BusinessMagazin

Tag: Interviu

  • Un director care a intervievat zeci de mii de candidaţi dezvăluie secretul angajării: Toţi cei pe care i-am luat au făcut asta întotdeauna

    Minal Mehta, manager de produs al reţelei LinkedIn şi consultant de carieră în cadrul Harvard Business School  a schiţat o listă de criterii pe care le-au bifat majoritatea celor pe care i-a angajat:

    1. Pregătiţi-vă.

    Trebuie să ştiţi pe care dintre experienţele tale vrei să le împărtăşeşti celui care te intervievează. “Din sutele de interviuri pe care le-am orchestrat, am realizat că cele mai bune au fost cele cu candidaţi care aveau o coerenţă în povestire”, spune Mehta. În timp ce toată lumea ştie că pregătirea este cheia, mulţi uită că modul în care te pregăteşti este foarte important. Mulţi candidaţi încearcă să îşi pregătească dinainte lista cu întrebări pe care ar putea să le primească şi încearcă să răspundă la acestea. Recrutorul recomandă să începeţi cu sfârşitul şi să continuaţi în ordine inversă.

    Documentarea asupra companiei şi jobului pentru care candidaţi, cât şi înţelegerea nevoilor angajatorilor în termeni de abilităţi şi potrivire culturală sunt esenţiale. 

    “Este important să vă autoevaluaţi şi să descoperiţi la ce sunteţi bun şi cât dorează să vă reglaţi abilităţile astfel încât acestea să corespundă cu nevoile companiei în care vreţi să lucraţi. Acest proces poate să vă ofere o imagine clară referitoare la potrivirea între voi şi postul pentru care candidaţi”, spune specialistul în resurse umane.

    Alegeţi situaţiile din istoricul carierei care evidenţiază atuurile aflate  la intersecţia dintre abilităţi şi cerinţele postului respectiv. De asemenea, găsiţi poveştile care ilustrează că puteţi învăţa lucrurile care vă lipsesc. De cele mai multe ori, toate poveştile care vă vin în minte pot avea ca scop şi răspunsul pentru întrebările legate de comportament. 

    2. Cunoaşteţi-vă audienţa. Structuraţi-vă răspunsurile.

    Specialistul în resurse umane recomandă folosirea unei structuri care să îl facă pe intervievator să înţeleagă ceea  ce încercaţi să transmiteţi. Un exemplu preferat de angajatori este metoda STAR: Situaţie (crearea contextului), Task (cerinţa), Acţiunea (ce aţi făcut), Rezultatul (ce s-a întâmplat). Povestirea contextului este extrem de importantă:  chiar dacă situaţia vă este familiară, intervievatorul trebuie să aibă informaţii clare care să îl plaseze în acel context, altfel povestea nu va fi înţelească corect.

    3. Păstraţi-vă calmul.

    Amintiţi-vă că acesta este un interviu nu doar pentru voi, cât şi pentru intervievator. Este important să fiţi calm la un interviu, la fel ca în cazul unei conversaţii obişnuite. Este important ca recrutorul să vă evalueze, dar este la fel de important ca voi să îl evaluaţi pe el şi să vă asiguraţi că acesta este locul în care vreţi să vă construiţi cariera.

  • Au întrebat-o la interviul de angajare ce salariu a avut la jobul anterior. I-a uluit cu răspunsul ei

    Liz Ryan, CEO şi fondator al companiei Human Workplace, povesteşte într-o postare pe blogul personal experienţele pe care candidaţii le trăiesc la interviurile de angajare, ca urmare a întrebărilor nepotrivite adresate de către personalul din departamentele de resurse umane. 

    “La un moment dat, pe durata interviului de angajare, vei fi întrebat despre salariul de la locul de muncă anterior. Dacă nu eşti pregătit, cel mai probabil o să răspunzi Câştigam X. Este însă cea mai mare greşeală pe care o poţi face”, spune Ryan.

    Potrivit managerului, informaţiile legate de salariu sunt confidenţiale şi nu poate exista niciodată vreun motiv temeinic pentru ca acestea să fie divulgate. Personalul care recrutează adresează întrebarea referitoare la salariile din trecut din următoarele două motive: 1) Dacă venitul candidatului era mai mare la jobul anterior decât ar fi dispus să dea viitorul angajator, cel mai probabil acesta se va gândi că angajatul este costisitor. Acesta nu este neapărat un lucru rău. Angajaţii care caută noi slujbe nu îşi doresc salarii mai mici, iar angajatorii nu au de ce să cunoască salariile cuiva, ci doar aşteptările salariale ale celor care caută un job. 2) Dacă salariul candidatului era similar celui pe care sunt dispuşi să-l ofere noii angajatori, atunci aceştia vor stabili noul salariu la acelaşi nivel. La un salariu lunar de 4.000 de lei, cel mai probabil vor oferi 4.100.

    “Nu există niciun motiv pentru care cineva are dreptul să te întrebe despre salariul tău din trecut, însă foarte mulţi candidaţi cred că persoana care face recrutarea are tot dreptul să afle astfel de informaţii”, spune fondatorul Human Workplace.

    “Să mă întrebi cât câştigam este ca şi cum m-ai întreba care sunt cele mai mari slăbiciuni ale mele. Ce eşti tu? Terapeutul meu? Părintele meu spiritual? Ce naiba se întâmplă aici? Ăsta e un interviu de angajare sau o şedintă consiliere? Am fost spălaţi pe creier până acum să credem că angajatorii sunt nişte mici dumnezei, iar noi suntem un nimic. Foarte mulţi dintre cei care te vor recruta îţi vor spune că este esenţial să ştie cât câştigai. Sfatul meu este să îi laşi în ceaţă şi să găseşti unii care au şi interesul tău în minte şi nu se gândesc doar la ei”, mai spune Liz Ryan.

    Iată cum ar trebui să decurgă dialogul cu angajatorul, atunci când se aduce în discuţie aspectul salarial:

    Intervievator: Şi ce salariu aţi avut la locul de muncă de dinainte?

    Candidat: Perfect, haideţi să vorbim de salarii. Mă interesează joburile din această industrie unde salariile pornesc de la 3.000 de lei.

    Intervievator: Dar care a fost venitul dvs. la jobul anterior?

    Candidat: Ştiţi, dacă cei 3.000 de lei se află în plaja salarială pentru o poziţie în acest departament, atunci are sens pentru mine să continuăm. Dacă nu, poate că nu mă potrivesc. Nu aş vrea nicidecum să vă consum inutil timpul. 

