IT-iştii par răsfăţaţii momentului: au zone de relaxare, spaţii de muncă în care creativitatea să fie potenţată, iar în campusurile din Silicon Valley se poartă o adevărată bătălie pe tărâmul creativităţii în ce priveşte metodele prin care angajaţii pot fi motivaţi. Ecuaţia este cât se poate de simplă: companiile au remarcat că angajaţii sănătoşi şi mulţumiţi muncesc mai mult şi mai bine. Prin urmare, conceptul de well-being, care înglobează starea de bine deopotrivă fizică şi psihică, îşi face tot mai mult loc şi în strategiile pe care departamentele de resurse umane le definesc pentru loializarea angajaţilor. Astfel de programe reprezintă unul dintre principalii factori nonfinanciari care îi motivează pe angajaţi, demonstrându-le interesul companiei pentru echilibrul dintre viaţa personală şi cea profesională. Iar fenomenul se defineşte clar şi în România, devreme ce creşte cererea de programe well-being pentru angajaţi. La nivel european tendinţa a evoluat încet pe parcursul ultimilor ani, poate şi pentru că în vreme de criză cele mai multe companii au fost preocupate mai mult de reducerea costurilor decât de relaţia dintre profitabilitate şi starea de bine a angajaţilor; în Statele Unite însă, aceste programe se derulează de peste 15 ani. Companiile româneşti care accesează cel mai des programele de well-being au activităţi în domenii precum financiar-bancar, telecom, IT, FMCG sau industrie farmaceutică.
Anul trecut, 20% dintre companii au investit peste 100.000 de euro în programele destinate relaxării şi motivării angajaţilor, atât la birou, cât şi în afara locului de muncă, arată un studiu publicat recent de Centrul Fericirii cu scopul de a identifica principalele companii şi persoane publice care au contribuit la starea de bine a românilor. La studiu au participat 45 de companii medii, mari şi foarte mari, care şi-au dorit ca angajaţii lor să se bucure de mai multe momente de sport şi relaxare, precum şi de oportunităţi de dezvoltare personală şi implicare activă în comunitate. Jumătate dintre organizaţiile participante la studiu au peste 500 de angajaţi, 20% au între 101 şi 499 de angajaţi, iar 30% mai puţin de 100 de angajaţi. 20% dintre companii au alocat sume între 10.000 şi 50.000 de euro în acest scop, iar 60% au investit sub 10.000 de euro în programele destinate angajaţilor. Între principalele servicii oferite de companii angajaţilor se numără evenimente şi workshopuri de dezvoltare personală, programe de coaching, servicii de nutriţie şi masaj sau terapii alternative.
Un astfel de proiect a fost creat de UPC România şi poartă numele de All for Kilimanjaro. După cum arată şi numele, ţelul proiectului a fost cucerirea muntelui Kilimanjaro, cel mai înalt din Africa, de o echipă de 15 angajaţi ai companiei UPC, care luna aceasta au fost însoţiţi în călătorie de CEO-ul companiei, Robert Redeleanu. Finaliştii au trecut printr-o serie de provocări ce se găsesc online pe o platformă special creată pentru proiect şi au fost evaluaţi la final de un juriu specializat, care a ghidat întreaga echipă pe tot parcursul proiectului. „Proiectul All for Kilimanjaro este o reprezentare puternică a modului în care noi acţionăm şi ne stabilim obiectivele. Şi cum altfel să transpunem aceste valori dacă nu prin decizia de a propune echipei noastre o provocare ambiţioasă precum aceea de a-şi seta propriul Kilimanjaro şi de a urca pe cel mai înalt vârf din Africa?“, spun reprezentanţii companiei. Proiectul a debutat anul trecut, la scurt timp după ce au fost stabilite obiectivele, întregul program desfăşurându-se pe o perioadă de circa un an şi jumătate. Călătoria propriu-zisă pe Kilimanjaro, încheiată pe 27 august, a durat 12 zile, însă proiectul, împreună cu toate etapele acestuia, este gândit pe termen lung. Înainte de a escalada muntele, au fost stabilite obiective personale pe care toţi angajaţii au fost invitaţi să le îndeplineasă; în plus, au fost implicaţi în activităţi care să le stimuleze dorinţa de a se autodepăşi. În rândul provocărilor de pe platforma proiectului se numără cele prin care angajaţii UPC au fost încurajaţi să mizeze pe o alimentaţie sănătoasă, să facă sport sau să se implice în acţiuni de voluntariat şi ecologizare. În etapele finale au existat şi criterii eliminatorii, de pildă testarea rezistenţei fizice, realizată cu ajutorul ambasadorilor proiectului – Alex Găvan, Alin Popescu, Paul Dicu – care au realizat şi jurizarea. Reprezentanţii companiei nu au indicat câţi dintre cei 1.100 de angajaţi şi sute de colaboratori din întreaga ţară s-au implicat în proiect, dar au precizat că este vorba de „un număr mare“. Pe lângă proiectul vedetă, strategia companiei de a-şi motiva angajaţii include diferite competiţii sportive, ca maratoane, competiţii de ciclism, campionate de fotbal, darts, bowling. „Pentru noi este foarte importantă creşterea nivelului de implicare a angajaţilor. Vrem să construim împreună, să avem o echipă unită, care să-şi susţină colegii, să fie creativă şi mereu deschisă la provocări“, adaugă reprezentanţii UPC.
