BusinessMagazin

Tag: angajat

  • Angajatul care a fost dat afară pentru că îşi făcea treaba mult prea bine

    Totuşi, Body a declarat că proprietarii clădirii nu puteau să suporte felul său vesel în care îşi ducea la îndeplinire sarcinile. A spus că disponibilitatea lui de a oferi ajutorul chiriaşilor era observată, dar că a fost totuşi concediat. “Mi-au spus<ştim că ai făcut-o cu bună intenţie, dar din păcate te porţi prea frumos cu chiriaşii>” a declarat Body pentru publicaţia americană.

    Pus în situaţia de a se apăra, Body a replicat că făcea doar ceea ce era rugat să facă. Managementul Heatherwood i-a spus că acest lucru nu contează şi l-au concediat adăugând “Din păcate, în acest caz, tipii de treabă nu sunt câştigători.”, potrivit declaraţiilor portarului.

     “Ne-a fost adus la cunoştinţă că Ralph nu a îndeplinit sarcinile şi procedurile PBS şi, după ce s-a discutat cu el în repetate rânduri, a fost decizia lor să îi dea în îngrijire o altă clădire” este replica oferită de reprezentanţii companiei Heatherwood Communities într-o scrisoare către New York Post şi care plasează vina legată de concedierea lui Ralph Body  firmei de managementul facilităţilor în care lucra, PBS.

     

  • Coşmarul angajatului eficient: şedinţa

    În orice organizaţie sunt oameni care aşa consideră că muncesc, stând în şedinţe“, spune, resemnat, Marius P., director într-o multinaţională din sectorul serviciilor IT, despre situaţiile în care este nevoit să stea până la final în şedinţele în care discuţiile participanţilor se duc în cu totul alte direcţii, fără legătură cu tema întâlnirii de business.

    Cazul lui Marius nu este singular, sunt multe situaţii în care managerii din companiile locale sunt nevoiţi să ia parte la şedinţe inutile, care nu fac decât să îi oblige să stea peste program, ca să recupereze pierderea de vreme din „meetinguri“.

    „Am văzut, destul de frecvent, cazuri de şedinţe ineficiente şi am observat că acestea au repercusiuni în felul în care se conduce o organizaţie. Dacă nu există un obiectiv comun şi dacă nu se ia o decizie în urma unei şedinţe, atunci aceasta poate fi considerată timp pierdut“, admite Anca Georgescu Aladgem, membru în boardul Telekom şi fondator al companiei de consultanţă ChangeWorks – Center for Personal and Organisational Development. Din punctul său de vedere, pentru ca o şedinţă să fie utilă, participanţii trebuie să plece cu o serie de lucruri de făcut de acolo.

    Pregătirea şedinţei, o agendă clară a discuţiilor, stabilirea participanţilor şi a rolului lor în şedinţă şi identificarea concluziilor aşteptate în urma întâlnirilor sunt caracteristicile unei şedinţe eficiente, spun specialiştii. Cu cât este mai bine planificată, organizată şi condusă, cu atât şansele pentru o încheiere cu succes a unei şedinţe care să nu fie considerată inutilă sunt mai mari. „Durata unei şedinţe depinde de scopul întâlnirii. Astfel, dacă avem o întâlnire de planificare strategică, această va dura mai mult, dacă este vorba de o întâlnire de planificare operaţională, timpul se reduce etc. Personal cred în întâlnirile scurte, bine pregătite, bine comunicate, cu un scop clar şi cu audienţa potrivită. Când mă refer la o întâlnire scurtă am în vedere 30 – 45 de minute, adică timpul maxim de concentrare al unui adult“, explică Dan Burlacu, consultant în cadrul companiei de training şi consultanţă în domeniul dezvoltării profesionale Ascendis. Unele şedinţe, cum sunt cele de aliniere, sunt necesare, pentru că de multe ori apar probleme la limita dintre două departamente care trebuie clarificate, explică Anca Georgescu Aladgem. „Pentru o şedinţă eficientă este foarte importantă agenda discuţiilor şi materialele discutate, care să fie precirculate. Dacă sunt prezentări PowerPoint cu 70 de slide-uri şi sunt 15 astfel de prezentări într-o şedinţă, aceasta se poate transforma rapid într-o o pierdere de vreme“, explică ea. Într-o şedinţă este, de asemenea, foarte important să fie la masă persoanele care trebuie. „Dacă lipseşte persoana considerată «guru» pe subiectul discutat, atunci şedinţa nu are rost“, mai spune Anca Georgescu.

