BusinessMagazin

Tag: angajati

  • Care este boala de care suferă tot mai mulţi angajaţi. Acest fenomen pare că este parte din viaţa de zi cu zi a tot mai mulţi oameni

    Cu rapoarte despre ore lungi de muncă, stres cronic şi epuizare în creştere din rândul unor segmente ale forţei de muncă, ar putea fi momentul să reconsiderăm felul în care vorbim despre burnout. În noua eră a muncii, acest fenomen pare că este parte din viaţa de zi cu zi a tot mai mulţi dintre angajaţi.

    Burnoutul a fost de mult timp un fenomen răspândit la locul de muncă, însă numărul angajaţilor afectaţi a crescut în timpul pandemiei. În mijlocul lockdownurilor, responsabilităţilor de îngrijire şi a unei crize de sănătate publică, datele globale arată că tot mai mulţi angajaţi au raportat că simt stres cronic şi epuizare: conform unui studiu din martie 2021 efectuat de platforma de recrutare Indeed, la care au participat 1.500 de angajaţi din SUA, 67% dintre respondenţi au considerat că burnoutul a crescut în timpul pandemiei de Covid-19.

    Cu toate acestea, la trei ani distanţă, sunt puţine semne că burnoutul ar fi în scădere, după cum reiese într-un articol amplu publicat de BBC. În noua eră a muncii, o mare parte a forţei de muncă încă spune că suferă de burnout. Procentele celor care suferă de acest sindrom continuă să crească: într-un sondaj din februarie 2023, efectuat de Future Forum pe un eşantion de 10.243 de lucrători la nivel global, 42% au raportat burnout, cea mai mare cifră din mai 2021. În teorie, munca flexibilă ar trebui să însemne un echilibru mai bun între viaţa personală şi profesională, o productivitate crescută şi o stare de bine îmbunătăţită pentru angajaţi. Discuţiile despre burnout s-au intensificat, iar companiile par mai dispuse să ofere angajaţilor beneficii precum abonamente la sală sau acoperirea cheltuielilor pentru lucrul de acasă, care, în mod intuitiv, ar trebui să ajute la reducerea factorilor de stres care cauzează burnout. Cu toate acestea, în ciuda acestor factori, rapoartele privind burnoutul sunt în continuare în creştere – iar fenomenul nu mai poate fi asociat doar cu pandemia. Prevalenţa sa sugerează că va rămâne o problemă pe termen lung, chiar dacă companiile fac ajustări la locul de muncă. Având în vedere acest lucru, experţii spun că ar putea fi cazul ca angajatorii şi angajaţii să se concentreze mai degrabă pe gestionarea burnout-ului, decât pe eliminarea completă a acestuia.

     

    O problemă de lungă durată

    Discuţiile despre burnout erau intense chiar şi înainte de pandemie. Un studiu efectuat de Gallup din 2018, realizat pe 7.500 de angajaţi din SUA, a arătat că 67% dintre aceştia experimentau burnout la locul de muncă. În 2019, Organizaţia Mondială a Sănătăţii (OMS) l-a inclus în Clasificarea statistică internaţională a bolilor şi a problemelor de sănătate înrudite, definindu-l ca un „fenomen ocupaţional”, mai degrabă decât o afecţiune medicală. Deşi cultura muncii extreme şi orele epuizante au fost în unele cazuri glamorizate, discuţiile despre burnout s-au concentrat tot mai mult pe recunoaşterea gravităţii sale. Datele au jucat un rol important în această schimbare de atitudine: un studiu din mai 2021 încoace realizat de OMS şi Organizaţia Internaţională a Muncii a sugerat că se estimează că aproximativ trei sferturi de milion de oameni mor anual din cauza bolilor cardiace ischemice şi a accidentelor vasculare cerebrale, din cauza orelor lungi de muncă. „Chiar şi înainte de Covid-19, am observat că burnout-ul s-a transformat dintr-un risc ocupaţional pentru câteva profesii cu statut înalt şi stres, într-o problemă de sănătate publică,” explică Alex Soojung-Kim Pang, autorul cărţii Rest: Why You Get More Done When You Work Less, din California, pentru BBC. Cauzele majore ale burnoutului includ sarcini de lucru prelungite şi dificile, munca excesivă susţinută şi culturile toxice. Pang spune că astfel de practici la locul de muncă au fost comune de zeci de ani. „Multe companii s-au simţit îndreptăţite să ceară angajaţilor ore lungi şi să extragă maximum de muncă de la aceştia pentru a îmbunătăţi profitul.” În mod tradiţional, companiile au lăsat responsabilitatea gestionării burnout-ului în seama angajatului. „Au avut tendinţa să o vadă ca pe o responsabilitate a muncitorului: este ceva ce ţi se întâmplă ţie,” spune Pang. „De obicei, a fost tratat în aceeaşi categorie cu sănătatea şi fitness-ul, în loc să fie văzut ca un fenomen permis de angajator ca urmare a anumitor condiţii de la locul de muncă. Burnout-ul este o problemă organizaţională, lăsată pe seama individului să o gestioneze.”

