BusinessMagazin

Tag: salariu

  • Tinerii îşi doresc ca la primul loc de muncă să primească un salariu lunar de minimum 2.200 de lei

    Asteptarile tinerilor din Romania in ceea ce priveste primul loc de munca vizeaza un salariu lunar de 2.200 lei si un program de lucru saptamanal care nu depaseste 40 de ore, preferabil intr-o corporatie mare, ocupand o pozitie specializata, arata raportul independent – Graduate Barometer 2016 – lansat de Trendence Institut.

    Pretentiile absolventilor de universitate din Romania nu sunt cu mult diferite de cele ale ungurilor si polonezilor. Tinerii romani isi doresc ca primul loc de munca sa le aduca un venit anual de 5.954 euro si sa nu ii solicite saptamanal mai mult de 40 de ore. Insa asteptarile sunt departe de media europeana, care se ridica la un venit anual de 23.127 euro, adica aproape 2.000 euro pe luna si 42 de ore de lucru saptamanal. Conform rezultatelor studiului, cele mai mari asteptari sunt cele ale tinerilor elvetieni, cu un program de lucru de 44 de ore, dar si un salariu pe masura, peste 60.000 euro anual.

    Acelasi raport evidentiaza si prioritatile in cariera ale celor proaspat intrati in campul muncii din Romania. 83.9% dintre acestia prefera o angajare permanenta. Situatia nu este cu mult diferita la nivel european, 81.6% dintre tineri optand pentru aceeasi varianta. Doar 16.1% in Romania, respectiv 18.4% in Europa prefera sa fie angajati temporar. De altfel, trendul absolventilor romani nu difera cu mult de cel european. Cand vine vorba de sarcinile dorite, 53.8% dintre absolventii europeni isi doresc sarcini strategice, in detrimentul sarcinilor operationale, fiind urmati indeaproape de 51% dintre romani. 57.2% dintre studentii romani isi doresc sa lucreze intr-o corporatie mare si la fel isi doresc si 53.8% dintre absolventii din celelalte tari. Romanii, in proportie de 59.4%, si europenii – 55.6%, urmaresc sa ocupe o pozitie specializata in cadrul companiei si doar 40.6%, respectiv 44.4% tind spre o functie de management.

    Diferente intre preferintele absolventilor romani si cele inregistrate la nivel european se pot remarca in ceea ce priveste pregatirea pentru jobul dorit. In timp ce 54.6% dintre europeni mizeaza pe specializare, 53.6% dintre tinerii romani aleg acumularea de competente si aptitudini generale. Mai mult, in timp ce 61.5% dintre romani sunt pregatiti sa cumuleze cunostintele si aptitudinile necesare in cadrul unui program de training, 51.1% dintre absolventii din alte tari vor sa intre direct pe post.

    Cand vine vorba de cat de mult ii ajuta cursurile studiate pentru intrarea pe piata muncii, studentii romani in proportie de 54.2% sunt de parere ca acestea le ofera competentele si aptitudinile necesare, in timp ce doar 43.7% dintre absolventii europeni fac aceeasi afirmatie.

    Spiritul antreprenorial se face simtit mult mai mult in randul celor care au urmat cursurile Universitatii Romano-Americane. Daca la nivel european si national doar 24.1% respectiv 37.6% dintre tineri cocheteaza cu ideea de a-si deschide propria firma, 43.9% dintre absolventii Universitatii Romano-Americane au de gand sa faca acest pas in timpul studiilor sau dupa absolvire.

    „Consilierea academica si orientarea in cariera a studentilor reprezinta un obiectiv al programului strategic al Universitatii Romano-Americane. Ne dorim ca tinerii sa dobandeasca, pe parcursul anilor de studiu, competentele necesare si sa-si dezvolte aptitudinile pentru a reusi pe piata muncii. Beneficiind de numeroasele programe de consiliere in cariera, de pregatire practica si un corp academic format atat din profesori de prestigiu la nivel national si international, cat si din specialisti de top in domeniile lor de activitate, studentii universitatii descopera ceea ce le place si invata cum sa transforme o pasiune intr-un stil de viata. Astfel, odata ce si vor gasi locul de munca dorit, acestia nu doar ca vor avea competentele necesare pentru a fi foarte buni in ceea ce fac, dar activitatea desfasurata le va aduce si o mare satisfactie. Studentii dobandesc  independenta si curaj din punct de vedere profesional, care se manifesta, in multe cazuri, prin decizia de a se dezvolta in mod independent si a deschide propria afacere. Dupa cum arata cifrele studiului, nu putini au acest curaj si avem convingerea ca o parte din aceasta incredere in fortele proprii, resimtita la nivelul absolventilor nostri, se datoreaza modelului de educatie si oportunitatilor pe care Universitatea Romano-Americana le ofera”, a declarat Ovidiu Folcut, Rectorul Universitatii Romano – Americane.