     În ceea ce priveşte frecvenţa şedinţelor, consultantul de la Ascendis spune că aceasta depinde de diverşi factori, cum ar fi tipul activităţii organizaţiei (dacă este, de exemplu, de retail, producţie, ori cercetare şi dezvoltare) sau de modelul de business (pentru că există organizaţii care lucrează foarte mult cu echipe interdepartamentale pe proiecte specifice, caz în care o întâlnire săptămânală pentru verificarea statusului este recomandată).

    „Nivelul de dezvoltare al organizaţiei este un alt cadru ce poate dicta frecvenţă întâlnirilor. O organizaţie matură va avea o altă dinamică a întâlnirilor versus o organizaţie care se află la început de drum ori se reorientează în piaţă“, adaugă Dan Burlacu de la Ascendis.

    Pentru Daniela L., 33 de ani, schimbarea tipului de organizaţie pentru care lucrează a condus şi la o schimbare a practicii în materie de şedinţe. Când lucra la o companie cu acţionariat românesc, spune ea, întâlnirile erau de tip „face to face“ şi îi ocupau cam 30-40% din timpul petrecut la muncă.

    „După ce m-am angajat la o multinaţională lucrurile s-au schimbat radical. Modul de lucru este foarte diferit, într-o zi normală ajung şi la 70-80% din timp petrecut în săli de conferinţe unde am vestitele «call-uri» cu echipa din Europa. E foarte mult timp pierdut şi multe momente în care discuţiile degenerează sau când colegii din Europa lucrează de acasă şi astfel ajungi să auzi un copil pe fundal sau un câine care latră şi nu se mai opreşte“, spune Daniela, care lucrează în departamentul de marketing al unui centru de servicii de externalizare care deserveşte de la Bucureşti clienţi din întreaga Europă. Pentru ea, cel mai dificil este să constate că, după ce a stat toată ziua în astfel de şedinţe, nu mai are timp să pună în aplicare ce are de făcut efectiv la serviciu şi este nevoită să lucreze peste program.

    La rândul său, Marius P. încearcă să evite şedinţele atât cât este cu putinţă, iar atunci când le organizează el face tot posibilul să fie cât mai scurte şi eficiente. Iar atunci când este invitat la şedinţe se scuză dacă se poate, după ce şi-a prezentat opinia sau informaţiile solicitate, şi dacă el consideră că prezenţa sa nu mai aduce valoare adăugată în acel moment. „În compania noastră, o colegă a avut o iniţiativă foarte bună, care s-a implementat: stand-up meetings. În ideea de a avea şedinţe cât mai scurte şi eficiente, s-au cumpărat nişte mese mai înalte, din acelea de cocktail de la evenimente, iar participanţii stăteau în picioare, ideea fiind de a avea şedinţe de 15- 30 de minute. Asta până când unii au început să vină la şedinţe cu scaunele după ei, iar ulterior sala de şedinţe a fost desfiinţată şi mesele împărţite pe la diverşi şefi de departamente. Nicio faptă bună nu rămâne nepedepsită“, îşi aminteşte Marius.

    Ideal ar fi ca o şedinţă să dureze maximum una sau două ore, spun specialiştii. În cazuri mai rare, când se discută despre strategia companiei şi şedinţa are loc o dată pe an, aceasta poate avea o durată ce ajunge chiar şi la 1,5 zile. „Dar aici nu mai este vorba de o şedinţă, ci de un workshop care este gestionat de un facilitator“, adaugă Anca Georgescu Aladgem.

    Dincolo de tipul de şedinţe şi de practicile din organizaţii în legătură cu acest subiect, mai există studii care arată că există diferenţe între femei şi bărbaţi în ceea ce priveşte modul de abordare a şedinţelor. „De foarte multe ori bărbaţii iau decizia înainte de şedinţă, la bere, şi folosesc şedinţa ca să formalizeze deciziile luate anterior. În schimb, femeile consideră şedinţele forumul în care se dezbat ideile şi în urma cărora se iau decizii şi se stabilesc planuri de acţiune“, mai spune Anca Georgescu.

