BusinessMagazin

Tag: piata muncii

  • Faptul că termini o facultate cu o anumită specializare, dar ulterior te duci într-o altă zonă, reprezintă un punct forte pentru companii

    Timp de două decenii şi ceva, România a fost „vândută” investitorilor străini ca fiind o piaţă economică mare, cât de cât stabilă din punct de vedere politic, cu potenţial de creştere şi având o forţă de muncă bine calificată şi ieftină. Până în 2008, când a venit criza, un punct forte era faptul că eram „mulţi”, adică firmele aveau de unde alege forţă de muncă. Criza a lovit în plin economia şi implicit piaţa muncii, aşa că în doi ani am pierdut 700.000 de locuri de muncă, de la 4,9 milioane la 4,2 milioane. Dar în acest interval, cei care şi-au pierdut joburile au plecat în Occident, peste 200.000 pe an. Aşa se face că într-un deceniu am pierdut peste 2 milioane de români şi am câştigat mult mai puţin dintre cei care veneau din spate. Acum, piaţa muncii are o lipsă de 1-2 milioane de oameni. Dar dincolo de forţa de muncă bine pregătită şi ieftină, mai sunt câteva calităţi pe care le au românii şi despre care se vorbeşte mai puţin. Andrei Ion, country cluster lead în cadrul firmei de talent management SHL pentru România, Serbia, Bulgaria, Slovacia şi Cehia, a spus la ZF Live că România este bine privită de către investitori pentru versatilitatea forţei de muncă şi pentru faptul că românii se adaptează şi respectă organigramele.

    Ce înseamnă această versatilitate?

    Oamenii de la noi din universităţi nu ies neapărat cu o specializare foarte clară, ceea ce este un punct forte pentru România şi nu un eşec al sistemului de învăţământ. Cineva poate termina o facultate, dar se poate adapta foarte uşor la o altă specializare care se găseşte pe piaţa muncii, ceea ce în alte ţări este mai greu. Aceste tranziţii în carieră înseamnă mobilitatea talentului şi reprezintă un punct forte pentru companii. Ceea ce criticăm noi la faptul că cineva termină o facultate, iese cu o anumită specializare dar nu profesează, ci se îndreaptă către altă zonă, pentru investitorii străini reprezintă un punct forte. Spre deosebire de alte ţări care au anumite specializări, de exemplu în Bulgaria sau Cehia pe zona industrială, în România talentul este mult mai bine distribuit în specializări diferite, spune Andrei Ion. În România găseşti talent nu numai în IT, ci şi în industrie, în agricultură, în agrobusiness, în construcţii etc. Dacă acest talent este şi plătit, nu la nivelul occidental, ci aproape de acel nivel, câteodată se mută munţii. Se discută prea puţin despre faptul că românii respectă organigramele verticale, ceea ce face ca munca să se desfăşoare fără probleme. La un moment dat, vorbeam cu un consultant care aducea investitori în România în zona de automotive şi care aveau un brief destul de clar: avea nevoie să angajeze cât mai multe femei care să vină de dimineaţă la muncă. Acest criteriu ajuta grupul internaţional să arate bine în cifre când se punea problema raportului dintre bărbaţi şi femei. Pentru că ani de zile mamele noastre s-au sculat de dimineaţă şi au mers la muncă, au creat o anumită cultură. Sunt ţări în Europa unde femeile muncesc mai puţin şi nu există această cultură industrială. România are în continuare industrie, ponderea fiind de 20% din economie, faţă de o medie europeană de 17%. Bineînţeles că noile generaţii de fete vor să vină mai degrabă la birou începând cu ora 09.00, în clădiri de birouri noi şi cu Starbucks la parter. Respectarea organigramei înseamnă o cultură a muncii destul de bună, ceea ce face viaţa mult mai uşoară companiilor. Versatilitatea talentelor, adică posibilitatea de a jongla între sectoare, între domenii, înseamnă un punct forte pe care firmele încă nu îl percep la adevărata lui valoare. Cei de la HR caută în continuare oameni cu anumite specializări, pe care însă nu întotdeauna îi găsesc. În aceste condiţii trebuie să te uiţi lateral, out of box, mizând mai degrabă pe alte calităţi decât pe o anumită specializare, care ar putea fi ulterior învăţată la locul de muncă. De multe ori, atitudinea este mai importantă decât cunoştinţele. Ca o concluzie, dacă firmele ar fi avut mai multă grijă de forţa de muncă, pe care acum n-o mai găsesc atât de uşor, ar fi stat mult mai bine şi poate nu am fi avut această criză de care se plânge toată lumea.

    (cristian.hostiuc@zf.ro)

  • Pandemia afectează sever piaţa muncii din Marea Britanie: Persoanele între 50 şi 64 fie refuză să lucreze, fie sunt refuzate de angajatori

    De la începutul pandemiei, numărul persoanelor între 50 şi 64 de ani care nu lucrează şi nici nu îşi caută un loc de muncă a crescut în Marea Britanie cu aproape 250.000. „Fără Covid, aş lucra în continuare”, a declarat Caroline pentru Financial Times.

    Schimbarea conduce la o creştere bruscă a inactivităţii economice, care este o îngrijorare din ce în ce mai mare pentru oficiali, pe fondul penuriei persistente de forţă de muncă. Este o inversare izbitoare a tendinţei de dinaintea pandemiei ca oamenii să rămână vreme îndelungată la locurile lor de muncă – fie prin alegere, fie din cauza presiunilor financiale ale înaintării în vârstă.

    Organizaţiile care sprijină lucrătorii în vârstă au spus că, în timp ce unele persoane, cum este Caroline, alegeau de bună voie să-şi părăsească locurile de muncă, altele s-au simţit forţate să iasă de pe piaţa muncii din cauza lipsei de flexibilitate faţă de cei cu boli cronice.

    Stuart Lewis, directorul executiv al Rest Less, o comunitate online pentru cei peste 50 de ani, a declarat că unii pensionari anticipaţi sunt „fericiţi să trăiască o viaţă frugală”, în timp ce alţii părăseau piaţa muncii din cauza „refuzurilor constante în procesul de recrutare”.

    Emily Andrews, director adjunct de probe la Center for Aging Better, a declarat că există un spectru larg de oameni în vârstă care nu lucrează, de la cei care au ales să demisioneze, la cei care şi-au pierdut locurile de muncă şi sunt „disperaţi să revină”.