    Studiul a fost realizat in perioada septembrie 2015 – februarie 2016, in 930 de universitati din 24 de tari cu participarea a 300.000 de absolventi.

  • Ce salariu câştigă un angajat Auchan

    Oficialii lanţului francez de hipermarketuri Auchan, care are pe piaţa locală circa 10.500 de salariaţi, afirmă că situaţia de pe piaţa muncii este extrem de dificilă, comparabilă cu cea din 2006-2007 când românii plecau în număr mare peste hotare, odată cu aderarea la UE. Pentru retailerul francez concurenţa nu vine însă doar de pe pieţele străine, ci şi din România, unde fabricile deschid noi linii de producţie şi caută salariaţi, informează Ziarul Financiar.

    „Piaţa muncii din România a ajuns la o anumită maturitate în prezent, şi observăm acest lucru în special în judeţe precum Cluj, Timiş sau Sibiu. Sunt însă mai multe oraşe în această situaţie, un exemplu fiind Deva, unde este dificil să găsim angajaţi“, spun reprezentanţii Auchan, reţea de magazine cu prezenţă în marile oraşe ale ţării.

    Retailerul are pe piaţa locală 33 de magazine cu afaceri de 1 mld. euro anul trecut, fiind unul dintre cei mai importanţi jucători de pe piaţa locală. După numărul de salariaţi este şi unul dintre cei mai mari angajatori locali. Din cei 10.500 de salariaţi, circa 7.500 sunt casieri şi lucrători comerciali, meserii plătite cu unele dintre cele mai mici salarii din economie.

    Concurenţa de pe piaţa muncii şi majorarea salariului minim la nivel de economie la 1.200 de lei brut a dus însă la majorarea şi a salariilor din domeniul retailului.

    „Anul trecut am majorat salariile în companie cu 25%. Un angajat începe cu un salariu de 1.300 de lei brut, iar după perioada de probă ajunge la 1.400 de lei pentru ca după un an să îi majorăm salariul la 1.500 de lei“, spun oficialii Auchan.

  • Ce salariu câştigă un angajat Auchan

    Oficialii lanţului francez de hipermarketuri Auchan, care are pe piaţa locală circa 10.500 de salariaţi, afirmă că situaţia de pe piaţa muncii este extrem de dificilă, comparabilă cu cea din 2006-2007 când românii plecau în număr mare peste hotare, odată cu aderarea la UE. Pentru retailerul francez concurenţa nu vine însă doar de pe pieţele străine, ci şi din România, unde fabricile deschid noi linii de producţie şi caută salariaţi, informează Ziarul Financiar.

    „Piaţa muncii din România a ajuns la o anumită maturitate în prezent, şi observăm acest lucru în special în judeţe precum Cluj, Timiş sau Sibiu. Sunt însă mai multe oraşe în această situaţie, un exemplu fiind Deva, unde este dificil să găsim angajaţi“, spun reprezentanţii Auchan, reţea de magazine cu prezenţă în marile oraşe ale ţării.

    Retailerul are pe piaţa locală 33 de magazine cu afaceri de 1 mld. euro anul trecut, fiind unul dintre cei mai importanţi jucători de pe piaţa locală. După numărul de salariaţi este şi unul dintre cei mai mari angajatori locali. Din cei 10.500 de salariaţi, circa 7.500 sunt casieri şi lucrători comerciali, meserii plătite cu unele dintre cele mai mici salarii din economie.

    Concurenţa de pe piaţa muncii şi majorarea salariului minim la nivel de economie la 1.200 de lei brut a dus însă la majorarea şi a salariilor din domeniul retailului.

    „Anul trecut am majorat salariile în companie cu 25%. Un angajat începe cu un salariu de 1.300 de lei brut, iar după perioada de probă ajunge la 1.400 de lei pentru ca după un an să îi majorăm salariul la 1.500 de lei“, spun oficialii Auchan.

  • Angajaţii din asigurări câştigă mai bine decât cei din bănci şi de două ori mai mult decât salariul mediu net pe economie

    Salariul mediu net al angajaţilor din asigurări este în prezent de peste două ori mai mare decât salariul mediu net pe economie.

