Intalnirea are loc intre orele 11,30 si 13, trainer fiind Anca
Moisescu, coordonator regional de vanzari, Regiunea Sud, BCR. Anca
Moisescu are o experienta de 13 ani in domeniul bancar, incepand cu
vanzarea directa, analiza economico-financiara si de risc si
trecand la coordonarea activitatii de retail la nivel de
departament, unitate si judet.
Participantii vor putea utiliza instrumentul de cash flow prezentat
prin intermediul studiului de caz propus spre rezolvare (“Afacerea
mea creste! Si acum ce urmeaza?”, care prezinta experienta unei
firme de catering dezvoltata ca afacere de familie) pentru a face
proiectii legate de propria afacere si modurile de a preveni lipsa
de lichiditati pentru dezvoltare.
Participantii la sesiune se pot inregistra si pot pune intrebari pe
site-ul
BCR Club Antreprenori.
Compania Schneider Electric, care activeaza in domeniul
managementului electricitatii si al automatizarilor, deruleaza in
momentul de fata o campanie sustinuta de angajari, in conditiile in
care la anul va deschide la Bucuresti centrul de customer care
service pentru divizia de IT. 40 de oameni vor fi angajati in
perioada urmatoare, iar departamentul de resurse umane a stabilit
deja parametrii pachetelor salariale pe care le vor oferi noilor
angajati.
“In ceea ce priveste salariile, ne-am pozitionat in functie de
studiile salariale Mercer si de marjele pietei, in timp ce pachetul
extra cuprinde beneficii precum: tichete de masa, asigurare de
viata, pensie privata, asigurare stomatologica, traininguri si o
suma fixa pentru achizitionarea de haine”, spune Miriana Matei,
directorul de resurse umane de la Schneider Electric.
Totodata, contractul colectiv de munca pe care il vor semna noii
angajati cuprinde si alte beneficii, precum ajutor financiar cu
ocazia unor evenimente importante: casatorie, nasterea unui copil
si deces.
Potrivit studiului salarial si de beneficii Paywell, realizat de
PricewaterhouseCoopers, tichetele de masa reprezinta beneficiul cel
mai frecvent acordat de companii angajatilor, urmat de
sponsorizarea activitatilor sociale, racoritoare si cafea,
abonamente la clinici medicale private si cadouri pentru ocazii
speciale.
Elena Udrea
isi critica aspru colegul de guvern, pe Sebastian Vladescu si a
sa propunere de renuntare la cota unica: “decat sa vorbim fiecare
ce ne trece prin cap si cu puncte de vedere contrare deciziilor
luate de Guvern, mai bine ar fi ca dl. Vladescu sa gaseasca solutii
sa combata evaziunea fiscala”, consemneaza Gandul.
Primariile care au intarziat inceperea proiectelor cu bani UE de
dezvoltare a capacitatii administrative vor fi pedepsite cu
rezilierea contractelor.
Din august, firmele, asociatiile si autoritatile statului vor
avea la dispozitie bani europeni pentru a-i scoli pe someri,
ucenici, tarani, doctoranzi, dar si pe propriii angajati – e vorba
de
sase noi linii de finantare, cu o valoarea totala de 600 de
milioane de lei, anunta Evenimentul Zilei. Ziarul
reaminteste ca firmele trebuie sa depuna pana la 13 august
raportarile contabile pentru primul semestru, in caz contrar
riscand amenzi cuprinse intre 500 si 4.500 lei.
Declaratiile ministrului Sebastian Vladescu privind renuntarea
la cota unica de la anul starnesc critici nu numai in PDL, ci si in
mediul de afaceri, ai carui reprezentanti
acuza in continuare lipsa de predictibilitate a regimului
fiscal, conform cotidianului Adevarul. Veniturile din
publicitate obtinute de televiziunea publica din difuzarea
campionatului sunt mai mici decat cele din 2006, cel mai profitabil
meci fiind finala Spania – Olanda, cu publicitate in valoare de
187.000 de euro.
Cine mai angajeaza azi in Romania: call centerele, firmele de
IT si chiar si bancile, care cauta insa mai mult personal IT,
casieri sau consilieri bancari, constata Romania Libera.
