BusinessMagazin

Tag: management

  • Prima femeie care ajunge brand manager la Porsche România

    Din această funcţie, ea conduce un departament format din şase persoane şi este responsabilă şi de managementul relaţiei cu o reţea de 12 distribuitori autorizaţi la nivel naţional.

    Ea activează în cadrul Porsche România din 1998, mai întâi ca disponent al mărcii Volskwagen, apoi ca asistent brand manager SEAT (2001), pentru ca din 2004 să devină product manager SEAT, poziţie pe care a deţinut-o până în noiembrie 2012. A fost responsabilă direct de relaţia cu fabrica SEAT de la Martorell, mai ales în ceea ce priveşte sta-bilirea modelelor preluate pe piaţa din România, negocierea preţurilor şi poziţionarea produselor pe piaţa locală. Ulte-rior, până la începutul acestui an, a fost cooptată ca project manager în departamentul de Analiză, Planificare şi Prog-noză în cadrul Porsche România.

    „Cred că femeile şi bărbaţii au stiluri de management diferite: în timp ce bărbaţii au tendinţa de a comanda şi de a controla, femeile sunt mai orientate către formarea echipei, încurajează exprimarea şi sunt mai participative. În cazul în care femeile ar ocupa cea mai mare parte a fotoliilor manageriale, nu cred că lucrurile ar funcţiona mai bine sau mai rău, însă cu siguranţă ar funcţiona altfel. O majoritate managerială feminină ar imprima mediilor de lucru mai multă ori-entare către comunicare, mai multă empatie, mai multă diplomaţie. Probabil că ar exista în continuare discuţii despre discriminarea de gen, până la urmă competiţia şi nevoia de supremaţie sunt caracteristici umane, nu masculine sau feminine.“

    Ruxandra Soare a absolvit Facultatea de Electrotehnică din cadrul Universităţii Politehnica Bucureşti, iar din 1993 a lucrat în cadrul Institutului de Cercetări şi Proiectare Ecoenerg.

    Porsche România are 155 de angajaţi şi este importatorul numărul 1 din România în termeni de cotă de piaţă şi volume. Mărcile importate sunt: Audi, SEAT, Skoda, Volkswagen şi Volkswagen Comerciale. Compania a înregistrat anul trecut un volum de 20.980 unităţi livrate, păstrându-şi cota de piaţă de 24%. „De la un volum de 81.000 de unităţi, cât a înregistrat piaţa auto în 2014, asteptăm o creştere de cel puţin 5% pentru 2015. O creştere similară urmărim şi pentru marca SEAT în 2015, având ca obiectiv pe termen mediu o cotă de piaţă de 2%.“

  • Mihaela Humelnicu: Nu este nevoie de un şablon sau de o raţie anume

    “Pe o piaţă dinamică, orientată către rezultate, nu este nevoie de un şablon sau de o raţie anume. O echipă îşi îndeplineşte cu succes obiectivele nu pentru că sunt mai mulţi bărbaţi sau mai multe femei în cadrul ei, ci pentru că a ajuns la un stadiu în care deţine competenţele şi motivaţiile, individuale şi colective, pentru a face ceea ce trebuie făcut“, spune Mihaela Humelnicu. 

    În poziţia actuală, Mihaela Humelnicu are 45 de subordonaţi şi lucrează în mod direct cu şapte dintre ei; este şi membru al consiliului de administraţie al Praktiker. Absolventă a Facultăţii de Calculatoare din Iaşi, deţine o diplomă în finanţe şi este membru al The Chartered Institute of Management Accounting din Londra; a absolvit şi programul Global MBA al IE Business School din Madrid.

  • Portretul super managerului din 2020: nu lucrează pentru salariu, alocă mult timp motivării angajaţilor şi vrea să lase ceva în urmă

    CEO-ul anului 2020 vrea să construiască o companie care să reziste în timp şi de aceea alocă o mare parte din timp motivării angajaţilor-cheie, arată un raport realizat de firma de executive search CTPartners, care a trasat principalele trăsături ale executivilor care vor forma echipele de leadership din companiile din toată lumea în anul 2020. Un CEO vizionar şi comunicativ, un director de marketing care petrece mai mult timp cu activităţi legate de IT decât directorul de IT, un HR director obsedat de cifre şi de oferirea de coaching, un director financiar cu o vizibilitate foarte mare, un şef de consiliu de administraţie cu atribuţii în zona operaţională şi un director care se ocupă de anticiparea şi de prevenţia atacurilor cibernetice – cam aşa ar arăta, în linii mari, profilurile celor care vor forma echipele de top management în 2020.