    CITITI AICI MATERIALUL INTEGRAL  

    Traducere şi adaptare: Oana Ioniţă

  • Mai aveţi zile de concediu din 2023? Vedeţi aici când se poate recupera concediul de odihnă pe care nu l-aţi luat

    Angajaţii care nu şi-au luat cele 20 de zile legale minime de concediu de odihnă în 2023 pot solicita angajatorului să le acorde până la jumătatea anului 2025. În plus, angajaţii care nu şi-au luat cele 20 de zile legale minime de concediu de odihnă în 2024 pot solicita angajatorului să le acorde până la jumătatea anului 2026.

    Ce prevede Codul muncii pentru angajaţi, în ceea ce priveşte concediile de odihnă:

    Art. 144. Intangibilitatea dreptului la concediu de odihnă
    (1) Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor.
    (2) Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.

    Art. 146. Efectuarea si compensarea concediului de odihnă
    (1) Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an.
    (2) In cazul in care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parţial, concediul de odihna anual la care avea dreptul in anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei in cauza, angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihna neefectuat într-o perioada de 18 luni începând cu anul următor celui in care s-a născut dreptul la concediul de odihna anual.
    (3) Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul încetării contractului individual de munca.

    Conform prevederilor Codului Muncii, zilele de concediu neefectuate în anul 2023 se pot lua până la data de 30 iunie 2025.

    Conform prevederilor Codului Muncii, zilele de concediu neefectuate în anul 2024 se pot lua până la data de 30 iunie 2026.

     

  • Veşti bune pentru milioane de salariaţi: Angajaţii vor avea parte de o minivacanţă şi o zi liberă în timpul săptămânii

    În a prima jumătate a lunii iunie, românii care lucrează la stat sau la privat vor avea parte de o minivacanţă de trei zile, ca urmare a faptului că urmează sărbătorirea Rusaliilor. Astfel, ziua de 8iunie va fi zi liberă cu ocazia sărbătorii primei zi de Rusalii, ziua de 9 iunie este a doua zi de Rusalii care va fi considerată, de asemenea, liberă. Ziua de 8 iunie pică duminică, în timp ce ziua de 9 iunie pică în timpul săptămânii, respectiv ziua de luni.

    Zilele libere rămase în anul 2025 sunt:

    • 15 august (vineri – Sfânta Maria);
    • 30 noiembrie (duminică – Sfântul Andrei);
    • 1 decembrie (luni – Ziua Naţională a României);
    • 25 şi 26 decembrie (joi şi vineri – prima şi a doua zi de Crăciun).

    Angajatorii ai căror salariaţi lucrează în zile de sărbătoare legală, sunt obligaţi să le acorde acestora compensaţii.

    Conform legislaţiei în vigoare, angajaţii au dreptul la o compensare cu timp liber în următoarele 30 de zile. În caz că această compensare nu poate fi acordată, angajaţii au dreptul la un spor salarial de cel puţin 100% din salariul de bază.

    Angajatorii care nu acordă salariaţilor timp liber în zilele nelucrătoare sau care nu-i recompensează pentru munca în respectivele zile riscă amenzi între 5.000 şi 10.000 de lei.