Concurenta chinezeasca pentru agentiile de rating americane nu ne
vede prea bine: agentia de evaluare Dagong situeaza Romania pe
locul 40 din 50 de tari analizate din punctul de vedere al
riscurilor de investitii.
BitDefender vrea sa-si mareasca veniturile extinzandu-si
prezenta pe piete precum China, dupa ce a ajuns in ultimii ani la o
cota de 2% din piata globala de soft de securitate IT,
declara Florin Talpes, CEO al companiei, intr-un interviu
pentru Ziarul Financiar. Fratii Penescu, in schimb, renunta
la ideea redeschiderii hipermarketurilor Pic din Craiova si
Pitesti, aflate in insolventa.
La sfarsitul anului trecut, cand se vorbea despre falimentul
uneia dintre cele mai vechi si mai puternice companii de training
si scoli de management din Romania, CODECS, toate celelalte
companii de profil au inteles ca traverseaza o perioada foarte grea
si ca au gresit cand au luat in gluma primele semne ale crizei.
Daca unul dintre cei mari era pe marginea prapastiei, era clar ca
nimeni nu e ferit, iar supravietuirea nu mai tine atat de
experienta sau renume, ci devine mai degraba o chestiune de
noroc.
“Noi si majoritatea firmelor de training am facut o mare
greseala la inceputul anului trecut: n-am luat criza asta in serios
si am crezut ca putem merge in acelasi ritm ca in 2008, fara
eforturi suplimentare. A fost o inertie de rau augur”, comenteaza
Costea Dumitrescu, unul dintre fondatorii celei mai mari companii
de training, Ascendis.
Acum, Dumitrescu priveste cu alti ochi criza si vrea sa foloseasca
experienta anului trecut pentru dezvoltarea din anii urmatori, dar
si pentru implementarea unei politici de costuri mult mai
eficiente.
Multi dintre clientii companiilor de training au renuntat la
serviciile firmelor de specialitate si au ales, in schimb, sa
formeze traineri interni. Nimeni nu se astepta sa fie chiar atat de
multe firme care sa faca o asemenea schimbare, si cu atat mai putin
ca ele sa fie din randul clientilor mari, cei ce in anii trecuti
alocau bugete consistente de training, stimuland si proliferarea
companiilor mici de profil. “Noi am economisit destul de mult la
acest capitol in ultimul an. Am format traineri interni, din
angajatii BRD, si am creat centre speciale de training in tara,
intregul proces fiind acum complet internalizat. Am redus costuri
mari”, spune Adela Jansen, directorul executiv de resurse umane al
BRD.
La fel ca BRD au procedat si multe alte companii, iar efectul
s-a vazut imediat – firmele mari de training au fost nevoite, la
randul lor, sa reduca din cheltuieli, sa scada tarifele si sa
opreasca expansiunea, iar firmele mici au inceput sa inchida
afacerea. “Multe din firmele mici lucrau cu un singur client tot
anul, iar asta era suficient pentru ca, de cele mai multe ori, nu
erau mai mult de doi angajati. Daca acel client a disparut sau si-a
injumatatit bugetul, businessul firmei de training a disparut”,
afirma Octavian Pantis, managing partner al TMI.
Pe de alta parte, unii oameni din piata spun ca aceasta este sI
o “curatire” a pietei, in conditiile in care, peste noapte, apareau
noi nume care se promovau ca traineri.
“Oferta foarte speciala: oferim instruire si training, dorim in
schimb: autoturisme, servicii turistice interne, servicii turistice
externe, mobilier, geamuri termopane, electrocasnice,
gresie/faianta/parchet, materiale de constructii. Lista ramane
deschisa”. Asa arata un anunt postat pe site-ul unei firme de
training din Romania. Pare o gluma, dar nu este decat o strategie
disperata de a face rost de clienti.
Este insa greu de crezut ca acest troc va da roade pentru ca se
adreseaza mai degraba companiilor mici, care au renuntat la
bugetele de training si care, cel mai probabil, nu vor relua
aceasta activitate pana nu isi vor reveni, nici macar daca au
varianta unor “oferte foarte speciale”.
Cat despre companiile mari, chiar daca au redus bugetele de
marketing, vor ramane fidele tot companiilor mari, care, la randul
lor, au ajustat preturile. “Am fost si noi nevoiti, ca toata lumea,
sa umblam la preturi, ceea ce inseamna fie ca le-am redus, fie ca
oferim mai multe servicii la acelasi pret”, spune Octavian Pantis,
managing director al TMI, una dintre cele mai mari firme de
training din piata.