    În ceea ce priveşte pierderile pe care le pot aduce companiilor şedinţele inutile, acestea se traduc şi în scăderi în materie de: focus, claritate, motivare, devotament profesional al angajaţilor şi productivitate. „Nu în ultimul rând, o companie pierde timp şi bani din pricina întâlnirilor ineficiente. Din câte ştiu, un angajat petrece în medie 6 ore / săptămână în cadrul şedinţelor, iar aproximativ 35% din timp este ineficient folosit. Dacă ne uităm la dimensiunea companiei, la numărul angajaţilor, la salariul mediu şi la 52 de săptămâni, vom ajunge imediat şi la cifre“, conchide Dan Burlacu de la Ascendis.

  • Angajatul care a fost dat afară pentru că îşi făcea treaba mult prea bine

    Ralph Body era portar în cadrul unei clădiri luxoase din New York deţinute de compania Heatherwood Communities. Bărbatul în vârstă de 41 de ani a povestit publicaţiei New York Post că ar fi făcut orice ca să asigure confortul chiriaşilor clădirii oferindu-le ajutorul întotdeauna cu un zâmbet pe faţă.

    Totuşi, Body a declarat că proprietarii clădirii nu puteau să suporte felul său vesel în care îşi ducea la îndeplinire sarcinile. A spus că disponibilitatea lui de a oferi ajutorul chiriaşilor era observată, dar că a fost totuşi concediat. “Mi-au spus<ştim că ai făcut-o cu bună intenţie, dar din păcate te porţi prea frumos cu chiriaşii>” a declarat Body pentru publicaţia americană.

    Pus în situaţia de a se apăra, Body a replicat că făcea doar ceea ce era rugat să facă. Managementul Heatherwood i-a spus că acest lucru nu contează şi l-au concediat adăugând “Din păcate, în acest caz, tipii de treabă nu sunt câştigători.”, potrivit declaraţiilor portarului.

     “Ne-a fost adus la cunoştinţă că Ralph nu a îndeplinit sarcinile şi procedurile PBS şi, după ce s-a discutat cu el în repetate rânduri, a fost decizia lor să îi dea în îngrijire o altă clădire” este replica oferită de reprezentanţii companiei Heatherwood Communities într-o scrisoare către New York Post şi care plasează vina legată de concedierea lui Ralph Body  firmei de managementul facilităţilor în care lucra, PBS.

     

  • Un angajat al guvernului a fost concediat după ce a lipsit 24 de ani de la serviciu

    AK Verma, un inginer executiv care lucra în cadrul departamentului Lucrărilor Publice Centrale din India, nu a mai ajuns la locul său de muncă din decembrie 1990, potrivit The Telegraph.

    Legea indiană face dificil pentru reprezentanţii instituţiilor de acolo să concedieze angajaţi fără motive care să implice abaterile penale.Totuşi, chiar şi în condiţiile în care locurile de muncă în cadrul instituţiilor statului sunt considerate a fi pe viaţă, A.K. Verma  a fost în cele din urmă concediat.

    “A solicitat prelungiri repetate ale concediului fără să fie sancţionat şi a ignorat cerinţele de a se întoarce la locul de muncă”, au declarat reprezentanţii guvernului indian.

    Chiar şi după ce a fost găsit vinovat în cadrul unei anchete referitoare la “absenţa voită de la datorie” în 1992, a fost nevoie de încă 22 ani şi de intervenţia unui ministru pentru a fi concediat. Legislaţia muncii din India este, potrivit Băncii Mondiale, cea mai restrictivă din lume şi face aproape imposibilă demiterea angajaţilor fără abateri penale.

    Primul-ministru Narendra Modi a introdus chiar şi un sistem de scanare a amprentelor pentru birocraţii din New Delhi, cu scopul monitorizării frecvenţei cu care ei vin la locul de muncă. Astfel, prezenţa lor poate fi verificată chiar şi de publicul larg pe site-ul www.attendance.gov.in.

  • Ei sunt “angajaţii viitorului”. Avertismentul experţilor: “Pentru ei nu va mai exista conceptul de lucru timp de opt ore pe zi, cinci zile pe săptămână”

    Angajaţii din noua generaţie nu vor mai dori să aibă un raport de muncă „tradiţional“ cu angajatorii lor, iar companiile vor fi nevoite să se adapteze la noile tendinţe de pe piaţa muncii, spun experţii companiei de audit şi consultanţă fiscală Deloitte.