    Business Magazin a întrebat profesioniştii în resurse umane de pe piaţa locală cum cred ei că ar trebui să arate lideriii viitorului şi ce competenţe trebuie să îşi îmbunătăţească angajaţii tineri din prezent care urmează să preia poziţii de conducere în următorii ani.

    „Viziune şi strategie vor fi în continuare cuvintele-cheie (care nu vor lipsi din profilul unui lider din anul 2020 – n.red.), influenţate de altele ca digital, activism, inovaţie“, crede Alin Popescu, partener în cadrul firmei de recrutare de manageri de top CTPartners Neumann. În prezent, spune el, liderii greu de găsit în România sunt cei care reuşesc să motiveze oamenii pe care îi au în subordine şi totodată care reuşesc să colaboreze cu diverşii stakeholderi din companie. După o perioadă în care restructurările şi încercările de a reduce cât mai mult din costuri erau prioritare, managerii din com-paniile locale încep să resimtă efectele nefaste ale demotivării angajaţilor. Cu toate acestea, dacă lipsa acestei competenţe creează dificultăţi headhunterilor, acesta poate fi un indiciu al faptului că middle managerii care se pregăt-esc să preia frâiele companiilor în următorii ani nu au avut modele potrivite de la care să preia unele comportamente, iar misiunea lor va fi şi mai dificilă.

    Capacitatea analitică, curajul decizional, creativitatea, privirea de ansamblu şi periferică, precum şi  comunicarea eficientă sunt doar o parte din setul de competenţe nelipsit din profilul liderilor viitorului, este de părere Sorin Păun, partener în cadrul companiei de training Ascendis. În prezent, companiile încearcă, cu ajutorul metodelor şi al instrumentelor moderne pe care le au la dispoziţie, să corecteze sau să îmbunătăţească abilităţile angajaţilor pe care speră să îi promoveze în poziţii de management în câţiva ani.

    „Expunerea accelerată a angajaţilor cu potenţial de leadership se face în două direcţii: hard şi soft. Pe de o parte se urmăreşte echiparea lor cu competenţe de tip structură şi programele cele mai căutate sunt de înţelegere a afacerii, fi-nanţe pentru nonfinanţişti, strategie, management de proiect, inovaţie. Pe de altă parte, e foarte importantă latura emo-ţională şi aici cerinţele merg către motivare şi delegare, coaching, comunicare în schimbare, leadership“, explică Sorin Păun de la Ascendis.

    De nevoia viitoare a unor lideri cu inteligenţă emoţională ridicată, dar şi despre provocările actuale întâlnite în rândul celor care formează nucleul de talente din cadrul Băncii Naţionale vorbeşte şi Mugur Tolici, directorul de resurse umane al BNR, instituţie financiară care numără circa 1.800 de salariaţi.

    Influenţare, prioritizare, înţelegerea contextului intern şi extern (the big picture perspective) şi comunicare – acestea sunt competenţele care trebuie îmbunătăţite astăzi în rândul angajaţilor BNR care vor fi pregătiţi pentru preluarea poziţiilor de management în cadrul unuia dintre cei mai doriţi angajatori din sectorul financiar.

    „Angajaţii Generaţiei Y sunt campioni ai erei digitale, acceptă şi susţin schimbarea, iubesc flexibilitatea şi eficienţa în detrimentul ierarhiei şi au o capacitate ridicată de adaptare la context. De aceea, cu siguranţă au şi potenţialul şi competenţele necesare pentru a prelua poziţii de conducere în următorii ani“, a spus Mugur Tolici de la Banca Naţională.

  • A intrat după Revoluţie în corporaţie şi de atunci a rămas angajată, deşi a fost mereu atrasă de antreprenoriat

    Răspunde de activitatea de integrare a proiectelor IT complexe, conducând o divizie cu peste 60 de angajaţi, care acoperă integral fluxul de vânzare, ofertare, livrare,  implementare.