Lupta jucatorilor mici din piata de a rezista este foarte
aproape sfarsit, asa cum cred specialistii din companiile mai mari,
in conditiile in care firmele mici puteau trai si cu un singur
client un an intreg, astfel incat momentul in care acesta dispare
atrage si disparitia furnizorului de training. O parte dintre
acestia incearca, pana nu va fi prea tarziu, sa vanda afacerea
marilor jucatori. Insa nici aici nu par sa aiba prea multe sanse de
reusita. “Nu ma intereseaza sa cumpar ceva, in acest moment pentru
ca nu vad ce active ar putea avea aceste companii, astfel incat sa
merite investitia – oameni avem si noi, iar in alte specializari
decat cele pe care le oferim acum nu cred ca este momentul sa
investim”, spune Costea Dumitrescu, partener in cadrul
Ascendis.
In acest moment, in Romania exista intre 170 si 200 de firme de
training acreditate, insa numai cateva sunt nume mari, care
lucreaza cu o echipa extinsa de traineri si care au mai mult de
doi-trei clienti in portofoliu. Numarul lor va scadea, probabil, cu
cateva zeci anul acesta, urmand ca imediat ce piata isi va reveni,
sa apara alti noi jucatori in aceasta zona a serviciilor. In multe
cazuri, este vorba chiar de manageri din companii multinationale,
care aleg calea antreprenoriatului si isi deschida o firma de
training specializata in aria de activitate in care au lucrat.
"Investim intre 500 si 5.000 de euro de persoana pentru training", spune Dorin Grigorescu, directorul de resurse umane de la Kraft Foods, adaugand ca bugetul de training si dezvoltare nu a fost modificat fata de anul trecut. In momentul de fata, compania are 500 de angajati, dupa ce aproximativ 200 de oameni au fost disponibilizati din fabrica de la Brasov.
"Cel mai important lucru pentru noi a fost sa gasim alternative de angajare pentru oameni. Fiecare persoana va trebui sa primeasca doua oferte viabile, in Brasov", a completat Dorin Grigorescu. Deja pentru patru persoane au fost gasite variante de a ramane in cadrul companiei, pe posturi cu responsabilitate regionala si alte sase sunt in discutii.
Chiar daca din ce in ce mai multi tineri ajung ca, dupa trei sau patru ani de facultate, sa lucreze intr-un domeniu total diferit de cel pentru care s-au pregatit in scoala, optiunile lor atunci cand se inscriu la facultate sunt un bun indicator pentru crearea unei imagini despre cum va arata piata fortei de munca dupa ce vor absolvi. Faptul ca in ultimii 20 de ani, alegerile de cariera ale tinerilor s-au modificat este, fara indoiala, firesc.
Faptul ca aceste modificari sunt insa radicale reprezinta o confirmare a transformarii profunde a mediului de afaceri si a oportunitatilor care se arata pentru tineri. Ministerul Educatiei sustine ca isi asuma un rol important in conturarea unor tendinte in acest sens, mai exact in incurajarea orientarii tinerilor spre anumite domenii. “Numarul de locuri pe care il alocam fiecarei facultati este influentat de semnalele de la angajatori”, spune Daniel Tomoni, directorul directiei de relatii publice din cadrul Ministerului Educatiei si Cercetarii.
La randul lor, facultatile, in functie de profil si de studiile pe care le fac in piata, distribuie cel mai mare numar de locuri facultatilor care pregatesc specialistii cel mai cautati de catre angajatori. O adecvare a ofertei la cerere a generat, astfel, aparitia unor specializari care acum 20 de ani nu existau si care atunci pentru tinerii din Romania nu ar fi spus mai nimic. Astazi, insa, la facultati precum Administrarea Afacerilor, Studii Europene sau Finante-Banci se inscriu anual mii de candidati pe cateva sute de locuri, iar concurenta este acerba.
