BusinessMagazin

Tag: procese

  • Smartree a ajuns anul trecut la afaceri de 13 mil. euro, în creştere cu 35% faţă de anul trecut

    Compania de externalizare a proceselor de HR Smartree a înregistrat, anul trecut, un avans cu peste 35% al businessului, datorită intensificării proiectelor de leasing de personal şi a celor de outsourcing de servicii de salarizare, potrivit unui comunicat de presă trimis de reprezentanţii companiei.

    Astfel, în 2016, compania a raportat o cifră de afaceri de 13 milioane de euro, mai mare cu peste 35 de procente faţă de anul anterior, când business-ul s-a situat la 9,6 milioane de euro.

    “Majorarea business-ului a fost determinată, pe de o parte, de creşterea cu 10% a numărului de clienţi din portofoliu. Pe de altă parte, însă, am înregistrat un avans cu 40% al veniturilor din leasing de personal şi o creştere cu 20% a veniturilor din servicii de salarizare”, a declarat Adrian Stanciu, CEO Smartree.

    Acesta a subliniat, de asemenea, că anul trecut 20% din business-ul Smartree a fost susţinut de serviciile de outsourcing de salarizare, respectiv 80% de cele de leasing de personal. De altfel, în 2016 compania a oferit procesare de servicii HR pentru peste 46.000 de angajaţi pe lună.

    “Pe zona de servicii de salarizare şi software de HR, în 2016 am observat că tot mai mulţi clienţi au început să ceară module care să optimizeze şi alte procese de resurse umane, altele decât salarizarea, precum pontaje, recrutare, deconturi. De asemenea, clienţii au pus tot mai puţin accent pe zona de evaluare a performanţei şi s-au axat pe păstrarea angajaţilor prin optimizarea de procese”, a mai afirmat Adrian Stanciu.

    În ceea ce priveşte previziunile pentru anul în curs, Smartree estimează un avans al cifrei de afaceri de  cca. 30%, până la aproximativ 17 milioane de euro.

    „Acest lucru va fi determinat atât de diversificarea serviciilor Smartree, cât şi de educarea pieţei pe zona de sisteme de management al resurselor umane. În plus, pentru 2017 estimăm o creştere tot mai mare a cererii pe zona de recrutare”, a subliniat CEO-ul Smartree.

    Reprezentantul companiei a mai afirmat că şi segmentul de muncă temporară va avea un impact pozitiv în business  anul acesta, fiind un trend resimţit la nivelul întregii pieţe, datorită economiei tot mai dinamice în ansamblu. În plus, atât companiile, cât şi angajaţii au început să profite din ce în ce mai mult de flexibilitatea oferită de acest regim de muncă.

    Smartree, unul dintre liderii din România pe piaţa de externalizare a proceselor de HR, a fost înfiinţată în anul 2000 şi oferă o gamă completă de servicii de la salarizare, administrare de personal, analiză şi raportare pentru management, recrutare, muncă temporară, până la consultanţă în domeniu.

    La baza serviciilor Smartree stau platforme proprietare de soluţii software integrate, dedicate managementului resurselor umane.

    Smartree procesează 550.000 de angajaţi anual şi are peste 150 de clienţi, în majoritate companii multinaţionale, dar şi companii cu capital integral românesc. Smartree beneficiază de experienţa şi competenţele a peste 80 de specialişti în payroll, administrare de personal şi recrutare.

  • De ce este bună România pentru teste: ţara care poate ucide sau propulsa un produs

    Mai mult de atât, nu doar multinaţionalele testează pe piaţă noutăţile, ci sunt şi companii româneşti – încă puţine – care dau tonul în domeniile lor de activitate. În urmă cu şase ani, Business Magazin povestea că România nu mai este doar un loc în care sunt replicate şabloanele de pe alte meleaguri, ci şi unul din care inovaţiile îşi sapă o matcă tot mai vizibilă. Cele care sunt validate iau apoi calea străinătăţii. Ţara nu mai exportă doar lohn, ci şi idei, procese, produse inovatoare.