    Între cele două extreme, mulţi oameni în vârstă renunţă la locul de muncă pentru că „echilibrul dintre remuneraţie şi efort este mai mic decât ar trebui să fie”, potrivit lui Helen Barnard, director de cercetare la organizaţia de caritate Pro Bono Economics. Ea a spus că în special pentru femeile în vârstă, locurile de muncă disponibile erau adesea „prost plătite, cu un nivel scăzut de securitate şi sub nivelul lor de calificare”. 

    Andrews este de părere că, în timp ce pandemia a înrăutăţit  lucrurile pentru persoanele care se confruntă cu probleme de sănătate mintală sau cu afecţiuni musculoscheletice, adevărata problemă a fost eşecul angajatorilor de a oferi roluri flexibile, cu normă parţială, pentru a se potrivi persoanelor cu condiţii de sănătate fluctuante.

    Analiştii spun că inactivitatea în creştere în rândul celor peste 50 de ani a fost deosebit de îngrijorătoare într-un moment în care mulţi angajatori erau disperaţi să recruteze.

    Cu toate acestea, mare parte din sprijinul oferit persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă este orientat către tineri. Andrews e de părere că angajatorilor le revine sarcina să remodeleze munca în jurul oamenilor disponibili, indiferent de vârsta lor. „Este timpul ca angajatorii să reconsidere modul în care repartizează locurile de muncă”.

     

  • Constructorii vor cu orice preţ angajaţi, dar întrebarea este ce costuri sociale şi economice va aduce inundarea pieţei cu forţă de muncă din Asia. Încă 100.000 de persoane ar putea veni să lucreze din acest an în România

    ♦ Deficitul de personal de pe piaţa muncii şi presiunile făcute în fiecare an de către angajatori au condus la stabilirea unui contingent-record de imigranţi din state din afara UE care pot veni să lucreze din acest an în România: 100.000 de persoane.

    Turcia, India, Bangladesh, Vietnam, Nepal sunt principale­le ţări care au furnizat forţă de mun­că pentru industria cons­trucţiilor din România, în con­diţiile în care oferta locală este deficitară. Nepal, Sri Lanka, Maroc, Moldova, Pakistan, Ucraina sunt alte ţări care se înscriu în top zece, cu câteva sute de cetăţeni fiecare ajunşi în firmele de construcţii din România.

    Li se adaugă însă şi state precum Egipt, China, Serbia, Sudan, care au trimis, la rândul lor, zeci de oameni pe şantierele şi în fabricile de materiale de construcţii pe plan local doar în perioada ianuarie-octombrie 2021, potrivit datelor furnizate de Inspecto­ratul General pentru Imigrări.

    În total, puţin peste 7.000 de străini au venit să lucreze în construcţii în România în primele zece luni ale anului 2021, în uşoară scă­dere faţă de anul anterior, când, în pri­mele nouă luni, peste 7.300 de muncitori de peste graniţe veniseră în România cu acelaşi scop. Totuşi, în 2019 de pildă, în perioada 1 ianuarie – 31 iulie, fuseseră emise sub 2.000 de astfel de avize de angajare pentru cetăţeni străini în construcţii.

    Construcţiile sunt una dintre industriile care absorb cei mai mulţi dintre străinii care ajung să lucreze în România. În aceste condiţii, deficitul de personal de pe piaţa muncii şi presiunile făcute în fiecare an de către angajatori au condus la stabilirea unui contingent-record de imigranţi din state din afara UE care pot veni să lucreze din acest an în România: 100.000 de persoane, potrivit unui proiect de hotărâre de guvern publicat pe site-ul Ministerului Muncii. Faţă de anul 2021, nivelul contingentului din 2022 ar urma să fie dublu, după ce deja a crescut exponenţial în ultimii cinci ani.

    Aşa se face că locatarii din blocurile vechi încep tot mai frecvent să se uite cu mirare la noii lor vecini care locuiesc în chirie, numeroşi într-un singur apartament, şi care merg în şlapi, cu picioarele goale, la magazine ca Mega Image, devenind o prezenţă exotică în cartier. În multe ţări din Occident, unde de asemenea a devenit o obişnuinţă angajarea cetăţenilor străini, s-au format adevărate cartiere dedicate pentru aceştia, astfel că se pune întrebarea dacă şi România va ajunge în aceeaşi situaţie.

    „Cei mai mulţi angajaţi necalificaţi din construcţii câştigă în România circa 700 de euro, pe când în străinătate salariul depăşeşte 1.000 de euro. Dar deja nu mai este vorba doar despre salarii, ci şi despre instabilitatea politică şi legislativă de la noi. Nu sunt bătute în cuie nişte direcţii, nu există o strategie de ţară. Un muncitor român poate s-ar întoarce acasă, dar ştie că regulile se pot schimba de pe o zi pe alta aici“, spune Adriana Iftime, directorul general al Federaţiei Patronatelor Societăţilor din Construcţii (FPSC).

    Ea precizează că muncitorii din Asia aleg să vină în România, pentru că, în ţările de origine, condiţiile de viaţă sunt mai dificile decât aici.

    „În Vietnam, câştigul mediu este de circa 150 de dolari pe lună. Or, dacă un muncitor primeşte în România 500 de euro pe lună, este foarte fericit.“

  • Cum a apărut una dintre cele mai mari probleme ale lumii. Toţi bogaţii lumii au de suferit din acestă cauză, iar ţările care nu primeau străini îşi deschid graniţele pentru a o rezolva

    Angajatorii din SUA şi Europa se luptau cu o penurie de forţă de muncă şi înainte de pandemie, însă când BBC, Financial Times, The Wall Street Journal, The New York Times, The Atlantic, toată lumea bună a presei occidentale, îşi pun acum aceeaşi întrebare. Ştii că lucrurile au căpătat dimensiunile unei crize, iar răspunsurile şi soluţiile sunt greu de găsit. Deci, unde-au dispărut toţi muncitorii? (Where Did All the Workers Go?)

    Pentru SUA, The Wall Street Journal nu lasă loc de discuţii. Politicile economice  ale actualului preşedinte Joe Biden (bidenomics) au dus la apariţia unei penurii de forţă de lucru care loveşte economia. Politica editorială a WSJ este de a-l critica pe actualul preşedinte american şi de a-l sprijini pe fostul şef de stat Donald Trump. Publicaţia a plătit pentru acest lucru cu schimbări radicale în personalul editorial.

