Unul dintre adevărurile cele mai triste cu care ne confruntăm în România este atunci când comparăm salariile noastre versus salariile altor membri din Uniunea Europeană, spre exemplu Germania. Dacă ne uităm la productivitatea angajaţilor versus salariu, atunci rezultatele sunt incredibile.
Vedeţi mai jos ce se întâmplă când un român face acelaşi job ca un neamţ.
Este larg acceptat faptul că IMM-urile trebuie să fie motorul creşterii economice sustenabile, de sănătatea acestor companii depinzând în mare măsură starea şi mersul economiei. Condiţiile grele cu care se confruntă antreprenorii la început de drum forţează apariţia inovaţiei şi o întreţin. Fie că vorbim de experienţa dobândită într-o multinaţională cu care nu s-a mai identificat de la un moment încolo, fie că vorbim despre a-şi trăi direct vocaţia, unui antreprenor îi este mult mai confortabil să se ocupe de produsul lui şi de clienţii lui. Dar mai devreme sau mai târziu, el nu se va mai mulţumi cu ce a realizat în faza de start-up şi va avea nevoie să crească, să-şi fructifice pe deplin potenţialul.
Dar antreprenorul nu mai trebuie să fie singur cu afacerea sa. Era antreprenorilor ”superman“ a apus – nici filmele nu se mai fac doar cu un singur superhero.
Firma şi-a pornit-o cu banii proprii, ai familiei sau împrumutaţi de la prieteni şi după un timp şi cu mari eforturi a reuşit să dovedească modelul de business şi faptul că are un produs sau serviciu vandabil. Este momentul acum să-şi dorească mai mult şi deci să iniţieze un nou cerc virtuos. Asta înseamnă că va trebui să se promoveze mai bine, să fie mai vizibil. Va ajunge astfel şi la alte categorii de clienţi mai mari, care să îi ofere o stabilitate, o recurenţă şi o predictibilitate a comenzilor, astfel încât să poată creşte nivelul afacerii. Atunci îşi poate permite să angajeze oameni mai bine pregătiţi şi să utilizeze tehnologii noi, cu care să poată inova permanent. |n final, va obţine un produs şi mai bun şi clienţi şi mai mulţumiţi, deci comenzi şi mai mari, iar afacerea va creşte. Pe lângă toate calităţile lui şi ale produsului său, în acel moment, antreprenorul are nevoie de sprijin pentru a trece la nivelul următor, pentru a genera toate aceste efecte pozitive în lanţ, nivel care pentru mulţi înseamnă a putea deveni partener-furnizor al unui key account. Şi astfel se iniţiază acel cerc virtuos.
Cum însă să intre un furnizor IMM la un key account? Sunt atâtea companii IMM pe piaţă, multe dintre ele au produse bune şi vor şi ele să ajungă furnizori pentru, de pildă, reţelele moderne de comerţ. Competiţia este foarte dură, iar produsul său poate fi oferit într-o formă apropiată şi de alţi furnizori. |n plus, în ziua de azi, cei mai mulţi key accounts au politici şi proceduri foarte complexe şi restrictive de evaluare şi calificare a furnizorilor mai întâi, înainte deci de discuţia de produs. Vremea trimiterii de oferte bulk pe fax sau pe e-mail ”în atenţia departamentului de achiziţii“ a trecut demult.
Oameni specializaţi în selecţia şi gestiunea furnizorilor caută permanent în piaţă şi îşi aleg singuri firmele de la care cer oferte, după un proces minuţios de filtrare a acestora. Ca să te califici ca furnizor al unui key account, trebuie să îndeplineşti foarte multe condiţii, de la cele de bază legate de capacitate şi calitate a produsului, până la cele legate de integritate şi responsabilitate socială. Caietele de sarcini au zeci de pagini şi cuprind activitatea trecută, curentă şi viitoare a firmei respective în cele mai mici detalii. Asocierea dintre acel key account şi furnizor este o mare responsabilitate şi poate deveni în anumite situaţii un ”liability“ pentru acel key account, ca atare se iau toate măsurile de precauţie necesare încă de la început.