    3,43 miliarde lei este valoarea totală a cheltuielilor pentru inovaţia de produse sau procese în România, arată datele oficiale. E mult? E puţin? Faţă de alte ţări, chiar din regiune, suma nu este mare: în Ungaria, de pildă, 1,4% din PIB sunt cheltuieli pentru cercetare, iar în Cehia ponderea urcă spre 2%. Chiar dacă datele de la Institutul Naţional de Statistică indică o încetinire a inovaţiei pe plan local, în ce priveşte numărul de noutăţi, sunt modele şi idei româneşti care câştigă consumatori şi care joacă roluri hotărâtoare în evoluţia companiilor, fie ele filiale de multinaţionale sau firme autohtone. Liderul pieţei de ţigarete în România, British American Tobacco, a ales România pentru a lansa în premieră mondială dispozitivul iFuse, realizat în urma unor investiţii de 600 de milioane de euro; piaţa locală este, desigur, doar primul pas. Spălătoria Kromatic din Braşov aplică tehnologia RFID, iar modelul său, validat deopotrivă de cifra de afaceri, profitabilitate şi premii internaţionale, inspiră alte companii din întreaga lume. Saint-Gobain a inventat pe plan local o unitate de reciclare a gipsului; linia tehnologică a fost dezvoltată împreună cu un furnizor din Baia Mare, iar modelul este replicat în fabrici ale grupului din ţări ca Brazilia, Malaezia sau Vietnam.

    Indiferent care este domeniul în care se nasc inovaţiile – comerţ, produse, servicii sau sănătate, un lucru este clar. „Laboratorul” cu cei peste 18 de milioane de locuitori ai României este un atu, care are o mare greutate.

    În primăvara anului trecut, British American Tobacco anunţa că lansează în România, în premieră mondială, Kent glo iFUSE, un produs hibrid, care combină tutunul cu tehnologia electronică de ultimă generaţie. Conform reprezentanţilor BAT, este un produs cu conţinut de nicotină şi aromă de tutun, dar cu riscuri reduse, asociate cu produsele electronice. Pentru că tutunul din interiorul capsulelor Kent Neopods nu arde, fiind eliminate fumul, scrumul şi mirosurile asociate fumatului.

    BAT previzionează că piaţa produselor de nouă generaţie, estimată în 2015 la 2,8 miliarde de lire sterline, se va tripla până în 2020, la o valoare de până la 8,4 miliarde de lire sterline, exceptând SUA şi China. La momentul lansării, Gemma Webb, general manager al British American Tobacco România, declara: „Suntem foarte încântaţi că România a fost aleasă ca prima ţară din lume pentru lansarea glo iFUSE. Acest demers subliniază încă o dată dorinţa BAT de a continua investiţiile sale în România şi în dezvoltarea de noi tehnologii, fiind susţinut pe deplin de lansarea glo iFUSE sub umbrela mărcii Kent”. BAT a investit peste 600 milioane de euro în ultimii ani pentru dezvoltarea acestor produse în laboratoarele sale de cercetare din Anglia.

    BAT a testat produsul glo iFUSE pe piaţa din România încă din noiembrie 2015, ţara fiind aleasă pentru importanţa pe care o are în businessul BAT la nivel mondial; cota de piaţă deţinută de Kent în aprilie 2016 se plasa la 26%, conform reprezentanţilor companiei. Din luna aprilie a anului trecut, glo iFUSE şi capsulele Kent Neopods sunt vândute în sute de magazine din Bucureşti – dispozitivul costă 90 lei, iar un pachet de Kent Neopods (cu două capsule) este 30 lei.

    glo iFUSE este un produs hibrid creat să funcţioneze cu capsule Kent Neopods ce conţin tutun şi lichid, având gust şi aromă de tutun. Capsulele Kent Neopods au trei componente: un element de încălzire, un compartiment cu lichid şi unul cu tutun. Elementul de încălzire procesează şi transformă lichidul cu conţinut de nicotină în vapori; aceştia traversează secţiunea cu tutun, eliberând vapori cu arome de tutun.

  • Cum te pot recruta angajatorii pe Facebook

    Procesele clasice de recrutare sunt înlocuite cu cele sociale, punându-se accent pe mediul online, Social Media şi pe interviurile informale, potrivit Smartree, unul dintre liderii din România pe piaţa de externalizare a proceselor de HR. De asemenea, conform companiei, recrutarea se desfăşoară diferit de la companie la companie, în funcţie de foarte multe aspecte. 