    CUM AR PUTEA ARĂTA “DICTATURA ANGAJAŢILOR” 

    Tipurile de contracte de muncă pe care le vor avea viitorii angajaţi vor fi diferite de cele cu care am fost obişnuiţi. Pentru ei nu va mai exista conceptul de lucru timp de opt ore pe zi, cinci zile pe săptămână. Se va lucra de la distanţă, pot fi concepute forme de contracte în funcţie de obiective anuale care trebuie îndeplinite, dar nu va mai conta dacă angajatul lucrează de aca­să, lucrează noaptea, sâmbăta sau duminica“, a spus Doina Patrubani-Voicu, consulting director în cadrul Deloitte România.

  • Un angajat al guvernului indian a fost concediat după ce a lipsit 24 de ani de la serviciu

    AK Verma, un inginer executiv care lucra în cadrul departamentului Lucrărilor Publice Centrale din India, nu a mai ajuns la locul său de muncă din decembrie 1990, potrivit The Telegraph.

    Legea indiană face dificil pentru reprezentanţii instituţiilor de acolo să concedieze angajaţi fără motive care să implice abaterile penale.Totuşi, chiar şi în condiţiile în care locurile de muncă în cadrul instituţiilor statului sunt considerate a fi pe viaţă, A.K. Verma  a fost în cele din urmă concediat.

    “A solicitat prelungiri repetate ale concediului fără să fie sancţionat şi a ignorat cerinţele de a se întoarce la locul de muncă”, au declarat reprezentanţii guvernului indian.

    Chiar şi după ce a fost găsit vinovat în cadrul unei anchete referitoare la “absenţa voită de la datorie” în 1992, a fost nevoie de încă 22 ani şi de intervenţia unui ministru pentru a fi concediat. Legislaţia muncii din India este, potrivit Băncii Mondiale, cea mai restrictivă din lume şi face aproape imposibilă demiterea angajaţilor fără abateri penale.

    Primul-ministru Narendra Modi a introdus chiar şi un sistem de scanare a amprentelor pentru birocraţii din New Delhi, cu scopul monitorizării frecvenţei cu care ei vin la locul de muncă. Astfel, prezenţa lor poate fi verificată chiar şi de publicul larg pe site-ul www.attendance.gov.in.

  • Ce trebuie să ştii atunci când îţi negociezi salariul

    Negocierea salariului nu trebuie să fie însă atât de complicată. Există o serie de reguli care pot pregăti pe oricine pentru momentul negocierii, conform BusinessInsider.com.

    În primul rând, orice candidat trebuie să fie pregătit la momentul în care angajatorul o să înceapă discuţia legată de salariu. În cadrul interviului, mai devreme sau mai târziu, accentul o să fie pus pe renumeraţie. Este important ca înainte de acest punct candidaţii să afle cât mai multe informaţii despre firmă, despre activitatea pe care urmează să o desfăşoare şi despre salariile oferite pe alte posturi similare.

    În al doilea rând, cei care vor să se angajeze nu trebuie să discute despre istoricul salarial. Asta poate determina angajatorul să îşi bazeze oferta pe veniturile obţinute de candidat în trecut, lucru ce trebuie evitat. În cazul în care prezentarea istoricului salarial este obligatorie, o soluţie ar fi punerea într-o lumină favorabilă a salariului mai mic din trecut. Un candidat poate prezenta poziţia ocupată anterior ca fiind una în care se simţea legat de ceea ce face, acceptând astfel şi un salariu redus.

    O greşeală care trebuie cu orice preţ evitată este declararea unui salariu anterior mai mare decât cel real. Mulţi candidaţi declară că au câştigat mai mult decât au facut-o în realitate, crezând că asta le va aduce oferte mai bune. Angajatorul poate verifica însă istoricul salarial, apelând fie la instituţiile abilitate, fie direct la foştii angajatori. O astfel de minciună poate duce chiar şi la retragerea ofertei primite.