Noul sport pentru IMM-uri: ”dansul pe sârmă“. Nu este uşor să lucrezi cu un key account şi nu oricine reuşeşte. Furnizorii care vor să lucreze cu aceştia trebuie să poată livra în orice cantităţi, conform dinamicii proiectelor şi bugetelor clientului, aflate într-o permanentă dinamică, în condiţii de piaţă din ce în ce mai pretenţioasă. Ei trebuie să îşi poată modifica produsul oferit, în funcţie de nevoia punctuală a acelui key account, întrucât şi acesta, la rândul său, trebuie să vină pe piaţă cu o ofertă personalizată, complexă, non-standard, iar toate aceste condiţii trebuie în primul rând îndeplinite de furnizorul iniţial, IMM-ul.
”Time to market“ este din ce în ce mai redus, iar furnizorii trebuie să fie practic integraţi în procesele şi standardele clienţilor, inclusiv din punct de vedere tehnic.
Ca să poată juca în această ligă, ei trebuie să fie companii solide, într-o formă financiară foarte bună, ca să poată fi ”pe raft“ şi mâine. Continuitatea serviciului este esenţială pentru orice key account. Trebuie să existe certitudinea rezonabilă că furnizorii vor putea primi şi onora comenzi fără întrerupere. Ei trebuie să fie suficient de flexibili ca să modifice oferta sau chiar producţia din mers şi suficient de permeabili ca sa poată absorbi inclusiv noi termene de plată extinse, dictate de condiţiile de piaţă sau de politicile de cash ale clientului. |n plus, când s-au calificat ca furnizori acceptaţi şi au ajuns deci la nivelul următor, abia atunci devine greu…
Există o serie de trăsături şi concepte generale necesare unui lider pentru a câştiga încrederea membrilor echipei sale şi a pune bazele unui leadership eficient. Şase dintre cele mai importante sau des întâlnite dintre acestea sunt:
1. CARACTERUL. Psihologii susţin că o persoană ia în medie circa 15.000 de decizii în fiecare zi, cele mai multe dintre acestea fiind legate de modul în care alegem să ne comportăm cu persoanele cu care interacţionăm pe parcursul zilei. Liderii trebuie să ia decizii în permanenţă şi să se asigure că alegerile lor sunt corecte. Cea mai dificilă parte nu este aceea de „a şti”, ci aceea de „a face” ceea ce este corect şi necesar, mai ales atunci când preţul pentru a face ceea ce trebuie este mai mare decât ceea ce suntem dispuşi să plătim. Dezvoltarea caracterului implică învingerea constantă în bătăliile interioare dintre „ce trebuie să facem” şi „ce vrem să facem”, până luarea deciziilor corecte devine un obicei. Leadershipul este strâns legat de caracter, deoarece ambele implică luarea deciziilor corecte, chiar şi atunci când acest lucru este contrar propriului nostru interes.
2. CURAJUL. Curajul reprezintă coloana vertebrală a caracterului liderului. Implică a face primul pas şi a lua iniţiativa chiar şi în condiţii de risc, când propria persoană poate suferi prejudicii. La fel cum ciclistul aflat în faţă înfruntă povara vântului, sau soldatul aflat în prima linie înfruntă în plin atacul inamicului, liderul se expune, se face vulnerabil pe sine şi îşi asumă toate riscurile. Doar liderii laşi consideră că ei trebuie să fie invulnerabili şi caută să se protejeze pe sine în culisele bătăliei. Curajul şi tăria de caracter reprezintă cele mai importante trăsături de personalitate în leadership şi sunt cel mai adesea dezvăluite în situaţii de criză.