    Astfel, procesele clasice de recrutare au devenit tot mai sociale, mediul online jucând un rol tot mai important. De asemenea, formalitatea de la interviu a dispărut, fiind în acest fel adaptat tot procesul generaţiei Millennials.

    „Tinerii din generaţia Millennials, născuţi în perioada 1980-2000, sunt destul de greu de abordat de către angajatori. Pentru aceştia salariul nu este cel mai important şi, de departe, nici singurul aspect pe care aceştia îl iau în considerare în alegerea unui loc de muncă. De aceea procesul de recrutare este diferit”, a afirmat Raluca Peneş, HR Coordinator Smartree.

    Astfel, tinerii sunt acum uşor de găsit şi de atras în mediul online, pe reţelele de socializare, unde îşi expun cunoştinţele, dar şi de unde îşi extrag toate informaţiile despre un posibil angajator. În plus, la interviu, este important ca recruiterii să menţioneze aspecte legate de mediul organizaţional, pachetul de beneficii extrasalariale, flexibilitatea programului de lucru, existenţa oportunităţii de a evolua profesional cât mai rapid, distanţa fata de domiciliu, lucruri foarte importante pentru candidaţii care fac parte din generaţia Millennials.

    Totuşi, sunt şi specializări şi meserii pentru care, în procesele de recrutare, încă sunt aplicate teste de evaluare, în special în sectorul tehnic. Aici, validarea candidaţilor este posibilă doar prin aplicarea unor teste de specialitate.

    O altă tendinţă vizibilă pe piaţa muncii în ultima perioadă a fost recrutarea într-un mod foarte alert. Astfel, intrarea pe piata din Romania a unui număr mare de companii multinationale, intr-un timp relativ scurt, a generat un necesar suplimentar de personal. In acelasi timp, termenele scurte in care acest necesar trebuie livrat a afectat si calitatea proceselor de recrutare.

    “Nu putine sunt acele situatii in care responsabilii de recrutare sunt presati de timp si sar peste anumite etape sau pasi in selectia candidatilor, de multe ori accentul  punandu-se mai mult pe cantitate, decat pe calitate. Daca pana acum ceva timp un proces de recrutare dura chiar si o luna, sunt profiluri pentru care candidatii primesc raspunsul final, inclusiv oferta de angajare, de la primul interviu”, a mai spus Raluca Peneş.

    Dacă în companiile în care există un departament de HR procesele de recrutare şi de selecţie sunt gestionate de către specialiştii în recrutare, decizia finală aparţinând managerului sau coordonatorului direct al viitorului angajat, situaţia nu este la fel în cazul companiilor mici, unde managerul devine responsabil cu recrutarea.

    „Există manageri care deţin abilităţile şi calităţile necesare evaluării şi selecţiei candidaţilor. Cu toate acestea, prezenţa unui specialist HR în procesul de recrutare este binevenită şi indicată, acesta având rolul de a evalua, filtra şi recomanda cei mai potriviţi candidaţi, atât din punct de vedere al profilului tehnic, cât şi al culturii organizaţionale. Un bun recruiter va implica întotdeauna managerii în procesele de recrutare, în special în decizia finală de selecţie”, a declarat Raluca Peneş.

    Potrivit reprezentantei companiei, evoluţia tehnologiei şi noua generaţie Millennials sunt resimţite la nivel global, astfel încât toate companiile sunt nevoite să îşi adapteze procesele de recrutare şi funcţiile HR la cerinţele pieţei.

    Felul în care fac asta, diferă însă. În cadrul companiilor multinaţionale care au puncte de lucru deschise în România, fluxurile HR sunt mult mai standardizate şi procedurate, încercându-se aplicarea lor de la nivel global la nivel local. Astfel, procedurile de recrutare păstrează aceleaşi etape şi procese ca şi la nivel global.

    În schimb, în cadrul companiilor locale, oamenii de HR au oportunitatea de a se implica direct în elaborarea, definirea şi eficientizarea unor proceduri şi a unor politici de recrutare, care, dacă se implică şi departamentul de management, sunt mai uşor de realizat şi de aplicat.

