Demisiile subite ale lui E. Stanley O’Neal de la Merrill Lynch si Charles O. Prince III de la Citi in ultimele saptamani, ca urmare a unor pierderi de peste 15 miliarde de dolari la companiile lor, n-au facut doar sa arate cat de nepregatit era Wall Street-ul pentru o prabusire a pietei; au aratat si cat de greu e sa tii fraiele unor asemenea colosi financiari.
„De la cel mai mic pana la cel mai mare, oamenii se intreaba daca nu cumva companiile lor sunt prea mari, rigide si fara o tinta clara“, spune Jeffrey A. Sonnenfeld, decan principal asociat pentru programe executive la Scoala de Management de la Yale. Pe Wall Street, adauga el, marimea naste pericole speciale. „E greu sa ramai deasupra riscurilor intr-un asemenea business rasfirat.“
Roy Smith, fost partener la Goldman Sachs si acum profesor de finante la New York University, face trimitere la foarte diferitele experiente ale Citigroup si ale fostului sau angajator in timpul recentei crize a creditelor ipotecare secundare. Pierderile de la Goldman, observa el, au fost doar o farama din cele ale Citigroup, chiar daca ambele companii erau active in aceleasi afaceri. „Probabil fiindca Goldman are 30.000 de angajati, iar Citigroup are de zece ori mai multi“, spune el. „Prin urmare, cei dintai sunt capabili sa se concentreze pe numarul mai mic de lucruri pe care le fac.“
Nu numai companiile financiare sunt puse in fata dilemelor. La o zi dupa ce Prince si-a dat demisia, Richard D. Parsons, directorul executiv al unei alte companii rezultate dintr-o megafuziune, Time Warner, a anuntat si el ca se va retrage la sfarsitul anului. Cotatia actiunilor Time Warner este aceeasi ca in urma cu cinci ani, cand Parsons i-a succedat lui Gerald M. Levin, cel care a supervizat fuziunea cu AOL, considerata printre cele mai mari – dar si cele mai dezastruoase – tranzactii de acest fel facute vreodata. Totusi, Parsons va ramane presedinte.
In timpul mandatului sau, Parsons s-a zbatut sa ofere motivatii rationale pentru ca activitati diverse cum sunt publishing-ul, televiziunea prin cablu si productia de film sa faca parte din aceeasi companie. Si Citigroup opereaza in peste 100 de tari, are in jur de 307.000 de angajati si ofera o gama intinsa de servicii, de la carduri de credit (numai in Statele Unite sunt 120 de milioane de conturi) la servicii bancare, acordare de ipoteci si management de active.
„Conceptul Citigroup si Time Warner de companii unitare este chestionabil“, spune William W. George, fostul director executiv al producatorului de dispozitive medicale Medtronic, care preda la Harvard Business School. „Poate ca a fost prea extins ceea ce s-a pus laolalta.“
Bineinteles, la fel cum moda vine si trece, asa s-a intamplat si cu modelul preferat de organizare pentru corporatiile americane. In anii ’60 si ’70, conglomerate ca ITT si GulfAWestern erau la moda. Dar in anii ’80, investitorii au inceput sa se planga de performantele scazute si de lipsa evidenta de sinergie (GulfAWestern avea de toate, de la plantatii de trestie de zahar la studiouri de film), iar conglomeratele au fost destructurate.
Pana la sfarsitul anilor ’90 si prima parte a acestui deceniu, se parea ca totusi conglomeratul cunoaste un reviriment. Acum, odata cu plecarile lui Parsons, Prince si O’Neal, intrebarea daca marimea conteaza la corporatiile americane este din nou subiect de dezbatere. „Suntem la un punct de inflexiune“, spune Sonnenfeld. „Daca economia slabeste, e foarte probabil ca acesti giganti sa se sparga.“
Inca nu se stie daca modelul companiei supradimensionate va intra intr-un con de umbra, dar cu siguranta directorii vor dori sa reexamineze una dintre principalele ratiuni care il sustin – diversificarea. Teoria, cel putin, era ca pierderile dintr-o anumita parte vor fi compensate de castigurile din alta parte intr-o companie diversificata. Aceasta plasa de siguranta in mod evident n-a functionat pentru Citigroup.
Orice s-ar intampla, este evident ca investitorii isi pierd rabdarea cu directorii executivi care nu aduc rezultate. Un studiu pentru 2.500 de companii de top din toata lumea, facut de firma de consultanta Booz Allen Hamilton, a descoperit ca rata de inlocuire in randul directorilor executivi a crescut cu 59% intre 1995 si 2006. In aceeasi perioada, potrivit sondajului, plecarile nu de bunavoie din functii de top au crescut. In 1995, una din opt plecari nu a fost voluntara; in 2006, raportul ajunsese la una din trei.
O explicatie pentru aceasta tendinta, spune Steven Wheeler, vicepresedinte principal al Booz Allen, nu este neaparat marimea, ci complexitatea. „Capacitatea de a conduce si de a face schimbari intr-o divizie nu inseamna automat ca omul respectiv are capacitatea de a face acelasi lucru si pentru o alta divizie; or, in calitate de CEO esti responsabil de intreaga afacere“, spune el. Alti experti insista ca problema nu este marimea sau complexitatea, ci talentul fiecarui director executiv si al echipei sale. Si asa ceva este tocmai ce lipseste la Merrill si Citigroup, dupa cum spune Noel M. Tichy, o autoritate in management la Universitatea din Michigan si coautor al noului volum „Judecata: cum liderii castigatori iau marile decizii“. Marile companii, spune el, sunt in special vulnerabile daca nu-si rezerva timpul necesar ca sa-i formeze si sa-i antreneze pe viitorii directori executivi. „Din cauza asta se ajunge la secarea pepinierei de conducatori“, spune el. „Merrill si Citi nu au investit niciodata in aceste pepiniere.“
Cat despre complexitate, Tichy sustine ca General Electric a prosperat chiar daca a avut o gama de businessuri foarte variata, de la motoare de avioane la finantari sau dispozitive de iluminat. In parte, spune el, aceasta e din cauza ca Jeffrey Immelt, directorul executiv, petrece in fiecare an cate 25 de zile ocupandu-se de planuri de succesiune si cultivandu-i pe viitorii lideri ai GE. „GE este cu mult mai complex si decat Merrill si decat Citigroup“, spune Tichy. „Sa nu-mi spuna mie cineva ca problema e ca ori sunt prea mari, ori sunt prea complecsi. Variabila cea mai importanta este aici talentul.“
Traducere si adaptare: Mihai Mitrica