O situaţie familiară poate fi aceea în care un client indignat se plânge de proasta execuţie a lucrării primite din partea echipei, iar liderul arată cu degetul executantul lucrării ca fiind responsabil de eşec. Îşi va cere scuze în faţa clientului pentru eşecul angajatului său şi va avea grijă ca imaginea sa în faţa acestuia să rămână imaculată. Un lider adevărat, însă, îşi va asuma rezultatul slab şi va căuta să protejeze membrii echipei sale. În momentele de criză va căuta, în primul rând, soluţii pentru a rezolva situaţia şi a merge mai departe, apoi se va întreba pe sine cu ce a greşit şi care este contribuţia sa la rezultatul nesatisfăcător, şi în cele din urmă va căuta să afle cu ce au greşit membrii echipei sale, pentru a evita repetarea aceloraşi erori pe viitor. Dezvoltarea abilităţilor de leadership implică asumarea răspunerii pentru greşelile apărute pe parcurs şi luarea măsurilor de precauţie necesare pentru ca acele greşeli să nu se mai repete.
3. CORECTITUDINEA. Mulţi dintre liderii actuali recunosc importanţa corectitudinii, însă abordează acest fapt într-un mod cât mai simplist. Consideră că trebuie să acorde oamenilor ceea ce li s-a promis în contractul de muncă semnat şi agreat de ambele părţi, nimic mai mult. Acesta este şi motivul pentru care mulţi dintre şefi nu spun „mulţumesc”; consideră că fluturaşul de salariu mulţumeşte în locul lor. Corectitudinea implică să oferi ceea ce datorezi. Însă este esenţial să gândim dincolo de remuneraţia sau de funcţia datorate cuiva ca urmare a performanţei sau experienţei sale şi să tratăm fiecare caz în mod individual. Ierarhiile multor corporaţii merg pe principiul conform căruia toţi oamenii sunt la fel, egali şi aplică aceleaşi reguli pentru toată lumea. În opinia mea, ghidul de personal, manualul angajatului şi sistemele de măsurare a performanţei sunt în multe cazuri un inhibator al performanţei angajatului.
Nu putem pune oamenii în cutii, pentru că acest lucru îi va îngrădi şi le va scădea performanţa. Putem scoate la suprafaţă ceea ce este mai bun în fiecare persoană dacă o tratăm aşa cum şi-ar dori aceasta să fie tratată, ţinând cont şi cine este acea persoană. Desigur, asta nu înseamnă în niciun caz că liderii trebuie să ignore regulile cu desăvârşire şi să trăiască după propriile reguli, ci înseamnă mai degrabă că o doză adecvată de flexibilitate este adesea cheia dreptăţii, ca să nu mai spunem cheia succesului echipei. Fiecare membru al echipei are un set individual de preferinţe, pe care liderul ar fi bine să le cunoască. Am fost uimit cum lucruri mărunte ca mutarea biroului unui angajat în celălalt colţ din încăpere, program de lucru flexibil, remuneraţie compensatorie în raport cu riscul asumat, sau chiar şi doar cuvinte sincere de apreciere pot îmbunătăţi considerabil performanţa unui angajat.
Potrivit unui sondaj efectuat de Institutul Emnid, Partidul Social-Democrat (SPD, centru-stânga) are un procent în plus comparativ cu săptămâna trecută, ajungând la nivelul de 33%, relatează publicaţia Bild am Sonntag.
Uniunea Creştin-Democrată / Uniunea Creştin-Socială (CDU/CSU, centru-dreapta), partidul cancelarului Angela Merkel, este pe locul doi, cu 32%.
Beneficiind de creşterea popularităţii datorită desemnării fostului preşedinte al Parlamentului European Martin Schulz candidat la postul de cancelar, SPD se clasează pentru prima dată după anul 2006 pe primul loc în sondaje.
Nu mă bag în bucătăria sondajelor de opinie. Nu e meseria mea. Şi totuşi, anumite date te lasă bouche bée.Potrivit rezultatelor ultimului sondaj Avangarde, despre Gabriela Firea electoratul are o părere bună în proporţie de 54 la sută (deci, tradus, ar vota-o şi mâine). Foarte bine! Altfel, la Bucureşti, actualul Primar General a obţinut şefia instituţiei cu un procent de 42,97 (hai, rotund, 43) din numărul voturilor valabil exprimate la alegerile din 5 iunie 2016. Adică, dintr-un total de 595.822 (33,22 la sută, potrivit BEC) de alegători participanţi la vot, i-au acordat încrederea aproximativ 250.000 de bucureşteni. Mai direct, Gabriela Firea a fost votată, dintre cei 1.800.000 de electori ai Capitalei, de, hai să fim generoşi, aproximativ 14 la sută.