    “În situaţia în care îţi vor comunica faptul că e bine că le-ai spus că te interesează o anumită plajă de venituri şi nu insistă să îţi afle salariul, iar discuţia continuă apoi în mod firesc, atunci vei înţelege că ai de-a face cu oameni, nu cu nişte fantome. E important să simţi că în locul în care te vei angaja lucrează cu adevărat oameni”, mai spune Liz Ryan, CEO şi fondator al companiei Human Workplace.

  • Compania din România care îşi ţine interviurile de angajare într-un iaht

    Producătorul local de aplicaţii online Zitec a inaugurat recent un nou spaţiu de birouri contractat în clădirea Phoenix Tower din Bucureşti, situată în zona Vitan, ajungând în prezent la un spaţiu total de peste 1.700 mp, în care vor lucra peste 150 de angajaţi până la sfârşitul acestui an.

    Compania a investit aproximativ 50.000 de euro în amenajarea acestui etaj.

    Design-ul noului spaţiu urmăreşte, la fel ca în vechile birouri, atmosfera din Star Trek, la care se adaugă elemente nautice ce îndeamnă către explorarea de noi orizonturi. Spaţiul de lucru a fost amenajat astfel încât membrii echipei să fie mai relaxaţi şi orientaţi către rezultate, potrivit informaţiilor transmise de companie.

    „Extinderea spaţiului cu încă un etaj în Phoenix Tower a venit ca o urmare firească a creşterii echipei. Amenajarea nonconformistă a spaţiului este rodul imaginaţiei colegilor noştri, rezultatul fiind o atmosferă de lucru inedită în peisajul companiilor de IT din România”, a declarat Alexandru Lăpuşan, CEO şi fondator Zitec.

    Vizitatorii biroului sunt întâmpinaţi la recepţia noului etaj de şirul lui Fibonacci, în timp ce birourile propriu-zise sunt organizate în funcţie de departament sau de tehnologiile utilizate de membrii echipei, fiecare având libertatea de a-şi alege spaţiul de lucru după preferinţe. Cei care doresc să se alăture echipei Zitec vor participa la interviuri într-una din cabinele iaht-ului de peste 25 metri aflat în apropiere de zona de recreere.

    Membrii echipei pot participa la sedinţele pentru proiecte în noua sală pentru întâlniri, Port Royal, sau în cea decorată cu imagini realizate de NASA în spaţiu, precum cea a nebuloasei Heart and Soul şi în sala inspirată din revista de benzi desenate Harap Alb.

    Angajaţii se pot relaxa pe canapele, în hamace, balansoare sau la taverna din zona de recreere, un spaţiu deschis, cu pereţi de sticlă ce asigură lumină naturală. În plus, pentru a-şi dezvolta spiritul competitiv, compania le oferă angajaţilor şi posibilitatea de a juca mini-golf, pinball, fussball sau ping-pong sau pot sta pe scaunele de masaj.

    Zitec, companie locală specializată în dezvoltarea aplicaţiilor online, a raportat pentru prima jumătate a acestui an afaceri de 1,5 milioane de euro, cu 50% mai mult faţă de aceeaşi perioadă din 2013. Anul trecut, compania a avut afaceri de 2,2 milioane de euro, în creştere cu 57% faţă de 2012, iar profitul net s-a situat la circa  31.000 de euro, conform datelor de la Ministerul Finanţelor.

     

     

     

  • Comandant NATO: Forţele armate ruse au revenit la comportamentul din perioada Războiul Rece

    Cu ocazia vizitei pe care a efectuat-o, marţi, în România, vice-amiralul Peter Hudson, comandantul MARCOM (Comandamentul Maritim Aliat din Northwood, Marea Britanie), a declarat, într-un interviu acordat Agenţiei MEDIAFAX, că a venit la Bucureşti pentru a afla de la experţii români ce aşteptări au de la structura pe care o conduce şi cum pot fi implementate deciziile luate de liderii politici la summit-ul NATO din Ţara Galilor (4-5 septembrie).

    Peter Hudson a precizat că oficialii Forţelor Navale Române cu care a discutat i-au prezentat “un plan ambiţios de exerciţii pentru anul următor”, astfel că trebuie să verifice calendarul navelor NATO şi să încerce să aducă mai multe nave la exerciţiile din Marea Neagră.

    Vice-amiralul britanic a subliniat că scopul acestor exerciţii este de a oferi asigurări cetăţenilor din regiune, confruntaţi cu o ameninţare foarte serioasă, că NATO este “puternică, unită” şi este angajată ferm în vederea respectării obligaţiilor.

    Referitor la Rusia, oficialul NATO a afirmat că, în ultimele şase luni, forţele armate ruse au revenit “la tipul de comportament din perioada Războiului Rece”, când navele şi aeronavele sovietice se apropiau foarte mult de navele NATO. Hudson a precizat că forţele aliate s-au comportat profesionist şi nu au apărut niciun fel de incidente tactice.

    Comandantul MARCOM a recunoscut că resursele financiare ale statelor NATO sunt limitate, dar a reamintit de angajamentul şefilor de stat şi de guvern din Ţara Galilor de a aloca 2% din PIB pentru bugetul apărării.

    În ceea ce priveşte colaborarea cu militarii români, Peter Hudson a precizat că la Cartierul General al MARCOM are un staff de 300 de persoane, dintre care şapte sunt români, iar în curând vor fi opt.

    Totodată, vice-amiralul Hudson a spus că UE şi NATO au interese comune şi trebuie să-şi consolideze cooperarea.

    Prezentăm integral interviul acordat Agenţiei MEDIAFAX de către vice-amiralul Peter Hudson, comandantul MARCOM (Comandamentul Maritim Aliat):

    Reporter: Aţi vizitat Bulgaria, Ţările Baltice şi acum România la puţin timp după summit-ul NATO din Ţara Galilor unde şefii de stat şi de guvern au aprobat Readiness Action Plan. Aţi discutat cu autorităţile din România despre primii paşi în vederea unei prezenţe maritime continue în partea estică a Alianţei?

    Peter Hudson: Există o serie de decizii după summitul de la Cardiff, din Ţara Galilor, pe care trebuie să le implementăm. Sunt două direcţii. Prima constă în susţinerea măsurilor de asigurare asupra cărora NATO a căzut de acord în urmă cu circa cinci luni, care includ prezenţă maritimă în Marea Baltică, o prezenţă constantă în Marea Neagră, continuarea exerciţiilor, colaborarea dintre forţele navale aliate. A doua direcţie priveşte modalitatea în care vom derula aceste măsuri în viitor, în cadrul Readiness Action Plan, în vederea îmbunătăţirii cooperării, în vederea îmbunătăţirii exerciţiilor şi a eficacităţii NATO în regiune.