Spre exemplu, anul acesta, pe primul loc in preferintele candidatilor s-a plasat specializarea Administrarea Afacerilor, din cadrul Facultatii de Administratie si Afaceri de la Universitatea Bucuresti, unde 3.264 de candidati au concurat pe 73 de locuri, rezultand un raport de 44,7 candidati pe un loc. Tot mare a fost concurenta si la cateva specializari din cadrul facultatilor de Geografie si de Litere, precum si la facultatile de Studii Europene, Comunicare si Relatii Publice, Marketing sau Finante, Asigurari, Banci si Burse de Valori.
La polul opus se afla facultatile care, cel putin la nivel teoretic, ar putea oferi o parte dintre specialistii de care angajatorii au acum nevoie: Politehnica si Medicina. Astfel, in timp ce la Medicina Generala, Medicina Dentara si Farmacie concurenta medie a fost de 1,3 candidati pe loc, la Politehnica au existat cateva specializari unde nici macar nu s-au ocupat locurile alocate de la buget. Exceptie au facut Facultatea de Inginerie Aerospatiala si cele de Inginerie Mecanica si Mecatronica, Electronica, Telecomunicatii si Tehnologia Informatiei, Energetica sau Automatica si Calculatoare, unde media a fost de doi concurenti pe loc.
Specialistii in resurse umane spun ca aceasta transformare s-a petrecut in patru etape decisive, care au marcat deciziile in materie de educatie si specializare profesionala pentru tinerii romani. Prima etapa a inceput imediat dupa Revolutie, cand s-a intrat brusc intr-o perioada de incertitudine in care alegerea nu putea fi bazata pe o predictie a evolutiei economiei. Alegerea carierei si, implicit, a specializarii din timpul studiilor nu a fost dictata sub nicio forma de piata, lucru care a creat ulterior dezechilibre pe piata muncii.
Cu putin timp in urma, reprezentantii companiei de resurse umane Psihoselect anuntau ca in prima jumatate a anului cererea de servicii de resurse umane s-a dublat fata de aceeasi perioada a anului trecut. Unul dintre motivele invocate era aparitia unor noi clienti pe piata, cei mai multi din domeniul industrial si logistic. Cu alte cuvinte, furnizorii de servicii de resurse umane se bucurau de rezultatele unui semestru bun. Si nici pentru restul anului perspectiva nu e rea; avem o piata in care numai serviciile de training depasesc 30 de milioane de euro.
O ipoteza care s-ar putea contura in urma acestor rezultate ar fi ca majoritatea companiilor au devenit dependente de serviciile de recrutare, training si motivare a angajatilor pe care le ofera firmele specializate. In realitate, cei ce aleg sa isi gestioneze fara niciun ajutor din exterior activitatile de resurse umane sunt foarte numerosi, inclusiv in randul companiilor cu mii de angajati si cu bugete care nu le-ar impune economii de costuri.
“Evident, ne avantajeaza faptul ca avem o buna imagine ca angajator, ceea ce ne aduce an de an un numar mare de candidaturi”, afirma Adela Jansen, director executiv de resurse umane la BRD. Aproximativ 80% dintre recrutarile care se fac in interiorul companiei sunt rezultatul candidaturilor asa-numite spontane. In acest sens, a fost dezvoltat un sistem care sa inlesnesca procesul de gasire a oamenilor; a fost creat un site BRD special dedicat celor care vor sa se angajeze, au fost puse la punct parteneriate cu facultati de profil, iar la acestea se adauga participarea la targuri si burse de locuri de munca.
O resursa la fel de importanta consta in publicarea anunturilor de angajare pe site-uri specializate, precum BestJobs, MyJob sau eJobs. Utilitatea acestor metode este usor cuantificabila, daca ne raportam la numarul de angajari noi. “In ultimii patru ani, s-au facut peste 6.000 de angajari pentru posturi de juniori”, precizeaza Adela Jansen.
Jansen spune ca se recurge la ajutorul unor firme de recrutare doar in cazul pozitiilor pentru care gasirea oamenilor potriviti devine problematica: “Apelam la cabinete de recrutare atunci cand avem de recrutat personal pentru posturi foarte specializate sau manageriale”.
Costurile reprezinta insa pentru majoritatea angajatorilor principalul argument in favoarea recrutarii de personal prin forte proprii. “Daca am lucra cu furnizori externi, costurile ar fi cu 20-30% mai mari”, mentioneaza Iulia Hurdubetiu, director de resurse umane la Continental Hotels. De altfel, cazul Continental Hotels este aparte, pentru ca aici gestionarea activitatilor de recrutare, training si team-building se face aproape in exclusivitate din resurse proprii.