    Industria de asigurări, unul dintre cele mai zbuciumate sectoare din economia locală în ultimul an, sufocată de pierderi vreme de 10 ani, cerinţe mai dure de capital şi falimente răsunătoare, reuşeste să se poziţioneze în pofida acestor probleme în topul industriilor cu cele mai mari salarii medii lunare plătite angajaţilor.

    Citiţi mai multe pe www.zf.ro

  • Opinie Cosmin Coştean, CEO Smart Solutions Factory: Recompensarea performanţei angajaţilor – pro şi contra

    De ce implementarea unui sistem de recompensă a performanţei este totuşi atât de greu de realizat pentru cele mai multe dintre organizaţii?

    În principiu, pentru că este în cele mai multe cazuri o problemă emoţională, o activitate inconfortabilă atât pentru angajat, cât şi pentru manager. Este inconfortabilă pentru că implică problematici extrem de importante pentru oameni. Nu există doar problema financiară ci şi cea de stimă de sine şi modul în care aceştia sunt percepuţi ca profesionişti.

    Este extrem de greu să treci cu vederea aceste probleme emoţionale şi fiecare dintre părţi se simte incomod, fiecare din alte motive.

    Este nevoie de un nivel de angajament ridicat pentru a lega recompensa financiară de performanţa fiecărui om. Pentru ca acest sistem să fie bine implementat, nu trebuie să existe niciun semn de întrebare legat de acurateţea şi obiectivitatea datelor. În caz contrar orice întâlnire de evaluare se va transforma într-o bătălie a explicaţiilor între manager şi angajat.

    Există trei motive principiale pentru a lega performanţa de compensarea în bani:

    • Trăim într-o societate care spune că recompensa şi performanţa sunt legate, ca atare pentru a satisface acest sentiment de echitate avem nevoie să legăm cele două aspecte.

    • Cercetările privind motivarea angajaţilor sunt destul de clare: pentru a fi motivaţi oamenii trebuie să găsească o legătură între performanţa lor şi salariul pe care îl primesc.

    • În general retenţia angajaţilor buni este extrem de importantă pentru o companie, iar studiile arată că aceştia preferă să lucreze în companiile în care sunt apreciaţi şi recompensaţi conform performanţei lor.

    Există totuşi argumente pro şi contra recompensării performanţei.

    Argumentele care se folosesc în general împotriva acestei legături sunt:

    • Legarea unui stimulent financiar de o sarcină scade în general atractivitatea acelei sarcini. Această concluzie vine ca urmare a unor studii de psihologie şi arată că o sarcină pe care cineva o consideră interesantă devine mai puţin atractivă pentru acesta dacă este legată sau condiţionată de o compensaţie financiară.

    • Angajaţii preferă siguranţa şi garanţia unei creşteri salariale bazate pe vechime. Cei mai mulţi dintre angajaţii români au fost învăţaţi că vechimea într-o companie asigură o creştere salarială sigură. Ca atare, trecerea la o recompensă bazată strict pe performanţă este posibil să îi demotiveze.

    • Multe companii nu îşi permit din punct de vedere financiar să implementeze un program de acest gen, existând posibilitatea ca per total compania să nu înregistreze profit cu toate că unii dintre angajaţi au performat foarte bine. Ca atare, chiar dacă în mod normal ei ar trebui recompensaţi, acest lucru nu este posibil din cauza poziţiei companiei. Dar situaţia va duce la demotivarea angajaţilor.

    • Recompensarea performanţei naşte în general competiţie, ca atare trebuie ca profilul companiei să permită acest lucru.

    • Există posibilitatea ca angajaţii să vadă în acest lucru nu o modalitate de recompensare a performanţei, ci mai mult o mutare a riscurilor financiare de la companie la angajaţi. Din această cauză există posibilitatea ca ei să respingă acest sistem.

    Argumentele în favoarea recompensării performanţei sunt:

    • Posibilitatea de a câştiga mai mulţi bani este de obicei un factor extrem de motivator pentru angajaţi. Orice angajat apreciază compensaţiile financiare, atunci când acestea sunt folosite în combinaţie cu alte sisteme de management ca dezvoltare personală şi managementul succesiunii acestea pot modifică comportamentul angajatului crescându-i productivitatea.

    • Angajaţii care performează foarte bine în general resping creşterile salariale standard şi simt că meritele lor nu sunt recunoscute, plecând într-un final din companie. Legând performanţa de recompensă cresc exponenţial şansele ca angajaţii valoroşi să rămână în companie.