     

     

     

     

     

     

  • BlackRock, cel mai mare fond de investiţii din lume, dă startul unei noi runde de concedieri pe bandă rulantă: Dispar sute de locuri de muncă

    BlackRock, cel mai mare administrator de active la nivel mondial, declanşează un nou val de concedieri: 300 de angajaţi vor fi puşi pe liber în această lună, acesta fiin al doilea val de reduceri de personal din 2025. Mişcarea vine după ce gigantul financiar a investit 28 de miliarde de dolari, în achiziţii strategice menite să-l propulseze pe pieţele private, scrie Bloomberg.

    Surse apropiate companiei au confirmat că disponibilizările vizează puţin peste 1% din cei 22.600 de angajaţi ai BlackRock, la doar câteva luni după ce firma a mai lansat o rundă similară de concedieri la începutul anului.

    Analiştii trag un semnal de alarmă că valul de concedieri din sectorul financiar nu dă semne de oprire. Morgan Stanley a anunţat recent concedieri masive, eliminând 2.000 de locuri de muncă pentru a-şi ţine costurile sub control, în timp ce Goldman Sachs a grăbit propria rundă anuală de restructurări, vizând până la 5% din personal. Bank of America a tăiat şi ea din posturile din investment banking.

    În ciuda acestor decizii drastice, BlackRock a crescut semnificativ. În ultimele luni, a absorbit 12,5 miliarde de dolari din achiziţia Global Infrastructure Partners şi a firmei de date Preqin Ltd., iar acum finalizează o tranzacţie de 12 miliarde de dolari pentru HPS Investment Partners, un jucător important în domeniul creditelor private.

    Rămâne de văzut dacă BlackRock şi ceilalţi giganţi de pe Wall Street vor reuşi să evite şi mai multe concedieri pe fondul presiunilor tot mai mari din industrie. Cert este că tensiunile se acumulează, iar angajaţii din sectorul financiar global privesc cu îngrijorare către următoarea mişcare a giganţilor financiari.

  • DACIA anunţă concedieri voluntare. Angajaţii care decid să plece din companie pot încasa prime ce ajung pâna la 200.000 de lei

    Automobile Dacia, parte a Grupului Renault, a lansat un nou program de plecări voluntare destinat angajaţilor afectaţi de reorganizările interne, digitalizare, automatizări şi finalizarea unor proiecte.

    Programul, valabil începând cu 1 iulie 2025, prevede acordarea unor prime nete între 24.000 lei şi 200.000 lei, în funcţie de vechimea în companie.

    Angajaţii care au între 2 şi 4 ani vechime pot primi 60.000 lei net, iar cei cu peste 16 ani de activitate pot beneficia de 200.000 lei net. Sunt incluse şi situaţii speciale, cum ar fi cazurile de boală profesională sau recomandare medicală privind interzicerea turei de noapte, cu sume de până la 230.000 lei.

    Înscrierea în program se face între 2 şi 20 iunie, iar încetarea contractelor individuale de muncă este prevăzută pentru 1 iulie. Plata primelor va avea loc odată cu lichidarea lunii iunie.

    Salariaţii pot beneficia şi de reduceri la achiziţia unui autoturism nou din gama Dacia sau Renault.

    Măsura vine în contextul transformărilor industriale accelerate din industria auto şi reia o practică aplicată de Dacia şi în anii trecuţi, când a mai derulat campanii similare de restructurare voluntară.

  • Leadership pentru mai multe generaţii: Cum construieşti un loc de muncă motivant pentru toţi angajaţii

    Piaţa muncii din România este marcată în prezent de o diversitate generaţională fără precedent, ceea ce face ca motivarea angajaţilor să devină un exerciţiu de echilibru strategic pentru liderii de business. În prezent, patru generaţii coexistă activ în companii, ceea ce face esenţială dezvoltarea unor politici de creştere a implicării, care să răspundă simultan unor seturi distincte de valori, aşteptări şi stiluri de lucru. O perspectivă mai clară asupra nevoilor, priorităţilor şi preferinţelor fiecăreia dintre generaţii este oferită de studiul „Workplace for all. Harta motivaţiei intergeneraţionale la locul de muncă”, realizat de Pluxee România, partenerul global pentru beneficii extrasalariale şi soluţii pentru creşterea implicării angajaţilor, şi Ipsos România.  