    Scopul vizitei mele în România, al vizitei din Bulgaria şi al celei din ţările baltice, unde am fost săptămâna trecută, este să aud de la experţii din regiune, care înţeleg dinamica regiunii – mă refer aici la cei din cadrul Statului Major al Forţelor Navale Române – ce aşteptări au de la Comandamentul Maritim Aliat, pe care îl conduc, şi cum putem împreună să punem în practică direcţiile trasate pentru autorităţile militare ale NATO de către lideri, preşedinţi şi premieri, în Ţara Galilor. Acesta este scopul vizitei mele. Ea coincide şi cu vizita la Marea Neagră a Grupării Maritime Permanente NATO (Standing NATO Maritime Group 2 – SNMG2) formată în acest moment dintr-o fregată canadiană, una spaniolă şi, de săptămâna trecută, una românească (Regele Ferdinand – n.r.). Avem o colaborare bună cu România şi am venit să aflu ce îngrijorări sunt aici, oportunităţi, idei pentru a progresa în următoarele săptămâni şi anul viitor.

    Rep.: Anul acesta au avut loc mai multe exerciţii în Marea Neagră în contextul crizei din Ucraina. Ce va aduce în plus acest plan al NATO pentru aliaţii estici?

    P.H.: Oficialii Forţelor Navale Române mi-au prezentat în cadrul convorbirilor avute un plan ambiţios de exerciţii pentru anul următor, aşa cum au făcut şi cei din Bulgaria. Astfel că trebuie să verific calendarul navelor NATO şi să încerc unde este posibil să aduc mai multe nave în cadrul exerciţiilor NATO din Marea Neagră.

    În mod tradiţional participăm la exerciţiile Sea Breeze care au loc în această regiune şi săptămâna trecută au fost implicate nu numai nave NATO, dar şi parteneri precum Georgia, SUA au avut un exerciţiu comun cu forţele navale ucrainene la care a participat şi NATO.

    Trebuie să vedem în vedere orice oportunitate pentru exerciţii în Marea Neagră. De ce facem asta? Din două motive. Primul: să ne asigurăm că putem lucra împreună ca profesionişti, ca militari de marină, că putem acţiona împreună, că ne înţelegem reciproc tacticile, că ne coordonăm acţiunile. În al doilea rând sunt importante pentru cetăţenii din această regiune care se confruntă cu o ameninţare foarte serioasă şi cu provocări la adresa securităţii. Ei ştiu că NATO este puternică, unită, este angajată ferm în vederea respectării obligaţiilor. Şi una dintre modalităţile de a arăta acest lucru este să lucrăm împreună în mod constant. (Trebuie) să ne îmbunătăţim standardele, da, dar trebuie să ne asigurăm că toţi înţeleg că NATO este unită şi este vorba de o unitate a eforturilor depuse.

    Rep.: Ce rol va avea Constanţa în aceste operaţiuni?

    P.H.: Sunt facilităţi minunate acolo, facilităţi ale excelentei Marine Militare Române. Navele NATO care vin aici beneficiază de logistică, de posibilităţi de petrecere a timpului liber pentru membrii echipajelor, pot efectua lucrări de mentenanţă pentru nave. Putem discuta cu colegii noştri de la facilităţile navale din Constanţa. Vizitarea porturilor aliate reprezintă un mare câştig, permite discuţii privind planurile de viitor, iar discuţiile avute săptămâna trecută la Constanţa au fost foarte productive.

    Rep.: Ce aşteaptă NATO de la România? Ar trebui România să-şi îmbunătăţească capabilităţile navale, facilităţile?

    P.H.: Cu orice amiral, general sau mareşal de aviaţie aţi vorbi va spune: mai multe aeronave, mai multe nave, mai multe tancuri. Aceasta nu este decizia mea. Acestea sunt provocări la care fiecare stat trebuie să facă faţă. Resursele sunt limitate, sunt tot felul de provocări la adresa bugetului, astfel că este treaba guvernelor aliate să decidă cât alocă pentru bugetul apărării şi apoi cum este împărţit acesta către forţele terestre, maritime şi aeriene. Tot ce pot spune este că şefii de stat şi de guvern s-au angajat la summit-ul din Ţara Galilor în urmă cu 10 zile că vor avea ca obiectiv o alocare de 2% (din PIB –n .r.) pentru apărare. Acum toate cele 28 de state trebuie să se gândească cum vor face acest lucru şi sunt sigur că va exista această dezbatere în România, dar şi în celelalte ţări.

    Vom vedea concluziile. Dar ştiu că există cerinţe privind modernizarea marinei militare, privind echipamente noi, tactici noi pentru a răspunde la ultimele ameninţări. Aceasta este responsabilitatea liderilor Forţelor Navale Române şi sunt sigur că vor găsi cu soluţia potrivită.

    Rep.: Cum vor fi finanţate aceste exerciţii navale? Din bugetul NATO sau din bugetul ţărilor participante?

    P.H.: Vor fi finanţate în mare măsură de către ţări ca parte a contribuţiei lor. Sunt multe aspecte. Ţările-gazdă sprijină aceste activităţi, oferind facilităţi precum Portul Constanţa, facilitând exerciţiile prin furnizarea unor echipamente, posibil forţe aeriene. Aveţi dreptate, e foarte uşor pentru NATO să spună: haideţi să facem exerciţii, haideţi să facem exerciţii, haideţi să facem exerciţii. Dar cineva trebuie să achite nota de plată.

    E nevoie fără îndoială de multe resurse, iar instruirea soldaţilor este la fel de importantă ca angajarea de nave, avioane, oameni în cadrul acestor exerciţii.

    Rep.: Vor fi ridicate aceste costuri?

    P.H.: Depinde de nivelul exerciţiilor. Anul viitor, NATO va derula exerciţii în Spania, Portugalia şi Italia care vor fi – cum spunem noi – ‘la scară largă’. Vorbim de 25.000 de trupe care vor fi desfăşurate pentru aceste exerciţii. Vor fi multe nave, forţe aeriene şi desigur costurile vor fi ridicate. Dar putem face şi exerciţii virtuale. Şi acestea costă mai nimic. E destul de dificil de spus că un exerciţiu costă mai mult decât altul. Depinde de obiectivele exerciţiilor şi de nivelul lor.