Nu mă bag în bucătăria sondajelor de opinie. Nu e meseria mea. Şi totuşi, anumite date te lasă bouche bée.Potrivit rezultatelor ultimului sondaj Avangarde, despre Gabriela Firea electoratul are o părere bună în proporţie de 54 la sută (deci, tradus, ar vota-o şi mâine). Foarte bine! Altfel, la Bucureşti, actualul Primar General a obţinut şefia instituţiei cu un procent de 42,97 (hai, rotund, 43) din numărul voturilor valabil exprimate la alegerile din 5 iunie 2016. Adică, dintr-un total de 595.822 (33,22 la sută, potrivit BEC) de alegători participanţi la vot, i-au acordat încrederea aproximativ 250.000 de bucureşteni. Mai direct, Gabriela Firea a fost votată, dintre cei 1.800.000 de electori ai Capitalei, de, hai să fim generoşi, aproximativ 14 la sută.
Statul aloca inca din 2011 in mod real doar 6 miliarde Ron pentru medicamente cu si fara contributie personala. Alta suma nu exista pentru medicamente cu si fara contributie personala, oricum am citi tabelul din exercitiul de bugetare al CNAS. Nu exista nici o crestere de alocari in ultimii 6 ani, nu s-a dat un leu in plus pentru medicamentele cu si fara contributie personala.
Tot ceea ce depaseste aceasta suma este descarcat la companiile farmaceutice sub forma taxei claw-back. Asa ca presupun ca la anumite capitole sumele defalcate in tabel cuprind si 2-2,5 miliarde Ron venituri din taxa claw-back.
De atlfel, cand ma uit la sumele din tabel, sunt chiar curios sa stiu pe ce sunt alocate, de vreme ce, asa cum va spuneam, suma reala platita de stat pentru medicamente este de 6 miliarde Ron pe an. Mai cu seama cand anul trecut s-au inapoiat din sanatate catre bugetul consolidat aproape 1 miliard Ron. Adica sanatatea a avut 2 rectificari pozitive in 2016 pentru ca la final de an sa dea inapoi 1 miliard de Ron – cat de ironic este asta?
Revenind la tabel, pot sa speculez ca, de exemplu, daca adunam cifrele din ultimele doua randuri pentru 2017, 4,9 + 3,3 = 8,2 miliarde Ron, aceasta cifra in baza celor mentionate mai sus, trebuie privita ca 8,2 = 6 + 2,2 miliarde Ron proveniti din venituri din taxa claw-back. Adica CNAS estimeaza pentru 2017 o taxa claw-back de 26%, fata de 19% in prezent.
In concluzie, statul nu a alocat in ultimii 6 ani mai multi bani pentru medicamente (Ma intreb, nu cumva este neconstitutional? Dreptul la sanatate e garantat, dar statul nu aloca mai multi bani pentru medicamente). In 2017, masurile de crestere a accesului la medicamente – lista noua, acces nerestrictionat la lista veche, etc. – vor genera un consum suplimentar care poate fi oriunde intre 600 si 1000 milioane Ron, care nu sunt finantati de stat ci de companiile farmaceutice – inclusiv de cele care au fabrici in Romania, care sunt prinse intr-un carusel prin care sunt obligate sa finanteze veniturile altora.
Cele cateva aspecte surpinse mai sus nu sunt vaicareli, ci exercitii de calcul si economie aplicata, in domeniul in care o taxa injusta, camuflata sub termenul de “obligatie”, a devenit absurda.
Astfel ca in 3-5 ani de acum incolo, daca analistii economici vor fi intrebati de ce Romania si-a mai stricat o industrie, daca politicienii vor tuna si fulgera propagandistic, si daca pacientii vor fi dezorientati pentru ca gasesc si mai putine medicamente, le veti putea arata cine este de vina pentru ca Romania este vulnerabila si nu mai produce medicamente, asteptand la rand poate ani de zile pana vine vreun import.