    Un alt aspect care trebuie avut în vedere este comunicarea unui interval în care salariul să se încadreze. Astfel, dacă intervalul transmis este cuprins între 1.200 şi 1.700 lei, nu trebuie să fie o surpriză dacă oferta va fi de 1.200 lei. În general, marja trebuie să fie foarte mică, iar intervalul să plece de la suma minimă pe care candidatul este pregătit să o accepte.

    Pe lângă salariu, sunt importante şi alte beneficii pe care angajatorul le poate oferi. Spre exemplu, unele companii oferă şi abonamente la clinici medicale private, abonamente la săli de fitness sau asigurări de viaţă. Toţi aceşti factori trebuie analizaţi atunci când se ia o decizie cu privire la pachetul salarial.

    Teama că angajatorul va retrage oferta în cazul în care candidatul încearcă să işi negocieze salariul este, de multe ori, nejustificată. Personalul responsabil cu angajările din cele mai multe companii se aşteaptă ca cei care se prezintă la interviu să aibă dorinţa de a obţine cât mai mult.

  • Arafat: Institutul Cantacuzino analizează probele recoltate de la angajaţii Aeroportului din Sibiu

     “Nu trebuie să inducem panică atât timp cât nu ştim despre ce este vorba. Ştim de ani de zile însă că gripa poate provoca şi deces, în anumite condiţii. În aceste cazuri au fost recoltate probe, care au fost trimise spre analiză la Institutul Cantacuzino”, a declarat pentru MEDIAFAX secretarul de stat din Ministerul Sănătăţii.

    Întrebat dacă există suspiciunea de gripă porcină, Raed Arafat a spus că nu se poate spune că aceasta ar fi cauza, precizând că sunt multe virusuri paragripale care ar fi putut produce îmbolnăvirile.

    “Nu ştim despre ce este vorba, nu ne putem pronunţa, pentru că nu avem voie să ne jucăm cu diagnosticele şi să inducem panică în populaţie”, a mai spus secretarul de stat.

    Doi angajaţi ai Aeroportului din Sibiu au ajuns, marţi seară, la Spitalul Judeţean Sibiu, cu simptome ale unor afecţiuni respiratorii, ei fiind trimişi la unitatea sanitară şi internaţi după ce un coleg de-al lor, care avea simptome similare, a murit luni.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro

  • DOSARUL evaziunii fiscale de peste 50 milioane de euro: Funcţionarul ANAF Antonio Burlac şi liderul grupării, Moubarak, arestaţi preventiv

     Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie (ICCJ) a decis, marţi seară, arestarea omului de afaceri Moubarak Mahmoud Sleiman, identificat de anchetatori drept liderul grupării, în dosarul de evaziune fiscală de 70 de milioane de euro, în domeniul alimentar.

    De asemenea, magistraţii instanţei supreme i-au arestat pe: angajatul ANAF Antonio Burlacu şi pe Masri Mohamed Mahmoud, Răzvan Adrian Lungu, Abdul Mousim al Zaid, Vasile Corbu, Georgian Rădulescu, Florin Dãnilã, Sorin Cristian Ştefan şi El Madhoun Suheil Rashid Selim Ahmed.

    Judecătorul de caz a decis cercetarea în stare de libertate cu măsura interdicţiei de a părăsi ţara a Cameliei Sora, Georgetei Neagu şi a Petrei Gherbezan, în acelaşi dosar.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Omul care a angajat un asasin virtual ca sa omoare un avatar

    Potrivit aceleiaşi surse, Xaio Feng a renunţat la jobul dintr-o companie din domeniul IT după doar trei luni de la angajare, iar apoi nu a început niciun demers pentru găsirea unuia nou. Comportamentul fiului l-a determinat pe tatăl lui, care nu înţelegea această dependenţă, să angajeze pe altcineva care să “omoare” în mod repetat personaje din jocul preferat al fiului.

    “Asasinii” găsiţi se aflau la un nivel mai avansat al jocului decât Xaio Feng, în pofida orelor numeroase petrecute de el în lumea virtuală. Moartea a eroului nu l-a determinat pe Xiao să renunţe, dar i-a trezit suspiciuni, în cele din urmă unul dintre asasini mărturisind că avea un contract virtual cu tatăl lui. Răspunsul lui Xaio Feng a fost: “Pot să mă joc sau nu, nu mă deranjează. Nu îmi caut un job, vreau să îmi rezerv suficient timp pentru găsirea unui loc de muncă potrivit pentru mine.”