    • Programele de recompensare a performanţei cresc în general gradul de adopţie a obiectivelor companiei şi angajaţilor. Angajaţii ştiu că există o fişă de post dar în foarte rare cazuri o privesc ca pe un ghid al creşterii performanţei. Un sistem de indicatori le arată clar care sunt aşteptările de la ei.

    • Implementarea unui sistem de management al performanţei poate iniţia o schimbare a culturii organizaţiei. Multe organizaţii au încă o forţă de muncă apatică şi care nu preţuieşte performanţa şi capacitatea de îmbunătăţire. Schimbarea culturii într-una bazată pe performanţă este un proces greoi dar care poate aduce beneficii extraordinare unei companii în termeni de creştere.

    • Plata pentru performanţă încurajează angajaţii să îşi urmărească propriile realizări şi modul în care acestea influenţează obiectivele companiei creând un sentiment de apartenenţă. În acest mod, obiectivele şi performanţa companiei sunt adoptate mult mai uşor în rândul angajaţilor.

    • Programele eficiente de recompensare a performanţei scad nivelul de subiectivism al evaluării angajaţilor.

    Cele mai multe sisteme de evaluare ale angajaţilor sunt bazate pe review-uri din partea superiorilor cu privire la criterii standard ca atitudinea, munca în echipa, ambiţia, creativitatea etc. Aceste sisteme de evaluare sunt mult prea generale şi influenţabile, devenind atât irelevante, cât şi inadecvate.

    Metode pentru a face acest sistem funcţional

    Există un număr de condiţii care trebuie îndeplinite, începând cu susţinerea din partea managementului organizaţiei.

    O altă condiţie este descrierea eficientă şi acurată a responsabilităţii şi poziţiei fiecărui om. Acest lucru înseamnă că dacă o persoană nu este responsabilă pentru niciun rezultat, atunci managementul performanţei este o pierdere de timp.

    Odată ce condiţiile au fost îndeplinite, există în general cinci factori care influenţează eficienţa programului:

    • Ţintele care pot fi atinse. Bonusarea funcţionează excelent atât timp cât ţintele stabilite pot fi atinse cu eforturi sustenabile. În caz contrar, acest sistem nu va duce decât la demotivarea angajaţilor.

    • Stabilirea unor indicatori pe care angajaţii îi pot înţeleg. Nu poţi recompensa pe cineva după criterii pe care el nu le înţelege. Măsurătorile financiare complexe nu le spun nimic angajaţilor.

    • Ascultă-ţi angajaţii! Implică-i în procesul de dezvoltare a indicatorilor şi în acest fel vei creşte gradul lor de adopţie.

    • Păstrează dinamismul obiectivelor. Nu lăsa indicatorii de performanţă să măsoare ceva ce nu mai este relevant, schimbă-i mereu pentru a reflecta întotdeauna realitatea companiei.

    • Planifică atent. Nu lăsa mesajul sau scopul managementului performanţei să încurajeze un comportament greşit.

    Cosmin Coştean este antreprenor şi CEO-ul companiei Smart Solutions Factory, start-up-ul românesc care a dezvoltat produsele PERFORMIO EPM, prima aplicaţie de performance management din România, şi Komunomo – prima platformă social – media dedicată comunităţilor.

  • Un grav pericol care pândeşte economia românească

    Vladimir Sterescu, şeful celui mai mare operator de centre outsourcing din România, CGS, cu peste 3.000 de oameni, spune că are angajaţi care îşi iau concediu fără plată ca să aplice pentru joburi la stat.

    Producătorul de confecţii Francesca Industries din Piteşti, cu clienţi precum H&M, Ikea sau Zara, spune că „de doi ani avem disponibile 450 de locuri de muncă şi refuzăm frecvent comenzi pentru că nu găsim personal“.

    Un grup german, EKR Elektrokontakt, voia să facă o fabrică la Târgu-Jiu, unde ar fi angajat 800 de oameni. Chiar a solicitat şi a primit ajutor de stat de la guvern pentru această capacitate de producţie. Din păcate, după un an de zile în care nu a găsit personal, nemţii au renunţat la proiect.

    La polul opus, la concursul de intrare în Institutul Naţional de Magistratură, de unde ies procurori şi judecători, concurenţa a fost de 14 candidaţi pe loc.

    În primele trei cazuri, în sectorul privat, cred că salariul oferit era de 1.000-1.500 de lei pe lună net în cel mai bun caz. La stat, cred că salariul începea de la 8.000 de lei net pe lună.