    Chiar dacă succesul nu poate fi garantat, este important ca responsabilii de HR să înţeleagă foarte bine profilul recrutat, să identifice nevoile organizaţiei şi să comunice permanent cu managerii departamentelor, implicându-i direct în aceste procese. Participarea acestora depinde de politica şi de mărimea companiei. Există companii în care, în afara reprezentantului HR, la interviul final pot participa atât managerul, cât şi cel care îi va fi coleg viitorului angajat. Astfel, echipa se asigură că viitorii colegi sunt compatibili şi împărtăşesc aceleaşi valori cu ale companiei.

    „În mod ideal, managerul trebuie să aibă ultimul cuvânt în procesul de recrutare şi de selecţie, dar cu ajutorul şi colaborarea directă cu responsabilii de resurse umane. Fiecare manager şi team-leader trebuie să îşi selecteze oamenii compatibili din punct de vedere tehnic şi al culturii organizaţionale”, a mai afirmat Raluca Peneş.

    Compania de externalizare a proceselor de HR a fost înfiinţată în anul 2000 şi oferă o gamă completă de servicii de la salarizare, administrare de personal, analiză şi raportare pentru management, recrutare, muncă temporară, până la consultanţă în domeniu. La baza serviciilor Smartree stau platforme proprietare de soluţii software integrate, dedicate managementului resurselor umane.

    Smartree procesează 450.000 de angajaţi anual şi are peste 150 de clienţi, în majoritate companii multinaţionale, dar şi companii cu capital integral românesc. Smartree beneficiază de experienţa şi competenţele a peste 80 de specialişti în payroll, administrare de personal şi recrutare.

  • Cum te pot recruta angajatorii pe Facebook

    Procesele clasice de recrutare sunt înlocuite cu cele sociale, punându-se accent pe mediul online, Social Media şi pe interviurile informale, potrivit Smartree, unul dintre liderii din România pe piaţa de externalizare a proceselor de HR. De asemenea, conform companiei, recrutarea se desfăşoară diferit de la companie la companie, în funcţie de foarte multe aspecte. 

    Astfel, procesele clasice de recrutare au devenit tot mai sociale, mediul online jucând un rol tot mai important. De asemenea, formalitatea de la interviu a dispărut, fiind în acest fel adaptat tot procesul generaţiei Millennials.

    „Tinerii din generaţia Millennials, născuţi în perioada 1980-2000, sunt destul de greu de abordat de către angajatori. Pentru aceştia salariul nu este cel mai important şi, de departe, nici singurul aspect pe care aceştia îl iau în considerare în alegerea unui loc de muncă. De aceea procesul de recrutare este diferit”, a afirmat Raluca Peneş, HR Coordinator Smartree.

    Astfel, tinerii sunt acum uşor de găsit şi de atras în mediul online, pe reţelele de socializare, unde îşi expun cunoştinţele, dar şi de unde îşi extrag toate informaţiile despre un posibil angajator. În plus, la interviu, este important ca recruiterii să menţioneze aspecte legate de mediul organizaţional, pachetul de beneficii extrasalariale, flexibilitatea programului de lucru, existenţa oportunităţii de a evolua profesional cât mai rapid, distanţa fata de domiciliu, lucruri foarte importante pentru candidaţii care fac parte din generaţia Millennials.

    Totuşi, sunt şi specializări şi meserii pentru care, în procesele de recrutare, încă sunt aplicate teste de evaluare, în special în sectorul tehnic. Aici, validarea candidaţilor este posibilă doar prin aplicarea unor teste de specialitate.

    O altă tendinţă vizibilă pe piaţa muncii în ultima perioadă a fost recrutarea într-un mod foarte alert. Astfel, intrarea pe piata din Romania a unui număr mare de companii multinationale, intr-un timp relativ scurt, a generat un necesar suplimentar de personal. In acelasi timp, termenele scurte in care acest necesar trebuie livrat a afectat si calitatea proceselor de recrutare.

    “Nu putine sunt acele situatii in care responsabilii de recrutare sunt presati de timp si sar peste anumite etape sau pasi in selectia candidatilor, de multe ori accentul  punandu-se mai mult pe cantitate, decat pe calitate. Daca pana acum ceva timp un proces de recrutare dura chiar si o luna, sunt profiluri pentru care candidatii primesc raspunsul final, inclusiv oferta de angajare, de la primul interviu”, a mai spus Raluca Peneş.

