BusinessMagazin

Tag: abilitati

  • Cum poţi să devii avocat de business în România şi care sunt provocările domeniului în prezent

    „Decizia efectivă de a urma o carieră de avocat am luat-o destul de timpuriu, dar forma în care s-a concretizat aceasta – respectiv avocatura de business cu o concentrare pe domeniul financiar – a devenit 100% clară pentru mine după anul al treilea de facultate, când am făcut un stagiu de practică în cadrul unei firme internaţionale de avocatură”, povesteşte Alexandra Manciulea, avocat specializat pe avocatura de business în cadrul Filip & Company.

    Ea are o experienţă de peste 10 ani pe piaţa serviciilor financiare şi a fost implicată într-o serie largă de achiziţii în sectorul financiar, tranzacţii de finanţare multi-jurisdicţionale, restructurări şi tranzacţii care vizează aspecte de reglementare privind instituţii de credit şi de asigurări, fintech-uri şi entităţi din sfera serviciilor de plată. Unele dintre cele mai importante proiecte în care a fost implicată includ asistarea Băncii Transilvania în achiziţia Bancpost (cea mai mare tranzacţie de pe piaţa bancară din România în 2017) şi respectiv Volksbank (cea mai mare tranzacţie de pe piaţa bancară din România în 2014).

    Dincolo de finalizarea tranzacţiilor, Alexandra Manciulea spune că principalele reuşite se leagă de faptul că a avut ocazia să lucreze în proiecte diverse, de referinţe pentru piaţa locală. „Am avut ocazia să lucrez în proiecte foarte diverse, de referinţă pentru piaţa din România, de la finanţările bancare clasice de milioane sau miliarde de euro, la achiziţii de bănci sau alte instituţii financiare, vânzări de portofolii de credite performante sau neperformante, emisiuni de obligaţiuni şi, odată cu avântul adus de dezvoltarea tehnologică în domeniul financiar, într-o serie de proiecte axate pe inovaţia adusă de acestea.”

    Alexandra Manciulea povesteşte că un mare avantaj al avocaturii de business este că îţi dă acces la o evoluţie profesională extrem de rapidă, dictată de multitudinea de tranzacţii în care aceştia sunt implicaţi, dar şi de ritmul de obicei accelerat al acestora. „În primii ani ai profesiei, evoluţia se materializează, printre altele, în transformarea gândirii teoretice orientate mai degrabă spre identificarea problemelor juridice într-o gândire practică, orientată spre găsirea soluţiilor”, subliniază ea.

    Mai spune că, pe măsură ce a avansat în carieră, avocatura de business i-a deschis opţiunile de a-şi dezvolta şi alte abilităţi în afara celor strict tehnic juridice, fie că este vorba despre abilităţile de comunicare, de mentorat, de coordonare şi project management, precum şi a celor care ţin de dezvoltarea avocaturii de business. „Dintre provocările care m-au ajutat să evoluez şi care s-au regăsit în mod recurent în cadrul proiectelor, aş menţiona necesitatea de a rezolva probleme juridice complexe într-un timp scurt, dictat de dinamica tranzacţiilor, dar şi de a contribui la alinierea a numeroase părţi cu interese diferite”, adaugă ea.

    Ce alte aspecte presupune profesia de avocat de business în România şi care sunt provocările domeniului în prezent a povestit Alexandra Manciulea într-un interviu amplu acordat Business MAGAZIN, pe care îl veţi putea citi în întregime în ediţia tipărită a revistei, începând cu 16 decembrie.

     

  • Studiu: circa 55% dintre angajaţii români cred că locurile lor de muncă vor fi afectate de evoluţia tehnologiei şi de globalizare

    Un studiu realizat de compania de consul­tanţă Boston Consul­ting Group şi The Network, una dintre cele mai mari alianţe de site-uri de recrutare din lume, arată că 55% dintre angajaţii români cred că locurile lor de muncă vor fi afectate de evoluţia tehnologiei – adică de digitalizare – şi de globalizare.

    La nivel global, procentul celor care cred că posturile lor actuale vor fi afectate de aceşti factori este de 61%.

    „Această percepţie a românilor că activitatea lor curentă nu va fi afectată de trendurile globale este surprinzătoare. România este printre ultimele ţări din Europa din punctul de vedere al digitalizării, ceea ce are im­plicaţii asupra eficienţei şi produc­tivi­tăţii muncii. Deci realitatea este că şi românii vor fi afectaţi semnificativ de megatrendurile globale, poate chiar mai mult decât alte naţionalităţi care stau mai bine ca capitolul pro­ducti­vitate, digitali­zare, inovaţie“, afirmă Bogdan Belciu, partener în cadrul Boston Consulting Group România.

