile de muncă pentru angajaţii noştri. Pe de altă parte, observăm tendinţe pozitive – companii din întreaga lume s-au angajat într-o cursă accelerată pentru a-şi digitaliza procesele, a reduce costurile şi pentru a găsi modalităţi mai eficiente de a-şi desfăşura activitatea. Din acest motiv şi din perspectiva tipului de servicii pe care le oferim pentru clienţii şi industriile noastre, am început să încheiem multe parteneriate noi care vor dubla dimensiunea operaţiunilor din Europa în următorii doi ani“, adaugă COO-ul Genpact Europe.

    Compania va menţine lucrul de la distanţă, spune reprezentantul Genpact Europe. De asemenea, lucrul de la birou va continua şi el să existe, însă se va schimba tipul muncii prestate aici, crede el.

    „Modalitatea aceasta de lucru nu va dispărea curând. Ea a fost adaptată rapid la noua realitate pe care am experimentat-o în ultimul an, dar adevărul este că flexibilitatea locului şi a timpului de lucru existau deja ca tendinţe pe piaţa muncii.  Vom continua să ne adaptăm, si, cu siguranţă, va exista un moment în care vom reveni la birou, dar tipul muncii prestate aici va fi altul. Biroul va fi un loc în care oameni se pot reuni să inoveze, să testeze idei şi să rezolve probleme. Pentru activităţi tranzacţionale nu ai nevoie ca oamenii să vină la birou, poţi să le faci de acasă“, explică Nambiar.

    Circa 48% dintre companiile respondente unui studiu al  Asociaţiei Liderilor din Domeniul Serviciilor pentru Afaceri din România (ABSL), organizaţia care reuneşte interesele angajatorilor din domeniile Shared Services Center (SSC), Business Process Outsourcing (BPO), Outsourcing IT (ITO) şi Cercetare Dezvoltare (R&D) au spus că vor lua în calcul un sistem de muncă hibrid în 2021, circa 13% dintre companii vor continua în sistemul de telemuncă, în timp ce 39% dintre companii consideră că pe termen mediu telemunca exclusivă nu este o alternativă viabilă, spune Cătălin Iorgulescu, reprezentant al consiliului director al ABSL.

    „Telemunca a devenit principala opţiune a companiilor în perioada pandemiei, dar a arătat şi limitările legate de socializare, interacţiune şi colaborare. Astfel, în raportul anual al industriei realizat de ABSL anul trecut, 82% dintre companiile chestionate au declarat că îşi vor păstra spaţiile de birouri. În prima jumătate a anului 2021, companiile vor continua să lucreze în regim mixt,  folosind spaţiile de birouri doar atunci când este necesar. Însă experienţa ultimilor luni a demonstrat că atât telemunca, precum şi munca de la birou în proporţie de 100% au inconveniente şi nu corespund nevoilor pe termen lung“, a spus Cătălin Iorgulescu. De asemenea, pandemia a schimbat modul în care companiile se raportează la forţa de muncă, iar situaţia actuală a lărgit considerabil arealul din care companiile îşi vor recruta forţa de muncă în viitor.

    „Cred că vom observa din ce în ce mai des cum angajatorii vor urma oamenii acolo unde aceştia trăiesc şi nu invers, aşa cum se întâmpla până anul trecut. Înainte de pandemie, cea mai mare provocare pentru firmele din industria noastră era legată de forţa de muncă bine pregătită. Toate discuţiile legate de dezvoltarea industriei şi alegerea unui sediu aveau ca punct central recrutarea, reţinerea şi disponibilitatea forţei de muncă în zonă, dar acest aspect se va schimba în viitor“, spune Cătălin Iorgulescu.

    Un alt impact important al pandemiei este creşterea ratei de retenţie a angajaţilor pe parcursului anului trecut.

    „Rata medie a plecărilor din companii a fost de 22% pentru perioada 2017 – 2019 şi a scăzut la numai 12% în perioada ianuarie – iulie 2020, conform studiului anual ABSL ca urmare a situaţiei actuale“, concluzionează Iorgulescu.

    Industria serviciilor de outsourcing a avut 131.000 de angajaţi în 2020, valoare similară cu cea înregistrată în 2019, conform raportului anual al industriei de business services realizat de ABSL. Conform estimărilor din studiul ABSL, veniturile generate de industria de business services în 2020 au fost de 4,5 miliarde euro.