    Dacă în companiile în care există un departament de HR procesele de recrutare şi de selecţie sunt gestionate de către specialiştii în recrutare, decizia finală aparţinând managerului sau coordonatorului direct al viitorului angajat, situaţia nu este la fel în cazul companiilor mici, unde managerul devine responsabil cu recrutarea.

    „Există manageri care deţin abilităţile şi calităţile necesare evaluării şi selecţiei candidaţilor. Cu toate acestea, prezenţa unui specialist HR în procesul de recrutare este binevenită şi indicată, acesta având rolul de a evalua, filtra şi recomanda cei mai potriviţi candidaţi, atât din punct de vedere al profilului tehnic, cât şi al culturii organizaţionale. Un bun recruiter va implica întotdeauna managerii în procesele de recrutare, în special în decizia finală de selecţie”, a declarat Raluca Peneş.

    Potrivit reprezentantei companiei, evoluţia tehnologiei şi noua generaţie Millennials sunt resimţite la nivel global, astfel încât toate companiile sunt nevoite să îşi adapteze procesele de recrutare şi funcţiile HR la cerinţele pieţei.

    Felul în care fac asta, diferă însă. În cadrul companiilor multinaţionale care au puncte de lucru deschise în România, fluxurile HR sunt mult mai standardizate şi procedurate, încercându-se aplicarea lor de la nivel global la nivel local. Astfel, procedurile de recrutare păstrează aceleaşi etape şi procese ca şi la nivel global.

    În schimb, în cadrul companiilor locale, oamenii de HR au oportunitatea de a se implica direct în elaborarea, definirea şi eficientizarea unor proceduri şi a unor politici de recrutare, care, dacă se implică şi departamentul de management, sunt mai uşor de realizat şi de aplicat.

    Chiar dacă succesul nu poate fi garantat, este important ca responsabilii de HR să înţeleagă foarte bine profilul recrutat, să identifice nevoile organizaţiei şi să comunice permanent cu managerii departamentelor, implicându-i direct în aceste procese. Participarea acestora depinde de politica şi de mărimea companiei. Există companii în care, în afara reprezentantului HR, la interviul final pot participa atât managerul, cât şi cel care îi va fi coleg viitorului angajat. Astfel, echipa se asigură că viitorii colegi sunt compatibili şi împărtăşesc aceleaşi valori cu ale companiei.

    „În mod ideal, managerul trebuie să aibă ultimul cuvânt în procesul de recrutare şi de selecţie, dar cu ajutorul şi colaborarea directă cu responsabilii de resurse umane. Fiecare manager şi team-leader trebuie să îşi selecteze oamenii compatibili din punct de vedere tehnic şi al culturii organizaţionale”, a mai afirmat Raluca Peneş.

    Compania de externalizare a proceselor de HR a fost înfiinţată în anul 2000 şi oferă o gamă completă de servicii de la salarizare, administrare de personal, analiză şi raportare pentru management, recrutare, muncă temporară, până la consultanţă în domeniu. La baza serviciilor Smartree stau platforme proprietare de soluţii software integrate, dedicate managementului resurselor umane.

    Smartree procesează 450.000 de angajaţi anual şi are peste 150 de clienţi, în majoritate companii multinaţionale, dar şi companii cu capital integral românesc. Smartree beneficiază de experienţa şi competenţele a peste 80 de specialişti în payroll, administrare de personal şi recrutare.

  • Cele şase alimente pe care trebuie să le evitaţi cu orice preţ. Galerie FOTO

    Bill Marler, un avocat cu peste 20 de ani experienţă de instrumentat procese despre cazuri cu intoxicaţii alimentare, a decis să nu mai mănânce stridii, mâncare semi-preparată şi lapte pasteurizat, din cauza faptului că acele produse cresc predispoziţia consumatorilor la boli fatale, scrie Business Insider.

    Marler a condus procese împotriva lanţului de fast-food Chipotle după ce au descoperit în produsele lor prezenţa bacteriei E coli şi norovirus şi apoi a început să scrie articole despre acest subiect.