    Conform studiului, România este pe penultimul loc în Europa din punc­tul de vedere al productivităţii muncii. Pe de altă parte, 71% din românii care au răspuns petrec câteva săptă­mâni pe an învăţând lucruri noi, faţă de 65% cât este media tuturor res­pon­­­denţilor. „În condiţiile în care salariile din România au crescut semnificativ în ultimii ani, cu mult peste creşterea productivităţii, pozi­ţio­narea Româ­niei ca ţară cu forţă de muncă ieftină se erodează rapid. În acest context, într-o economie globală ţările cele mai atractive sunt cele cu un raport cost / productivitate cât mai bun şi România începe să piardă teren chiar şi în faţa unor ţări din jurul nostru cum ar fi Serbia şi Ucraina, care apar tot mai des în lista de opţiuni a companiilor care analizează opţiuni de relocare a producţiei sau a serviciilor“, explică Bogdan Belciu.

    Oamenii au nevoie de o abordare multidisciplinară, prin care să dea dovadă în acelaşi timp atât de gândire critică, cât şi de aptitudini foarte bune de colaborare pentru a excela în viitor, crede el.

    „Comunicarea, competenţele ana­litice şi digitale, leadershipul şi capabilităţile de a rezolva probleme complexe sunt abilităţi esenţiale de care vom avea cu toţii nevoie. În acest sens, atât guvernele cât şi companiile trebuie să promoveze dezvoltarea permanentă a aptitudinilor profesio­nale, altfel ne vom confrunta cu o forţă de muncă segmentată în care unii oameni sunt dispuşi să se dez­volte continuu, dar alţii nu, ceea va crea distorsiuni pe piaţa de muncă“, conclu­zionează Bogdan Belciu.

    Studiul realizat de Boston Consulting Group şi The Network a avut un eşantion din 366.000 de persoane din 197 de ţări, printre care 19.100 de răspunsuri din România.

  • Sectorul de outsourcing din România a ajuns la 131.000 de angajaţi şi speră la o creştere de 10% în 2020. Salariile de început în industria de business services sunt cu 30% mai mari comparativ cu minimul pe economie pentru angajaţii cu studii superioare, adică 1.800 de lei net (377 de euro)

    Industria de outsourcing din România cuprinde 280 de companii cu 131.000 de persoane, circa 2,4% din populaţia activă a României. Pentru anul viitor, Asociaţia Business Service Leaders (ABSL) estimează că numărul de angajaţi va creşte cu circa 10%. Cele mai căutate calificări în industrie sunt limbile străine, abilităţile tehnice şi cunoştinţele financiare.

    Salariile de început în industria de business services sunt cu 30% mai mari comparativ cu minimul pe economie pentru angajaţii cu studii superioare, conform ABSL. Salariul minim brut pentru angajaţii cu studii superioare este de 2.350 de lei, respectiv 1.413 (296 de euro) de lei net, ceea ce înseamnă că salariul brut de început în industrie este de 3.055 de lei, respectiv 1.800 (377 de euro) de lei net.

    „Am văzut cum sectorul de servicii de business din România s-a dezvoltat, s-a diversificat şi a evoluat în un element important în motorul economiei locale. Sectorul de servicii de business a ajuns la 280 de companii şi mai mult de 131.000 de angajaţi, ceea ce reprezintă mai mult de 2% din piaţa muncii din România în momentul acesta şi avem veşti bune şi pentru anul 2020, sperăm să creştem cu 9,6%. Cu 2,4% din populaţia activă a României şi o valoare estimată a veniturilor de 4.5 miliarde de euro, această industrie relativ nouă este cea pe care trebuie să o urmărim“, a declarat Dragoş Ştefan, preşedintele ABSL, în cadrul conferinţei „Every human step takes us to the digital evolution“.

    Industria serviciilor de business a generat anul trecut venituri de peste 4,5 miliarde euro, în creştere cu 12,5% comparativ cu anul precedent, ajungând la peste 2% din PIB, conform unui studiu anual realizat de Asociaţia Business Service Leaders în parteneriat cu compania de audit şi consultanţă KPMG.

    Cifra de afaceri medie generată anul trecut de un angajat în business services este de 31.000 euro/an, în timp ce valoarea maximă se situează la 119.000 euro/an. Rata medie a plecărilor din companie este de 26%, comparativ cu media naţională de 20%, iar rata medie a plecărilor din companie în primele şase luni este de 17%.