A view to a kill.
Ideea de bază, corolarul deciziilor strategice este acela de a oferi avantaj competitiv. Aici se duce bătălia principală n lupta de cucerire a unor noi ”teritorii„. Construind strategia pe fluxul: analiză (internă şi externă) – dezvoltare – implementare, aceasta trebuie să urmeze două principii fundamentale: claritate şi simplitate. Sigur că pornim de la elemente de bază (să stabileşti obiective clare şi argumentate, să faci un audit intern, să vezi ce face competiţia, să vezi cum răspunzi la schimbările din jur atunci c`nd se nt`mplă, să evaluezi riscurile, să fie ”customizată„ pe valorile companiei, să stabileşti criterii de măsurare), nsă de continuat vom continua cu… să fie originală. Dacă tu vrei să te faci diferit de ceilalţi, să oferi ce alţii nu pot sau nu ştiu ncă, atunci premisele şi conceptul strategiei trebuie să fie diferite, originale, nu neapărat inovatoare, dar să conţină elemente de noutate.
Pornim de la un exemplu concret, şi anume cum se nt`mplă lucrurile la Lagermax AED Rom`nia. |nainte de a ne g`ndi cum să c`ştigăm avantaj competitiv, va trebuie să avem formulate trei mari categorii: Obiectivele, Misiunea şi Viziunea. Pe baza lor va trebui să enunţăm elemente specifice, nu generice, pentru a evidenţia identitatea proprie a oricărei companii. De exemplu, noi ne-am propus să luăm deciziile mpreună cu clienţii, la aceeaşi masă, să analizăm mpreună costurile (open book) pentru a avea inputul clientul şi din perspectiva experienţei lui, să evaluăm mpreună riscurile etc. Mentalitatea nu este de a focusa relaţia cu clientul spre folosirea unor tehnici manipulatoare prin care să obţii o marjă de c`ştig profit`nd de lipsa de cunoştinţe specifice clientului, ci aceea de a-l nvăţa dacă nu ştie, de a-l sfătui. Pentru că unul dintre obiectivele noastre majore este retenţia clienţilor. Chiar dacă practic poţi obţine un profit imediat, pe termen lung, efortul şi, deci, costurile (opportunity costs) sunt mult mai mari şi n realitate reduc c`ştigul; iar după c`ţiva ani, n condiţiile n care retenţia este slabă, nu ai nicio bază pe care să construieşti o strategie şi nici măcar un viitor.
Un alt element deosebit de important n creionarea bazei strategiei este maparea corectă şi completă a stakeholderilor. Prin mapare mă refer nu doar la identificarea lor, ci n egală măsură la evidenţierea aşteptărilor şi a puterii lor. Pentru că pe baza ei, ne putem stabili priorităţile de ”politică„. Doar printr-o evaluare predictivă prin care prognozăm corect nivelul de interes şi putere, putem să implementăm cu succes strategia, altfel finalizăm etapa elaborării, iar c`nd ajugem la faza de implementare ne lovim de astfel de bariere, de erori n identificarea key blockerilor şi a facilitatorilor din r`ndul stakeholder-ilor.
