Datorită complexităţii şi a numărului mare de specializări şi oportunităţi de carieră oferite, Târgul este împărţit în două secţiuni: Cluj Global şi Cluj IT. Organizatorii estimează un număr total de 5.000 de locuri de muncă, programe de internship şi voluntariat.
Târgul de Cariere Cluj Global are loc pe 17-18 aprilie şi este un eveniment de recrutare generalist, ce va reuni peste 80 de companii din cele mai diverse domenii de activitate: Auto şi Automotive, Inginerie, Tehnică, Call Center, Servicii, Turism, Retail, Financiar-Bancar, Audit, Media, Consultanţă, HR, Shared Services, Energie, Telecomunicaţii, Farmaceutic sau Transport.
Pe 17-18 aprilie, fiecare participant va avea o gamă foarte largă de oferte de locuri de muncă, atât poziţii new-entry cât şi middle-management, la care se adaugă programe de internship şi de voluntariat, scrie romanibuni.info
Printre angajatorii care participă la TdC Cluj Global se numără Bombardier, Genpact, Emerson, Blue Projects, Kaufland, Lidl, Star Transmission, Steelcase, Vertiv, Banca Transilvania, Bosch şi Bosch Rexroth, CSI, De’Longhi, Electrolux, Terapia, Cora, E.ON, Energobit, Leroy Merlin, Office Depot, Tenaris Silcotub, Yardi,
Sykes, Michelin, MgTec Group, McDonald’s, Heisterkamp, Office Therapy, Penny, Pyronova, Rigips Saint-Gobain, Premier Pro management, OLX şi multe altele.
40 de angajatori caută cei mai buni IT-şti
Pe 19-20 aprilie, este rândul firmelor de IT & Software să aducă în faţa tinerilor cele mai bune oferte din domeniu. Într-una dintre cele mai efervescente pieţe de IT din România, bătălia pentru pasionaţii de tehnologie este mare. S-au înscris la TdC Cluj IT 40 de angajatori, între care Steelcase, Magneti Marelli, Siemens, Amplexor, Bosch, Catalysts, Continental, Erny, Halcion Mobile, Hosterion, MHP (Porsche), MindMaze, Porsche Engineering, Redsharp sau Riverbed.
Apel pentru startupuri
Pentru prima dată la acest eveniment va va exista şi o zonă dedicată afacerilor la început de drum. Astfel, Târgul de Cariere le-a dat ocazia unor startupuri să participe gratuit la eveniment. În acest fel, se doreşte crearea unei punţi între micile afaceri şi cele peste 25.000 de persoane care vizitează evenimentele TdC în fiecare sezon. Şase startupuri au fost selectate în acest proces să participe la Cluj, între 17 şi 20 aprilie, la Sala Polivalentă.
Kahlon a condus echipa de dezvoltare pentru Microsoft Dynamics 365 Sales and Customer Service applications. Înainte de asta, el a avut roluri de conducere la SAP şi Siebel/Oracle.
Sediul din Bellevue se va concentra pe adăugarea de noi capabilităţi de Inteligenţă Artificială platformei UiPath. “Suntem foarte încântaţi să deschidem centrul din Bellevue. Pe măsură ce ne pregătim pentru următoarea etapă de creştere a companiei, accesul la talentul şi inovaţia din domeniul IA este esenţial”, a declarat Daniel Dineş, cofondatorul şi CEO-ul UiPath.
Centrul de dezvoltare din Bellevue este cel mai recent dintr-o serie de noi sedii din oraşe precum Amsterdam, Houston, Munchen, Paris, Seul şi Washington DC. Compania are acum peste 590 de angajaţi în 14 ţări şi intenţionează să crească numărul de angajaţi cu 65% (peste 380 de persoane) până în iunie 2018.