    Companiile participante la studiu spun că cele mai căutate calificări cerute pentru angajare în industrie sunt limbile străine (55%), combinarea cunoaşterii unei limbi străine cu abilitaţi tehnice sau IT (18%), cunoştinţe tehnice (9%), cunoştinţe financiare (3%) şi diferite alte cunoştinţe (soft skills, project management, etc.) (15%).

    Studiul anual al ABSL analizează şapte procese/tipuri de posturi ale indus­triei: managementului proiec­telor/proceselor, finanţe şi conta­bili­tate, resurse umane, servicii clienţi, servicii de aprovizionare şi achiziţii, dez­voltare software (IT) şi mana­gement.

    Astfel, salariul mediu pentru un specialist în project management cu peste cinci ani experienţă poate atinge şi 15.000 de lei brut, respectiv 8.775 lei net. În finanţe şi contabilitate, salariul de debut poate începe de la 3.900 lei brut (2.280 de lei net), în timp ce salariul unui specialist cu peste 3 ani experienţă se situează între 4.800 (2.800 lei net) şi 25.000 lei brut (14.600 de lei net), în cazul managerilor de top care au abilităţi rare, cerute pe piaţă. În customer service, salariul mediu brut pentru persoanele cu experienţă şi poziţii de middle management este în jur de 8.600 lei (5.000 de lei net).

    Potrivit studiului realizat de ABSL şi KPMG, majoritatea companiilor din industria de business services oferă bonusuri de limbă străină. Franceza, germana, italiana şi spaniola sunt limbile cele mai căutate de către angajatori, acestea fiind plătite cu bonusuri ce pot varia între 290 şi 3.000 de lei brut pe lună. Cei care cunosc limbi mai puţin vorbite (olandeză, ebraică, poloneză, etc) pot primi bonusuri până la 4.700 de lei brut/ lună.

    Aproximativ 85.000 de angajaţi ai acestei industrii lucrează în Bucureşti (circa 8% din totalul angajaţilor din Capitală), 15.000 în Cluj (6% din numărul de angajaţi din judeţ), 11.000 în Iaşi (6,5% din forţa de muncă disponibilă în judeţ), iar la Timişoara 10.000 (sub 4% din numărul de angajaţi din judeţ), restul angajaţilor provenind din alte oraşe precum Braşov, Sibiu, Galaţi sau Craiova.

    Cele mai multe companii de outsourcing care activează pe piaţa locală provin din Franţa, Germania, România şi SUA.

    La studiul industriei de business services realizat de Asociaţia Business Service Leaders în colaborare cu KPMG au participat 42 de companii care cuprind 24% dintre angajaţii industriei.

  • Atenţie la dorinţele angajaţilor: Două treimi dintre aceştia vor să înveţe noi abilităţi digitale

    Mai mult de jumătate dintre angajaţii de la nivel global se simt ameninţaţi de automatizare şi cred că locurile lor de muncă vor fi schimbate semnificativ sau vor dispărea în următorii zece ani, potrivit sondajului PwC ”Upskilling Hopes and Fears”.

    Potrivit raportului transmis de compania de audit şi consultanţă PwC România, angajatii consideră că actualii angajatori ar trebui să-i ajute să dobândească noi abilităţi digitale.

    „În Europa Centrală şi de Est vedem că oamenii sunt din ce în ce mai conştienţi că tehnologia şi automatizarea vor schimba semnificativ piaţa forţei de muncă şi că locurile lor de muncă vor fi afectate. PwC s-a angajat într-o iniţiativă ambiţioasă de perfecţionare digitală în Europa Centrală şi de Est, nu doar pentru profesioniştii PwC, ci şi pentru clienţi şi pentru a promova această problemă importantă la nivel regional”, spune Nick Kós, CEO al PwC Europa Centrală şi de Est.

    Sondajul a fost realizat în rândul a peste 22.000 de adulţi din 11 ţări (Australia, China, Franţa, Germania, India, Olanda, Polonia, Singapore, Africa de Sud, Marea Britanie şi SUA), pornind de la studiile PwC care arată că 30% din locurile de muncă sunt expuse riscului de automatizare până la mijlocul anilor 2030. De asemenea, PwC Global CEO Survey 2019 arată că disponibilitatea competenţelor este o preocupare majoră pentru 79% dintre directorii generali.

    „Tehnologia va contribui la dispariţia unor locuri de muncă şi, în acelaşi timp, la crearea unora noi care vor avea nevoie de competenţe digitale sporite. Transformarea economiei şi a pieţei muncii datorită tehnologiei va afecta atât angajaţii, cât şi angajatorii. Din acest motiv, companiile şi autorităţile trebuie să arate deschidere, să se adapteze schimbărilor şi, bineînţeles, să investească în educaţie şi formare profesională pentru a obţine cât mai multe beneficii din acest proces”, spune Ionuţ Simion, Country Managing Partner PwC România.