    Diversitatea generaţională în organizaţii. De la Baby-Boomers la generaţia Z

    Piaţa muncii din România reuneşte în prezent angajaţi din patru generaţii distincte, fiecare cu valori, comportamente şi aşteptări modelate de contexte economice şi sociale diferite. De la Baby Boomers (născuţi între 1945 şi 1965), la Generaţia X (1966–1979), Generaţia Y sau Millennials (1980–1995) şi până la tinerii din Generaţia Z (1996–2012), companiile se confruntă cu provocarea – dar şi oportunitatea – de a gestiona o forţă de muncă extrem de diversă.

    Explorând modul în care organizaţiile pot construi o cultură incluzivă, capabilă să valorifice potenţialul fiecărei generaţii, într-o abordare bazată pe date, raportul oferă companiilor instrumente pentru a transforma diferenţele generaţionale într-un avantaj competitiv sustenabil. Integrarea armonioasă a acestor generaţii nu doar reduce riscurile de conflict intern, ci stimulează inovaţia, colaborarea şi adaptabilitatea în faţa schimbărilor rapide din mediul de business.

    Surse de motivaţie pentru angajaţi, în funcţie de generaţie 

    Factorii care îi motivează pe angajaţii români să fie implicaţi profesional variază în funcţie de generaţie, relevă studiul „Workplace for all. Harta motivaţiei intergeneraţionale la locul de muncă”, însă cele patru generaţii împărtăşesc şi o serie de preferinţe comune, precum dorinţa de a avea un loc de muncă remunerat corect, unde să nu lucreze sub presiune şi să se bucure de autonomie în stabilirea programului.  

    Pentru reprezentanţii generaţiei Z contează mai mult să lucreze într-un mediu relaxat şi să aibă beneficii precum al 13-lea salariu şi plata orelor suplimentare, în timp ce Baby Boomers apreciază în mod special un mediu de lucru prietenos, care le oferă un sentiment de apartenenţă.  

    Aşteptările referitoare la beneficiile extrasalariale diferă uşor în funcţie de vârsta angajaţilor. Generaţia Z îşi doreşte un pachet complet care să includă al 13-lea salariu, asigurări de sănătate pentru ei şi familie, asigurare de viaţă, card de vacanţă, pensie privată şi acoperirea costurilor de transport. Generaţia Y valorizează flexibilitatea şi diversitatea, mizând pe asigurări de sănătate, carduri de vacanţă, carduri de masă, pensie privată şi beneficii pentru sănătate şi fitness. Generaţia X are priorităţi similare, dar acordă o importanţă mai mare stabilităţii locului de muncă şi asigurărilor de sănătate. În cazul Baby Boomers, accentul cade pe beneficii precum pensia privată, asigurarea de sănătate şi de viaţă, cardul de vacanţă şi cardul de masă.  

    Pluxee sprijină incluziunea generaţională prin beneficii flexibile şi personalizate

    „Motivarea angajaţilor este un indicator esenţial de performanţă organizaţională. Într-un mediu de business în care lucrează împreună angajaţi aflaţi în etape de viaţă şi de carieră diferite, strategiile de motivare trebuie regândite din perspectiva relevanţei şi a adaptabilităţii. Pentru angajatori, această diversitate generaţională este o oportunitate strategică de a rafina pachetul de beneficii într-o arhitectură flexibilă şi axată pe nevoile reale ale echipelor. Resursele umane devin astfel un catalizator esenţial în proiectarea unui cadru de lucru care să susţină atât retenţia talentelor, cât şi creşterea continuă a implicării angajaţilor”, a declarat Gabor Olajos, Country Managing Director Pluxee România & Bulgaria.

    Pentru a susţine companiile în dezvoltarea unei culturi organizaţionale incluzive din punct de vedere generaţional, Pluxee România oferă un portofoliu extins de beneficii extrasalariale adaptate nevoilor diverse ale angajaţilor – de la tinerii aflaţi la început de carieră până la profesioniştii cu experienţă. Printre acestea se numără cardul de masă Pluxee Gusto, cardul de vacanţă Pluxee Turist, cardul Pluxee Cadou, cardul Pluxee Cultura, precum şi platforma de beneficii flexibile MyBenefits.