    Rep.: Revenind la exerciţiile din Marea Baltică şi din Marea Neagră de până acum, credeţi că au fost eficiente?

    P.H.: Timpul o va spune. Mă întorc la cele două aspecte amintite. În primul rând pentru tinerii militari, ingineri sau piloţi reprezintă un prilej pentru îmbunătăţirea înţelegerii modului de luptă navală. Şi acesta este un aspect cheie al acestor exerciţii.

    În al doilea rând, scopul exerciţiilor este de a transmite un mesaj strategic, şi anume să nu existe nicio îndoială privind soliditatea Alianţei Nord-Atlantice. Şi din acest punct de vedere pot spune că au fost destul de eficiente, fie că a fost vorba de exerciţii terestre, de sprijin precum cel acordat serviciului de Poliţie Aeriană în ţările baltice, fie de exerciţii maritime. Ele au transmis un mesaj foarte puternic acelora care ar dori să provoace integritatea NATO: că suntem serioşi în ceea ce facem şi că suntem pregătiţi să acţionăm şi să desfăşurăm rapid (trupe), dacă ni se cere acest lucru.

    Da, cred că în ceea ce priveşte acest ultim aspect am obţinut rezultate în ultimele luni. Dar trebuie să o facem în continuare, trebuie să continuăm exerciţiile, astfel ca liderii militari să înţeleagă ce responsabilitate le atârnă pe umeri.

    Rep.: După aceste exerciţii, Ministerul rus al Apărării a anunţat că Rusia îşi va creşte prezenţa militară în Crimeea. Vede Rusia aceste exerciţii ca o ameninţare la adresa securităţii sale?

    P.H.: Nu pot comenta cum vede Rusia aceste lucruri. Cum priveşte Rusia, e treaba ei. Dar există o solicitare foarte clară pentru NATO. Avem trei aliaţi foarte puternici, foarte devotaţi la Marea Neagră, România, Bulgaria şi Turcia, aşa cum avem aliaţi şi la Marea Baltică, Estonia, Letonia, Lituania şi Polonia, iar NATO va lucra împreună cu aceşti aliaţi în mod regulat.

    Cum sunt văzute aceste lucruri de Rusia sau de alţii e treaba lor. Aşa cum se spune, depinde “de ochii privitorului”. Dar nu e nicio urmă de îndoială că NATO va continua să deruleze exerciţii împreună cu aliaţii săi. Indiferent unde ar fi asta atât timp cât se află în aria de responsabilitate a NATO, deci inclusiv în Marea Neagră.

    Rep.: Luaţi în considerare posibilitatea unor incidente sau ciocniri între forţele navale ale NATO şi cele ale Rusiei din Marea Neagră?

    P.H.: În ultimele şase luni, de când situaţia din Ucraina a escaladat, s-a deteriorat, forţele armate ruse au revenit, sincer vorbind, la tipul de comportament din perioada Războiului Rece, când navele şi aeronavele sovietice ajungeau sau zburau foarte aproape de navele NATO, interferau cu exerciţiile noastre şi acesta a fost un tip de comportament foarte neplăcut.

    Am văzut reapărând asta, nu numai aici în Marea Neagră, dar şi în Marea Baltică, în Mediterana, în Pacific. Acest tip de comportament planificat dinainte, proactiv şi provocator şi care transmite un mesaj despre ce pot face ei (ruşii) în regiune a reapărut. Sunt încântat de faptul că navele de sub comanda mea au răspuns foarte profesionist, şi-au văzut de acţiunile lor normale, respectând legislaţia internaţională. Avioanele ruse s-au apropiat (de aeronavele NATO), au interferat cu unele acţiuni, dar nu am avut niciun incident tactic care ar fi putut escalada. Şi sper să rămână aşa. Trebuie să fim doar inteligenţi şi maturi pe perioada acestor tensiuni politice complexe pentru a ne asigura că nu le agravăm prin neînţelegeri pe mare.

    Rep.: Aţi fost comandantul operaţiunilor maritime ale UE în Somalia, acum sunteţi la NATO. Ar trebui să fie UE mai activă în ceea ce priveşte apărarea şi de securitate sau este protecţia NATO suficientă pentru europeni?

    P.H.: Aceasta este o dezbatere foarte complexă. Aş menţiona doar câteva puncte. În primul rând, 22 de membre ale NATO sunt şi membre ale UE. Astfel, indiferent ce face NATO o va face având angajamentul deplin al UE. În al doilea rând, la summit-ul de la Cardiff a fost reiterat de către şefii de stat din NATO faptul că relaţia cu UE este foarte importantă în viitor. Dar există o diferenţă între NATO care este o alianţă pur militară în timp ce, dacă vorbim de zona mea, strategia de securitate maritimă a UE implică şi organizaţii non-militare ce nu sunt membre ale clubului NATO.

    Uniunea Europeană este interesată de zone precum Mediterana, de apele sale teritoriale, inclusiv de Marea Neagră, de ce pot furniza alţi actori, parteneri în materie de securitate, de mediu înconjurător, de instituţii de aplicare a legii, de zona comercială. UE poate aduce o mulţime de actori în cadrul dezbaterilor privind securitatea maritimă, actori pe care componenta maritimă a NATO nu-i poate aduce deoarece Alianţa este o organizaţie militară. De aceea este important ca NATO şi UE să discute, să facă schimb de idei. Fie că e vorba de ameninţări teroriste în Mediterana, de ameninţări ale piraţilor în Oceanul Indian, fie de transportul maritim comercial, avem interese comune. Lucrăm cât de bine putem împreună pentru a face acest lucru. Dar trebuie să recunoaştem că sunt şi elemente diferite, (UE şi NATO) au încă obiective uşor diferite, dar vom face tot ce se poate pentru a consolida cooperarea şi colaborarea. Şi acesta este direcţia dată la summitul din Ţara Galilor.

    Rep.: Colaboraţi cu militari români?

    P.H.: Da. România a fost un susţinător puternic al activităţilor maritime în cadrul NATO, precum operaţiunile împotriva pirateriei din Oceanul Indian sau operaţiunea Atalanta. România participă în mod constant la Active Endeavour. De asemenea, am români în staff-ul meu de la Cartierul General al MARCOM din Northwood, Londra. Avem o experienţă bogată în ceea ce priveşte colaborarea cu forţele armate şi navale române şi datorită acestei experienţe vom înţelege mai bine de ce este nevoie în această regiune.