Tichetele de masă, cadourile, decontarea transportului, vacanţele în România şi pensiile private sunt principalele beneficii extrasalariale pe care angajaţii şi le-au ales anul trecut. |n medie, opţiunile angajaţilor s-au schimbat o dată la două luni. Potrivit datelor benefitonline.ro, femeile sunt mai orientate către beneficii ce pot fi fructificate în prezent, precum cadourile sau voucherele, iar bărbaţii se gândesc mai mult la pensie.
|n 2014, Adrian Sârbu şi Stelian Bogza, cu cariere dezvoltate în multinaţionale, au creat un magazin online din care angajaţii să-şi aleagă singuri beneficiile extrasalariale. Astfel, prin intermediul platformei benefitonline.ro, angajaţii din corporaţii au acces la un pachet de beneficii extrasalariale, în limita unui buget oferit de angajator. Angajaţii pot astfel, printr-un cont individual securizat, să îşi gestioneze bugetul extrasalarial lunar în funcţie de nevoile avute în luna respectivă: pot opta pentru tichete de masă, de transport, contribuţii la asigurări private sau de viaţă, dar şi beneficii din zona smart experience prin care pot, spre exemplu, să tragă cu puşca sau să navigheze.
Sistemul oferă companiilor un flux pentru administrarea, raportarea şi integrarea în contabilitate şi salarizare a beneficiilor propriilor angajaţi. Companiile au cheltuit anul trecut peste 46 de milioane de lei pentru beneficiile angajaţilor de la peste 150 de companii ce au însumat mai mult de 52.000 de angajaţi, în platforma benefitonline.ro. Sumele alocate lunar de companii pentru beneficiile angajaţilor variază între 150 şi 750 de lei. Cea mai mare sumă alocată lunar o oferă companiile din domeniul IT, în medie 380 de lei, urmate îndeaproape de companiile din call center (mai cu seamă business processes outsources), 370 de lei, şi de cele din sectorul de producţie, 320 de lei. ”Bugetele pentru beneficiile angajaţiilor au crescut de la 7-8% din masa salarială, cât erau în anii trecuţi, la 11-12%. Aceste bugete vor creşte în viitor şi cred că ne vom apropia de procentele din celelalte ţări din Europa, precum Germania (17-18%)“, spune Adrian Sârbu.
|n prezent, mai bine de 60.500 de angajaţi din peste 200 de companii din diverse industrii, precum IT, automotive, banking, share service şi telecom, utilizează platforma pentru a-şi alege singuri beneficiile extrasalariale. Benefitonline.ro include peste 2.540 de beneficii extrasalariale active, de la aproape 1.400 de furnizori. Stelian Bogza precizează că dacă numărul de clienţi rămâne acelaşi, bugetul cheltuit pe beneficiile angajaţiilor (46 milioane de lei) ar creşte cu 20-25% în acest an. ”Bugetul de beneficii cheltuit de companii în 2017 a fost mai mult decât dublu faţă de anul precedent şi anticipăm pentru 2018 un volum de minimum 100 milioane de lei. |n primele două luni ale anului 2018, bugetul de beneficii al companiilor deja alocat angajaţilor a fost de aproximativ 23 de milioane de lei“, adaugă Adrian Sârbu.
Anul trecut, cele mai accesate beneficii au fost din categoria celor deductibile: 52% din bugetele cheltuite în platforma benefitonline.ro au fost direcţionate către tichetele de masă, urmate de cadouri (24%), oferite sub formă de carduri la retaileri importanţi, tichete sau vouchere de cumpărături, apoi decontarea serviciilor de transport în comun sau a carburantului (10,5%). Românii au mai ales şi vacanţele prin intermediul voucherelor de vacanţă, activităţi din zona sport & wellness şi sănătate, dar şi pensiile facultative (pilonul 3).
”Peste 70% dintre angajatorii care le oferă angajaţilor posibilitatea de a-şi alege singuri beneficiile extrasalariale spun că aceste beneficii reprezintă unul dintre cei mai importanţi factori în motivarea angajaţilor lor“, spune Adrian Sârbu. El adaugă că ”este foarte important pentru o companie să răspundă la întrebarea potenţialilor angajaţi: «ce beneficii am?» cu o ofertă completă“.