    Absolventă a Facultăţii de Cibernetică din cadrul Academiei de Studii Economice din Bucureşti şi a unui doctorat în cadrul aceleiaşi facultăţi, Macovei şi-a început parcursul profesional la Institutul pentru Tehnică de Calcul, în poziţia de cercetător în cadrul unui laborator care se ocupa de programarea şi proiectarea unei soluţii care se dorea a fi primul sistem de proiectare asistată pe calculator, asemănător cu ceea ce este astăzi AutoCad.

    După revoluţie, s-a orientat spre sectorul bancar, intrând în echipa IT a proaspăt pornitei bănci Eximbank, unde a rămas vreme de zece ani. „Banca era stabilă, numărul de sucursale era la maximul admis de lege, iar eu nu mai aveam loc pentru evoluţie”, îşi aminteşte Macovei. Aşa s-a mutat la Oracle România, în departamentul de vânzări.

    A evoluat în mai multe poziţii în cadrul Oracle, iar în 2010 a acceptat funcţia de director de vânzări la S&T, iar apoi aceeaşi poziţie la Kapsch România. „Am fost mereu atrasă de spiritul antreprenorial, ceea ce m-a şi determinat să accept poziţia de la Kapsch România”, spune Nicoleta Macovei. În compania intrată pe piaţa locală de numai câţiva ani a avut ocazia să-şi formeze propria echipă de vânzări şi să facă propriile reguli.

    Asseco SEE România a înregistrat în 2013 venituri de 24,7 milioane de euro şi un profit net de 1,08 milioane de euro euro. La finalul anului trecut compania avea 148 de angajaţi.

  • Are 16 subalterni în România, Germania şi SUA şi îşi petrece trei luni pe an în călătorii

    “2014 a fost un an de creştere şi dezvoltare, avem proiecte noi pentru clienţi din diferite industrii. În plus, echipa Luxoft a crescut şi am depăşit 1.200 de angajaţi în Bucureşti“, spune Monica Vieriţa. „Din aprilie echipa va mai creşte cu cel puţin trei colegi“; opt persoane îi raportează direct.

    Dar, în funcţie de proiect, „ajungem şi eu şi colegele mele să lucram cu sute şi sute de oameni în fiecare an, colegi din top management şi middle management“. Ea dă şi un exemplu: în 2013-2014 departamentul pe care îl coordonează a implementat un program complex de dezvoltare personală pe două niveluri de senioritate pentru 53 de manageri, pentru a crea o rez-ervă de manageri cu noi competenţe şi viziune, esenţiale pentru companie, dar, pentru o parte dintre ei, şi pentru a avansa în carieră.

    În cariera sa, cel mai dificil moment, dar şi interesant, a fost la început, când, îşi aminteşte acum, „a trebuit să învăţ mult, să creez de la zero procesele de HR potrivite unei companii de IT cu o creştere rapidă, să reuşesc să îmi pro-movez ideile şi planurile în această industrie (pe atunci) dominată de bărbaţi, să înţeleg (după o absenţă din ţară) care sunt cultura, aşteptările şi mecanismele optime. A fost multă muncă, dar atunci mi-am stabilit şi cele mai bune şi trainice relaţii, cu cei cu care lucrăm şi cu care, sunt mândră să spun, lucrez şi acum (în aceeaşi firmă), oameni şi firme cu care continuu să colaborez şi azi pentru diverse proiecte“.

    Monica Vieriţa a absolvit în 1987 Facultatea de Electronică şi Telecomunicaţii din Institutul Politehnic Bucureşti, „dar am făcut programare şi apoi vânzări de servicii IT“, şi are un Master in Applied Economics la Institute for Advanced Studies din Viena.

  • Ioana Caloianu, Uniqa Asigurări: „Cea mai mare provocare profesională a fost schimbarea de domeniu”

    Ioana Caloianu a absolvit Facultatea de Relaţii Economice Internaţionale a Academiei de Studii Economice în Bucureşti şi un masterat în Managementul Proiectelor Internaţionale de Business în cadrul aceleiaşi instituţii, studii pe care le-a completat şi cu un program de Executive MBA în cadrul University of Sheffield.

    Şi-a început cariera în 2005, ca management trainee în Credit Europe Bank, unde până în 2007 a avut mai multe funcţii cu atribuţii de coordonare operaţională, project management şi redefinire procese şi echipe în domeniul cardurilor. Între 2007 şi 2011 şi-a consolidat pregătirea în management operaţional în cadrul GE Money (divizia de consumer finance a General Electric), ocupându-se, printre responsabilităţile principale, de îmbunătăţirea proceselor operaţionale pentru creşterea productivităţii şi eficientizarea costurilor, în contextul unei schimbări radicale de cultură organizaţională şi a presiunilor financiare induse de criza din 2008.