    The Economist a deschis mai recent discuţia şi are mai multe studii şi analize la dispoziţie pentru a-şi forma o părere. Revista porneşte de la cele mai recente informaţii despre piaţa muncii din SUA, cea mai mare economie a lumii. Datele deloc grozave publicate la începutul lunii întregesc o imagine globală cu penurii de angajaţi care au provocat ravagii în lanţurile de aprovizionare şi au afectat economia lumii. În SUA, doar 210.000 de locuri de muncă ocupate au fost adăugate la total în noiembrie, cu mai bine de jumătate sub aşteptările economiştilor. Rata de participare a forţei de muncă a Americii rămâne cu 1,5 puncte procentuale sub valoarea de referinţă de dinaintea pandemiei (în ciuda creşterii cu 0,2 puncte în luna anterioară, la 61,8%).

    Aceleaşi necazuri pe care le are America le are toată lumea occidentală. Marea Britanie a eliberat mii de vize de muncă temporare pentru şoferi de camioane străini, după ce lipsa acestor meseriaşi a provocat o criză la benzinării; Japonia – o ţară reticentă în a importa forţă de muncă străină – a semnalat că va primi mai mulţi imigranţi pentru a reduce penuria din diverse industrii.

    O luptă pentru angajaţi duce la creşterea salariilor şi bonusurilor de angajare, în special în sectoare precum transportul, construcţiile şi producţia. Deci, unde s-au dus muncitorii? Problemele existau şi înainte de pandemie. Scăderea ratei natalităţii în multe ţări bogate înseamnă că mai puţini oameni vor intra în cadrul forţei de muncă în următorii câţiva ani, comparativ cu ultimele decenii, în timp ce o proporţie mai mare dintre ei se vor pensiona. În Marea Britanie, Brexitul a alungat muncitorii străini pe care se bazau unele sectoare. Covid-19 a agravat aceste probleme.

    În timpul pandemiei, un număr record de persoane au părăsit câmpul muncii cu totul, ceea ce a îngreunat recrutarea de personal; alţii au profitat de ocazie pentru a schimba locul de muncă, ceea ce îngreunează păstrarea personalului. Primii analizaţi sunt cei care îşi părăsesc locul de muncă.

    Angajaţii mai în vârstă din unele ţări (în special America şi Marea Britanie) au considerat lockdownurile şi riscul de a contracta Covid-19 un semn că trebuie să se pensioneze anticipat. Pieţele de acţiuni prospere şi ajutoarele guvernamentale au ajutat la creşterea economiilor personale şi planurile de pensii. Alţii, între timp, şi-au pierdut locurile de muncă şi au văzut puţine oportunităţi de a se reintegra în câmpul muncii la 60 sau 70 de ani. Think-tankul Pew Research Center a descoperit că mai mult de jumătate dintre americanii cu vârste de 55 de ani şi peste s-au pensionat până în al treilea trimestru din 2021, o creştere faţă de ponderea de 48% cu doi ani mai devreme.

    În Europa de Est, problema este mult mai gravă şi ţine şi de demografie. Numărul de locuri de muncă creşte, dar unele ţări sunt, practic, depopulate, iar unele regiuni sunt lipsite de tineri. Nu mai are cine să muncească.

    O cohortă mai tânără, care şi-ar putea permite o pauză în carieră, pare să-şi fi schimbat priorităţile în pandemie. Sondajele arată că banii nu sunt întotdeauna suficienţi pentru a-i tenta să vină înapoi pe angajaţii care s-au bucurat de mai mult timp acasă cu familiile lor în timpul lockdownurilor. Într-un sondaj realizat de Bill Schaninger şi colegii săi de la McKinsey, o companie de consultanţă, mai mult de jumătate dintre angajatorii din diverse sectoare au raportat plecări voluntare mai mari decât în anii precedenţi. Dintre angajaţii chestionaţi care au renunţat recent la locul de muncă, 36% au spus că au făcut acest lucru fără a avea asigurat următorul pachet de salarii. Aproape jumătate au citat îngrijirea familiei ca fiind un factor semnificativ. Acest lucru, la care se adaugă revenirea economiilor din recesiune, a creat o abundenţă de posturi vacante, pe alese. Bonusurile frumoase de angajare i-au încurajat şi pe angajaţi să schimbe rolurile.

    Oamenii părăsesc câmpul muncii din America în cifre record. În Marea Britanie, ponderea salariaţilor care şi-au schimbat poziţiile în al treilea trimestru a crescut la un nou record, de 3,2%. Acest lucru ar putea reflecta demisii acumulate şi care nu s-au efectuat la apogeul pandemiei, când oamenii au considerat că este prea riscant să schimbe locul de muncă. Însă există motive să credem că tendinţa de schimbare a locurilor de muncă ar putea fi aici pentru a rămâne mai mult timp. Munca de la distanţă deschide mai multe posturi pentru o listă mai largă de candidaţi. Iar angajaţii care au suportat de ani de zile salarii mici sau condiţii de lucru care nu le-au plăcut au văzut pandemia ca pe o oportunitate de a găsi un alt rol sau de a părăsi forţa de muncă total. Cele mai recente cifre din SUA sugerează că angajaţii îşi vor păstra noile puteri de negociere ceva timp. Pentru The Atlantic, cea mai completă explicaţie privind situaţia din SUA este că răspunsul politicii fiscale la pandemie, adică reduceri de taxe, cecuri, stimulente financiare, relaxarea condiţiilor ataşate creditului, moratorii la evacuări silite, a redus urgenţa de a căuta de lucru. Statele Unite au cheltuit mii de miliarde de dolari pentru a ajuta familiile să treacă peste îngheţul economic. Interdicţiile naţionale privind evacuarea silită din locuinţe au redus presiunea asupra chiriaşilor. Apoi, există creşterea record a economiilor la familiile care nu au plecat în vacanţă sau nu au profitat de diverse alte distracţii şi experienţe timp de mai bine de un an. Apoi oamenii ştiu că, dacă aşteaptă o lună sau trei, tot vor mai exista locuri de muncă la care să aplice. Văzând această imagine în întregime, mai mulţi americani simt clar că pot adopta o abordare mai relaxată în privinţa întoarcerii la muncă. Comparativ cu datele de dinainte de criză, de pe piaţa muncii din America lipsesc şapte milioane de oameni.

    Angajaţii care au suportat de ani de zile salarii mici sau condiţii de lucru care nu le-au plăcut au văzut pandemia ca pe o oportunitate de a găsi un alt rol sau de a părăsi forţa de muncă total.