    Acest model permite fiecărui angajat să îşi personalizeze pachetul de beneficii în funcţie de etapa profesională şi personală în care se află, asigurând astfel un nivel ridicat de satisfacţie şi implicare la locul de muncă. De altfel, fericirea şi implicarea angajaţilor pot fi măsurate de companii cu The Happiness Index, instrumentul inovator bazat pe neuroştiinţă, oferit de Pluxee, care furnizează informaţii relevante despre nevoile angajaţilor, pe baza cărora liderii de business pot a crea strategii menite să îmbunătăţească experienţa de lucru a acestora.

     

  • Cade securea la una din cele mai mari multinaţionale: Peste 6.000 de oameni vor fi concediaţi de la manageri la angajaţi

    Gigantul tech Microsoft a declanşat o nouă undă de şoc în industrie, anunţând că va reduce cu până la 3% din forţa sa globală de muncă — echivalentul a aproximativ 6.000 de angajaţi —acţiune care vizează atât simpli angajaţi şi care se extinde până la posturile de conducere, scrie Business Insider.

    Deşi compania nu oa oferit detalii precise, surse din interior spun că unii dintre cei afectaţi vor rămâne pe ştatul de plată pentru încă 60 de zile, fiind eligibili pentru bonusuri şi recompense, un ultim respiro înainte de concedieri.

    Această mişcare, despre care, pare a fi parte dintr-un plan mai amplu de reorganizare a structurilor de management şi nu numai.

    Scopul declarat? Să se reducă numărul de manageri şi să se inverseze raportul dintre programatori şi cei care nu scriu cod – o reformă internă care schimbă radical dinamica echipelor.

    „Eficienţă” este cuvântul de ordine. Oficialii Microsoft insistă că aceste concedieri nu sunt determinate de performanţa individuală, ci de nevoia de a „extinde controlul managerial” – adică de a aduce mai mulţi angajaţi sub un singur manager. În culise, însă, se conturează o imagine a unei corporaţii care taie în carne vie pentru a-şi păstra eficacitatea pe o piaţă tot mai competitivă.

    Iar Microsoft nu este singura. Întreg sectorul tech trece printr-o fază de recalibrare agresivă. Amazon deja optimizează raportul dintre angajaţi  şi cei în funcţii de conducere, iar Google, sub conducerea lui Sundar Pichai, a redus cu 10% numărul de vicepreşedinţi şi manageri, într-un episod similar.

    În plus, Microsoft vizează o reducere drastică a aşa-numitului „raport PM” – adică raportul dintre product manageri şi ingineri.

    Mesajul este clar: în era AI şi automatizării, suprastructurile manageriale sunt un lux pe care companiile nu şi-l mai permit.

  • Comisia Europeană: Delivery Hero şi Glovo au format un cartel împărţindu-şi pieţele din UE, făcând schimb de date comerciale sensibile şi stabilind să nu-şi “fure” unii altora angajaţii pentru ani de zile. Amendă de 329 de milioane de euro. Companiile au recunoscut că au încălcat legea

    Jucătorii din noua economie Delivery Hero şi Glovo au apelat la una dintre cele mai vechi tactici din lume pentru a-şi mări profiturile şi a reduce concurenţa: au format un cartel pentru a schimba pe ascuns date comerciale sensibile şi a stabili pe ce pieţe din UE să acţioneze fiecare, stabilind – în plus – şi că angajaţii lor nu se pot muta liber între cele două companii prin agreerea ca niciuna dintre firme să nu ia oameni de la cealaltă, conform datelor dintr-o investigaţie a Comisiei Europene care s-a soldat cu o amendă de 329 de milioane de euro.