Unul dintre motive ar fi , dupa cum spune Iulia Hurdubetiu, acela ca raportul calitate-pret nu este intotdeauna echitabil atunci cand recrutarea este facuta cu ajutorul unui tert. Asa incat angajarile se fac in urma postarii unor anunturi pe diverse site-uri sau prin distribuirea clasicelor pliante, care pana acum s-au dovedit eficiente.
In prezent, Hurdubetiu se ocupa de angajarea a 40 de persoane pentru noul hotel Hello, care va fi deschis in perioada urmatoare in Bucuresti. “Am impartit fluturasi si deja am reusit sa angajam sase cameriste, deci deocamdata ne descurcam”, spune ea. Exceptie au facut cazurile cand a fost nevoie de gasirea unor oameni pentru posturi importante, pentru care s-a impus ajutorul unui specialist in head-hunting. Cu toate acestea, Iulia Hurdubetiu crede ca a acumulat suficienta experienta incat sa isi permita ca, treptat, recrutarea sa fie facuta intern in totalitate, pentru toate posturile.
Nici in ceea ce priveste pregatirea angajatilor, Hurdubetiu nu lucreaza cu furnizori externi, ci cu traineri interni. Mai mult decat atat, din 2009 este planificata deschiderea unei scoli de pregatire profesionala, care intro prima faza va fi destinata angajatilor si viitorilor angajati ai Continental Hotels, urmand ca ulterior sa fie accesibila oricui doreste sa obtina o specializare in domeniul hotelariei.
“Pana si teambuilding-urile, pe care cei mai multi le cumpara de la firme specializate, le facem singuri. Ne ocupam de tot, de la organizare, strangerea oamenilor, alegerea programelor, a locului unde se desfasoara s.a.m.d”, completeaza directoarea de resurse umane.
Modelul trainerilor interni a fost adoptat si de BRD, care a deschis asa-numitele “agentii-scoala”, unde tinerii sunt pregatiti de oameni special formati in acest scop, in interiorul companiei. “In momentul de fata, avem 16 centre de formare locale si trei agentii-scoala in Bucuresti, Predeal si Iasi. Si in cazul formarii profesionale derulam o mare parte din programe cu traineri interni pentru formarile specifice, insa folosim si prestatorii externi atunci cand trebuie, pentru traininguri specializate, de genul celor de corporate sau leadership”, spune Adela Jansen.
ING Asigurari de Viata reprezinta un alt exemplu de companie pentru care notorietatea este un atu atunci cand se pune problema angajarilor, motiv pentru care Anca Iancu, recruitment & development manager, recruteaza fara ajutorul firmelor care ofera asemenea servicii.
“Ne folosim foarte mult de siteurile specializate, de targurile de joburi, punem postere in facultatile de profil”, precizeaza Iancu. Daca pentru posturile clasice intr-o companie de asigurari candidatii apar relativ repede, in cazul posturilor fara traditie in piata, Anca Iancu marturiseste ca intampina dificultati. Chiar si asa, recrutarea se face tot intern, pe baza unor metode improvizate si adaptate fiecarei situatii.
“Spre exemplu, daca avem nevoie de medici pentru posturile de underwriteri, punem anunturi si postere in spitale. Asa am gasit oamenii potriviti”, explica reprezentanta ING. Acest segment, poate si cel mai delicat pentru un director de resurse umane, este insa singurul pe care Anca Iancu il gestioneaza pe cont propriu, team-building-urile si trainingurile fiind externalizate.
“Atunci cand ai atat de multi angajati este destul de greu sa nu apelezi si la ajutor extern. Numai daca ne gandim la toata logistica implicata pentru un team-building, e clar ca de unul singur vei reusi destul de greu.”
“In ziua de astazi, accentul se pune pe acele segmente care sustin businessul unei companii”, spune Nineta Ceaus, director de programe de training si consultanta in cadrul CODECS. Adica pe formarea liderilor, preocupare care in ultimii ani a devenit aproape obsesiva pentru angajatorii care acuza un deficit nemaiintalnit de talente si se vad nevoiti sa promoveze in pozitii-cheie persoane insuficient pregatite si fara experienta.