    Financial Times a identificat libertatea financiară mai mare din SUA ca unul din factorii care stau la baza scăderii numărului de muncitori. Generozitatea ajutoarelor de şomaj pe timp de pandemie nu pare la prima vedere să aibă un rol aşa de mare deoarece acestea au expirat deja din septembrie fără schimbări notabile în rata de participare a forţei de muncă. Însă un sondaj efectuat de Indeed în rândul şomerilor a constatat că cei mai mulţi nu se grăbesc să îşi caute un loc de muncă – şi mulţi dintre ei au spus că acest lucru se datorează faptului că aveau o rezervă de economii acasă sau că un partener munceşte şi câştigă suficient. A existat, de asemenea, o scădere a numărului de americani care au mai mult de un loc de muncă – o problemă pentru angajatori, dar o tendinţă pozitivă care sugerează că majorările salariilor îi ajută să-şi plătească facturile. Cu toate acestea, sondajele arată şi că mulţi muncitori sunt încă descurajaţi de temerile legate de Covid şi de dificultăţile cu îngrijirea copiilor. În contrast puternic, în zona euro ocuparea forţei de muncă aproape că şi-a recâştigat nivelul de dinainte de pandemie, iar participarea forţei de muncă a revenit rapid, astfel încât în Franţa şi Spania este deja mai mare decât era înainte de criză. Deşi cererea în creştere începe să creeze presiuni, există încă multă forţă de muncă neangajată în blocul euro, participarea fiind în urmă în Italia şi multe ţări care suferă de un şomaj structural ridicat în rândul tinerilor – moştenirea crizei din 2008. UE nu a văzut niciun val de pensionări anticipate în timpul pandemiei, deoarece în multe ţări aceasta este deja norma.

    Dar Claus Vistesen, de la firma de consultanţă Pantheon Macroeconomics, spune că investitorii „speră acum că acest deficit poate fi transformat în potenţial”, mai ales în Italia, unde Mario Draghi face presiuni pentru reforma sistemului de pensii. În Marea Britanie, deşi penuria de forţă de muncă precede Brexitul, aceasta a fost, fără îndoială, exacerbată de oprirea bruscă a fluxurilor de oameni din UE. Criza de şoferi de camion, agravată de de refuzul est-europenilor de a se întoarce în Anglia după Brexit, reflectă şi faptul că şoferii localnici bătrâni au profitat de pandemie pentru a se retrage din câmpul muncii. Mulţi dintre ei primeau deja pensie.  În zona euro, deficitul de forţă de muncă este cel mai vizibil în Germania, care se baza anterior pe un flux constant de migranţi pentru a înlocui o populaţie îmbătrânită. În Europa de Est, problema este mult mai gravă şi ţine şi de demografie. Numărul de locuri de muncă creşte, dar unele ţări sunt, practic, depopulate, iar unele regiuni sunt lipsite de tineri. Nu mai are cine să muncească.

    Sondajele arată că banii nu sunt întotdeauna suficienţi pentru a-i tenta să vină înapoi pe angajaţii care s-au bucurat de mai mult timp acasă cu familiile lor în timpul lockdownurilor.

  • Şomajul din Statele Unite scade la cel mai mic nivel din ultimii 52 de ani: Birourile de şomaj au înregistrat la începutul lunii decembrie 184.000 de cereri

    Noile cereri de indemnizaţie de şomaj din SUA au scăzut săptămâna trecută la cel mai jos nivel din ultimii 52 de ani, un semn al progresului în redresarea neuniformă a pieţei muncii, relatează Financial Times.

    Birourile de şomaj de stat au primit 184.000 de cereri de şomaj pe o bază ajustată sezonier în săptămâna încheiată pe 4 decembrie, cel mai scăzut nivel din 6 septembrie 1969, a declarat joi Departamentul Muncii din SUA.

    Aceasta a fost o scădere de 43.000 de cereri faţă de săptămâna precedentă, potrivit agenţiei guvernamentale.

    Economiştii au avertizat că datele sunt supuse fluctuaţiilor sezoniere în perioada vacanţei, fapt care poate distorsiona statisticile săptămânale.

    Cererile au scăzut cel mai mult în Virginia şi Carolina de Nord, potrivit cifrelor preliminare care nu sunt ajustate sezonier, în timp ce California, Texas sau New York au înregistrat în continuare creşteri rezonabile.

    În 27 noiembrie, 1,99 milioane de americani colectau în mod activ ajutoare de şomaj, în uşoară creştere faţă de 1,95 milioane înregistrate cu o săptămână mai devreme.

    Numărul concedierilor a încetinit pe măsură ce angajatorii concurează pentru a recruta şi păstra personalul, americanii părăsind locurile de muncă la niveluri istorice înalte, deoarece caută oportunităţi de muncă mai bune sau apelează la activităţi independente.

    Au existat 11 milioane de locuri de muncă deschise în SUA în octombrie, ultima lună pentru care sunt disponibile datele. Numărul evidenţiează dificultatea pe care o întâmpină companiile în ocuparea posturilor disponibile, deoarece preocupările legate de pandemie, responsabilităţile de îngrijire a copiilor şi alte probleme îi împiedică pe lucrători să se întoarcă în câmpul muncii.

    Ratele de participare s-au îmbunătăţit marginal luna trecută, ponderea persoanelor angajate sau în căutarea unui loc de muncă crescând la 61,8% în noiembrie. Ponderea este încă cu 1,5 puncte procentuale mai mică decât nivelul pre-pandemic, dar într-o creştere faţă de pragul din octombrie.

    Ritmul de creştere a salariilor a încetinit semnificativ în noiembrie, deşi au existat câştiguri „notabile” în serviciile profesionale şi de afaceri, transport şi depozitare, construcţii şi producţie, potrivit Biroului de Statistică a Muncii din SUA. Ocuparea forţei de muncă în retail a scăzut cu 20.000, în timp ce numărul locurilor de muncă în agrement a rămas constant.

    Cu toate acestea, rata şomajului a scăzut brusc la 4,2%, un semn al progresului în redresarea pieţei muncii din SUA, care va deschide calea pentru ca Rezerva Federală să accelereze retragerea stimulentelor sale monetare la reuniuniea politică de săptămâna viitoare.