    Pe medie, salariile la stat sunt de 2.300 de lei pe lună net, în timp ce în companiile private româneşti salariile medii sunt de
    1.800-1.900 de lei net pe lună.

    Cu excepţia celor zece judeţe mari, unde se desfăşoară 70% din businessul din România, în majoritatea celorlalte principalul angajator este statul, fie spitalul judeţean, fie centrul de asistenţă socială pentru copii, fie o companie de stat, în cel mai bun caz.

    La jumătatea lui 2016, numărul de firme noi cu capital străin este la cel mai scăzut nivel din ultimii 15 ani. Firmele cu capital străin fac jumătate din cifra de afaceri totală a companiilor din România, de peste 250 de miliarde de euro pe an.

    Estul Europei, care imediat după căderea comunismului a devenit principalul furnizor de forţă de muncă pentru vestul Europei, se confruntă acum cu un deficit mare de forţă de lucru. Este cazul României, al Ungariei, al Poloniei. În Ungaria, McDonald’s a ajuns să ofere locuri de muncă şi locuinţă la pachet în încercarea de a găsi personal, conform Bloomberg.

    După căderea CAER, Consiliul Economic de Ajutor Reciproc, un fel de zonă euro pentru blocul comunist, ţările membre s-au bazat pe investiţii străine pentru atenuarea prăbuşirii economice şi revenirea pe creştere.

    Pierzând primul deceniu, 1990-1998, România a rămas în urmă faţă de Polonia, Cehia sau Ungaria. Salariile minim şi mediu sunt cu 50% mai mari sau chiar duble în aceste ţări, în condiţiile în care preţul produselor este puţin mai mare, dacă nu chiar mai mic decât în România.

    După preluarea puterii în 2005, guvernul liberal Tăriceanu a încurajat, paradoxal, angajările la stat. Peste 250.000 de români au preferat un job în instituţiile de stat, în timp ce mult mai puţini oameni s-au îndreptat către companiile private.

    Ca filosofie, niciun guvern, niciun partid nu au ca temă constantă, ca retorică publică angajările în companiile private (programele de guvernare nu au nicio valoare, sunt doar să fie scrise şi citite în Parlament), cu toate că acestea asigură banii sectorului de stat. Ironic, salariul la stat este mai mare decât într-o firmă privată.

    În criză, salariile din sectorul privat au fost tăiate mai mult şi mai repede decât la stat (mai 2010, când preşedintele Traian Băsescu a anunţat reducerea cu 25% a salariilor în sectorul public) şi în cele mai multe sectoare şi companii nu s-au reîntregit nici până în ziua de astăzi.

    Multe companii private plâng şi aleargă disperate după oameni, în timp ce la stat, în instituţiile 8-16, se intră cu relaţii, dacă nu chiar se dau şi bani pentru obţinerea unor joburi.

    În acest ritm de creştere a salariilor la stat mai mult şi mai repede decât în firmele private, finalul nu va fi decât majorarea taxelor şi impozitelor din nou.

    Cu excepţia multinaţionalelor, unde este un vis să ajungi, în companiile antreprenoriale româneşti niciun tânăr nu o să vrea să mai lucreze.

    Cei care lucrează deja în firmele private nu-şi doresc altceva decât să îşi găsească un post la stat de unde să iasă la pensie. Iar acest lucru este un pericol ce ţine de siguranţa naţională a economiei româneşti: dacă forţa de muncă aspiră doar la slujbe la stat şi multinaţionale, iar sectorul privat românesc pierde teren, ne paşte un grav dezechilibru.

  • Calculele experţilor: Cine câştigă şi cine pierde din posibilele modificări ale fiscalităţii

    Pentru un angajat care este plătit la nivelul salariului mediu pe economie de 2.681 de lei brut (respectiv 1.890 de lei net), noile măsuri nu ar aduce modificări semnificative ale veniturilor, în calculele lui Emilian Duca, consultant fiscal Tax& Business Solutions impactul fiind de -1 leu la venitul net al salariatului plătit, pe contract de muncă, cu salariul mediu pe economie.

    În acelaşi timp, noile modificări ar aduce economii de 70 de lei pe lună angajatorilor pentru fiecare angajat plătit la nivelul mediu pe economie.

    În cazul unei PFA care desfăşoară o activitate independentă, iar veniturile lunare sunt la nivelul salariului mediu pe economie (echivalentul actual al unui venit net pe PFA de 2.338 de lei), în noul regim de taxare care s-ar putea aproba respectiva PFA ar pierde câte 406 lei în fiecare lună, ca urmare a majorării cotelor de contribuţii.