    Majoritatea angajaţilor chestionaţi, 61%, consideră că impactul tehnologiei asupra muncii lor de zi cu zi este pozitiv, iar 77% sunt dispuşi să înveţe noi abilităţi sau să se pregătească pentru un alte profesii.

    Citiţi mai multe pe www.zf.ro. 

     

     

     

  • Atunci eu de ce mai plătesc taxe şi impozite?

    Dincolo de faptul că oferta de forţă de muncă este redusă – sunt săptămâni întregi în care pentru un job nu sună nimeni –, este şi de slabă calitate, din perspectiva aşteptării firmelor.
    Toată lumea vrea oameni bine pregătiţi, tineri, serioşi, care să fie implicaţi la cel mai mic preţ posibil.
    Iar şcoala şi piaţa muncii nu oferă acest lucru.
    Conform unui sondaj al Consiliului Naţional al Întreprinderilor Private Mici şi Mijlocii din România în parteneriat cu Ministerul pentru Mediul de Afaceri, 68% din patroni spun că experienţa angajaţilor este principalul element de care ţin cont într-un interviu, 54% se uită după calităţile şi abilităţile de specialitate deţinute de un potenţial angajat, iar 48% se uită la gradul de implicare al angajaţilor din companie.
    Interesant este că numai 31% cer ca un potenţial angajat să fie inteligent.
    De asemenea, se caută angajaţi care să depună efort, să fie fideli faţă de companie, să ştie limbi străine şi să aibă abilităţi de lucru în echipă.
    Piaţa muncii nu oferă aceste lucruri, iar companiile, în special cele româneşti, sunt din ce în ce mai nervoase.
    Şcoala, de la care au aşteptări nerealiste de a le furniza angajaţi cu aceste calităţi (la care se adaugă dorinţa de a fi gata pregătiţi), nu ţine deloc pasul cu cererea.
    „Atunci eu de ce mai plătesc taxe şi impozite?”, se întreabă Teodor Negrea de la Form Space Cluj, o companie care administrează un spaţiu de evenimente la parterul complexului sportiv Cluj Arena. El a fost unul dintre cei care, de-a lungul timpului, au iniţiat două proiecte de entertainment mari din Cluj – Boiler şi Electric Castle, unde a fost director artistic.
    De fapt, aproape toţi patronii, toţi antreprenorii, toţi oamenii de afaceri se întreabă acest lucru: „Eu de ce mai plătesc taxe şi impozite, dacă trebuie să mai investesc din banii companiei în pregătirea şi trainingul angajaţilor pentru a se apropia cât de cât de necesarul unui job?”.
    El, ca şi toată lumea, nu are ce face şi trebuie să facă aceste investiţii, trebuie să muncească cot la cot cu angajaţii, pentru că nu are alternativă.
    Pentru cei care au planuri pe termen lung în România, pentru cei care se aşteaptă ca afacerea lor să reziste şi peste 10 ani, soluţia este să investească, să se chinuie cu noi angajaţi, cu noile generaţii, să piardă bani cu ei – mulţi, după ce fac cursuri sau învaţă un job, pleacă imediat la concurenţă – şi să-şi creeze propriile şcoli, propriile centre de pregătire şi să obţină facilităţi şi deduceri fiscale pentru acest lucru.
    Parcul de maşini din România a explodat, ceea ce necesită mai multe service-uri auto, deci şi mai mulţi tinichigii auto. Dar tinerii nu prea mai vor să fie tinichigii auto, nu mai vor să stea cu mâinile în ulei, indiferent de preţ, indiferent de salariu.
    Dacă nu ar fi fost show-ul MasterChef, cu toate declinările lui, piaţa de restaurante nu ar fi crescut atât de mult în ultimii ani: acum 10 ani nimeni nu voia să fie bucătar, dar acum toţi vor să fie chefi.
    Şcoala nu are cum să ţină pasul cu dezvoltarea businessului, cu apariţia atâtor posturi şi joburi noi, care necesită tot timpul alte abilităţi.
    Şcoala românească este teoretică, fiind doar câteva facultăţi şi secţii mai aproape de realitatea pieţei muncii – IT, medicină, construcţii.
    De unde să apară angajaţi pentru industria de entertainment, dacă nu există şcoli, dacă nu există cursuri de manageri de discotecă, de cluburi, de complexuri sportive etc.?
    Companiile private trebuie să dezvolte aceste lucruri, aşa cum o fac în fiecare zi, luând oameni de la zero şi învăţându-i ceea ce ştiu.
    Şcoala românească scoate pe bandă rulantă absolvenţi de drept pentru că are profesori în acest domeniu.
    Şcoala nici nu şi-a pus problema să dezvolte şi să aibă cursuri pentru cei care vor să ştie şi vor să înveţe cum se organizează Electric Castel sau Untold.
    Deci patronii de companii trebuie să devină ei profesori. 