Să vobim şi despre Avantajul Competitiv. Este cea mai importantă ”Coloană„ a Strategiei. Avantajul competitiv se obţine urm`nd trei mari direcţii: să ai ceva ce competitorii nu au, să faci ceva mai bine dec`t competiţia şi să faci ceva ce alţii nu pot. Sigur că aici avem diverse teorii dintre care faimoasă este cea a lui Porter, care a identificat trei strategii generice ce conduc către avantaj competitive: strategia low cost (diferenţiere prin preţ cu focus spre optimizarea costurilor, de exemplu economies of scale sau learning curve, n loc de maximizarea marjelor de profit), strategia diferenţierii, dificil de copiat (atunci c`nd piaţa nu este foarte sensibilă la preţ), şi strategia nişă, de focus (concentrarea pe nişe de piaţă cu oportunităţi mari, unde de obicei companiile mari nu au un interes deosebit). Deşi Porter spune că este de preferat să foloseşti doar una dintre strategii, studii recente arată că folosirea unui model hibrid (de exemplu low-cost şi diferenţiere) răspunde mai bine nevoilor actuale ntr-o piaţă dinamică, nu statică; astfel, modelul de business trebuie să fie n orice moment flexibil, creativ, inovativ. Foarte frumos spune Baden-Fuller, un renumit profesor de strategie: cele mai de succes firme sunt cele care vor rezolva ”the dilemma of opposites„, adică cea mai eficientă combinaţie ntre strategiile existente. Foarte importantă este nsă păstrarea Avantajului Competitiv, numit n teorie SCA (Sustainable Competitive Advantage). Şi asta are legătură nemijlocită cu diferenţiatorii pe care ne-am construit strategia. Iar aici trebuie să luăm n considerare o importantă teorie prin care ne autoverificăm, dacă resursele sau diferenţiatorii aleşi pentru a c`ştiga un avantaj competitiv pot fi securizaţi n faţa riscurilor mediului extern. Se numeşte Resource-Based View şi conţine următoarele criterii de evaluare a resurselor: valoroasă, rară, nonimitabilă, nonsubstituibilă.
Avem acum o imagine completă a primelor două mari categorii din procesul de stabilire a strategiei companiei, prima care se referă la stabilirea Misiunii, Viziunii şi a Obiectivelor şi, a doua, care se referă la sursele şi caracteristicile Avantajului competitiv. Să nu uităm că fără o strategie adecvată, vom intra pe ”terenul de luptă„, fără să avem vreo tactică şi fără să ne cunoaştem adversarul. Cum bine spunea un proverb german, ”Care este rostul alergării dacă nu eşti pe calea cea bună?„.
MIHAI BANDRABURU, fondator, Centrul Tău de Consultanţă
Dacă ne gândim puţin, în fiecare zi suntem puşi în situaţia de a lua decizii: dacă mergem sau nu undeva, cum ne îmbrăcăm, dacă ne întâlnim sau nu cu cineva, ce răspunsuri trebuie să dăm în anumite situaţii, cum rezolvăm sarcinile de lucru, dacă angajăm sau nu pe cineva, dacă acceptăm o nouă poziţie în companie, când concediem pe cineva… Dar există şi multe alte situaţii de viaţă în care trebuie să facem alegeri: ce facultate urmăm, cu cine ne căsătorim, ce nume punem copilului, ce culoare şi marcă să fie maşina cea nouă, ce vrem să mâncăm într-o anumită zi, unde să ne petrecem concediul, în ce să investim economiile personale, dacă mă las de fumat, la ce spital sau doctor fac operaţia chirurgicală etc.
Unele decizii sunt simple şi imediate, altele mai complicate.
Oricum ar fi, în fiecare zi apar situaţii care necesită luarea de decizii! „A lua o decizie” nu este o sperietoare, aşa cum pare la prima vedere, ci este un proces, potrivit conceptelor managementului modern (engl. „decision making process“), care se suprapune peste imaginea managerului sau a liderului. „Dacă eşti manager, atunci iei decizii !”…
Ce ne împiedică să luăm decizii?!
Păi, nehotărârea! Alegem o variantă de rezolvare, ne răzgândim, ni se pare că cealaltă variantă ar fi mai bună, după care iarăşi ne răzgândim şi fie ne reîntoarcem la prima variantă, fie mergem la o a treia soluţie… Şi tot aşa… Tergiversăm, amânăm mereu luarea deciziei, găsind de fiecare un pretext. Şi în final, dacă totuşi ajungem să luăm decizia mult aşteptată, nu suntem mulţumiţi de rezultat şi ni se pare că cealaltă soluţie ar fi fost poate mai bună.