Cât priveşte interesul pentru servicii medicale, acesta a bifat un plus consistent faţă de anul precedent, de la circa 160.000 RON în 2016 la peste 750.000 RON în 2017. Acest lucru este explicabil prin faptul că, deşi majoritatea companiilor asigură angajaţilor un abonament medical ca beneficiu fix, angajaţii cumpără servicii suplimentare (top-up-uri) de la acelaşi furnizor medical sau chiar asigurări de sănătate şi pachete stomatologice, care sunt mai scumpe, dar au şi mai multe acoperiri suplimentare“, declară Stelian Bogza.
Există beneficii extrasalariale pe care angajatorii le pot acorda şi care sunt deductibile şi beneficiază de exceptare de la plata taxelor salariale. De exemplu, oferirea de servicii medicale (abonament/asigurare) în limita a 400 de euro pe an are zero taxe deopotrivă pentru angajator şi pentru angajat. Alte servicii care se încadrează aici sunt pensiile private, pilonul 3, în limita a 400 de euro pe an, trainingurile profesionale, fără limitare anuală etc. Alte beneficii precum tichetele de masă sunt impozitate, dar nu cu 16%, ci cu 10%, ceea ce le face dezirabile pentru angajaţi.
Un beneficiu care nu este deductibil de impozite, dar care este preferat, mai ales de tinerii din mediul IT, BPO şi servicii, este sport & wellness. ”Persoanele care au slujbe sedentare, precum programatorii, simt nevoia să facă mişcare, de aceea aleg acest tip de beneficiu“, spune Bogza.
Cel mai scump beneficiu accesat anul trecut în platforma benefitonline.ro a fost un pachet de naştere, la un furnizor privat de servicii medicale, în valoare de 4.950 de lei.
Opţiunile angajaţilor au fost diferite şi în funcţie de generaţia din care fac parte. Portofoliul de angajaţi care au folosit platforma în 2017 a fost împărţit astfel: Baby Boomers (> 48 de ani) – 2,2%, Generaţia X (38 – 48 de ani) – 16,5%, Generaţia Y (18 – 37 de ani) – 81,3%.
Astfel, concluzia alegerilor de beneficii pe generaţii a fost că toţi angajaţii, indiferent de vârstă, îşi doresc cadouri, servicii de sănatate sau transport, în egală măsură. Totuşi, angajaţii din generaţia Y (cu vârste cuprinse între 18 şi 37 de ani) sunt motivaţi mai mult de cursuri profesionale şi limbi străine şi de vacanţe în România. Angajaţii din generaţia X (cu vârste cuprinse între 38 şi 48 de ani) au investit mai mult în pensii private şi vacanţe în România.
Când angajaţii achită cu banii lor beneficiile voluntare care reprezintă diverse oferte şi reduceri negociate direct de benefitonline.ro, la diverşi furnizori, abonamentele şi activităţile de sport & wellness domină alegerile, cu 39% din totalul opţiunilor, urmate de produse fashion & beauty (20%), gadgeturi IT şi abonamente telecom (14%), oferte la restaurante şi cafenele, activitaţi pentru timp liber şi hobby-uri, servicii medicale şi auto.
Cei doi tineri au fondat compania în 2013, în urma unei investiţii iniţiale de 50.000 de euro. |n 2014, compania a avut o cifră de afaceri de peste 33.000 de lei, ca apoi în 2015 să ajungă la venituri de 1,6 milioane de lei, iar în 2016 încasările au crescut de aproape patru ori, ajungând la venituri de 6 milioane de lei şi un profit de 320.000 de lei, potrivit datelor Ministerului de Finanţe.
Anul trecut, compania a ajuns la o cifră de afaceri de 15 milioane de lei. ”Am ieşit din zona de «death valley», cum se zice, şi nu numai că avem profit, dar am început să ne recuperăm şi pierderile din anii trecuţi. |ncercăm să dublăm cam în fiecare an de acum încolo cifra de afaceri“, spune Adrian Sârbu, unul dintre cei doi fondatori ai platformei, care menţionează că a câştigat primul client la începutul anului 2014, iar acum au aproape 60.000 de angajaţi în platformă. ”Avem companii cu cinci-zece angajaţi, avem şi companii cu 6.000 de angajaţi. O medie a numărului de angajaţi pe companie ar fi undeva la 200-300“, spune Stelian Bogza. Veniturile celor doi provin din taxele percepute companiilor, dar şi furnizorilor de servicii prezenţi pe site.