    Andreea Miron, People & Culture Manager, Stefanini EMEA: ”

    Veronica Cristea Nanu, senior HR manager, Huawei Technologies România: „Vom menţine posibilitatea de a lucra de acasă până cel puţin la mijlocul acestui an. Extinderea perioadei de telemuncă va depinde mult de rezultatele campaniei de vaccinare.“

    Shibu Nambiar, Chief Operating Officer, Genpact Europe: ”Observăm tendinţe pozitive – companii din întreaga lume s-au angajat într-o cursă accelerată pentru a-şi digitaliza procesele, a reduce costurile şi pentru a găsi modalităţi mai eficiente de a-şi desfăşura activitatea.”

    ”În prima jumătate a anului 2021, companiile vor continua să lucreze în regim mixt,  folosind spaţiile de birouri doar atunci când este necesar. Însă experienţa ultimilor luni a demonstrat că atât telemunca, precum şi munca de la birou în proporţie de 100% au inconveniente şi nu corespund nevoilor pe termen lung.”
     

  • Mai mulţi români vor să se angajeze, dar peste jumătate din salariaţi vor să schimbe locul de muncă

    Vestea bună: peste 300.000 de români şi-au făcut pentru prima dată în 2020 cont pe platforma de recrutare online eJobs. „Angajarea a fost pe parcursul anului 2020 principalul obiectiv profesional al românilor. 2020 a fost anul recordurilor în materie de aplicări”, anunţă e-Jobs.

    Luna ianuarie 2021 a debutat în forţă, cu peste 500.000 de aplicări în primele două săptămâni ale anului şi aproape 70.000 de oameni care şi-au trimis CV-ul pentru angajare, menţionează Bogdan Badea, CEO eJobs, cea mai mare platformă de recrutare online.

    Mai mult de 7.000 de locuri de muncă au fost postate în primele săptămâni din 2021, retailul, bankingul, IT-ul şi industria de comunicaţii fiind pe primele locuri.

    Vestea proastă: conform unui sondaj realizat de BestJobs, a doua mare platformă de recrutare online, mai mult de jumătate dintre angajaţii români se gândesc să schimbe locul de muncă în 2021, iar 28% au făcut chiar paşi concreţi în această direcţie.

    De ce vor să schimbe jobul? 39% dintre angajaţi spun că principalul criteriu este salariul; 29% susţin că voiau să schimbe locul de muncă înainte de pandemie pentru că vor o altă provocare în carieră; 27% dintre angajaţi susţin că actualul loc de muncă nu le oferă suficiente oportunităţi de dezvoltare profesională; 19% dintre cei care au răspuns la sondaj se gândesc la un job în străinătate, dacă firma i-ar anunţa că urmează să le scadă salariul, 57% spun că ar accepta, dar şi-ar căuta imediat un alt job; doar 15% şi-ar da demisia pe loc.

    Ca o concluzie, pe piaţă au apărut candidaţi care îşi caută un job, ceea ce este un lucru bun, dar pe de altă parte, jumătate dintre angajaţii existenţi ar vrea să schimbe locul de muncă, ceea ce este dărâmător din punctul de vedere al unei companii.

    Economia României a scăzut cu aproape 5% în 2020, iar previziunea optimistă pentru 2021 indică o revenire de 4,3% în varianta guvernului şi de 2,5-3,5% în varianta analiştilor.

    Marile reţele de comerţ, care sunt preponderent străine, vor să investească între 700 şi 800 de milioane de euro în acest an pentru a deschide încă 400 de magazine noi. Asta înseamnă noi locuri de muncă.

    Pe de altă parte, cei din IT, care se confruntă cu un deficit de 15.000 de programatori, vor să mai angajeze între 10 şi 100 de programatori/companie ca să facă faţă cerinţelor de digitalizare ale clienţilor. Problema în România este că lipseşte mijlocul: avem poziţii deschise pentru lucrători comerciali în supermarketuri, unde nu ai nevoie de foarte multă şcoală, iar pe de altă parte avem nevoie de IT-işti, unde este nevoie de o şcoală destul de înaltă. Salariile între cele două extreme se mişcă între 1.500 de lei şi 7.500 de lei, adică 1.600 de euro.

    Pentru poziţiile de mijloc, unde ai nevoie de şcoală şi de mai multă specializare, există un mare gol în piaţă. Companiile româneşti nu pot să plătească salarii mai mari, iar multinaţionalele nu găsesc suficienţi specialişti pe cât ar avea nevoie.

    Anul 2020, când economia şi companiile s-au confruntat cu aceasstă criză COVID a mai temperat din vânzoleala de pe piaţa forţei de muncă, dar la primul semn de creştere economică, tensiunile se vor relua.

    Odată ce va dispărea pandemia, exodul extern se va relua, pentru că salariile nu sunt suficient de mari încât să constituie o alternativă pentru cei care se gândesc să lucreze în străinătate.

    Nici creşterea salariului minim – cu numai 3%, care înseamnă un plus de 43 de lei net pe lună, până la 1.386 de lei – nu ajută prea mult piaţa muncii.