    Rep.: Câţi români sunt la Northwood?

    P.H.: În prezent sunt 7. Staff-ul meu este format din 300 de persoane şi am 7 ofiţeri români care lucrează împreună cu mine şi încă unul ni se va alătura într-un viitor nu prea îndepărtat.

    Vreau să subliniez faptul că suntem binecuvântaţi că avem în cadrul NATO bărbaţi extraordinari şi femei extraordinare care lucrează în toate cele trei servicii (aerian, maritim, terestru). În astfel de vremuri când avem provocări la adresa securităţii la toate frontierele noastre, mai ales în această regiune vecină cu Ucraina, dar sunt activităţi şi în Siria, există provocări în Irak, dificultăţi în Africa de Nord care se confruntă cu acţiuni teroriste, migraţie economică, toate aceste ameninţări diverse la adresa NATO, şi, dacă nu păstrăm competenţele, talentele pe care NATO le are la dispoziţie nu vom putea fi capabili să răspundem la aşteptările cetăţenilor privind (asigurarea) securităţii. Este un adevărat privilegiu să lucrez împreună cu militari români şi suntem încântaţi că suntem aici. Şi ne vom întoarce. Eu cel puţin mă voi întoarce într-un viitor nu prea îndepărtat. Sper că nu va mai ploua atât de mult şi voi avea prilejul să văd mai bine acest oraş minunat.

  • Cel mai scurt interviu de angajare din România. Primele zece secunde fac diferenţa între a mai călca sau nu în firmă

    Ţinuta vestimentară nu îţi garantează un job, dar te poate face să-l pierzi încă dinainte ca recruiterul să te invite să iei loc pentru interviu.

    Se spune că „haina nu-l face pe om” şi puţini directori de resurse umane recunosc faptul că, la interviul de recrutare, prima impresie ghidează de fapt discuţia către un scenariu mai mult sau mai puţin avantajos pentru candidat. Înainte ca recruiterul să afle de la sursă ce ştie, ce a făcut şi cât de bine pregătit este potenţialul angajat, primele zece secunde sunt esenţiale pentru a-şi crea o părere. Cu alte cuvinte, hainele în culori stridente, o bluză prea decoltată, o cămaşă cu mâneci scurte, pantofii prăfuiţi sau hainele care par să incomodeze candidatul pot face mai mult rău decât prea puţine diplome.

    Delia P. (26 de ani), absolventă de relaţii publice, locuieşte în Timişoara. Deşi a încercat să se angajeze în mai multe companii, a fost refuzată în repetate rânduri mai ales din cauza problemelor vestimentare. “Probabil că nu mă prezint aşa cum trebuie la interviuri. O primă problemă ar fi ţinuta. E foarte cald afară şi nu mai pot să rezist să umblu pe canicula asta în ţinuta office. Pe de altă parte mi se pare nepotrivit să mă prezint în maieu, pantaloni de in sau fustă scurtă şi sandale”, spune tânăra pe unul dintre forumurile specializate în resurse umane. Specialiştii în HR amintesc de cazuri în care angajaţii din departamentul de resurse umane nu le-au permis candidaţilor să intre în sala în care aveau loc interviurile din cauza ţinutei indecente, recomandându-le să nu mai aplice pentru o altă poziţie în companie.

    „Se spune că primele zece secunde sunt esenţiale pentru a ne crea o impresie despre persoana cu care interacţionăm. Să te prezinţi într-o ţinută vestimentară adecvată este o formă de respect şi de interes faţă de compania şi de jobul pentru care ai aplicat. Vestimentaţia trebuie să fie în concordanţă cu poziţia pentru care aplici şi cu ţinuta zilnică pe care o vei adopta ulterior„, spune Dragoş Gheban, managing partner în cadrul firmei de consultanţă în resurse umane Catalyst Solutions, care deţine platforma de recrutare online Hipo.ro. Prin urmare, poţi opta fie pentru clasicul costum, fie pentru o ţinută mai casual (fustă sau pantaloni, alături de o cămaşă/bluză şi un sacou). Pantalon sau fustă închisă la culoare şi cămaşă sau bluză albă, deşi este o combinaţie clasică, nu dă greş.

    Cei care lucrează în domeniul financiar şi, în general, cei care s-au angajat pe poziţii care implică lucrul cu publicul sau direct cu clienţii sunt supuşi unui dress code. Sunt destule cazuri în care angajaţii abia intraţi în companie, necunoscând politica acesteia vizavi de stilul vestimentar, au fost atenţionaţi să renunţe la pantofii sport, la pantalonii scurţi sau la fustele scurte.

    „Este bine să te documentezi înainte de interviu cu privire la stilul persoanei cu care te întâlneşti şi al companiei unde mergi la interviu. Este de preferat să te concentrezi pe ţinute care te avantajează din punctul de vedere al croielii, al culorilor, al pieselor vestimentare. Urmăreşte ca ţinuta şi eventualele accesorii să fie de calitate. Evită-le pe cele «prăfuite», pentru că pot induce ideea că ai opinii «învechite». Trebuie să fii încrezător în propria imagine pentru a te putea concentra pe aspectele cu adevărat importante ale întâlnirii: discuţiile din timpul interviului”, precizează Bogdan Georgescu, partener al firmei de executive search Hartig.Stein & Partner.

    Circa 20% din candidaţii care se prezintă la un interviu de angajare euşuează în a-şi construi o ţinută adecvată, potrivit revistei de business americane Forbes. Fie poartă fuste prea scurte sau prea strâmte, au bluze prea decoltate, pantaloni demodaţi, fie folosesc prea mult parfum sau accesorii opulente (care distrag atenţia recruiterului de la candidat).

    Ţinuta unui candidat trebuie să transmită recruiterului încredere, profesionalism, deschidere spre discuţie şi că este unul dintre elementele care pot influenţa mersul unei conversaţii, la fel cum importante sunt şi punctualitatea, respectarea salutului şi comunicarea nonverbală.

  • Medecins sans frontieres: Epidemia de Ebola din Africa de vest se agravează şi riscă să afecteze şi alte ţări

    Epidemia de Ebola din Africa de vest se agravează şi riscă să afecteze şi alte ţări, a avertizat directorul de operaţiuni al organizaţiei Medecins sans frontieres (MSF), Bart Janssens, într-un interviu publicat miercuri de Libre Belgique, relatează AFP.

    “Această epidemie este fără precedent, absolut în afara controlului, iar situaţia nu face decât să se agraveze, în condiţiile în care se extinde, în special în Liberia şi Sierra Leone, cu focare foarte importante”, a declarat acesta.