Construcţia unei hale de producţie, precum şi a unui centru logistic şi a clădirilor administrative trebuie să înceapă pe proprietate încă din acest an. Liderul European în electrocasnice intenţionează să înceapă producţia de maşini de spălat în anul 2020. După construirea unor noi facilităţi de producţie, fabrica va avea începând cu 2022 o capacitate de producţie anuală de peste un milion de maşini de spălat pentru piaţa europeană.
Noua locaţie va fi în viitor pe lângă Germania, Spania şi Polonia, cea de-a patra fabrica de maşini de spălat din Europa.
“În ultimele luni am căutat intens o locaţie potrivită. Proprietatea din Simeria ne oferă condiţii ideale pentru producerea maşinilor de spălat moderne precum şi logistica necesară “, spune Mihai Voicila, director general al filialei BSH din România. “Vom crea peste 700 de locuri de muncă acolo în următorii ani. Scopul nostru este de a produce aparate de uz casnic adaptate nevoilor consumatorilor şi de a face viaţa de zi cu zi mai uşoară pentru oameni. Pentru aceasta avem nevoie de site-uri de producţie şi de centre logistice de primă clasă”.
Filiala română BSH a fost înfiinţată în 1999 şi comercializează aparate electrocasnice sub mărcile Bosch, Neff şi Zelmer în România. Gama de produse include frigidere, maşini de gătit, maşini de spălat, uscătoare, maşini de spălat vase, aspiratoare, roboţi de bucătărie, maşini de cafea.
BSH Hausgeräte GmbH este unul dintre cei mai importanţi producători de aparate electrocasnice din lume cu vânzări de aproximativ 13,8 miliarde de euro în 2017 si peste 61,800 de angajaţi. BSH produce în aproximativ 40 de fabrici şi este reprezentată de peste 80 de companii din aproximativ 50 de ţări.
Consultantul politic britanic Rupert Wolfe Murray a declarat miercuri pentru agenţia The Associated Press că Mark Turnbull, un oficial de rang înalt din cadrul companiei de analize politice Cambridge Analytica, l-a contactat în august 2016.
Rupert Wolfe Murray a prezentat un email pe care i l-ar fi trimis Mark Turnbull: “Ceea ce oferim este trimiterea unei echipe de două persoane în actuala echipă de campanie…, pentru a furniza consultanţă strategică şi asistenţă în mod activ în cursul campaniei…, în următoarele două-trei luni”.
Wolfe Murray afirmă că a refuzat oferta deoarece el nu lucrează pentru partide politice.
Nu este clar dacă firma Cambridge Analytica a avut vreun rol în alegerile parlamentare desfăşurate în România în decembrie 2016, câştigate de Partidul Social-Democrat (PSD) cu circa 46% din voturi. Pe locul al doilea s-a clasat Partidul Liberal, cu 20%, precizează agenţia Associated Press.
Pornind de la 100 de angajaţi la finalul anului 2015, hub-ul a înregistrat o creştere susţinută, atingând cu un an mai devreme obiectivul de a lucra cu 500 de experţi IT.
De asemenea, centrul şi-a schimbat numele din ING Software Development Center în ING Tech România.
Dezvoltarea a ING Tech România se reflectă şi în creşterea cifrei de afaceri cu 47%, de la 19 milioane de euro în anul 2016, la 28 de milioane de euro în anul 2017.
„ING Tech România s-a dezvoltat organic atât în ceea ce priveşte numărul de angajaţi, cât şi dimensiunea afacerii. Pentru a susţine dezvoltarea companiei, suntem în proces de căutare a unui sediu nou pentru ING Tech România, un sediu care să acomodeze numărul de angajaţi în continuă creştere şi să reflecte identitatea hub-ului” a declarat Marian Ion, CEO ING Tech România.