  • Opinie – Maxim Frolov, vicepreşedinte vânzări globale, Kaspersky Lab: Cinci greşeli care transformă trainingul de securitate cibernetică din companii într-o pierdere de bani

    În ciuda acestor estimări, unele companii sunt sceptice în ceea ce priveşte instruirea personalului în domeniul securităţii cibernetice. Mai exact, reprezentanţii lor cred că oamenii, fie că sunt conştienţi de potenţiale ameninţări, fie că nu sunt, vor face mereu greşeli. Nu este o risipă din banii companiei să investească în cursuri care nu generează rezultatele dorite?
    Adevăratul scop al instruirii în domeniul securităţii cibernetice este mai mult decât simpla conştientizare, este să schimbe comportamentul online al unui angajat, nu doar să informeze despre ameninţări şi măsuri.
    Bazându-ne pe mai mult de 20 de ani de cercetări în domeniul cibernetic şi furnizând servicii de securitate pentru a elimina „factorul uman“ dintre ameninţările cibernetice, am constatat că următoarele cinci greşeli pot face ca formarea în domeniul securităţii informatice să nu aibă rezultatele dorite.

    Formatul ineficient
    Învăţarea şi dezvoltarea în cadrul unei companii pot veni sub diferite forme: o prelegere ţinută de un angajat ori de un vorbitor extern sau un curs pe calculator. Un format de curs care se potriveşte unei firme s-ar putea să nu meargă pentru alta, astfel încât companiile ar trebui să aleagă un format care s-a dovedit eficient pentru atingerea unui anumit set de competenţe.
    Din experienţa noastră, o prelegere plictisitoare nu este potrivită pentru un curs de formare menit să îmbunătăţească abilităţile practice ale angajaţilor în materie de securitate cibernetică. Folosind un format online, puteţi îmbina mai multe tipuri de conţinut (video, text, teste) şi adăuga elemente de gamificare care transformă o lecţie dintr-o obligaţie plictisitoare în ceva mult mai amuzant şi interactiv. Mai mult, un curs online le permite angajaţilor să progreseze în ritmul propriu şi să dedice mai mult timp subiectelor complicate. Aceste lucruri sunt aproape imposibile atunci când angajaţii participă la cursuri tradiţionale.
    Aceeaşi calificare pentru toate rolurile
    Există convingerea că responsabilitatea securităţii informatice a unei companii le aparţine tuturor, deoarece acţiunile oricui pot afecta întreaga companie. Aşadar, este tentant să introduci cursuri de conştientizare în domeniul securităţii, cu scopul de a transforma fiecare angajat într-un profesionist în securitate cibernetică.
    Cu toate acestea, conţinutul unui curs de formare în domeniul securităţii, care ar fi util pentru anumiţi angajaţi, depinde de sistemele şi informaţiile pe care le au la dispoziţie. Să înveţi oamenii nişte lucruri pe care nu le vor folosi niciodată (în special la locul de muncă) nu este eficient din punctul de vedere al costurilor. Pur şi simplu, pentru a evita atacurile în masă, toată lumea ar trebui să ştie cum să identifice site-urile evident periculoase, cum ar fi cele care solicită actualizarea software-ului. Personalul care are acces la informaţii sensibile şi la sistemele de importanţă critică pentru afacere ar trebui să participe la un curs mai avansat şi să poată recunoaşte mesajele false personalizate.

    Excesul de informaţii
    Adesea, formarea în domeniul securităţii este concepută pentru a acoperi simultan toate subiectele importante. Însă acest tip de format nu produce mari schimbări de comportament, deoarece este puţin probabil să fie asimilate toate informaţiile.
    Conţinutul este reţinut cel mai bine atunci când este livrat în module mici. Dacă o lecţie scurtă (care nu va consuma mult din timpul de lucru) este dedicată unui singur subiect şi oferă un număr rezonabil de doze de informaţie, este mult mai probabil ca oamenii să poată să reţină cum ar trebui să reacţioneze în cazul unei anumite ameninţări.