    “Suntem extrem de îngrijoraţi de turnura pe care o ia situaţia în special în aceste două ţări”, a subliniat el.

    “Dacă situaţia nu se ameliorează rapid, există un risc real ca noi ţări să fie afectate”, a avertizat Janssens.

    “Nu este exclus, dar este dificil de prevăzut, pentru că nu ne-am confruntat niciodată cu o asemenea epidemie”, a insistat el, adăugând că “lipseşte o viziune de ansamblu pentru a înţelege unde se situează principalele probleme”.

    Citiţi mai multe pe www.zf.ro

  • Oficial german:Fondurile UE neutilizate de România şi Bulgaria ar trebui redirecţionate în Germania

     “Trebuie să folosim oportunităţile oferite de imigraţie. Jumătate din imigranţi sunt bine calificaţi. Fără medicii şi personalul medical din Europa de Sud-Est multe clinici din Renania de Nord-Westfalia nu ar mai putea funcţiona”, a declarat, într-un interviu acordat publicaţiei Express, Guntram Schneider, ministrul Muncii în acest land.

    Întrebat de cealaltă jumătate, care alcătuieşte aşa-numita “imigraţie a sărăciei”, oficialul german a precizat că aceştia vor continua să vină, atât timp cât salariul minim în România este de 1,04 euro pe oră.

    “În România salariul minim (pe oră) este de 1,05 euro. Aşa că nu trebuie să ne mirăm că oamenii vor continua să vină la noi. În 2013 au venit în Renania de Nord-Westfalia în jur de 18.000 de aşa-numiţi «imigranţi ai sărăciei» (…) Landul pune la dispoziţia localităţilor cu imigranţi 10,4 milioane de euro pentru integrarea acestora. Pe de altă parte, şi ţările de origine precum România şi Bulgaria trebuie să-şi integreze mai bine minorităţile. Au la dispoziţie fonduri europene în acest sens. Noi propunem ca fondurile pe care ţările de origine (ale migraţiei sărăciei – n.r.) nu le absorb să fie redirecţionate la noi şi în alte ţări (care primesc astfel de imigranţi – n.r.)”, a precizat Guntram Schneider.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Cum încearcă recrutorii să spargă rutina de la interviurile de angajare

    SE SPUNE CĂ NU POŢI SĂ ÎNVEŢI UN CÂINE BĂTRÂN TRUCURI NOI, IAR CÂND VINE VORBA DESPRE INTERVIEVAREA A ZECI SAU SUTE DE CANDIDAŢI PE LUNĂ, UNII CU MAI MULTĂ EXPERIENŢĂ, ALŢII  “BOBOCI” PE PIAŢA MUNCII, RUTINA PARE GREU DE EVITAT. Atunci când vezi pentru prima dată cea mai mare parte a candidaţilor, iar profilul căutat rămâne cam acelaşi, se nasc, inevitabil, întrebările-clişeu. Pentru unii recruiteri, răspunsurile candidaţilor pot valida sau nu o calitate cerută pentru profilul căutat, însă alţi oameni de HR au căzut în capcana rutinei şi, la interviuri, se transformă în roboţi care emit aceleaşi întrebări şi care procesează răspunsurile după anumite criterii bine stabilite. Cât de des apare rutina în viaţa recruiterilor şi de ce, care sunt pericolele pe care le poate avea asupra businessului de recrutare şi cum poate fi diminuată?

    „Probabil că orice tip de muncă presupune o anumită parte rutinieră, mai puţin atrăgătoare şi fermecătoare. În cazul resurselor umane, cred că factorii principali care determină apariţia rutinei sunt taskurile din care lipsesc provocările, mediul de lucru care, la rândul său, rămâne acelaşi pentru mult timp şi, nu în ultimul rând, recrutarea pentru timp îndelungat a aceloraşi tipuri de poziţii“, susţine Dana Meleghi, head of recruitment în cadrul dezvoltatorului de software Luxoft Romania, care numără în jur de 900 de angajaţi în prezent. Ideea de rutină în procesul de recrutare pare a fi unanim acceptată şi conştientizată de mulţi oameni de resurse umane. Aceştia admit că este o problemă reală pe care fiecare o experimentează măcar o dată în carieră şi care este hrănită în timp de anumite contexte.

    CU CÂT ESTE MAI MARE AGENŢIA DE RECRUTARE, CU ATÂT RISCUL DE APARIŢIE A RUTINEI ESTE MAI MARE. POATE PĂREA PARADOXAL, DAR NU ESTE AŞA: AGENŢIILE MARI ÎŞI STRUCTUREAZĂ ACTIVITATEA DE RECRUTARE PRIN NIŞAREA PE SPECIALIZĂRI. În acest fel, recruiterilor li se alocă roluri bine definite şi înguste, de specializare, fapt care induce o anume rutină“, explică Ioan Poclitaru, director de marketing al firmei de recrutare şi închiriere de forţă de muncă temporară APT Group România. Pe de altă parte, chiar dacă un recruiter din cadrul APT se apropie de 100 de interviuri de angajare şi chiar dacă, în general, firmele de recrutare şi plasare de personal au câteva domenii pentru care recrutează, riscul apariţiei rutinei este mai mic decât în cazul celor care lucrează într-un departament de HR intern.

    Sunt însă şi specialişti în resurse umane care lucrează în acelaşi domeniu şi chiar în aceeaşi companie de ceva ani şi care susţin că, cel puţin în teorie, recrutarea ar trebui să fie ferită de rutină, tocmai prin prisma volumului mare de oameni foarte diferiţi care vin la interviuri. Cu toate acestea, practica ne învaţă altceva: nici recruiterii nu pot fi izvoare nesecate de întrebări creative, noi, şi nici nu pot să recruteze  „după ureche“, astfel că unele reţete chiar se impun.