    Cele şase alimente pe care trebuie să le evitaţi cu orice preţ. Galerie FOTO

  • A trecut de la Platon, Kant şi Heidegger la business development, programare şi design, iar acum conduce un business de 350.000 de euro

    38 DE ANI   /   FONDATOR ŞI DIRECTOR GENERAL, ANAGRAMA

    CIFRĂ DE AFACERI 2015: 350.000 de euro

    CIFRĂ DE AFACERI 2014: 500.000 de euro

    Gabi Dumitru se ocupă în acelaşi timp de propria firmă, Anagrama, înfiinţată în urmă cu zece ani, dar lucrează şi cu două firme: ca strategy design la Moovel Group GmbH şi ca design director la 47Nord. Drumul spre domeniul designului este oarecum neaşteptat, fiind un autoditact în digital & tech; a trecut de la Platon, Kant şi Heidegger la business development, programare şi design, pentru că este licenţiat al Facultăţii de Filosofie, din cadrul Universităţii Bucureşti, unde a urmat şi cursurile unui master.

    La 28 de ani era angajat al Humanitas, ca director de design, şi dorea, povesteşte el, să realizeze vizualuri mai bune pentru audiobookurile pe care le producea Humanitas Multimedia. „Ulterior, aveam să înţeleg că designul pentru tehnologie (mobile, screen, car displays, infokiosk etc.) presupune un proces constant de pregătire şi înţelegere.“ Şi pentru că în acea perioadă primea din ce în ce mai multe oferte pentru colaborare pe proiecte, înfiinţarea propriei firme, Anagrama, „a fost ceva firesc“.

    Despre postura de antreprenor, Gabi Dumitru spune că munca „presupune conceptul, lansarea şi managementul unui business nou (indiferent că vorbim de servicii, produse sau procese), iar ceea ce facem pentru clienţi sau pentru noi nu diferă, în esenţă. Chiar şi strict din perspectiva managementului unui departament de design, activitatea este în definitiv aceeaşi, doar că rezultatul este preluat şi integrat mai departe în procesele de business“.

    În cadrul firmei nemţeşti Moovel, Gabi Dumitru coordonează un departament cu peste zece designeri, este responsabil, între altele, de livrarea de concepte noi sau asigurarea de materiale pentru proiectele existente. Moovel este o firmă fondată de Daimler AG, cu scopul de a descoperi cum noile tehnologii vor afecta mobilitatea urbană în viitor.

    „Anagrama derulează şi proiecte de cercetare în tehnologie – fie şi la un proiect mai complicat de smart city. De exemplu, în 2013 am lucrat cu 47Nord la un proiect dezvoltat de MIT la Seanseable Lab în Singapore.“

    Despre dificultăţi, Gabi Dumitru spune că fiecare moment are particularităţile lui, fie ele provocări de consultanţă, management, operaţiuni sau procese, de design sau tehnologie. „Totuşi, probabil cele mai multe dificultăţi sunt generate de momentele de creştere a companiei şi de deciziile de natură strategică“, spune antreprenorul, care, pe termen lung, se vede lucrând în cercetare şi inovaţie în tehnologie.
     

  • Implementarea Kaizenului în fabrică

    Inspiraţi de eficienţa proceselor unor firme celebre precum Toyota, cei din managementul Ana Pan au introdus în 2015 programul japonez Kaizen.  „Alături de institutul Kaizen am implementat acest sistem de management centrat pe operatori, care identifică şi rezolvă problemele de care se lovesc la muncă”, spune Alexandra Copos de Prada, preşedintele consiliului de administraţie al Ana Pan.

    ELEMENTUL DE NOUTATE:

    Aplicarea sistemului Kaizen într-o fabrică de patiserie pe plan local.

    EFECTELE INOVAŢIEI:

    Cu o echipă de o singură persoană dedicată Kaizenului şi alte două implicate part-time în acest program, a fost redus cu 50% costul cu ambalajele, ca urmare a unui număr mai mic de ambalaje de carton folosite. Productivitatea în laboratorul de patiserie a crescut cu 20%. În plus, a fost redus la jumătate timpul mediu de servire a clienţilor în perioada sărbătorilor: de la 3 minute la 1,5 minute. Conform estimărilor companiei, economiile cumulate ca urmare a acestui program depăşesc 150.000 de euro în 2016.
    DESCRIERE:

    Kaizen nu implică mari costuri, oricând se poate reveni la situaţia anterioară dacă ceva nu funcţionează la parametri, iar îmbunătăţirile sunt mici şi graduale, reducând rezistenţa (naturală) la schimbare.