    Lipsa de practică şi repetiţie
    Uneori există conţinut bun în traininguri, dar nu este memorat aşa cum ar trebui din cauza lipsei de repetiţie. Se ştie, însă, că repetiţia e mama învăţăturii.
    Cursurile de instruire în domeniul securităţii au adesea un public neinteresat, care poate ascultă instrucţiunile, dar nu este motivat să le înveţe. Companiile ar trebui, prin urmare, să ţină cursuri care fac ca subiectele să fie uşor de reţinut, subliniind aspectul cel mai important de mai multe ori. De exemplu, pentru a evidenţia importanţa parolelor complexe, acest subiect ar trebui să fie consolidat şi menţionat de mai multe ori pe tot parcursul cursului: în lecţii despre protecţia informaţiilor sensibile, social media, e-mail etc.

    Lipsa relevanţei pentru viaţa reală
    Modalitatea de rezolvare a problemei reprezentate de angajaţi poate părea evidentă – creşterea gradului de conştientizare şi informarea acestora cu privire la regulile şi politicile generale de securitate informatică. Din nefericire, această strategie nu va funcţiona atunci când scopul ar trebui să fie schimbarea comportamentului.
    Majoritatea angajaţilor nu au o pregătire în domeniul securităţii sau în IT, în general. Este posibil, prin urmare, să nu înţeleagă ce ar trebui să facă, dacă îi sfătuim să-şi menţină aplicaţiile actualizate şi să fie atenţi la deschiderea anexelor de e-mail suspecte. Pentru a depăşi această barieră de comunicare, pregătirea ar trebui să se realizeze prin simularea situaţiilor potenţiale cu care un angajat s-ar putea confrunta – cum ar fi lucrul cu e-mailuri sau navigarea pe internet în căutarea unui site pentru a-şi descărca serialele preferate.Pentru a avea succes, instruirea în domeniul securităţii informatice trebuie să se desfăşoare într-un mod care nu numai că acoperă toate subiectele esenţiale, ci le face uşor de înţeles şi de reţinut.
    Atunci când angajaţii sunt obligaţi să-şi petreacă ore întregi în sesiuni de training, pe un subiect care nu face parte din responsabilităţile lor, poate fi dificil pentru companii să se asigure că aceştia preiau recomandările. În schimb, dacă trainingul nu durează prea mult şi este uşor de înţeles, este mult mai probabil să ducă la un număr mai mic greşeli şi la o mai bună securitate.

  • Vreţi să lucraţi pentru Tarom? Care sunt posturile scoase la concurs de companie şi ce trebuie să ştie candidaţii

    Operatorul naţional de stat Tarom a anunţat, pe site-ul companiei şi prin intermediul Facebook, că derulează o sesiune de recrutare de angajaţi pentru mai multe posturi.

    Astfel, pentru rolul de însoţitor de zbor, compania vrea să recruteze 15 persoane. Potrivit informaţiilor publicate pe site-ul companiei, acestea ar trebui să îndeplinească următoarele condiţii: studii medii – absolvite cu diplomă de bacalaureat, cunoştinţe de limba engleză – la nivel avansat, deţinere atestat de membru al echipajului de cabină (emis conform reglementării EC 290/2012), raport medical valabil, calificarea de tip – constituie un avantaj, abilităţi de comunicare, spirit de echipă, orientare către client, atitudine pozitivă, rezistenţă la stres, disponibilitate pentru program de lucru neregulat, aspect plăcut, înălţime suficientă astfel încât să poată deschide şi închide compartimentele de bagaje (peste 1,65 cm încălţat), punctualitate, cunoştinţele de alte limbi străine (franceză, germană, spaniolă,italiană) la nivel mediu constituie de asemenea un avantaj.

    Probele concursului pentru acest rol constau în  depunerea CV-ului, un test scris de limba engleză, test scris de specialitate, interviul final – care include şi o probă de grup în cadrul căreia se urmăresc abilităţi de comunicare, lucrul în echipă, soft skills – într-o pondere de 80%.

    Tarom mai vrea să angajeze şi şapte copiloţi (pentru aeronave 737), patru muncitori DOS (care se ocupă de serviciile de check-in şi asistenţă pasageri din cadrul direcţiei de operaţiuni sol), două persoane pentru postul de agent rampă în cadrul Escala Otopeni/direcţia operaţiuni sol; precum şi doi angajaţi pentru rolul de planificator post.