    CU TOATE CĂ ÎN PRACTICĂ NICIODATĂ NU ÎNTÂLNEŞTI PERSOANE SAU SITUAŢII IDENTICE, SUNTEM TENTAŢI SĂ CREDEM CĂ ACTIVITATEA DE RECRUTARE POATE SĂ DOBÂNDEASCĂ O RUTINĂ INTRINSECĂ. De fapt, o anumită rutină, specifică meseriei, poate apărea în funcţie de senioritatea pe post a recruiterului, managerii implicaţi în proces, varietatea joburilor/profilurilor care se caută, dimensiunea companiei şi diversitatea posturilor căutate, complexitatea schimbărilor de strategie sau procesele interne“, este de părere Adela Jansen, directorul de HR al BRD, grup cu aproximativ 9.000 de angajaţi pe plan local. Ea mai precizează că, deşi un bun recruiter este provocat în permanenţă să caute şi să identifice candidatul cel mai potrivit pentru un job într-un anumit interval de timp, optim pentru business, acesta face parte dintr-un proces al deciziilor interne, iar rezultatele lui depind de descrierea în detaliu a nevoilor de recrutare, de profil, cerinţe speciale, de maturitatea managerilor care intervievează şi determină alegerea unui nou colaborator, dar şi de echilibrarea cererii şi ofertei în momentul deciziei.

  • McCEO – povestea şefului McDonald’s România şi planurile lanţului american de restaurante

    Daniel Boaje este de patru ani responsabil de activitatea McDonald’s în România, dar cariera sa a început în urmă cu 20 de ani. La un moment dat a încercat aventura antreprenoriatului, s-a specializat apoi în domeniul financiar, dar a ales în cadrul reţelei de fast-food. El povesteşte care au fost momentele cheie din drumul către fotoliul de CEO al McDonald’s în România.

    “Sunt foarte ambiţios, mă bazez foarte mult pe echipă, sunt foarte preocupat de dezvoltarea oamenilor din jurul meu, încerc să schimb, nu mă mulţumesc cu un lucru bine făcut, care mâine poate fi făcut mai bine; sunt atent să nu fac aceeaşi greşeală de mai multe ori”, spune despre sine Daniel Boaje, care a fost invitat, în cadrul întâlnirii Meet the CEO, să-şi facă analiza SWOT. La capitolul defecte crede că „sunt workahoolic, temperamental, încăpăţânat, dar câteodată – rar – accept un punct de vedere diferit atunci când este bine argumentat; mai am lucruri de învăţat”.

    Daniel Boaje, director general al McDonald’s România, a preluat conducerea companiei în urmă cu patru ani, dar s-a angajat în cadrul companiei americane în urmă cu aproape 20 de ani. Îşi aminteşte limpede toate datele importante din cariera sa, făcând referire nu doar la ani, ci chiar la o anume zi dintr-o lună. Spune despre sine că este „un om normal”, că împlineşte anul acesta 44 de ani şi povesteşte că a început să lucreze la McDonald’s în 1994, după ce a văzut un anunţ în ziar. Chiar dacă la acea vreme apăruseră câteva firme de recrutare, nu era încă vremea lor şi foarte populare erau anunţurile de angajare, care ajungeau şi pe o jumătate de pagină de ziar. „Cred că anunţul suna: «McDonald’s România angajează manager de restaurant», orice ar fi însemnat acest lucru, pentru că nu îmi era clar”, spune acum Daniel Boaje.

    Faptul că a dobândit experienţă încă din vremea studenţiei s-a dovedit de mare folos, iar domeniul în care a activat se leagă cu precădere de vânzări. Odată cu terminarea facultăţii, îşi aminteşte, „am avut şansa să lucrez la Ministerul Comerţului, în 1993, vreme de doar două luni, pentru că apoi am plecat în armată, la Sibiu, la o unitate de intendenţă; iar la întoarcere se restructurase postul”. Spune că nu-şi mai aminteşte exact salariul, dar estimează că se plasa în jurul a 25 de dolari pentru slujba care i-a fost oferită după armată, bani care nu-i erau suficienţi pentru a se descurca; i s-a spus: „Rămâi, s-ar putea să ai şansa să pleci la post, în minister”. Numai că ar fi trebuit să se însoare, „lucru care nu era posibil”. Prin urmare, s-a angajat la o firmă care vindea produse Colgate-Palmolive, iar în perioada de probă, de patru luni, mergea cu tramvaiul sau pe jos; a primit apoi maşină, „lucru pe care l-am considerat o mare promovare, şi am bătut sectoarele 5 şi 6, butic cu butic, magazin cu magazin, aşa cum erau la vremea aceea”.

    Un moment de cotitură în cariera sa a fost cel în care a văzut anunţul dat de McDonald’s şi s-a gândit că n-are nimic de pierdut dacă îşi trimite CV-ul. Dar la acea vreme lucrurile erau mai complicate decât acum: CV-ul a fost trimis prin poştă, cu un număr de telefon de acasă. „Am avut cred şase sau şapte interviuri pe parcursul a jumătate de an”, şi a fost angajat de la 1 noiembrie 1994. Primul restaurant McDonald’s în România s-a deschis în urmă cu 19 ani, pe 15 iunie 1995, şi de atunci, spune Boaje, „s-au întâmplat multe lucruri”. Mai intrase în contact cu marca de fast-food, pentru că fusese însoţitor de bord în 1991 şi una dintre primele ţări pe care le-a vizitat a fost Irlanda, unde a mers la un McDonald’s, pentru că auzise că acolo poate mânca cu bani puţini. „Ne-am uitat la meniu de sus în jos şi ne-am oprit la cafea, pentru că era singura pe care mi-o permiteam la acel moment.” Dar, completează el, prima sa experienţă cu McDonald’s i-a lăsat o impresie plăcută, pentru că era „curat, bine organizat şi personalul foarte amabil, într-o vreme în care în restaurantele din România chelnerii se comportau de parcă erau mai importanţi decât clienţii”.

    La primele interviuri de recrutare a aflat că într-un restaurant McDonald’s sunt mai mulţi manageri, lucru pe care mărturiseşte că nu l-a înţeles de la bun început. „Astăzi avem în medie nouă manageri pentru fiecare restaurant din România; unul dintre ei este şeful.” Pe parcursul celor şase luni în care s-au derulat interviurile, îşi aminteşte că auzea mereu două lucruri: „Unu, este extrem de importantă echipa, oricât de valoros eşti; doi, nimeni nu este de neînlocuit, în sensul că menirea unui manager este să pregătească alţi oameni. Mai mult decât manageri, eram traineri sau formatori”. Iar determinarea cu care şi-a clădit cariera era vizibilă încă de la acele momente: i s-a părut că este important să întrebe, după fiecare etapă, cum s-a descurcat şi când este următoarea etapă, pentru că nu putea fi contactat decât pe telefonul fix, ceea ce limita mult comunicarea: „…nu puteam sta lipit de telefonul fix”.