     

  • CSR 2021: Plan de viaţă

    AFI Europe Management

     

    Motivaţie: Potrivit reprezentanţilor companiei, în fiecare an, în România, aproximativ 3.500 de copii părăsesc sistemul de protecţie a copilului atunci când împlinesc 18 ani. Dintre aceştia, doar unu din 40 îşi găseşte loc de muncă legal. Pentru ceilalţi, opţiunile sunt foarte limitate, ei lovindu-se de bariere care nu ţin doar de lipsa de resurse financiare pentru nevoile primare (locuinţă, hrană, îmbrăcăminte), ci şi de lipsa cunoştinţelor necesare pentru a se descurca singuri în societate, stigma socială la care sunt supuşi, traumele psihice cu care ies din centrele de plasament şi aşa mai departe. „Plan de Viaţă” e un program iniţiat de AFI Europe şi Asociaţia The Social Incubator, care îşi propune să încurajeze integrarea socială şi profesională a tinerilor ce părăsesc sistemul instituţionalizat. La 18 ani, mulţi dintre ei sunt nevoiţi să iasă de sub tutela statului şi trebuie să se descurce pe cont propriu. De multe ori însă, nu au pregătirea necesară să facă faţă acestei provocări uriaşe.

     

    Descrierea proiectului: Încă de la lansare, la începutul lui 2020, programul „Plan de Viaţă” a selectat, alături de asociaţia The Social Incubator, zece tineri cărora le asigură un cămin şi le oferă consiliere personală şi profesională pe o perioadă de doi ani, încercând să le faciliteze accesul pe piaţa muncii şi integrarea socială. Tot ca parte a programului, tinerii primesc consiliere psihologică şi au acces la ateliere specializate pe diferite subiecte educaţionale, dar şi la diverse cursuri de spcializare, în funcţie de preferinţele fiecăruia. O altă componentă a proiectului este job portalul dedicat pentru companiile care doresc să sprijine procesul de integrare socială a tinerilor ce vin din sistemul de protecţie a copilului, prin oferirea de locuri de muncă direct pe platforma www.plandeviaţă.ro.

     

    Rezultate: De-a lungul primei etape a programului, tinerii au beneficiat de o serie de ateliere, pe teme precum independenţă şi responsabilitate, ce au avut ca scop conştientizarea nevoilor ce vor apărea la finalizarea proiectului şi găsirea modalităţilor potrivite de dezvoltare a abilităţilor de viaţă independentă. De asemenea, ei au avut parte de consiliere psihologică individuală, consiliere educaţională şi mediere pe piaţa muncii. Mai mult, după câteva luni petrecute în programul „Plan de Viaţă”, unul dintre cei zece tineri a ieşit din proiect, el identificându-şi, deja, un drum în carieră şi în viaţa personală şi atingând, de fapt, obiectivul principal al programului: integrarea în societate şi accesul la independenţa financiară şi personală. Locul său a fost ocupat de un alt tânăr introdus în program, pentru care a fost creată o schemă personalizată de suport şi consiliere. De asemenea, pentru majoritatea tinerilor din proiect au fost identificate oportunităţi de interviuri pentru joburi, multe dintre ele finalizate cu angajări, tinerii având, astfel, ocazia să facă cunoştinţă pentru prima oară cu provocările pieţei muncii şi ale angajatorilor.

  • La 25 de ani, probabil că mulţi sunt încă la primul loc de muncă. Ei au decis însă să fie propriii lor şefi, unii chiar înainte de a-şi termina studiile

    La 25 de ani, probabil că mulţi sunt încă la primul loc de muncă. Încă încearcă să facă cunoştinţă cu piaţa muncii, să-şi găsească drumul în carieră, să-şi caute jobul visurilor. Alţii poate că încă nici nu au lucrat vreodată până atunci şi se pregătesc psihologic pentru această etapă. Dar mai sunt şi aceia pentru care vârsta de 25 de ani vine deja cu un pic de experienţă antreprenorială în spate. Poate cu bani de la părinţi – sau nu –, poate cu sfaturi şi ajutor de la oameni cu ştate mai vechi, există şi acei tineri care nu se văd vreodată angajaţi şi care preferă să-şi construiască propriul job ideal. Despre ei veţi citi în continuare.

     

    1. Paul Creţu a pus bazele plantaţiei sale de cătină din Târgu-Neamţ pe vremea când era încă student la Automatică şi Calculatoare, în Iaşi. Se întâmpla acum şase ani, pe când avea 22 de ani, şi a pornit la drum cu dragostea pentru agricultură pe care i-au insuflat-o bunicii şi cu o bucată de pământ pe care a primit-o de la părinţi.

    Iniţial, nu voia plantaţie de cătină, ci de nuci, dar cu fonduri europene. În anul acela însă nu s-au mai dat fonduri europene pentru nucă, aşa că s-a reorientat. Îşi petrecuse copilăria la bunici, aşa că ştia ce înseamnă agricultura, iar în plus s-a documentat despre ce înseamnă cătina şi cum se cultivă.

    A investit în îngrădirea terenului, în cumpărarea şi plantarea puietului, şi-a cooptat colegii de facultate care au venit să-l ajute şi astfel a ajuns să aibă 10.000 de copăcei de cătină pe o suprafaţă de cinci hectare. După prima recoltă, s-a gândit că ar putea valorifica producţia de cătină şi altfel decât vânzând-o ca atare, aşa că a dezvoltat o reţetă de sirop de cătină pe care a pus-o pe piaţă sub brandul Orange Valley. Reţeta cuprinde cătină presată la rece, combinată fie doar cu miere de albine, fie cu miere de albine şi ghimbir. Procesul de producţie are loc lângă Târgu-Neamţ.

     

    2. Marius Ardelean avea 22 de ani când a pornit businessul Rockha, în care a pornit cu sprijinul tatălui său. Absolvent de Informatică, Marius Ardelean produce, într-un atelier din Târgu-Mureş, agende de lux cu hârtie fabricată din piatră.

    „Rockha a luat naştere pe 1 martie 2018, când, din întâmplare, am văzut în mediul online că există hârtie rezistentă la apă. Mi-a luat mai puţin de 30 de secunde să mă hotărăsc că vreau să văd această minune cu ochii mei şi am achiziţionat un caiet cu hârtie din piatră”, a povestit Marius Ardelean în cadrul emisiunii ZF Afaceri de la zero.