    Dacă această tensiune de pe piaţa forţei de muncă se va menţine în următorii 5 ani, iar bazinul disponibil de angajaţi va seca, România nu va mai atrage investiţii, nici străine şi nici româneşti, pentru că nu va avea cu cine să le facă.

    Importul de asiatici, cota fiind de 25.000 pe an, poate să tempereze febra de pe piaţa forţei de muncă, dar mai mult în construcţii sau în joburile care nu necesită o pregătire superioară.

    Pentru celelalte joburi, unde trebuie mai multă şcoală şi pregătire, piaţa va fi extrem de dură, în sensul că nu se vor găsi candidaţi. Companiile româneşti nu au suficientă valoare adăugată ca să plătească salarii ca în IT, de peste 1.500 de euro pe lună.

    (cristian.hostiuc@zf.ro)

  • Jumătate dintre contractele de muncă ale românilor sunt cu salarii nete mai mici de 1.600 de lei

    „Piaţa muncii din România este la 66% din productivitatea orară medie a Uniunii Europene, însă costul brut al orei de muncă este la doar 35% din media UE“ ♦ În decembrie 2020, circa 36,9% din contractele de muncă sunt pe salarii nete între 1.600 şi 3.200 de lei pe lună, iar 12,8% din contractele de muncă înregistrate sunt pe salarii de peste 3.200 de lei pe lună ♦ În economia locală erau înregistrate 5,57 milioane de contracte de muncă la finalul lunii decembrie 2020.

    Mai bine de jumătate dintre contractele de muncă (50,3%) care erau înregistrate în REVISAL la nivelul lunii decembrie 2020 erau pentru salarii nete de sub 1.600 de lei, conform datelor de la Confederaţia Naţională Sindicală (CNS) Cartel Alfa.

    „Jumătate din contractele de muncă sunt cu salarii nete mai mici de 1.600 lei! Vi se pare o situaţie normală? Demnă de un stat social european? Într-o ţară în care costurile de trai se apropie cu paşi rapizi de media din UE. Aveţi soluţii pentru asta? Aveţi de gând în mandatul dumneavoastră să acţionaţi pentru deblocarea negocierilor colective şi restabilirea dreptului la asociere sindicală?“, spun reprezentanţii Cartel Alfa într-un mesaj adresat ministrului muncii, Raluca Turcan pe un site de socializare.

    Mai mult, organizaţia sindicală Cartel Alfa arată că 36,9% din contractele de muncă sunt pe salarii nete între 1.600 şi 3.200 de lei pe lună, iar 12,8% din contractele de muncă înregistrate sunt pe salarii de peste 3.200 de lei pe lună.

    „În ceea ce priveşte distribuţia salariilor din România, doar 13% sunt la un nivel peste salariul mediu. Datele din REVISAL ne arată că avem 1,6 milioane de lucrători cu normă întreagă la nivelul salariului minim, însă ceea ce este şi mai îngrijorător, jumătate din totalul lucrătorilor sunt încadraţi cu salarii care nu depăşesc 1.600 lei net/2.700 brut, un nivel care nu permite lucrătorilor un trai demn din munca lor“, conform unui comunicat de presă semnat de Bogdan Hossu, preşedintele Cartel Alfa.

    Conform datelor de la Ministerul Muncii, la data de 31 decembrie 2020 erau circa 5,57 milioane de contracte de muncă înregistrate în REVISAL.

    Salariul minim net pe economie este de 1.386 de lei în anul 2021, în creştere de la 1.346 de lei la nivelul anului 2020, ceea ce înseamnă că mai bine de jumătate dintre angajaţii din economia locală au un salariu cu circa 200 de lei mai mare decât salariul minim net. Pe 11 ianuarie 2021, Cartel Alfa a decis să înceapă o serie de acţiuni de protest, în urma politicii de austeritate în domeniul salarizării anunţată de autorităţi, adică faptul că salariul minim a crescut cu doar 41 de lei net), iar anumite drepturi salariale au fost îngheţate.