Nehotărârea ascunde mai multe lucruri:
• Lipsă de încredere în sine, în propriile forţe, în propriile gânduri şi în capacitatea de a lua decizii;
• Instabilitate emoţională;
• Criticism exagerat („Nimeni şi nimic nu este suficient de bun pentru mine”);
• Teamă de a nu greşi (izvorâtă dintr-un perfecţionism peste măsură – „Totul trebuie să fie perfect, fără greşeală”);
• Comoditate („De ce să iau decizia astăzi, o pot lua la fel de bine şi mâine”);
• Personalitate influenţabilă („Care, cum vine, îmi schimbă decizia luată”);
• Şiretenie şi oportunism („Amân luarea deciziei până când situaţia îmi este favorabilă sau găsesc ceva mai bun”);
• Experienţe negative din trecut, legate de decizii luate şi finalizate prost.
De asemenea, nehotărârea în luarea unei decizii mai poate fi cauzată şi de lipsa informaţiilor în baza cărora luăm decizia. Există şi posibilitatea ca informaţiile să existe, dar să fie confuze şi incomplete.
Cum luptăm împotriva acestei nehotărâri?
Printr-o bună organizare, pe care să se bazeze decizia noastră! Culegem toate informaţiile necesare, ne asigurăm că sunt adevărate, construim scenarii de dezvoltare / alternative şi în final alegem soluţia care ne convine cel mai mult. Dacă partea de pregătire nu este făcută corespunzător, ne va veni foarte greu să luăm o decizie! Pe de altă parte, a lua decizii fără o analiză anterioară a informaţiilor este comparabil cu a te arunca în gol cu o paraşută neverificată: poate se deschide, poate nu.
Pripeala în luarea unei decizii este la fel de nocivă ca tergiversarea sau amânarea nejustificată a deciziei.
Când te arunci cu capul înainte, preţul plătit poate fi foarte mare. Nu se iau decizii la nervi sau la ambiţie, deciziile se iau „la rece“! De multe ori ne bazăm foarte mult pe instinctul interior în ce priveşte o situaţie sau persoană, care ne poate înşela, dar a greşi este omeneşte şi nu înseamnă că abandonăm pe viitor orice demers de luare a unei decizii.
În procesul de luare a unei decizii, după analiza informaţiilor obţinute, vine şi momentul deciziei efective. Acela este de fapt punctul culminant al acestui proces şi momentul când cei mai mulţi dau înapoi.
Trebuie spus: nimeni nu poate lua decizii în locul nostru!
Şi asta deoarece orice decizie luată presupune şi asumarea responsabilităţii rezultatelor sau a consecinţelor!
Este frumoasă ideea de a lua decizii peste oameni, peste destine, peste sume mari de bani, dar trebuie să ne asumăm şi ce vine în urma deciziei noastre. Unii se tem că trebuie să răspundă pentru deciziile luate, şi atunci preferă să amâne cât mai mult luarea ei. „Poate situaţia se rezolvă de la sine şi nu mai trebuie să iau eu hotărârea.“ Însă nu poţi să fii conducător, manager sau lider fără să iei decizii care influenţează pe cei din jur, dezvoltarea şi siguranţa companiei sau renumele instituţiei. Unele decizii eronate pot conduce chiar la falimentul afacerii, la pierderea libertăţii (erori financiare) sau a vieţii (de exemplu: hotărârea de a face o depăşire foarte periculoasă într-o curbă fără vizibilitate). Un manager sau un lider căruia îi vine greu să ia decizii este o persoană care blochează mersul companiei sau al instituţiei pe care o conduce.
În viaţă, deciziile rareori sunt uşoare şi bazate pe informaţii clare, precise.
De obicei situaţiile nu sunt în tuşe de alb şi negru, ci de multe ori sunt de culoare gri, cu elemente pozitive şi negative amestecate în egală măsură. Sunt momente în viaţa personală şi profesională în care, cu toate analiza anterioară făcută, rezultatele deciziei luate sunt proaste. O decizie bună nu exclude totuşi un rezultat slab sau negativ. Pot exista multe alte cauze exterioare care influenţează rezultatele deciziei luate cu bună credinţă.
Patru lucruri trebuie să reţinem privitor la luarea deciziilor: curaj, înţelepciune, hotărâre şi asumare. Bune sau rele, deciziile fac parte din viaţa noastră de zi cu zi şi dau măsura omului şi a managementului adevărat!