    Fascinat de proprietăţile hârtiei din piatră, s-a gândit că ar putea produce chiar el agende şi caiete din acest material, însă a pus ideea pe lista de proiecte de făcut pentru „când va fi mare”. Proiectul a revenit însă la scurtă vreme, când, ca temă pentru facultate, şi-a prezentat ideea în faţa unui profesor. Reacţia pozitivă a acestuia a fost imboldul de care Marius Ardelean a avut nevoie pentru a se gândi mai serios la ceea ce avea să devină, doar câteva luni mai târziu, Rockha.

    Materia primă – hârtia brută, făcută din piatră – vine de la furnizori din Uniunea Europeană, iar pielea folosită pentru realizarea coperţilor este adusă din Italia. În România, până când agendele sunt gata, trec prin trei locuri diferite din ţară.

    Înainte de a fonda Rockha, Marius Ardelean a avut mai multe joburi de vară, iar pentru o scurtă perioadă a lucrat în domeniul IT, în care, de altfel, are şi studii, fiind absolvent de Informatică economică.

     

    3. David Marius are 22 de ani,  s-a născut în Republica Moldova, a făcut şcoala în Italia şi a adus în România un business pentru care materia primă vine din Italia. El spune povestea spirulinei Spacefood, o microalgă pe care o poţi adăuga în smoothie-uri, mâncare, deserturi, pentru a da gust zilelor grăbite.

    „Ideea mea a fost susţinută doar de tatăl meu, care a crezut în mine din ziua 1. Antreprenoriatul îmi aminteşte de desenele cu multe puncte pentru copii, care trebuie unite pentru a crea într-un final forma dorită, iar noi mergem pe acest drum cu speranţa că aceste puncte se vor uni”, spunea David Marius la sfârşitul anului 2020.

    Pentru el, totul a început cu importul de spirulină vie congelată din Ucraina în Republica Moldova. Era o alternativă la spirulina praf, însă nu s-a oprit aici, ci a făcut cercetări pe cont propriu la ferme din Italia, iar în 2019 a încheiat un parteneriat cu o fermă care îşi are rădăcinile într-o lungă tradiţie de familie, întinsă de-a lungul a trei generaţii. Acolo cultivă spirulina pe care o vinde astăzi sub numele Spacefood.

     

    4. Ionel Timiş şi Bene Laszlo, în vârstă de 21 de ani, s-au cunoscut în cadrul unui accelerator de start-up-uri dedicat liceenilor, în 2017. După absolvirea programului, au hotărât să-şi lanseze o afacere proprie, care a luat numele Zamir şi care era, iniţial, un magazin online de tricouri personalizate. Mai târziu, businessul s-a reorientat către revânzarea de îmbăcăminte printată, iar astăzi este un brand de şosete colorate. Cele mai populare sunt cele cu desene care ilustrează halbe de bere, dar şi cele cu personaje precum Salvador Dali, Pablo Picasso sau Albert Einstein.

    Cum publicul-ţintă pentru şosetele Zamir sunt studenţii, businessul celor doi tineri a fost afectat anul trecut de faptul că aceştia au plecat din Cluj-Napoca spre oraşele lor natale, din cauza pandemiei. Investiţia celor doi în Zamir a fost de 600 de lei.

    „Părinţii noştrii ne-au susţinut extrem de mult in iniţiativa noastră şi ne-au ajutat şi din punct de vedere financiar. Probabil ar fi fost mai greu să aducem magazinul la stadiul actual fără ajutorul şi susţinerea lor”, spun ei.

    Pe lângă antreprenoriat, cei doi tineri sunt studenţi – Ionel Timiş la Informatică economică, iar Bene Laszlo la Construcţii de maşini. Spun însă că domeniile pentru care se pregătesc nu exclud antreprenoriatul, aşa că, în viitor, vor să le facă pe amândouă în paralel.

     

    5. Leonardo Mărincean (26 de ani), Ovidiu Damian (24 de ani), Sergiu Tritean (20 ani) şi Horia Roman-Crişan (20 ani) sunt patru studenţi din Turda care, în urmă cu un an, au dat viaţă visului lor de a fi antreprenori, dezvoltând StarMaps.

    Practic, ei surprind, folosindu-se de un soft care preia datele din satelit, toate constelaţiile de pe cer preluate dintr-un anumit loc, la un anumit moment, şi le ilustrează sub forma unui tablou.

    „Suntem o echipă destul de variată, toţi studenţi în prezent, la Contabilitate, Informatică economică, politehnică şi strategii şi politici de marketing. Ne cunoaştem de mai mult timp, am lucrat împreună pe mai multe proiecte, în special în ONG-uri, iar în decembrie 2019 ne-am întâlnit la o cafea şi am decis să deschidem un SRL şi să testăm tot felul de idei trăznite, până găsim una care să aibă succes pe piaţă”, povestea Leonardo Mărincean la emisiunea online ZF Afaceri de la zero, la începutul acestui an.

    Iniţial, tinerii credeau că tablourile StarMaps vor fi un produs doar pe placul cuplurilor, însă au avut, de-a lungul primului an, comenzi şi pentru aniversarea căsătoriei părinţilor, pentru celebrarea primei întâlniri între prieteni, printre clienţi numărându-se şi invitaţi şi apropiaţi ai familiei participanţi la un botez şi părinţi care îşi amintesc momentul în care le-au venit copiii pe lume.

    Toţi cei patru tineri se visează antreprenori pe termen lung, dar, spune Leonardo, asta depinde mult de capitalul pe care reuşesc să-l adune până când îşi vor termina studiile. Dincolo de StarMaps, ei vor să fie antreprenori în domeniile pentru care se pregătesc. Cunoştinţele fiecăruia în domeniul în care studiază au fost utile şi pentru StarMaps.

     

    6. O vacanţă în Islanda era ceea ce avea să-i dea Mădălinei Olteanu primul imbold de a-şi deschide o afacere. A intrat într-un magazin de bijuterii din capitala Reykjavik şi a rămas fascinată, aşa că, la întoarcerea în ţară, s-a uitat la câteva tutoriale pe internet şi a început să meşterească bijuterii similare. În două luni, îşi dăduse deja demisia de la multinaţionala la care lucra şi îşi deschisese propria firmă. Se întâmpla acum aproape opt ani, când avea 23 de ani şi „un curaj nebun”, după cum spune ea astăzi.