    „Concret, ne opunem politicii de auste­ritate în domeniul salarizării. Nici menţine­rea salariului minim la un nivel atât de scă­zut, nici îngheţarea unor drepturi salariale nu se justifică având în vedere că salarizarea din România este mult în urma productivi­tăţii şi a nivelului preţurilor pentru bunuri şi servicii. Astfel, piaţa muncii din România este la 66% din productivitatea orară medie a UE (Eurostat), însă costul brut al orei de muncă este la doar 35% din media UE“, transmitea Bogdan Hossu.

    ramona.cornea@zf.ro

  • Raport eJobs: Candidaţii au depus 12 milioane de aplicări pentru joburi în 2020. Schimbarea locului de muncă rămâne şi în 2021 principalul obiectiv pe plan profesional

    „Estimez că 2021 va fi un an în care vom vedea candidaţi extrem de competitivi, agili şi care vor escalada mult mai uşor provocările de pe piaţa muncii. Ultimul an i-a călit şi cred că vom vedea şi efecte pozitive ale acelei perioade grele.“

    Candidaţii au depus 12 milioane de aplicări pentru joburi în 2020 pe platforma de recrutare eJobs România, iar schimbarea locului de muncă rămâne şi în 2021 principalul obiectiv pe plan profesional, conform unui raport al platformei de recrutare.

    „Estimez că 2021 va fi un an în care vom vedea candidaţi extrem de competitivi, agili şi care vor escalada mult mai uşor provocările de pe piaţa muncii. Ultimul an i-a călit şi cred că vom vedea şi efecte pozitive ale acelei perioade grele“, spune Bogdan Badea, CEO eJobs România.

    Candidaţii au depus deja peste 500.000 de aplicări în primele două săptămâni ale anului 2021, iar aproape 70.000 de oameni şi-au trimis CV-ul pentru angajare.

    „Foarte important de menţionat este faptul că aceste rezultate trebuie raportate la numărul de zile lucrătoare care au fost până acum în ianuarie. Media pe zi este, deci, mai mare decât în mod normal şi lucrurile nu par să fie temporare. În ritmul acesta, până la finalul lunii, vom depăşi 1,5 milioane de aplicări şi vom atinge, din nou, un record istoric“, explică Bogdan Badea.

    Totodată, şi numărul de joburi a fost mai mare decât în decembrie. Mai mult de 7.000 de locuri de muncă au fost postate de la începutul anului şi până acum, retailul, bankingul, IT-ul şi industria de telecomunicaţii fiind cele mai active din acest punct de vedere.

    La începutul anului 2020, 44% dintre candidaţi puneau pe primul loc schimbarea jobului, 30% sperau la o mărire salarială, 24% visau la un job mai aproape de casă, 22% treceau pe lista scurtă a dorinţelor pentru 2020 dezvoltarea profesională.
    În luna septembrie 2020, tinerii cu vârste cuprinse între 18 şi 24 de ani au aplicat de 500.000 de ori pentru joburile disponibile pe eJobs. Comparativ, segmentul 25-35 de ani, în mod tradiţional cel mai activ pe piaţa muncii, a cumulat aproximativ 550.000 de aplicări în aceeaşi lună.

    În perioada iulie-august 2020, 10% dintre candidaţii de pe platforma eJobs aveau aşteptări salariale sub 1.500 lei, 35% dintre ei voiau un salariu între 1.500 de lei şi 2.000 de lei, 26% se aşteptau la salarii cuprinse între 2.100 şi 2.500 de lei, 20% dintre candidaţi cereau un salariu între 2.600 de lei şi 3.500 de lei, iar 9% dintre ei voiau salarii mai mari de 3.500 de lei.

    În 2020, aplicările pentru joburile din străinătate au scăzut la 241.424 de aplicări. În 2019 candidaţii au aplicat de 275.872 ori pentru joburi în străinătate, în timp ce în 2018 au fost depuse 356.348 de aplicări pe eJobs.

    Anul trecut, în topul preferinţelor candidaţilor care au căutat totuşi joburi în afară au fost Germania, Franţa, Olanda, Marea Britanie şi Grecia. Şi aici se observă o schimbare importantă, dacă e să ne uităm la anii anterior, când românii preferau să ia calea Spaniei sau a Italiei.

    În 2020, cele mai atractive judeţe din punctul de vedere al salariului mediu net în 2020 au fost Bucureşti – 4.243 lei, Cluj – 3.968 lei, Timiş – 3.458 lei, Sibiu – 3.419 lei şi Ilfov – 3.304 lei.  Judeţele cu cel mai scăzut salariu mediu net pe ţară au fost Covasna – 2.484 lei, Vrancea – 2.502 lei, Suceava – 2.599 lei, Buzău – 2.620 lei şi Teleorman – 2.642 lei.

    Un trend care se va menţine şi în 2021 va fi munca remote. Conform World Economic Forum, 98% dintre candidaţi vor să lucreze remote cel puţin o parte din restul carierei lor.

    „Ca new-entry pe 2020, ce merită luat negreşit în calcul şi pentru începutul lui 2021 este cuvântul „acasă“, prezent în căutările de pe eJobs.ro şi-n versiunile „remote“ sau „work from home“, spune Bogdan Badea despre tendinţele anului 2020 care vor avea continuitate şi în 2021.