Compania şi-a propus să devină unul dintre principalii jucători pe piaţa locală în industria digital-bancară şi un angajator de referinţă. Domeniile de interes pentru companie în acest an sunt Data Management şi Core Banking, arii strategice pentru grupul ING.
Echipa de Data Management a ING Tech România face parte din echipa globală de Wholesale Banking şi dezvoltă soluţii pentru toate cele 40 de ţări în care ING este prezent, inclusiv în ţări din Asia şi Australia. În anul în curs, echipa locală de Data Management îşi va dezvolta cu prioritate serviciile de analiză de date.
Echipa de Core Banking se pregăteşte pentru preluarea în portofoliu a trei ţări noi în care ING este prezent, avansând în construirea unei singure platforme digitale.
Ca urmare a creşterii accentuate a numărului de angajaţi, ING Tech România a început anul acesta şi un proces de căutare a unui sediu nou, cu planul de a se muta în anul 2020.
De mai bine de un deceniu, am pierdut an de an talente în sport. Simona Halep este o excepţie. De acum înainte vom pierde din ce în ce mai multe talente în business, în economie.
Problema nu este că nu sunt talente, ci că numărul lor scade. În primul rând, prin faptul că baza de unde se năşteau aceste talente este din ce în ce mai redusă. Natalitatea este în scădere; România continuă să piardă oameni care pleacă la muncă în afară; numărul celor care reuşesc să facă tot ciclul de educaţie şcolară, până la terminarea facultăţii, se reduce; scăderea calităţii învăţământului românesc este vizibilă din ce în ce mai mult – avem câteva şcoli de elită care cresc an de an şi de unde universităţile americane şi britanice se alimentază continuu, dar pe medie, calitatea învăţământului şi a ceea ce rezultă scade; pregătirea profesională pe medie, nu prin excepţii, pierde teren pentru că nu mai sunt profesori, pentru că nu mai are cine să-i înveţe pe cei care vin din urmă, şi în primul rând pentru că nu mai vine nimeni din urmă.
Toate aceste lucruri vor lovi în final în business, care este principalul beneficiar al educaţiei.
În cea mai bună perioadă economică, când există bani şi există intenţia de a face investiţii, nu ai cu cine să le faci. Nu poţi să ai valoare adăugată mai mare dacă nu ai talente.
De multe ori, exportăm materie primă brută – începând de la grâu, lemn, mere, până la creiere – pentru simplul fapt că nu ai cu cine să faci produse şi servicii care să aibă valoare adăugată mai mare.
Poţi să aduci echipamente, roboţi, dar cineva tot trebuie să le opereze.
O altă problemă este că firmele, în special cele româneşti – care au o pondere de 47% în business, nu s-au pregătit pentru a atrage, a reţine şi a dezvolta talentele. Nu au un sistem.
Fiecare dintre noi a râs de sistemul de la McDonald’s, unde începi prin a face curăţenie în toalete, treci la hamburgeri şi cartofi prăjiţi, iar extrem de rapid, dacă rezişti, poţi ajunge şef de restaurant.
Probabil că americanii s-au confruntat în urmă cu 50-60 de ani cu aceleaşi probleme de personal, şi atunci au creat acest sistem, care este dat ca exemplu şi astăzi: de la cartofi prăjiţi, poţi ajunge CEO dacă eşti talentat şi determinat. În România, cel mai bun exemplu este Daniel Boaje, şeful McDonald’s, care în anii ’90 a început de la a face cartofi prăjiţi.
Iulian Stanciu, CEO al eMag, ce mai mare retailer online din România, cu afaceri de 1 miliard de euro, spune că sunt trei lucruri prin care poate să-şi ţină sau să-şi atragă talentele în companie: ceea ce face firma să aibă un sens, ceea ce face cineva care lucrează acolo să aibă un impact imediat, măsurabil, iar în al treilea rând să existe un plan clar de promovare. Bineînţeles că şi banii sunt importanţi, dar, la un moment dat, acest lucru trece pe poziţia a treia în decizia unui talent.
În sondajul CEO Survey 2018 realizat de firma de audit şi consultanţă PwC, directorii români încep să pună în prim plan problema talentelor sau a lipsei acestora.