    Businessul ei poartă numele Lemn în Dar, un brand care însoţeşte o gamă mare de produse, de la agende – produsul-emblemă al afacerii – la invitaţii de nuntă şi de botez, cutii, semne de carte personalizate, papioane, mărţişoare şi multe altele. Mădălina şi colegii ei fac asamblarea în Sibiu, iar de tăierea laser se ocupă colaboratorii lor, la indicaţiile stricte ale tinerei. În total, pe site – unde vinde de jumătate de an – sunt peste 200 de modele disponibile, iar multe alte comenzi sunt personalizate.

    Investiţia iniţială în Lemn în Dar a fost de 10-20.000 de euro, din economii şi sprijin de la părinţi, iar înainte de a accesa canalul de vânzare online, produsele erau comercializate la standuri amplasate în centrul Sibiului.

    Experienţa profesională a Mădălinei Olteanu acoperă mai multe domenii, precum fiscalitate, contabilitate, vânzări, un cumul care, spune ea, a ajutat-o pentru a-şi gestiona propriul business. A studiat finanţe, asigurări, bănci şi burse de valori la Academia de Studii Economice din Bucureşti, apoi a făcut un master la SNSPA, de Project management în limba engleză.

     

    7. Povestea Bobar începea în urmă cu 12 ani, când Diana Bobar, studentă la pictură la Universitatea de Vest din Timişoara pe atunci, ţinea în viaţă un blog de modă ca un adevărat jurnal, unde îşi expunea tentativele creative, de la şedinţe de styling cu piese second-hand, la idei de transformare a hainelor vechi. La postările ei online a început să primească reacţii, iar curând a venit şi prima colecţie de haine.

    A fost făcută în joacă, la începutul anului 2008, ca o autoprovocare. Colecţia a fost croită şi cusută de Diana, fără să ştie ce înseamnă croitorie, cu ajutorul tutorialelor de pe YouTube şi al tiparelor gratuite din Burda, la o maşină casnică, veche, împrumutată. Piesele au fost probate şi ajustate, una câte una, pe Diana, apoi fotografiate tot de ea, cu ajutorul unui trepied. La scurt timp după publicarea colecţiei pe blog, au venit primele comenzi, iar Diana a profitat de scutirile de care beneficia ca student pentru înfiinţarea unei firme şi a pornit o mică afacere. „Această primă colecţie a fost produsă din ţesături textile cu diferite defecte, dintr-un depozit local, ţesături pe care am ales să le achiziţionez din banii de buzunar din studenţie.”

    Astăzi, Diana Bobar este administratorul Bobar, un brand de haine şi un business unde împarte munca administrativă cu sora ei, Florina Bobar, absolventă de ştiinţe economice. Spun că se echilibrează şi se completează, astfel încât să poată împleti partea creativă cu realitatea funcţionării unei afaceri. Atelierul funcţionează în centrul oraşului Timişoara.

    Pe lângă timp, Diana a investit în materiale şi banii de buzunar primiţi pe vremea studenţiei, încă din ultimul an de facultate. Erau destinaţi pentru a-şi cumpăra de mâncare, însă a preferat să vâneze reducerile şi aşa şi-a cumpărat, într-o zi, o foarfecă profesională pentru croit, în alta – propria maşină casnică de cusut, în alta – o masă potrivită ca înălţime, ajungând astfel să nu mai croiască pe covor.

  • Ne confruntăm cu uberizarea muncii, tinerii de astăzi nu mai mizeză pe stabilitatea locului de muncă, ci vor să lucreze pe proiecte, indiferent unde ar fi ele

    De peste 14 ani, Andreea Voinea este directorul de HR al BCR, perioadă în care s-a confruntat an de an cu noi generaţii. Ea spune că piaţa muncii se schimbă dramatic, iar noile generaţii privesc lucrurile altfel, fiind necesar ca firmele să se adapteze la aceste schimbări, şi nu invers.

    Noua generaţie nu simte nevoia unei stabilităţi a locului de muncă, ci vrea să lucreze pe proiecte, putând să treacă cu uşurinţă de la o companie la alta, a spus ea la ZF Live. Este, de fapt, o uberizare a muncii, menţionează Andreea Voinea. Dacă în urmă cu 30, 20 şi chiar 10 ani, a lucra într-o bancă era jobul ideal, pentru care puteai să faci orice, acum nu mai este aşa, banca nu mai este în topul preferinţelor de angajare pentru noua generaţie. Plus că salariul din bancă nu mai este în top, fiind cu 30% mai mic decât cel din IT.

    Dacă în 2008, înainte să vină criza, bancherii erau cel mai bine plătiţi, acum IT-ştii şi cei din petrol şi gaze sunt pe primul loc. Brandul de angajator contează, dar s-ar putea să nu mai fie criteriul principal în a alege unde să lucrezi. Noua generaţie caută proiecte interesante, caută ceva care să aibă relevanţă în societate, să producă o schimbare, spune Andreea Voinea.

    Care sunt abilităţile pe care trebuie să le aibă cineva în viitor pentru a face faţă schimbărilor frecvente de pe piaţa muncii?

    Trebuie să aibă atitudine, să-şi dorească să facă lucruri, să aibă abilităţi digitale, să poată să schimbe poziţiile într-o companie, să înveţe repede lucruri noi, să aibă o energie pozitivă pe care să o transmită oamenilor cu care lucrează şi, nu în ultimul rând, să aibă capacitatea de a lucra cu oamenii, în echipă, menţionează Andreea Voinea.

    A lucra într-o companie timp de 10 ani va fi considerată o excepţie şi nu regula. Lumea se va uita după proiecte la care să lucreze şi, cel mai important lucru, nu mai contează unde este acest proiect. Pandemia şi lucrul de acasă cu ajutorul Zoom, Google şi Times schimbă accelerat piaţa muncii, totul devine global. Din Bucureşti sau din oricare oraş din România poţi să lucrezi oriunde în lumea asta, fără să mai fii prezent acolo, iar acest lucru începe să se vadă pe piaţa românească, spune Andreea Voinea. Sunt căutaţi specialişti de top, care acum reuşesc să-şi găsească un contract oriunde în lume. Pretenţiile noilor generaţii încep să se simtă tot mai mult în companii.

    Dacă înainte cei care lucrau într-o companie învăţau singuri, îşi căutau singuri documentarea, acum tânăra generaţie cere constant cursuri de pregătire în diferite domenii. Iar o companie nu ştie dacă după acel curs oferit gratis unui angajat, el va rămâne şi pentru cât timp.