    Cei trei piloni Kaizen urmăriţi la Ana Pan sunt: 5S, Sistemul de propuneri şi Standardizarea. Alexandra Copos de Prada spune că Şantierele 5S înseamnă să faci ordine în GEMBA (acea zonă unde se adaugă valoare), pentru a face problemele mai vizibile şi pentru a începe rezolvarea lor. Sistemul de propuneri implică operatorii în rezolvarea problemelor identificate, „făcându-i pe aceştia mai responsabili, entuziaşti şi ducând la creşterea numărului celor care se gândesc la soluţii”. Astfel, o problemă nu este lăsată doar în seama unui manager, care este de altfel limitat la propriile cunoştinţe şi experinţe, ci implică toţi operatorii.

    Standardizarea este cea care aduce cele mai multe beneficii, ajutând la eliminarea tuturor categoriilor de pierderi sau acţiuni care nu aduc valoare adăugată, sau MUDA.

    Principalul obiectiv Kaizen în 2016 la Ana Pan este, conform Alexandrei Copos, instruirea tuturor departamentelor în această metodă de lucru, urmând să fie identificate rezultatele acestei decizii. „Astfel, am făcut numeroase şantiere 5S care au atins zonele de producţie din Laboratorul Central, din magazinele Ana Pan şi Ana Baking Co. În spiritul Kaizen, am implicat operatorii în multiple concursuri şi competiţii între secţii.” Rolul competiţiilor este de a identifica problemele din diferite zone ale Laboratorului Central, de a oferi soluţii, dar şi de a motiva operatorii pentru a se dezvolta continuu. „Cu ajutorul Sistemului de Propuneri, am reuşit să identificăm problemele cu care se confruntă operatorii în activitatea zilnică, primind astfel feedback referitor la procese ce se pot îmbunătăţi prin standardizare.”

  • Legea dării în plată: 1.000 de dosare pe rolul Curţii Constituţionale, instanţele suspendă procesele

    Pe rolul Curţii Constituţionale se află circa 1.000 de dosare care vizează excepţiile de neconstituţionalitate la Legea dării în plată. Între timp instanţele suspendă procesele în loc să le amâne, explică avocatul Gheorghe Piperea pentru MEDIAFAX.

    „Procesele se suspendă în continuare pentru a fi trimise la Curtea Constituţională, deşi s-au respins excepţiile, s-au fixat nişte linii directoare cum să se soluţioneze aceste procese. Mai mult decât atât, s-au adunat la circa 1.000 astfel de dosare pe rolul Curţii Constituţionale, care probabil că o să fie iritată de atâtea excepţii. Instanţele, în genere, susţin că nu le este clar cum să soluţioneze problema impreviziunii şi, de aceea, aşteaptă să obţină motivarea Curţii Constituţionale. Personal, cred că din partea celor care ridică în continuare excepţii de neconstituţionalitate ştim că acestea vor fi respinse”, a declarat, pentru MEDIAFAX, avocatul Gheorghe Piperea, iniţiatorul acestei legi.

    Impreviziunea se referă la un dezechilibru produs între momentul semnării şi cel al dării în plată, iar acesta poate fi pus pe seama fluctuaţiei cursului valutar, scăderii veniturilor din cauza unei concedieri colective sau care nu intervine nu din vina angajatului, a unei tăieri salariale prin lege, cum a fost cea din 2010 la bugetari, a unei boli sau altor evenimente neprevăzute. Impreviziunea a fost introdusă în nou Cod Civil din 1 octombrie 2011.

    În unele dosare au fost ridicate excepţii de neconstituţionalitate cu privire la Legea dării în plată în ansamblu, însă majoritatea se referă la câteva articole precise. Printre cele mai contestate prevederi din lege se află cea privind aplicarea legii atât asupra contractelor de credit aflate în derulare la momentul intrării în vigoare a dării în plată, cât şi asupra contractelor încheiate după această dată.