Conturarea tendintei e justificata cu atat mai mult cu cat goana dupa manageri s-a transformat intr-un adevarat razboi intre companiile mari si head-hunterii de pe piata. Tocmai de aceea, majoritatea companiilor prefera sa apeleze la resursele interne si sa investeasca in formarea propriilor lideri, aceasta fiind, de multe ori, si o metoda de a-i fideliza.
Pentru firmele care furnizeaza programe de training, aceasta situatie a reprezentat o oportunitate usor de speculat, astfel incat programele de leadership au fost promovate agresiv si s-au dovedit rapid profitabile. “Anul trecut, modulele de leadership au reprezentat aproximativ 50% din cifra noastra de afaceri si estimam o crestere pentru acest an”, spune Dana Cavaleru, marketing manager la United Business Development (UBD), holding cu actionariat american, prezent in Romania prin divizia Achieve Global.
Aceasta inseamna ca dintr-o cifra de afaceri de 1,3 mil. euro, 650.000 de euro au reprezentat incasari din programele de leadership vandute. In consecinta, strategia de dezvoltare pentru acest an a inclus si introducerea unor noi programe de leadership care vizeaza imbunatatirea capacitatii de adaptare la schimbare a managerilor. Pe baza acestora, reprezentantii Achieve Global estimeaza ca anul acesta vor avea peste 6.000 de cursanti, cu 2.000 mai multi decat anul trecut.
Situatia UBD e departe de a fi singulara. Toate firmele mari de training din Romania spun ca tendinta inceputa in urma cu un an si care se mentine anul acesta are mari sanse de a se perpetua si in 2009. Reprezentantii companiei Exec-Edu, creata de Asebuss, estimeaza ca programele de certificare in management vor contribui cu 70% la totalul cifrei de afaceri in anul academic 2008-2009. Cu alte cuvinte, anul acesta au finalizat pana acum cursurile Exec-Edu aproape 700 de cursanti, din care 66% middle manageri, 15% specialisti, 8% top manageri, 8% antreprenori si 3% consultanti.
“A crescut cererea pentru programe adaptate integrate, cu un grad de complexitate crescut. Pe langa parteneriatele de patru-cinci ani cu companii multinationale si romanesti pentru grupuri de manageri sau , au fost realizate si parteneriate noi”, precizeaza Oana Scarlat, director de marketing la Exec-Edu.
Contraponderea la aceasta evolutie a programelor de leadership a insemnat scaderea interesului pentru programele de masa care, pana nu de mult, erau la mare cautare printre companiile care investeau in fidelizarea personalului din palierele de entry level si middle management. “Cresterea interesului pentru programele ce privesc angajatul prin prisma resursei care aduce valoare companiei a adus o pierdere de teren vizibila si semnificativa a vanzarilor de teambuilding-uri clasice, in care principalul obiectiv era distractia”, spune Nineta Ceaus de la CODECS.
Singurele “programe de masa” care se bucura in continuare de interes in randul companiilor sunt cele care se adreseaza fortei de vanzare si trainingurile din categoria de resurse umane, cum sunt, folosind nomenclatura firmelor de specialitate, cele de performance management, compensation & benefits, training & development sau “train the trainers”. Un factor conjunctural care a actionat in acest sens este mobilitatea tot mai mare a fortei de munca, ceea ce obliga companiile sa incerce sa invete cum pot folosi instrumentele de resurse umane pentru cresterea retentiei personalului.
“Cred ca departamentul de resurse umane incepe sa ocupe un rol strategic in companii, si de aici nevoia de a avea specialisti foarte bine pregatiti si de a fi la curent cu ultimele noutati in domeniu”, considera Mihaela Pantis, managing director al Qualians.
Companiile au ales sa investeasca in programe de training mai scumpe, care se adreseaza unui numar limitat de angajati. Costul acestor programe pleaca de la cateva sute de euro si poate ajunge si la 3.500 de euro pe zi de persoana, in functie de nivelul managerial al participantilor si de capacitatea trainerului. Multe firme apeleaza, in acest sens, la cursuri deschise, tinute fie de traineri adusi din strainatate, care promoveaza modelele de succes din strainatate, fie de top manageri al caror nume este legat de companii foarte mari.