    Aceste tendiţe din piaţa muncii se văd la companiile de top şi încă nu au pătruns în main stream, dar va veni şi rândul lor. Uber a transformat piaţa de taxi în doar câţiva ani, un monopol care părea de neînvins. Uberizarea muncii va schimba dramatic piaţa muncii, modul cum este formată organigrama şi va pune o presiune în a înlocui resursa umană cu aplicaţii digitale şi cu roboţi.

    (cristian.hostiuc@zf.ro)


     

  • Evenimentele care contează

    Conflictul din coaliţie, care a împins şi mediul privat să adreseze o scrisoare deschisă preşedintelui, pare să distragă atenţia guvernanţilor de la intrarea în valul 4 al pandemiei, estimările iniţiale privind numărul de cazuri fiind deja depăşite.

    România se confruntă însă cu o nouă problemă: cea mai tânără generaţie de angajaţi – Z – se zbate între oboseală, stări emoţionale fluctuante şi incertitudine în privinţa viitorului. Un studiu realizat de IZI data arată că 77% dintre tinerii chestionaţi în rândul generaţiei Z resimt pregnant lipsurile din societatea românească faţă de acum un an, în special lipsa resurselor financiare, a consilierii în carieră, problema birocraţiei şi lipsa digitalizării.

    Cu discriminarea angajaţilor de 45+, exodul lucrătorilor din anumite industrii şi o nouă generaţie de angajaţi dezamăgită şi în depresie, viitorul pieţei muncii nu pare deloc promiţător.

    Andra Stroe, jurnalist, Business MAGAZIN

     

     

     


     

  • Pe mulţi, Glovo, Uber, Freenow, TakeAway, Food Panda etc. i-au salvat în această criză

    Dacă economia digitală de astăzi, cu eMag, Uber, Freenow, Glovo, FoodPanda, Takeaway, Airbnb, Booking, Fashion Days, Vivre etc. ar fi existat în criza anterioară din 2008/2009, economia României ar fi rezistat mult, mult mai bine, iar oamenii nu ar fi fost atât de afectaţi de pierderea joburilor şi de tăierea salariilor/veniturilor.

    Toate platformele ride-sharing, de livrări de mâncare, de fashion, toate marketplace-urile absorb şi susţin o parte din vânzările companiilor mici şi mijlocii şi dau de lucru în orice moment la zeci şi chiar sute de mii de oameni.

    Prea puţină lume îşi dă seama ce înseamnă să-ţi pierzi jobul într-o criză, dar să ai posibilitatea ca a doua zi să te poţi înrola într-o platformă de Uber, Freenow, Bolt sau Glovo, Takeaway, Tazz, ca să dau câteva nume, şi să poţi să ai de lucru chiar de a doua zi şi chiar să câştigi mai mult decât în jobul consacrat. Pe Uber poţi să câştigi între 2.000 şi 5.000/6.000/7.000/8.000 de lei pe lună, bineînţeles că în funcţie de cât lucrezi, de câte ore stai în trafic şi câte comenzi eşti dispus să iei. Algoritmul Uber, ca de altfel al tuturor celor cu ride-sharing, îi favorizează la comenzi pe cei care muncesc, pe cei care stau în trafic nu o oră sau când au chef ei, ci atunci când clientul are nevoie. La fel se întâmplă şi pe Glovo, unde poţi să iei 200-300 de lei pe zi, ceea ce poate însemna între 6.000-9.000 de lei pe lună. Şi aplicaţia te premiază dacă ai muncit bine, dacă ai luat comenzi, dacă clienţii au fost mulţumiţi.

    Pentru că această criză ne-a prins cu aceste alternative de job, piaţa muncii nu s-a prăbuşit şi nu vedem creşterea şomajului sau oameni nemulţumiţi că nu au unde să lucreze. Pentru o parte, Uber reprezintă o suplimentare a veniturilor, exact atunci când cineva are nevoie de mai mulţi bani.

    Discuţiile cu şoferii de pe Uber sunt fascinante, iar motivele pentru care aleg să facă Uber sunt extrem de interesante.

    Pentru că aceste aplicaţii există şi reuşesc să absoarbă chiar sute de mii de oamenii în marile oraşe, în piaţă s-a creat un gol de resurse umane pentru celelalte afaceri.

    Este mai greu să ai aceste aplicaţii în oraşele mijlocii şi mici, acolo unde oamenii pot merge pe jos sau unde preferă să mănânce mâncare făcută în casă, ieşitul în oraş fiind considerat mult prea scump.

    Pentru că această criză ne-a prins cu o creştere a economiei digitale, cu un necesar extraordinar de oameni care să lucreze, până la urmă pe cont propriu, pentru aceste platforme, veniturile tuturor nu au fost afectate. Românii au mers cu Uber, au comandat de pe Glovo, Food Panda sau Taz, ceea ce a făcut ca banii să se mişte.

    Bineînţeles că toată lumea este frustrată că aceste platforme iau 20-30% din veniturile fiecăruia, dar care ar fi alternativa?

    Gândiţi-vă câţi ar fi rămas fără bani şi fără job dacă nu ar fi existat Takeaway. Am dat un exemplu banal.

    E-commerce-ul, platformele de marketplace, platformele de booking, de Airbnb etc. schimbă businessuri întregi şi devin adevăraţi angajatori în piaţă.

    Aceste aplicaţii/platforme pun presiune şi pe piaţa salarială, în sensul că multe firme vor fi nevoite să se raporteze de acum înainte nu la salariul minim pe economie, ci la câştigurile obţinute de cei care lucrează pentru aceste platforme.

    Toată lumea spune că e-commerce-ul din România este abia la început şi că va fi o altă lume atunci când ponderea comenzilor online va ajunge la 50% din totalitatea vânzărilor.

    România nu are o problemă cu şomajul, nu că nu ar exista, ci că mulţi nu se înregistrează pentru că au alternative de a obţine venituri.

    Dincolo de a fi înrolat pe Uber, Bolt, Food Panda, Glovo, mulţi „şomeri” au ajuns specialişti în Bitcoin şi în pariuri, două pieţe care pur şi simplu au explodat într-o perioadă extrem de scurtă.

    Nu multă lume înţelege ce se întâmplă pe piaţa muncii şi nu are răspunsuri la întrebările: „unde a dispărut oferta de forţă de muncă, pentru că ea nu mai există?“ şi „de unde au bani cei care sunt şomeri ai zilelelor noastre adică cei care nu au un loc de muncă dar nici nu-l caută, pentru că au alte resurse?“

    (cristian.hostiuc@zf.ro