    În 2011 a preluat coordonarea portofoliului de proiecte al Uniqa Asigurări, pas despre care spune că a fost unul dintre cele mai dificile din cariera sa. „Cea mai mare provocare profesională a fost schimbarea de domeniu şi translatarea cunoştinţelor şi abilităţilor dobândite în banking în asigurări, cumulată cu tranziţia de la un mediu stabil, matur, cu o cultură orientată către performanţă, la un mediu în dezvoltare incipientă, cu nevoi stringente de redefinire a proceselor şi principiilor de business. Înţelegerea în profunzime a contextului organizaţional, apropierea de colegi, precum şi perseverenţa în identificarea şi remedierea treptată şi susţinută a cauzelor sunt metode pe care le-am aplicat cu succes atunci şi care fac parte în continuare din arsenalul meu profesional“, spune Caloianu.

  • Ioana Caloianu, Uniqa Asigurări: „Cea mai mare provocare profesională a fost schimbarea de domeniu”

    Ioana Caloianu a absolvit Facultatea de Relaţii Economice Internaţionale a Academiei de Studii Economice în Bucureşti şi un masterat în Managementul Proiectelor Internaţionale de Business în cadrul aceleiaşi instituţii, studii pe care le-a completat şi cu un program de Executive MBA în cadrul University of Sheffield.

    Şi-a început cariera în 2005, ca management trainee în Credit Europe Bank, unde până în 2007 a avut mai multe funcţii cu atribuţii de coordonare operaţională, project management şi redefinire procese şi echipe în domeniul cardurilor. Între 2007 şi 2011 şi-a consolidat pregătirea în management operaţional în cadrul GE Money (divizia de consumer finance a General Electric), ocupându-se, printre responsabilităţile principale, de îmbunătăţirea proceselor operaţionale pentru creşterea productivităţii şi eficientizarea costurilor, în contextul unei schimbări radicale de cultură organizaţională şi a presiunilor financiare induse de criza din 2008.

    În 2011 a preluat coordonarea portofoliului de proiecte al Uniqa Asigurări, pas despre care spune că a fost unul dintre cele mai dificile din cariera sa. „Cea mai mare provocare profesională a fost schimbarea de domeniu şi translatarea cunoştinţelor şi abilităţilor dobândite în banking în asigurări, cumulată cu tranziţia de la un mediu stabil, matur, cu o cultură orientată către performanţă, la un mediu în dezvoltare incipientă, cu nevoi stringente de redefinire a proceselor şi principiilor de business. Înţelegerea în profunzime a contextului organizaţional, apropierea de colegi, precum şi perseverenţa în identificarea şi remedierea treptată şi susţinută a cauzelor sunt metode pe care le-am aplicat cu succes atunci şi care fac parte în continuare din arsenalul meu profesional“, spune Caloianu.

  • A lăsat resursele umane pentru marketing, iar acum controlează o echipă de 37 de oameni

    “Personal, cred că succesul şi performanţa ţin mai mult de perseverenţă şi dorinţa de învăţare. Deşi statistic o realitate, discuţiile despre discriminarea de gen pot uşor aluneca în clişee care mai mult înalţă bariere de stereotipuri decât ajută. Ca femeie care mi-am construit cariera cu pasiune şi deschidere către provocări, cred cu convingere că putem ajuta mai mult generaţiile următoare vorbind deschis despre alegerile noastre, oferind exemple tangibile, fie că sunt succese sau eşecuri“, spune Natalia Stroe.

    Ea conduce echipa de marketing a Coca-Cola Hellenic, 37 de oameni, şi împreună cu echipa creează şi implementează planuri de marketing, deţinând funcţia actuală de aproape un an.

    Are 39 de ani şi povesteşte că a început să lucreze din anul doi de facultate, căutând să cunoască „de cât mai devreme partea practică a celor învăţate în mediul academic“. A absolvit Facultatea de Relaţii Economice Internaţion-ale, ASE, apoi o serie de cursuri de specialitate la diferite centre de pregatire.