În sistemul bancar românesc, dar şi la nivel mondial, până în criză băncile reuşeau să atragă cele mai multe talente. Acum nu mai este aşa, companiile din tehnologie fiind pe primul loc. În România, un programator, un inginer software, un inginer de sistem nu are ca primă opţiune de job o bancă, un retailer, ci o firmă din IT. Centrele de servicii de suport îşi iau oamenii din bănci, ceea ce până în criză era de neconceput.
Într-un articol din Financial Times, Rana Foroohar spune că talentele dintr-o companie nu mai trebuie trecute pe partea de costuri, ci trebuie să fie pe partea de active, adică un activ la fel de preţios pentru companie cum este capitalul.
Directorii trebuie să adminstreze resursa umană a unei companii la fel cum administrează capitalul, comentează ea (articolul din FT se numeşte The Backlash against Shareholder Value).
Fără talente, companiile pierd sânge pe drum şi vor ajunge la destinaţie istovite, fără suflu şi fără putere.
Companiile româneşti se plâng că multinaţionalele câştigă teren, ca o putere mai mare, că statul român le ajută şi le protejază mai mult pe ele, în detrimentul capitalului naţional. Poate aşa este, dar talentele româneşti preferă mai degrabă să lucreze pentru multinaţionale decât pentru firmele româneşti. Iar aici antreprenorii şi directorii, cei care deţin capitalul, ar tebui să-şi pună probleme: de ce?
Persoanele interesate pot participa la unul dintre cele două evenimente organizate în luna martie la campusul fabricii Bosch din Jucu, judeţul Cluj. Aici, Bosch produce din 2013 unităţi electronice de control pentru clienţi globali din industria auto, din domenii cum ar fi asistenţă la condus, siguranţă şi confort.
Prima zi de recrutare va fi 17 martie, când compania va organiza interviuri pe loc pentru una din următoarele poziţii: operatori asamblare finală, operatori specializaţi în procese automatizate, operatori roboţi industriali, operatori calitate, gestionari şi distribuitori de materiale. Pentru persoanele care nu pot fi prezente la eveniment, compania organizează interviuri de angajare în fiecare zi de luni.
Ziua de 24 martie este dedicată tehnologiei automotive, iar pentru înscrieri este necesară completarea unui formular online. Studenţii şi masteranzii, specialiştii sau cei interesaţi de activitatea fabricii de la Cluj pot participa la workshopuri dedicate tehnologiei avansate din unitate.
Citiţi mai multe pe www.mediafax.ro
Aproape toţi directorii de HR sau cel puţin cei din oraşele mari ar angaja pe oricine, numai să vină fie la interviu, fie la muncă.
Corina Diaconu de la ABC Human Capital spune că în acest moment angajaţii cu ceva experienţă au pe masă două-trei-patru oferte, plus contraoferta actualului angajator.
Dincolo de numele companiei care îţi face noua ofertă, dincolo de cum arată birourile, dincolo de colectiv sau şef, în final tot se va ajunge la bani, iar în cele mai multe cazuri cel care dă cel mai mult reuşeşte să-şi acopere o poziţie în organigramă. Asta până când angajatul, un răsfăţat al actualelor vremuri, va primi următoarea ofertă.
Pe lângă faptul că fluctuaţia de personal este mare, nu se găsesc nici suficienţi candidaţi dintre care să alegi.
Cei care sunt buni, sau mai buni, sunt vânaţi nonstop de concurenţă, de firmele de recrutare, iar ceilalţi caută continuu contraoferte.
Sunt companii, este adevărat că încă nu multe, care renunţă la investiţii pentru că nu găsesc oameni. Bineînţeles că aici vorbim de sute sau mii de angajaţi, nu de zeci sau cazuri punctuale într-o organigramă, pentru că aceste poziţii pot fi acoperite mai uşor.
Astfel de situaţii devin din ce în ce mai multe în Europa Centrală şi de Est, având în vedere că aproape toate ţările foste comuniste din Uniunea Europeană se confruntă cu o lipsă de personal, după ce cetăţenii lor au plecat să lucreze în Germania, Italia, Spania, Marea Britanie etc.