  • 6 alimente care pot să te ucidă pe care majoritatea oamenilor le consuma

    Bill Marler este un avocat care a petrecut mai mult de 20 de ani lucrând la procese de otrăvire alimentară. A câştigat astfel clienţilor săi aproximativ 600 de milioane de euro. În urma experienţei sale profesionale, Bill Marler a ajuns să nu mai mănânce anumite alimente, potrivit The Independent/ 
     
    Avocatul, care a condus şi procese de acuzare împotriva retailerului american Chipotle după ce lanţul s-a confruntat cu focare de E.coli şi norovirus, a postat un articol în publicaţia Food Poisoning  Journal în care a indicate care sunt alimentele din dieta sa la care a renunţat.
    Spune că experienţa clienţilor săi l-a convins că aceste alimente nu merită riscurile la care îi spun pe oameni.
     
    1. Stridii crude
    Marler spune că a văzut mai multe cazuri de toxiinfecţii alimentare generate de scoici în ultimii cinci ani mai mult decât în cele două decenii anterioare:. Motivul: apele din ce în ce mai calde. Pe măsură ce temperatura apelor globului creşte, creşte şi numărul de microbi, care ajung în stridiile sorbite.
     
    2. Fructele şi legumele prespălate sau pretăiate
    Marler spune că le evită ”ca pe plagă”. Confortul este bun, dar pe măsură ce mai mulţi oameni se ocupă de procesarea alimentelor, înseamnă că există mai multe riscuri de contaminare.
     
    3. Germenii cruzi
    Epidemiile generate de germeni sunt extrem de dese, cu mai mult de 30 de focare de bacterii (mai ales salomenla şi E.coli) în ultimele două decenii. ”Au existat prea multe focare ca să fii atent la astfel de contaminări. Nu mănânc deloc acest tip de vegetale”, explică Marler.
     
     

  • ALEGERI Republica Moldova. Igor Dodon, noul preşedinte: ”În această campanie noi am învins”. Comisia electorală, după centralizarea a 99,81% dintre procesele verbale: Igor Dodon – 52,4%, Maia Sandu – 47,6%

    Peste trei milioane de alegători au fost chemaţi la urne duminică în Republica Moldova, pentru al doilea tur al scrutinului prezidenţial, având de ales între candidatul prorus Igor Dodon şi Maia Sandu, politician proeuropean. Secţiile de votare din ţară s-au deschis la ora 7.00 şi s-au închis la ora 21.00, informează Comisia Electorală Centrală a Republicii Moldova. Scrutinul prezidenţial a fost marcat de proteste, cozi şi nemulţumiri în diaspora, după epuizarea buletinelor de vot. După centralizarea a 99,81% dintre procesele verbale, Igor Dodon devine al treilea preşedinte al ţării, ales prin vot direct de popor.

    UPDATE ora 07:04 –    Comisia Electorală Centrală a Republicii Moldova, după centralizarea a 99,81% din procese verbale: Igor Dodon – 52,4%, Maia Sandu – 47,6%.

    Moldovenii au participat activ la acel de-al doilea scrutin prezidenţial. Până la ora 22:00 s-au prezentat la urne peste 1.605.000 de cetăţeni cu drept de vot sau peste 53% dintre alegători,

    UPDATE ora 06:00 –  Comisia Electorală Centrală a Republicii Moldova, după centralizarea a 98,41 din procesele verbale:  Igor Dodon – 54,14%, Maia Sandu – 45,86%

    UPDATE ora 01:14 –  Igor Dodon a câştigat scrutinul prezidenţial din R.Moldova, cu 53,21%-rezultate parţiale

    Candidatul prorus Igor Dodon a câştigat cel de-al doilea tur al scrutinului prezidenţial din Republica Moldova, cu 53,21% din voturi, în timp de politicianul proeuropean Maia Sandu a obţinut 46,79%, potrivit rezultatelor parţiale după procesarea a 99% din procesele verbale.

    Igor Dodon, liderul Partidului Socialiştilor (PSDM, stânga, prorus), a obţinut 53,21% din voturi, potrivit rezultatelor anunţate de Comisia electorală de la Chişinău după procesarea a 99% din procesele verbale, adică 1,56 milioane de voturi valabil exprimate.

    Maia Sandu, un politician considerat proeuropean, a primit 46,79%.

    Prezenţa la urne a fost, conform datelor preliminare, de peste 53% din totalul persoanelor cu drept de vot.