    Din 2004 s-a alăturat The Coca-Cola Company, cu responsabilităţi crescânde în management, strategie de marketing şi coordonare a portofoliului extins de branduri, pentru mai multe ţări din zona Europei de Sud-Est.

    Natalia Stroe consideră că în cariera sa cea mai mare reuşită, „nu numai ca profesionist, ci şi ca mamă“, este campania Dorna „Grijă pentru copii“. În doi ani, prin această campanie compania a contribuit la dotarea a 30 de maternităţi cu echipamente necesare îngrijirii copiilor născuţi prematur.

  • A renunţat la pasiunea de-o viaţă pentru un job care să-i asigure un salariu lunar de mii de euro

    Principalele responsabilităţi ale Mihaelei Cojocaru sunt legate de activitatea de subscriere şi vânzare a companiei, de dezvoltarea portofoliului de produse, cât şi de managementul şi dezvoltarea membrilor echipei în cadrul CertAsig, companie de asigurări cu o valoare totală a primelor brute subscrise de 12,8 milioane de euro în 2014 şi cu puncte de lucru în România, Bulgaria şi Turcia. 

    Traseul carierei ei este unul atipic: după ce a absolvit Facultatea de Chimie Industrială în cadrul Universităţii Politehnice din Bucureşti, a lucrat timp de patru ani ca inginer chimist. A urmat apoi o carieră de 18 ani în asigurări, pornind de la funcţia de inspector şi continuând cu poziţiile de director vânzări, director asigurări şi până la funcţia actuală, de director general adjunct.

    Între timp, şi-a completat studiile în cadrul unor cursuri postuniversitare de management bancar şi bursier şi şi-a obţinut doctoratul în Finanţe în cadrul Academiei de Studii Economice din Bucureşti, despre care spune că a fost una dintre cele mai mari reuşite în carieră, alături de dezvoltarea companiei CertAsig. În paralel, Cojocaru este şi lector autorizat în cadrul Institutului de Management în Asigurări.

    Mutarea de la o companie multinaţională la compania de asigurări locală CertAsig a fost cel mai dificil moment din cariera ei :  „A trebuit să-mi revizuiesc complet modul de gândire, modul de lucru deprins în companiile mai mari în care lucrasem până atunci şi cu structuri mai complexe şi să mă adaptez unui stil de muncă diferit, în care am fost nevoită să iau mult mai rapid decizii cu impact imediat asupra întregului business“.

    Printre planurile sale de anul acesta se numără creşterea volumului de prime subscrise cu 20%, creşterea profitului, dar şi dezvoltarea portofoliului de produse, atât pe piaţa românească, cât şi pe pieţele din Bulgaria şi Turcia, precum şi prospectarea oportunităţilor de extindere pe alte pieţe din ţările vecine.

    Business Magazin a lansat în 30 martie 2015 cea de-a patra editie a catalogului dedicat celor mai puternice femei din mediul de afaceri romanesc, in 2015. Cititorii pot descoperi povestile celor mai importante 200 de femei din corporatii si din antreprenoriat, selectate din domenii de top ale economiei.

  • Opinie Lavinia Raşca: Cum cresc afacerile antreprenoriale (II)

    de Lavinia Raşca (MEMBRU FONDATOR AL ASEBUSS ŞI DIRECTORUL GENERAL AL EXEC-EDU)

    Afacerea se dezvoltă şi veniturile cresc atunci când, printr-o strategie corectă, valoarea pe care o oferă clienţilor ţintă este unică şi greu de imitat. Antreprenorul perfecţionează continuu produsele şi serviciile, reduce rapid costurile prin creşterea eficienţei şi practică preţuri care, deşi nu aduc marje foarte mari, descurajează intrarea altor concurenţi pe piaţă. Pătrunderea pe pieţe noi se poate realiza fie geografic, fie prin diversificarea modalităţilor de utilizare a aceluiaşi produs, fie prin identificarea unor segmente noi de clienţi. Creşterea veniturilor presupune cheltuieli de marketing sau de dezvoltare a angajaţilor, sau investiţii în capacităţi de producţie. O alternativă la creştere o reprezintă, cel puţin pe termen scurt, externalizarea, dar se recomandă respectarea a două reguli: nu se transferă către furnizori activităţile centrale, în special cele care presupun legătura directă cu clientul, şi se evită dependenţa totală de un singur partener.

