Acestea sunt rezultatele unei analize KPMG cu privire la salariul minim aplicabil în statele membre ale Uniunii Europene (UE), Spaţiului Economic European (SEE) şi Elveţiei. Studiul se află la cea de-a treia ediţie şi ne arată evoluţia salariului minim, dar şi a costurilor fiscale aferente, în fiecare dintre statele analizate. În acest an, studiul cuprinde şi cele mai recente informaţii privind statusul transpunerii Directivei 67/2014/UE în legislaţia locală a fiecărui stat membru şi explică modificările propuse Directivei privind detaşările transnaţionale pentru garantarea unui tratament echitabil al lucrătorilor detaşaţi pe baza conceptului de “remunerare egală pentru muncă egală”.
Cum numărul situaţiilor de detaşare în UE/SEE/Elveţia continuă să crească (în 2017 au avut loc peste 2,3 milioane de detaşări, cu 58,6% mai mult decât totalul înregistrat în anul 2010), obiectivul studiului este de a pune la dispoziţia angajatorilor informaţii valoroase privind cerinţele legale din ţările în care îşi detaşează angajaţii, una dintre cerinţe fiind garantarea salariului minim pe economie practicat în ţara gazdă, potrivit comunicatului de presă trimis de reprezentanţii KPMG.
În anul 2017, România avea al doilea cel mai mic salariu brut (323 EUR), după Bulgaria. Această schimbare de poziţie se datorează însă creşterii artificiale a salariului minim brut, ca urmare a transferului contribuţiilor sociale ale angajatorului în sarcina angajatului. Acest lucru este evidenţiat şi de faptul că, din punct de vedere al sumelor nete, pentru 2018, România are al doilea cel mai mic salariu net (243 EUR), după vecina sa Bulgaria (202 EUR).
În mod surprinzător, ţările care au un nivel scăzut al salariului minim (inclusiv România) au cote efective de impozitare mari (peste 40%) pe când ţările cu un nivel ridicat al salariului minim (ca Luxemburg, Irlanda sau Marea Britanie) au cote efective de impozitare sub 30%. La calculul cotelor efective de impozitare se iau în considerare cotele de impozit, dar şi cotele de contribuţii, raportate la valoarea salariului brut.
“În contextul unei forţe de muncă din ce în ce mai mobile, în special în cadrul UE şi SEE, detaşarea lucrătorilor în alte ţări devine o practică din ce în ce mai obişnuită în mediul de afaceri. În acelaşi timp, Comisia Europeană analizează cu atenţie fenomenul detaşărilor şi ia măsuri pentru o mai bună reglementare a acestuia, pentru a garanta că libera circulaţie funcţionează în beneficiul persoanelor şi întreprinderilor în cauză, dar şi al economiei europene în ansamblu. Directiva privind detaşările transnaţionale a fost introdusă în 1971, când economia europeană era diferită şi circulaţia forţei de muncă mult mai redusă. În prezent este în discuţie modificarea Directivei privind detaşările transnaţionale, care are ca scop combaterea abuzurilor prin consolidarea protecţiei lucrătorilor detaşaţi împotriva discriminării”, spune Mădălina Racoviţan, partner şi coordonator al departamentului People Services în cadrul KPMG în România.
Racoviţan continuă: “Între timp, companiile care doresc să trimită lucrători într-un alt stat membru trebuie să ia în considerare o serie de aspecte. În mod evident, ele trebuie să respecte cerinţele privind salariul minim din ţara în care lucrează angajatul, dar acest lucru se poate dovedi destul de complicat. În primul rând, nu toate statele membre au un salariu minim la nivel naţional. În timp ce unele state membre au un salariu minim unic aplicabil tuturor, altele au salarii minime diferite în funcţie de sectorului economic de activitate, vârstă sau alţi factori. În al doilea rând, ce elemente pot fi considerate ca făcând parte din salariul minim? Fiecare stat membru are propriile reguli şi acestea trebuie analizate cu atenţie înainte de începerea detaşării.”
Legislaţia din ţara de origine trebuie, de asemenea, luată în considerare. De exemplu, în multe cazuri, autorităţile fiscale vor examina cu atenţie diurnele şi indemnizaţiile. Dacă acestea formează o parte semnificativă din remuneraţia totală, autorităţile fiscale pot decide că acestea sunt, de fapt, salarii şi, prin urmare, ar trebui să facă obiectul impozitului pe venit şi contribuţiilor sociale. Pe de altă parte, în cazul în care salariul de bază este majorat pe perioada detaşării, pentru a îndeplini cerinţele privind salariul minim din ţara gazdă, acest lucru poate cauza dificultăţi atunci când angajatul se întoarce acasă, deoarece reducerea salariului la valoarea iniţială ar putea avea implicaţii din punct de vedere juridic.
După cum concluzionează Racoviţan: “Detaşarea lucrătorilor poate aduce beneficii enorme atât angajatorilor, cât şi angajaţilor detaşaţi. Cu toate acestea, există multe aspecte tehnice care trebuie luate în considerare. Cel mai recent studiu KPMG oferă un punct de plecare în planificarea unei detaşări internaţionale, ajutând angajatorii să obţină o imagine de ansamblu asupra eventualelor costuri şi obligaţii. Cu toate acestea, întrucât fiecare ţară are reglementări specifice şi fiecare caz de detaşare are particularităţile lui, recomandăm o analiză atentă a fiecărei situaţii şi confirmarea implicaţiilor legale şi fiscale cu specialişti în domeniu”.
KPMG este o reţea internaţională de firme membre care furnizează servicii de Audit, Consultanţă fiscală şi Consultanţă în afaceri în 154 de ţări, având peste 200.000 de profesionişti în toată lumea. Firmele membre independente din reţeaua KPMG sunt afiliate la KPMG International Cooperative („KPMG International”), o entitate elveţiană. Fiecare firmă membră a reţelei KPMG reprezintă o entitate distinctă şi separată din punct de vedere juridic.
În România şi Moldova, KPMG are 6 birouri localizate în Bucureşti, Cluj-Napoca, Constanţa, Iaşi, Timişoara şi Chişinău.