Având în vedere acest lucru, întrebarea este: când eşti un bun director de HR? Sau când este mai greu să fii director de HR? Când trebuie să angajezi oameni sau când trebuie să-i dai afară?
Când trebuie să angajezi oameni, bugetele de recrutare nu sunt nelimitate, dar nimeni nu se uită când supralicitezi, atât timp cât ai acoperit poziţiile din organigramă. Când eşti sub presiunea recrutării şi nu ai de unde, aproape că acoperi poziţiile cu oricine, lăsând în seama şefilor direcţi problema pregătirii angajaţilor. Până la urmă, nu directorul de HR se chinuie cu cei angajaţi la foc automat, ci şefii de departamente, care înjură directorii şi pe cei de la resurse umane continuu. Toată lumea se plânge de calitatea slabă atât a celor recrutaţi, cât şi a celor care lucrează la HR.
În perioada de boom, băncile angajau pe oricine, iar după puţin training îl trimiteau să dea credite la normă. Pe şefii de sus, din centrală, nu-i interesau calitatea şi nici cunoştinţele celor de jos din sucursale, atât timp cât targeturile erau îndeplinite.
Într-un fel sau altul, noi toţi, toată economia, am plătit pentru politicile de creditare ale băncilor, res-pectiv prin costurile mai mari din perioada de criză.
Când a venit criza, directorii de HR au trecut la cealaltă extremă: au fost nevoiţi să dea oameni afară, au fost nevoiţi să găsească soluţii mai mult sau mai puţin ortodoxe pentru reducerea bugetului de salarii sau de comisioane.
Restructurarea companiilor şi concedierile masive au fost un şoc pentru multă lume. În doar câteva luni toată politica s-a schimbat, iar directorii de HR au fost nevoiţi să schimbe macazul. Cum să-i convingi pe oameni să plece fără scandal cu mai puţine salarii compensatorii sau, în cel mai fericit caz, să accepte reducerea de salarii?
Înainte să apară tăierea de salarii la stat din mai 2010, au fost tăieri mult mai drastice în sectorul privat.
Directorii de HR cu psihic de restructurare – cost-killerii – au început să fie cei mai vânaţi din piaţă, iar în cazul companiilor cu mii de angajaţi şi cu procese de tăieri de costuri continue, salariile acestora au ajuns să depăşească 10.000 de euro pe lună.
Din 2000 până în 2008, când a venit criza, cei mai mulţi directori de HR s-au bucurat de perioade de creştere care au însemnat salarii din ce în ce mai mari, bugete de recrutare în creştere, plus pachete de beneficii, începând de la asigurări şi până la abonamente la sală. Numai fostele companii de stat privatizate în acei ani s-au confruntat cu reduceri de personal, unde directorii HR şi-au făcut mâna.
În perioada 2009-2012, cu excepţia celor din IT, directorii de HR din aproape toate companiile private a trebuit să facă reduceri de personal, devenind inamicii publici numărul 1 în companii.
Când trebuie să dai oameni afară, criteriile sunt de cele mai mult ori subiective.
Din 2012 încoace, de când a revenit creşterea economică, lucrurile s-au schimbat, iar cuvântul de ordine a redevenit: Angajaţi, angajaţi, numai angaţi!
Pentru companiile care în criză au fost prezente în piaţă cu diferite programe de prezentare a brandului, de internship, recrutarea a fost mai uşoară. Iar aici multinaţionalele au o experienţă mult mai mare. Din păcate, companiile româneşti, neavând suficienţi bani nici pentru plata salariilor celor care lucrau deja, nu au mai avut resurse pentru training-uri sau pentru promovarea brandului, astfel încât să fie pe lista de opţiuni pentru un angajat.
Multe companii îşi pun problema de ce nu reuşesc să găsească, să atragă, sau să-şi menţină oamenii.
Poziţia de director de HR nu înseamnă numai calculul salariilor de două ori pe lună. Oricum, cred că unii directori de HR au calităţi pentru perioade de creştere, iar alţii pentru perioade de restructurare.