    Foarte puţini antreprenori se adaptează la cerinţele specifice fiecărei etape din ciclul de creştere a afacerii. Reuşesc cei care ştiu să se transforme din tehnicieni, care fac singuri totul, în lideri şi manageri, care obţin rezultatele dorite prin intermediul altor oameni, dar şi care mai ştiu să atragă manageri şi sfătuitori care le asigură buna gestionare a situaţiei financiar-contabile.

    În etapele de existenţă şi de supravieţuire, compania se bazează pe talentul proprietarului de a inventa, de a produce, de a vinde şi, în general, de a face singur sau aproape singur tot ce este necesar, de a gestiona numerarul şi a planifica traiectoria afacerii. Cei care se gândesc să-şi pornească propria afacere trebuie să ştie că va fi nevoie să se ocupe o vreme singuri de toate aceste lucruri, care cer mult efort şi dăruire. Pe de altă parte, când activitatea devine complexă, antreprenorul nu mai face faţă singur provocărilor unei organizaţii în creştere, oricât de energic şi de competent ar fi. Este nevoie atunci să dezvolte managementul profesionist.

    Creşterea din etapele de succes şi, în special, de dezvoltare accelerată depinde în primul rând de decizia antreprenorului: se va bucura o vreme de succes şi îşi va recompensa sacrificiile şi eforturile anterioare cu casa, maşina, vacanţele la care au visat el şi familia sau va continua să-şi dedice timpul şi banii companiei? Apoi se pune întrebarea: este capabil să conducă activitatea devenită complexă, prin adoptarea unui stil de management profesionist? Iar dacă nu este, va fi dispus să accepte un alt rol în companie, aducând un astfel de manager în locul lui şi dându-i libertate de acţiune?

    Etapa de dezvoltare accelerată a afacerii depinde, pe lângă scopurile şi calităţile antreprenorilor, şi de alţi factori. De aceea, pentru a evita pericolele care pot apărea în această etapă atât de complicată, este necesar ca antreprenorul să răspundă corect la câteva întrebări.

    Mulţi antreprenori consideră că atragerea clienţilor este cel mai dificil lucru când afacerea creşte. De fapt, organizarea activităţii este mult mai complicată. Devin necesare capabilităţi mai multe şi mai complexe în companie, numărul tot mai mare de angajaţi face necesară alinierea lor către o viziune comună, apare necesitatea descentralizării deciziilor. Schimbarea stilului de management e o provocare pentru fondatori. Le e greu să renunţe la controlul afacerilor.

    Cei mai mulţi antreprenori nu se pot adapta trecerii de la o etapă de dezvoltare a companiei pe care o înfiinţează la alta. Nu-şi pot schimba obiceiul, valoros de altfel în primele etape de dezvoltare, de a se implica total în toate activităţile companiei. Nu acceptă să predea controlul şi sunt rezistenţi la schimbare. Chiar dacă încearcă să îşi reducă autoritatea în companie şi angajează manageri profesionişti, continuă să-i controleze continuu şi devin principala frînă în dezvoltarea companiei. În lipsa timpului, competenţei şi a angajaţilor valoroşi, eşuează.

    Puţini sunt antreprenorii care ştiu să dirijeze competent dezvoltarea companiei, delegând şi apoi monitorizând comportamentele şi rezultatelor angajaţilor. Folosesc proceduri, reguli, fişe de post, selecţia, evaluarea şi dezvoltarea performanţelor. Pe măsură ce angajaţii capătă experienţă, le lasă libertatea să aleagă calea de acţiune pentru atingerea obiectivelor stabilite. Ei sunt preocupaţi să le asigure resursele şi competenţele necesare, să consolideze cultura, structura organizatorică şi un climat atractiv pentru angajaţii competenţi. Iar atunci când îşi dau seama că le lipsesc competenţele manageriale şi interpersonale necesare la acest nivel, sau că nu au un temperament adecvat, au puterea să se retragă din activitatea executivă.

    De aceea, puţine companii antreprenoriale ating dimensiuni mari. Sunt şi mai puţine acelea care îi mai au la cârmă pe fondatori. Aceştia fie au vândut compania, fie au cedat activitatea executivă unor manageri profesionişti, fie le-au făcut pe amândouă, în diferite momente şi secvenţe. Antreprenorii aflaţi la conducerea companiilor pe care le-au înfiinţat atunci când devin mari au făcut corect tranziţia de la o etapă la alta a ciclului de creştere a afacerii.