    “Comisia a amendat Delivery Hero şi Glovo, două companii importante de livrare de mâncare, cu un total de 329 de milioane de euro pentru participarea la un cartel în sectorul livrărilor online de mâncare. Mai exact, cele două companii (i) au convenit să nu îşi “vâneze” reciproc angajaţii; (ii) au făcut schimb de informaţii comerciale sensibile; şi (iii) şi-au alocat pieţe geografice. Încălcarea a acoperit Spaţiul Economic European (“SEE”) şi a durat patru ani. Cartelurile de acest gen reduc opţiunile pentru consumatori şi parteneri de afaceri, reduc oportunităţile pentru angajaţi şi reduc stimulentele pentru a concura şi a inova.

    Ambele companii şi-au recunoscut implicarea în cartel şi au fost de acord să soluţioneze cazul. Aceasta este prima decizie prin care Comisia constată existenţa unui cartel pe piaţa muncii şi prima dată când sancţionează utilizarea anticoncurenţială a unei participaţii minoritare într-o afacere concurentă”, conform anunţului Comisiei Europene.

    Aceste practici au fost agreate înainte ca Delivery Hero să achiziţioneze Glovo în 2022. Delivery Hero a deţinut o participaţie minoritară la Glovo din iulie 2018 şi a preluat controlul total al companiei în iulie 2022.

    Delivery Hero a primit cea mai mare penalizare, o amendă de 223,29 milioane de euro. Glovo a fost amendată cu 105,73 milioane de euro.

    Executivul UE a început investigarea companiilor în iulie anul trecut.

    Ambele companii şi-au recunoscut implicarea în cartel şi au fost de acord să soluţioneze cazul, a precizat Comisia, ceea ce a dus în cele din urmă la o amendă redusă.
    “Acest caz este important deoarece aceste practici au fost facilitate printr-o utilizare anticoncurenţială a participaţiei minoritare a Delivery Hero la Glovo”, a declarat Teresa Ribera, principalul responsabil al UE în domeniul concurenţei.

    Delivery Hero a declarat într-un comunicat că a cooperat pe deplin cu investigaţia Comisiei şi că anterior a constituit un provizion de 400 de milioane de euro pentru rezultatul anchetei.
     

  • Inteligenţa artificială va afecta un sfert din locurile de muncă şi 44% dintre competenţele angajaţilor. Daniel Anghel, PwC: Provocarea companiilor va fi să echilibreze adoptarea operaţională a AI cu gestionarea temerilor angajaţilor

    Inteligenţa artificială generativă (GenAI) are potenţialul de a transforma semnificativ modul de lucru în următorii cinci ani, urmând să afecteze aproape un sfert din locurile de muncă actuale, 44% dintre competenţele angajaţilor şi până la 40% din volumul total de muncă la nivel global, reiese din cel mai recent raport al Forumului Economic Mondial (WEF) realizat în colaborare cu PwC.

    ”Aceste schimbări vor însemna eforturi şi investiţii pentru calificarea masivă a forţei de muncă, redefinirea unor industrii, de la servicii financiare şi tehnologie, la educaţie şi sănătate”, spune Daniel Anghel, Country Managing Partner, PwC România.

    Pe de altă parte, analizele efectuate până în prezent arată că multe sarcini de lucru pot fi automatizate de către Gen AI, însă foarte puţine  locuri de muncă ar putea fi complet înlocuite.

    Prin urmare, modul de lucru se va modifica, angajaţii vor avea nevoie de competente noi şi, similar, cu perioadele de transformare industrială anterioare, este de aşteptat ca utlizarea GenAI să conducă la crearea de noi locuri de muncă, atât direct, cât şi indirect, prin efectul de propagare la nivelul întregii economii, mai spune Daniel Anghel.

    Creşterea productivităţii reprezintă unul dintre cele mai mari beneficii văzute în prezent la GenAI. Astfel, majoritatea directorilor executivi, atât de la nivel global, cât şi din România spun că au înregistrat o eficientizare a utilizării timpului angajaţilor datorită implementării acestei tehnologii, potrivit celui mai recent sondaj PwC CEO Survey.

    Totuşi, utilizarea GenAI este încă limitată: 51% dintre angajaţii români afirmă că au folosit GenAI la locul de muncă cel puţin o dată în ultimele 12 luni şi doar 5% o folosesc zilnic, potrivit sondajului PwC Workforce Hopes & Fears. Aceste statistici subliniază faptul că, în ciuda adoptării rapide a tehnologiilor, integrarea acestora în viaţa cotidiană a angajaţilor este încă o provocare.