  • Jevgeni Rudkovski, supply chain manager Coca-Cola HBC România: „Experienţa internaţională este interesantă, o provocare personală semnificativă”

    Jevgeni Rudkovski ocupă funcţia de supply chain manager în cadrul Coca-Cola HBC România, având în subordine 700 de angajaţi direcţi. Anul trecut, segmentul pe care îl conduce şi-a îmbunătăţit productivitatea cu aproape 10%.
    „Am promovat inovarea în domeniul nostru prin creşterea ponderii remorcilor uşoare în transport de la 0% la 5%, creând astfel o piaţă pentru astfel de soluţii în România – remorci care permit transportarea unei greutăţi cu 10% mai mari”, descrie managerul cele mai recente reuşite ale sale.
    Cele două momente care i-au definit cariera sunt, potrivit lui, cel în care s-a alăturat echipei Coca-Cola HBC, în 2005, ca tehnician în producţie, şi cel în care a devenit manager trainee, doi ani mai târziu. Jevgeni Rudkovski spune că una dintre cele mai mari reuşite ale sale este construirea echipelor gata oricând să continuie proiectele pe care le derulează şi să facă performanţă.
    Printre cele mai dificile momente din carieră a fost cel în care, din funcţia de team leader, a trebuit să conducă o echipă mare de specialişti. „Mi-am dat seama că, în afara faptului că nu aveam suficientă experienţă practică, îmi lipseau şi cunoştinţele. Acel moment m-a scos din zona mea de confort şi m-a determinat să fac eforturi ca să învăţ mai repede pentru a deveni bun în ceea ce făceam.” Jevgeni Rudkovski este absolvent al Universităţii Tehnice din Tallinn şi al Universităţii de Ştiinţe din Tallinn. În ceea ce priveşte experienţa internaţională, el a lucrat pentru CCHBC în Ungaria în urmă cu câţiva ani, iar timp de mai mulţi ani a administrat partea de logistică în trei ţări baltice. „Am călătorit mult datorită studiilor în Spania, Irlanda şi Elveţia şi am ajuns cu succes în România în 2017.”

    Profilul lui Jevgeni Rudkovski a apărut în catalogul 100 TINERI MANAGERI DE TOP, ediţia 2019.

  • Şi-au atins oamenii nivelul maxim de inteligenţă? Ce se va întâmpla cu creierele oamenilor în viitor

    Jurnaliştii BBC atrag atenţia într-un articol vast despre faptul că traversăm o eră de aur din punctul de vedere al nivelului de inteligenţă atins de rasa umană. Potrivit lor, din momentul în care testul de inteligenţă IQ a fost inventat, scorurile au crescut constant.
    Chiar şi inteligenţa medie a persoanelor din prezent ar reprezenta inteligenţa unui geniu comparativ cu cineva născut în 1919 – acest fenomen este cauzat, potrivit oamenilor de ştiinţă, de efectul Flynn.

    Potrivit BBC, cele mai recente dovezi arată că acest trend al inteligenţei umane în creştere s-ar putea să încetinească de acum încolo – ar putea fi chiar inversat – însemnând că am trecut deja de punctul maxim la care ar putea ajunge intelectul uman. Ce ar putea însemna dacă acest lucru este adevărat? În articol, se indică modul în care a evoluat inteligenţa umană. În Antichitate, creierul oamenilor avea doar 400 de centimetri cubi – reprezentând o treime din creierul oamenilor din prezent. Creierul uman consumă în prezent 20% din energia corpului, astfel că creierele noastre mai mari necesită mai multe calorii.
    Există mai multe explicaţii pentru această evoluţie, dar cele mai multe dintre ele se referă la creşterea cerinţelor cognitive legate de traiul într-un grup.


    Într-o activitate de grup precum vânătoarea, trebuie să fii capabil să urmăreşti ceea ce face fiecare membru, pe măsură ce îţi coordonezi propriile activităţi.Pentru oamenii prezentului, lipsa înţelegerii în societate cauzează disconfort; pentru strămoşii noştri era o chestiune de viaţă şi de moarte. În urmă cu aproximati 400.000 de ani, creierul strămoşilor cunoscuţi sub numele de „Homo heidelbergensis” ajunsese la 1.200 de centrimetri cubi, fiind doar cu puţin mai mic decât creierul oamenilor moderni, care au în jur de 1.300 de centimetri cubi.
    Când strămoşii noştri au părăsit Africa, în urmă cu 70.000 de ani, erau suficient de deştepţi să se adapteze vieţii în orice colţ al planetei.

    Testul de inteligenţă IQ a fost inventat în urmă cu doar 100 de ani.  Succesul acestor teste se bazează pe faptul că multe dintre abilităţile cognitive ale oamenilor sunt corelate. Astfel, abilitatea de recunoaştere a tiparelor, de pildă, se leagă de abilităţile matematice, alături de altele – din acest motiv, IQ-ul este gândit ca o modalitate de a reflecta „inteligenţa generală” – un fel de a sublinia puterea creierului uman.
    Testele de IQ, chiar dacă nu reprezintă o măsură perfectă a inteligenţei, pot indica cât de repede poate, de pildă, un angajat să preia noi abilităţi la locul său de muncă sau pot să prezică performanţa academică.