    În schimb, pentru un angajat care primeşte 1.000 de euro net pe lună (4.500 de lei) pe contract de muncă, noile măsuri fiscale ar aduce o majorare a salariului net cu 25 de lei în fiecare lună, în timp ce angajatorul ar face economii lunare în cuantum de 167 de lei pentru fiecare angajat pe care îl plăteşte cu 1.000 de euro net.

    Pentru o PFA care are venituri lunare de 1.000 de euro pe lună, pierderea netă lunară în scenariul noului regim de impozitare ar fi de 973 de lei în fiecare lună, adică peste 17% din veniturile pe care le obţine respectiva PFA în regimul actual de taxare.

    Cititi mai multe pe www.zf.ro

  • De ce nu primesc femeile măriri de salariu chiar dacă cer mai des decât bărbaţii acest lucru

    Este un fapt cunoscut că femeile sunt plătite mai puţin decât bărbaţii, pentru că nu cer cu agresivitate măriri de salariu, fiind mai preocupate de a se adapta, de a evita conflictele, relatează Quartz. Altfel spus, femeile sunt problema, nu şefii lor.

    Dar un nou studiu demonstrează contrariul. Cercetătorii de la Cass Business School şi de la universităţile Warwick şi Wiscounsin au examinat informaţii adunate de Oficiul Australian de Muncă; aceste informaţii se referă la 4.600 de angajaţi în 840 de locuri de muncă, în intervalul 2013-2014.

     Studiul include întrebări care nu au fost incluse în alte cercetări, de pildă dacă modul de remunerare este stabilit prin negociere cu reprezentanţi ai companiei, dacă au reuşit să obţină o mărire de salariu de când s-au angajat în locul respectiv, dacă preferă să evite o negociere a salariului din pricina faptului că ar putea afecta relaţia cu superiorii, de ce au luat această decizie, care este nivelul de satisfacţie la locul de muncă.

    La prima privire, datele susţin lucrurile deja cunoscute: 75% dintre bărbaţi spun ca au cerut o mărire de salariu, faţă de 66% dintre femei. Iar cercetătorii au mai comparat informaţii mai precise, cum ar fi angajaţii care lucrează full time, deopotrivă femei sau bărbaţi; sau în regim part time. Iar astfel, a devenit vizibil că şi femeile şi bărbaţii cer la fel de des măriri de salarii.

    Dar diferenţa dintre rezultatele acestor demersuri este uriaşă: bărbaţii au şanse cu 25% mai mari să primească o mărire de salariu, conform datelor. Altfel spus, femeile cer şi ele să fie răsplătite pentru munca lor, doar că nu primesc aceeaşi atenţie.

  • Satul din România unde o casă costă cât un salariu mediu. Peisajul este mirific aici

    Aici este locul în care mai trăiesc doar 7 oameni, trei saşi şi patru români, şi care pare o ruină, dar chiar şi aşa este extrem de pitoresc.
    Locul se numeşte Gherdealul şi este primul sat după Cincu ce excede judeţului Braşov din punct de vedere teritorial.

    Casele se vând ieftin. “Aici, o casă costă cam 20 – 24 de milioane de lei vechi. N-a mai rămas mare lucru din ele. Oamenii au plecat, mânca-i-ar amarul.”, spune o femeie despre satul în care locuieşte.

    Cititi mai multe pe www.one.ro

     

  • Job-ul din România unde poţi câştiga până la 3.000 de euro net pe lună

    Salariul unui specialist în acest domeniu porneşte de la 2.000 de euro net pe lună pentru o poziţie de senior şi poate să ajungă cu uşurinţă şi la 3.000 de euro net pe lună.

    „Pachetul salarial depinde de nivelul experi­enţei, însă experienţa nu se măsoară în ani, ci în nu­mărul de proiecte livrate şi complexitatea lor. Sunt oameni care au zece ani de experienţă, dar au lucrat pe proiecte simple, iar alţii în doi ani reuşesc să dez­volte proiecte destul de com­­plexe. Legat de sala­riu, compania noastră este ali­­niată pieţei. De exem­plu, un seni­or poate să ajungă uşor la un salariu de 2.000 de euro sau chiar 3.000 de euro net pe lună”, a explicat Cătă­­lin Bordei. 

    Vedeţi AICI job-ul din România unde poţi câştiga până la 3.000 de euro net pe lună