În cazul operatorului de telefonie mobilă Orange România, care are circa 3.000 de angajaţi, între metodele prin care sunt motivaţi angajaţii se numără activităţile desfăşurate după orele de program; acestea se axează pe trei direcţii: sănătate emoţională, sănatate fizică şi dezvoltare personală. În 2012, având ca model strategia grupului- mamă, Orange România a investigat şi oportunitatea creării unui program care să ofere angajaţilor posibilitatea de a învăţa cum să îşi gestioneze stresul, iar compania le oferă programe de consiliere psihologică. „Totul a început din dorinţa de a ajuta angajaţii să înţeleagă ce este stresul, că acesta afectează atât viaţa personală cât şi în cea profesională, indiferent de originea lui“, spune Irina Calomir, coordonator pentru dezvoltare organizaţională la Orange. Astfel, operatorul telecom a pus la punct un program intern de well-being prin care oferă angajaţilor acces rapid şi facil la descoperirea sau punerea în practică a hobby-urilor acestora, axându-se pe cursuri între care se numără cele despre nutriţie, parenting, viaţă în cuplu, fashion, educaţie financiară, pictură, yoga, chi kung. „Ne-am dorit ca prin intermediul acestui program să ne ajutăm colegii să conştientizeze nevoia de echilibru între viaţa privată şi cea profesională şi să poată alege dintre instrumentele oferite de companie pe acelea care sunt relevante pentru viaţa lor în acel moment“, adaugă Irina Calomir. Tot ea mai spune că programele şi instrumentele oferite s-au schimbat de-a lungul timpului, în funcţie de preferinţele angajaţilor: „Dacă ar fi să ne gândim la câteva exemple de programe foarte dorite, putem menţiona programele de parenting sau de gestionare a vieţii de cuplu într-un mod conştient, de ateliere, de hobby‑uri sau educaţie maternală“. Atelierele din cadrul programului de well-being sunt destinate tuturor angajaţilor, peste 60% dintre aceştia accesând cel puţin un atelier. „Credem cu tărie că o persoană fericită, care duce o viaţă echilibrată, este un angajat valoros şi productiv. Acesta va lua decizii mai bune, se va putea concentra pe rezolvarea sarcinilor şi va putea transmite o stare de bine şi oamenilor cu care intră în contact, indiferent că vorbim de colegi de muncă, parteneri sau clienţi“, spune Irina Calomir.
În România tendinţa generală pe această piaţă este de creştere, conform Alecsandrei Ioniţă, CEO şi well-being specialist la SmartExperience, furnizor de programe tip well-being pentru segmentul corporate. „Portofoliul nostru de clienţi se măreşte de la lună la lună. Pentru anul 2016 ne aşteptăm la dublarea cifrei de afaceri comparativ cu anul precedent“, declară ea, în contextul în care anul trecut firma a înregistrat o cifră de afaceri de 150.000 euro. Spre deosebire de anii trecuţi, ea a observat o cerere din ce în ce mai mare şi din partea companiilor cu origine românească. Ca urmare, SmartExperience lucrează la personalizarea atelierelor pentru companii cu un număr mic de angajaţi. „În ceea ce priveşte atelierele (re)creative pentru angajaţii firmelor româneşti, există în mod evident o creştere a solicitărilor. Companiile au observat că aceste programe au efect, drept urmare doresc să diversifice portofoliul“, adaugă reprezentanta SmartExperience. Ea este încredinţată că este esenţial ca „angajaţii să primească sprijin în a învăţa să îşi gestioneze starea de bine. Ei trebuie să îşi cunoască nevoile şi priorităţile pentru a putea alege în mod conştient lucrurile de care au nevoie şi pe care compania le oferă“.
Wellbeing by SmartExperience oferă companiilor ateliere la locul de muncă din patru categorii: hobby, sănătate, echilibru personal şi dezvoltare personală. Pe lângă atelierele prestabilite, compania primeşte deseori briefuri de la clienţi, personalizând programele creative în funcţie de dorinţelor participanţilor. „Cu cei mai vechi dintre clienţii noştri desfăşurăm câte un atelier pe săptămână, conform planului de well-being stabilit pe o perioadă mai lungă de timp – de la câteva luni până la un an. Clienţii vin cu noi solicitări în prejma sărbătorilor sau zilelor importante din an, orientându‑se şi spre alte activităţi decât cele prestabilite“, spune Alecsandra Ioniţă. Dintre cele 20 de companii cu care lucrează SmartExperience, pentru o parte organizează lunar câte un atelier, dar sunt şi cazuri în care clienţii au solicitări o dată pe trimestru.
În esenţă, companiile sunt tot mai atente la starea de bine a angajaţilor, iar fenomenul iniţiat pe meleaguri străine a prins în horă şi companiile locale, deopotrivă reprezentanţele multinaţionalelor dar şi companiile dezvoltate de antreprenori. Pentru că pentru orice firmă contează, până la urmă, profitul.