“O noutate este cererea pentru subiecte hard, precum metodele statistice”, adauga Oana Scarlat. Sunt insa aceste cursuri mai avantajoase pentru companiile-client decat cele care au ca scop pregatirea unor grupuri mai mari de angajati? Cei mai multi traineri spun ca, in conditiile actuale de evolutie a mediului de afaceri, companiile romanesti, mai ales, au nevoie mai degraba de lideri decat de personal de entry level sau chiar de middle management. Multinationalele, in schimb, sunt mai preocupate de retentia de personal si specializarea angajatilor de la nivelul de middle management.
“Anul acesta, bugetele de training ale companiilor au fost alocate in principal instruirii managerilor de departament. De asemenea, tot mai multi antreprenori din companii mici sau medii au inceput sa aloce timp si fonduri pentru educatia manageriala personala si a echipei pe care o conduc”, spune Lavinia Rasca, director general al Exec-Edu. In aceste conditii, in care piata arata atata deschidere pentru programele de leadership, Exec-Edu a plusat si a introdus cursuri noi, axate tot pe imbunatatirea capacitatilor manageriale, precum managementul lantului de aprovizionare, managementul securitatii informatiilor, abordarea fondurilor structurale, legislatia muncii pentru manageri, managementul stocurilor, relatiile publice pentru manageri sau managementul stresului, lasand in plan secund modulele de pregatire de masa.
Totodata, din ce in ce mai multe organizatii solicita cursuri personalizate, realizate pentru nevoile specifice ale fiecareia sau pentru fiecare manager in parte, ponderea cursurilor adaptate pentru companii crescand cu 10% in anul 2008 fata de anul trecut. Primele locuri intre companiile care cer astfel de cursuri sunt cele de telecomunicatii si electronice, urmate de sectoarele de constructii, imobiliare si farmaceutice. Daca oferta de programe de leadership va creste in continuare si anul acesta, este de asteptat ca in timp piata de training sa ajunga la suprasaturare. Multi consultanti sunt insa de parere ca perioada de apogeu a trainingului pentru lideri reprezinta o etapa obligatorie intr-o evolutie fireasca a mediului de afaceri.
Dupa ce, la inceputul si mijlocul anilor ‘90, se investea masiv si aproape exclusiv in business, a inceput treptat sa fie recunoscuta importanta resurselor umane, iar companiile au inteles ca trebuie sa investeasca in angajati si, mai ales, in formarea specialistilor care sa poata conduce o organizatie si un colectiv de oameni. “Exista in piata o nevoie tot mai acuta de dezvoltare a managerilor de nivel mediu si de top, care fie sunt proaspat promovati, fie au din ce in ce mai multi subordonati, sau doar simt ca trebuie sa tina pasul cu miscarea rapida din mediul economic”, spune Mihaela Pantis.
Planurile pe termen mediu ale grupului Ascendis sfideaza zvonurile din piata. "Pentru anul acesta avem foarte multe planuri de dezvoltare. Vom aduce trei programe noi pentru Romania in zona de training, vom dezvolta reteaua de birouri in teritoriu, asa ca este exclus ca in urmatorul an si jumatate sa vindem. Evident, nu excludem aceasta varianta pentru mai tarziu. Pana la urma, totul este de vanzare", spune Costea Dumitrescu, partener in cadrul grupului Ascendis. Ca alternativa, Dumitrescu nu exclude aparitia unui fond de investitii in calitate de partener la conducerea firmei.
Deocamdata, partenerii grupului Ascendis cauta in tara firme de training pe care sa le cumpere si care sa se ocupe de noile programe de hard skills training. "Am inceput deja prospectia. Zonele care ne intereseaza cel mai mult sunt Iasi, Constanta si Craiova. Vrem firme care au experienta de training in logistica, transporturi si protectia muncii, dar pana acum nu am gasit nimic care sa ne intereseze. Mai asteptam o perioada si daca nu apare nimic, vom face noi greenfield-uri in orasele respective", completeaza Dumitrescu.
Prezenta de peste 10 ani pe piata de training si consultanta din Romania, Ascendis este specializata in consultanta, training si invatare experientiala. Echipa Ascendis cuprinde 35 de traineri, consultanti si facilitatori.