    Majoritatea directorilor generali anticipează că, în următorii trei ani, Inteligenţa Artificială (inclusiv cea generativă) va fi integrată sistematic în compania lor, mai ales în ceea ce priveşte platformele tehnologice şi procesele de afaceri şi fluxurile de lucru operaţionale. Mai puţini plănuiesc să folosească AI pentru a dezvolta noi produse şi servicii sau pentru a remodela strategia de bază a afacerii. Circa două treimi dintre directorii generali din România declară că organizaţiile lor sunt vulnerabile la disponibilitatea limitată a resurselor umane cu competenţe esenţiale.

    Totuşi, majoritatea angajaţilor români (87%) care au răspuns la sondajul PwC Workforce Hopes & Fears arată că sunt pregătiţi să se adapteze la noi moduri de lucru şi văd potenţialul de a utiliza GenAI pentru a-şi creşte eficienţa. Peste 70% dintre respondenţii consideră că GenAI va crea oportunităţi salariaţilor să înveţe noi abilităţi, să fie mai creativi la locul de muncă şi să îşi îmbunătăţească calitatea muncii. Totuşi, peste o treime manifestă teamă pentru siguranţa locului de muncă.

    ”Multe ţări se confruntă cu o scădere a ofertei de forţă de muncă, ceea ce poate stimula cererea de noi tehnologii, precum GenAI, în vederea îmbunătăţirii eficienţei. Provocarea pentru companii va fi să găsească pârghiile pentru a combina pregătirea la nivel operaţional generată de AI cu gestionarea eficientă a temerilor angajaţilor. Mai ales în condiţiile în care raportul nostru CEO Survey arată că 43% dintre directorii generali din România se aşteaptă ca investiţiile în GenAI să îmbunătăţească rentabilitatea organizaţiilor lor în următorul an, ceea ce sugerează o încredere crescută în potenţialul economic al GenAI”, mai spune Daniel Anghel.

     

  • PartnerVet devine cea mai extinsă reţea de servicii medicale veterinare din România prin preluarea grupului The Vets, care operează un spital şi patru clinici veterinare şi are aproape 100 de angajaţi

    Grupul PartnerVet, controlat de antreprenorul român Ferenc Korponay şi de familia Dragic, anunţă preluarea The Vets, business care integrează un spital şi patru clinici veterinare.  În urma achiziţiei, compania devine principala reţea de servicii medicale veterinare din piaţa locală.

    „Prin integrarea The Vets, PartnerVet devine cea mai extinsă reţea de servicii medicale veterinare din România” spune Ioan Masca, CEO PartnerVet.

    Fondată în anul 2019 de către medicul veterinar Radu Aronescu, doctor în ştiinţe medicale veterinare, reţeaua The Vets are o echipă formată din aproape 100 de medici, tehnicieni şi asistenţi, prin care oferă servicii de la medicină de prevenţie până la intervenţii complexe de chirurgie, ortopedie, oncologie, neurologie, cardiologie sau dermatologie, pentru animale de companie şi animale exotice.

    „Am apreciat imediat la PartnerVet existenţa unei echipe multidisciplinare de management, formată din români cu experienţă internaţională. Împărtăşim aceaşi misiune şi rămân alături de PartnerVet pentru a dezvolta în continuare reţeaua”,  adaugă Radu Aronescu, fondator The Vets.

    PartnerVet se concentrează în prezent pe standardizarea infrastructurii tehnologice şi modernizarea clinicilor partenere, precum şi pe dezvoltarea prezenţei digitale şi promovarea unităţilor din reţea. Grupul va aloca peste 2.000 de ore pentru trainingul echipelor medicale, asigurând astfel un nivel ridicat de competenţă în întreaga reţea.

    Grupul deţine o reţea formată dintr-un spital veterinar şi 12 clinici veterinare în Bucureşti, Cluj, Timişoara, Constanţa, Sibiu şi Botoşani în care activează peste 150 de medici veterinari şi tehnicieni.