    Cea mai importantă etapă a procesului de recrutare a fost o probă de lucru pe care a susţinut-o la un restaurant din Ungaria. În ultima fază, din 25 de oameni au fost aleşi doar 14. Îşi aminteşte că vreme de trei zile a lucrat câte 12 ore; că s-a ars, a greşit, a învăţat, a fost certat şi felicitat, dar şi că dormea foarte bine după 12 ore de muncă. Apoi a avut loc interviul final, în urma căruia a fost angajat şi a urmat, în 1994, o perioadă de pregătire de şase luni, tot în Ungaria. Despre nivelul salarial de la acea vreme nu dă detalii precise, dar crede că avea cam acelaşi venit ca şi tatăl său. „Pentru un începător era un salariu foarte motivant şi îl comparam cu venitul pe care îl aveam ca agent de vânzări, când nu câştigam chiar puţin.” Făcea parte din prima echipă de oameni a McDonald’s pe piaţa din România, care avea ca misiune să înveţe cât se poate de mult, pentru că trebuia ca la întoarcere să recruteze angajaţi şi să-i pregătească pentru deschiderea primului restaurant. „Era multă responsabilitate şi cred că McDonald’s este compania care are cel mai complet program de pregătire”, spune Boaje. Din exterior poate părea banal: la un moment dat, când spunea că a absolvit Hamburger University – sunt cinci astfel de istituţii în lume – părea o glumă.

    „Când explic ce înseamnă asta, oricine îşi schimbă părerea”, afirmă el, iar în sprijinul ideii stă faptul că Hamburger University este un campus în adevăratul sens al cuvântului, cu profesori, lectori şi cursuri. „Orice director de restaurant în McDonald’s trebuie să fie absolvent al unei asemenea universităţi şi să aibă o diplomă pe care să scrie «Barchelor of Hamburgerology». Acest lucru spune că noi luăm afacerea asta foarte în serios.” Face asocieri interesante: „«McDonald’s este în industria de entertainment, oamenii trebuie să plece zâmbind şi să încerce să fredoneze lucrul pe care ai încercat să i-l transmiţi în ziua respectivă». Este o perspectivă destul de interesantă, McDonald’s este mai mult decât hamburgeri, Happy Meal, cartofi prăjiţi sau îngheţată”, spune Boaje.

  • Întrebările care îţi garantează succesul la un interviu de angajare

    Întrebările care vin una după cealaltă în cadrul unui interviu de angajare pot oferi deseori senzaţia unui interogatoriu. Puţini candidaţi ştiu însă că angajatorii nu sunt singurii care ar trebui să pună întrebări într-o astfel de discuţie. De la un moment dat, ar trebui să abordeze ei înşişi teme legate de aşteptările angajatorului sau de motivaţia şefului lor de a lucra în compania respectivă. Întrebările potrivite pot oferi atât informaţii relevante despre viitorul job, dar pot reprezenta şi un plus faţă de ceilalţi candidaţi.
    Iată câteva dintre cele mai bune întrebări pe care cineva le-ar putea folosi într-un interviu de angajare, potrivit Business Insider:

    1. Cum a evoluat acest post de când a fost creat?
    O descriere a jobului ar trebui să ofere informaţii despre modul în care acesta a evoluat sau daca s-a transformat într-un capăt de linie pentru angajaţi. Dacă intervievatorul spune că poziţia a evoluat şi în alte direcţii, în afară de scopul în care a fost creată, aceasta înseamnă că există oportunităţi de creştere în cadrul companiei.

    2. Ce au făcut alţi angajaţi pentru a reuşi în cadrul acestui post?
    Veţi afla astfel detalii despre modul în care organizaţia în care vreţi să lucraţi măsoară performanţa şi dacă aveţi abilităţile necesare pentru a atinge ţintele impuse de companie.
    Aţi putea auzi un răspuns care să sublinieze plusurile şi minusurile predecesorului – un indicator bun pentru cultura organizaţională a companiei. Lucrurile pe care o persoană le-a făcut pentru a avea succes tind să coincidă cu aspiraţiile organizaţiei.

    3. Ce vă place cel mai mult în munca din cadrul acestei companii?
    Viitorul şef ar putea dezvălui astfel care sunt valorile pe  care le apreciază cel mai mult şi care au fost paşii ce l-au condus spre succes în cadrul companiei.
    Intervievatorul ar putea să descrie aici orice, de la beneficii, la bonusuri de sfârşit de an. Dacă pare că angajatorul se străduieşte să găsească motivele pentru care îi place să lucreze în cadrul companiei, este cazul să o evitaţi.

    4. Care este prioritatea numărul unu pentru persoana care va ocupa această funcţie în următoarele trei luni?
    Fără aşteptări clare din partea companiei, nu veţi şti ce aveţi de făcut sau cum să construiţi o primă impresie potrivită în primele câteva zile după angajare. S-ar putea să vi se spună că aveţi de îndeplinit 15 task-uri şi nu trei sau două.

    5. Care sunt calităţile managerilor de succes din cadrul companiei?
    Dacă interviul are ca scop obţinerii unei poziţii manageriale, trebuie să aflaţi care sunt abilităţile şi competenţele căutate de companie pentru un lider. S-ar putea să primiţi un răspuns precum „Cei mai muli manageri din organizaţia noastră sunt gânditori independenţi, sunt profesori buni, complet aliniaţi cu direcţia în care merge compania.”, scriu experţii citaţi de Business Insider.

    6. Dacă mi-aţi oferi acest post, îmi puteţi spune câteva exemple legate de modul în care voi colabora cu managerul?
    Un angajat din entry-level ar trebui să fie interesat de modul în care va lucra cu managementul pentru a-şi putea demonstra astfel abilităţile şi de a avansa. Există o diferenţă între a prelua comenzi şi a lucra în mod activ cu un superior.
    Angajatorul ar putea oferi câteva exemple ca răspuns la această întrebare sau ar putea să nu vă explice deloc cum veţi interacţiona cu managementul companiei, situaţie
    care ar trebui să vă pună pe gânduri.

    7. Care sunt provocările cu care se va confrunta cel care va ocupa acest post?
    Vă datoraţi vouă înşivă să ştiţi cu ce vă confruntaţi. Provocările sunt evident diferite în cazul entry-levelului faţă de management.

    8. Aveţi ezitări legate de calificarea mea?
    O întrebare de acest tip lasă impresia angajatorului că sunteţi suficient de siguri pe abilităţile voastre pentru a putea discuta şi vulnerabilităţi. Oferă de asemenea senzaţia de încredere şi abilitatea de a fi antrenat, spune John Kador, autorul cărţii „301 Best Questions to Ask on Your Interview”.