De ce implementarea unui sistem de recompensă a performanţei este totuşi atât de greu de realizat pentru cele mai multe dintre organizaţii?
În principiu, pentru că este în cele mai multe cazuri o problemă emoţională, o activitate inconfortabilă atât pentru angajat, cât şi pentru manager. Este inconfortabilă pentru că implică problematici extrem de importante pentru oameni. Nu există doar problema financiară ci şi cea de stimă de sine şi modul în care aceştia sunt percepuţi ca profesionişti.
Este extrem de greu să treci cu vederea aceste probleme emoţionale şi fiecare dintre părţi se simte incomod, fiecare din alte motive.
Este nevoie de un nivel de angajament ridicat pentru a lega recompensa financiară de performanţa fiecărui om. Pentru ca acest sistem să fie bine implementat, nu trebuie să existe niciun semn de întrebare legat de acurateţea şi obiectivitatea datelor. În caz contrar orice întâlnire de evaluare se va transforma într-o bătălie a explicaţiilor între manager şi angajat.
Există trei motive principiale pentru a lega performanţa de compensarea în bani:
• Trăim într-o societate care spune că recompensa şi performanţa sunt legate, ca atare pentru a satisface acest sentiment de echitate avem nevoie să legăm cele două aspecte.
• Cercetările privind motivarea angajaţilor sunt destul de clare: pentru a fi motivaţi oamenii trebuie să găsească o legătură între performanţa lor şi salariul pe care îl primesc.
• În general retenţia angajaţilor buni este extrem de importantă pentru o companie, iar studiile arată că aceştia preferă să lucreze în companiile în care sunt apreciaţi şi recompensaţi conform performanţei lor.
Există totuşi argumente pro şi contra recompensării performanţei.
Argumentele care se folosesc în general împotriva acestei legături sunt:
• Legarea unui stimulent financiar de o sarcină scade în general atractivitatea acelei sarcini. Această concluzie vine ca urmare a unor studii de psihologie şi arată că o sarcină pe care cineva o consideră interesantă devine mai puţin atractivă pentru acesta dacă este legată sau condiţionată de o compensaţie financiară.
• Angajaţii preferă siguranţa şi garanţia unei creşteri salariale bazate pe vechime. Cei mai mulţi dintre angajaţii români au fost învăţaţi că vechimea într-o companie asigură o creştere salarială sigură. Ca atare, trecerea la o recompensă bazată strict pe performanţă este posibil să îi demotiveze.
• Multe companii nu îşi permit din punct de vedere financiar să implementeze un program de acest gen, existând posibilitatea ca per total compania să nu înregistreze profit cu toate că unii dintre angajaţi au performat foarte bine. Ca atare, chiar dacă în mod normal ei ar trebui recompensaţi, acest lucru nu este posibil din cauza poziţiei companiei. Dar situaţia va duce la demotivarea angajaţilor.
• Recompensarea performanţei naşte în general competiţie, ca atare trebuie ca profilul companiei să permită acest lucru.
• Există posibilitatea ca angajaţii să vadă în acest lucru nu o modalitate de recompensare a performanţei, ci mai mult o mutare a riscurilor financiare de la companie la angajaţi. Din această cauză există posibilitatea ca ei să respingă acest sistem.
Argumentele în favoarea recompensării performanţei sunt:
• Posibilitatea de a câştiga mai mulţi bani este de obicei un factor extrem de motivator pentru angajaţi. Orice angajat apreciază compensaţiile financiare, atunci când acestea sunt folosite în combinaţie cu alte sisteme de management ca dezvoltare personală şi managementul succesiunii acestea pot modifică comportamentul angajatului crescându-i productivitatea.
• Angajaţii care performează foarte bine în general resping creşterile salariale standard şi simt că meritele lor nu sunt recunoscute, plecând într-un final din companie. Legând performanţa de recompensă cresc exponenţial şansele ca angajaţii valoroşi să rămână în companie.
• Programele de recompensare a performanţei cresc în general gradul de adopţie a obiectivelor companiei şi angajaţilor. Angajaţii ştiu că există o fişă de post dar în foarte rare cazuri o privesc ca pe un ghid al creşterii performanţei. Un sistem de indicatori le arată clar care sunt aşteptările de la ei.
• Implementarea unui sistem de management al performanţei poate iniţia o schimbare a culturii organizaţiei. Multe organizaţii au încă o forţă de muncă apatică şi care nu preţuieşte performanţa şi capacitatea de îmbunătăţire. Schimbarea culturii într-una bazată pe performanţă este un proces greoi dar care poate aduce beneficii extraordinare unei companii în termeni de creştere.
• Plata pentru performanţă încurajează angajaţii să îşi urmărească propriile realizări şi modul în care acestea influenţează obiectivele companiei creând un sentiment de apartenenţă. În acest mod, obiectivele şi performanţa companiei sunt adoptate mult mai uşor în rândul angajaţilor.
• Programele eficiente de recompensare a performanţei scad nivelul de subiectivism al evaluării angajaţilor.
Cele mai multe sisteme de evaluare ale angajaţilor sunt bazate pe review-uri din partea superiorilor cu privire la criterii standard ca atitudinea, munca în echipa, ambiţia, creativitatea etc. Aceste sisteme de evaluare sunt mult prea generale şi influenţabile, devenind atât irelevante, cât şi inadecvate.
Metode pentru a face acest sistem funcţional
Există un număr de condiţii care trebuie îndeplinite, începând cu susţinerea din partea managementului organizaţiei.
O altă condiţie este descrierea eficientă şi acurată a responsabilităţii şi poziţiei fiecărui om. Acest lucru înseamnă că dacă o persoană nu este responsabilă pentru niciun rezultat, atunci managementul performanţei este o pierdere de timp.
Odată ce condiţiile au fost îndeplinite, există în general cinci factori care influenţează eficienţa programului:
• Ţintele care pot fi atinse. Bonusarea funcţionează excelent atât timp cât ţintele stabilite pot fi atinse cu eforturi sustenabile. În caz contrar, acest sistem nu va duce decât la demotivarea angajaţilor.
• Stabilirea unor indicatori pe care angajaţii îi pot înţeleg. Nu poţi recompensa pe cineva după criterii pe care el nu le înţelege. Măsurătorile financiare complexe nu le spun nimic angajaţilor.
• Ascultă-ţi angajaţii! Implică-i în procesul de dezvoltare a indicatorilor şi în acest fel vei creşte gradul lor de adopţie.
• Păstrează dinamismul obiectivelor. Nu lăsa indicatorii de performanţă să măsoare ceva ce nu mai este relevant, schimbă-i mereu pentru a reflecta întotdeauna realitatea companiei.
• Planifică atent. Nu lăsa mesajul sau scopul managementului performanţei să încurajeze un comportament greşit.
Cosmin Coştean este antreprenor şi CEO-ul companiei Smart Solutions Factory, start-up-ul românesc care a dezvoltat produsele PERFORMIO EPM, prima aplicaţie de performance management din România, şi Komunomo – prima platformă social – media dedicată comunităţilor.