    Creşterea nivelului de inteligenţă IQ pare să fi început la începutul secolului XX, dar relativ recent psihologii au început să acorde o atenţie mai mare fenomenului. Asta din cauză că scorurile IQ sunt standardizate – acest lucru înseamnă că, după ce oamenii fac testul, mediana populaţiei rămâne 100. Acest lucru permite comparaţia între persoane care au făcut diferite forme ale testului, dar dacă nu sunt analizate sursele datelor, înseamnă că nu pot fi observate diferenţele între generaţii.Cercetătorul James Flynn s-a uitat la scorurile înregistrate pe parcursul secolului trecut şi a descoperit o creştere constantă – echivalentul a aproximativ trei puncte pe deceniu. În prezent, acest nivel a urcat la 30 de procente în anumite ţări. Cauza efectului Flynn reprezintă în continuare un motiv de dezbatere care se leagă de multiplii factori de mediu, mai degrabă decât a unui schimb în genetica oamenilor prezentului.
    Cel mai relevant exemplu este poate al schimbării în înălţime: suntem cu 11 cm mai înalţi în prezent decât în secolul al XIX-lea, de pildă, dar acest lucru nu înseamnă că genele noastre au suferit modificări, ci că sănătatea noastră, per ansamblu, s-a schimbat.

    Societăţile în care trăim au trecut prin schimbări enorme din punctul de vedere al mediilor în care se dezvoltă intelectul uman, care ar putea antrena gândirea abstractă şi raţionalizarea de la vârste foarte fragede.În educaţie, de pildă, majoritatea copiilor sunt învăţaţi să gândească în termeni de categorii abstracte – dacă animalele sunt mamifere sau reptile. De asemenea, ne concentrăm din ce în ce mai mult pe lucruri abstrace pentru a face faţă tehnologiilor moderne.Gândiţi-vă de pildă la un computer şi la toate simbolurile pe care trebuie să le recunoaşteţi şi folosiţi pentru a face chiar şi cea mai uşoară sarcină. Genul acesta de aspecte au permis oamenilor să cultive abilităţile necesare pentru a se descurca într-un test de IQ, potrivit BBC.

    Se pare însă că există dovezi care indică faptul că evoluţia intelectului uman s-a sfârşit – cu o stagnare a IQ-ului şi chiar şi un regres al acestuia.Dacă vă uitaţi la Finlanda, Norvegia sau Danemarca,  veţi observa faptul că punctul de inflexiune ar fi apărut la mijlocul anilor ’90, după ce IQ-ul mediu a scăzut cu 0,2% într-un an. Acest lucru s-ar cuantifica într-o diferenţă de şapte puncte între generaţii.
    Unul dintre motive s-ar putea lega de faptul că educaţia a devenit mai puţin stimulatoare decât a fost cândva sau – cel puţin – nu a ţintit aceleaşi abilităţi ale oamenilor. Câteva teste IQ se axau pe aritmetică – în prezent însă, din ce în ce mai mulţi elevi folosesc calculatoarele.

    David Robson, al cărui articol publicat de BBC are la bază parte din cercetarea „The Intelligence Trap: Why Smart People Make Dumb Mistakes” (Capcana inteligenţei: de ce fac oamenii deştepţi greşeli prosteşti), concluzionează: „Scăderea temporară a scorurilor de IQ nu trebuie să reprezinte sfârşitul erei de aur a inteligenţei, dar este începutul acestui sfârşit”.

     

  • Start-up-ul nu este antreprenoriat

    „În afaceri nu este vorba despre talent, aspect, culoare sau orice altceva, ci pur şi simplu sunt reguli clare pe care dacă le urmezi, ai rezultate, exact ca mersul la sala de sport. Dacă faci flotări şi mănânci corespunzător, este imposibil să nu se vadă. La fel ca la sală, munca trebuie depusă în mod constant, zi de zi, şi doar astfel poţi performa”, crede Laurenţiu Dorobanţu, cofondator al Academy4Startup, proiect lansat recent. Condus de el şi de Mihai Stanca, acesta îşi propune să fie o academie pentru fondatorii de start-up-uri şi să abordeze probleme specifice debutanţilor în antreprenoriat.
    Uniţi în afacerea Academy4Startup de înclinaţia lor pentru domeniul dezvoltării personale, atât Mihai Stanca, cât şi Laurenţiu Dorobanţu, au avut parcursuri profesionale care au inclus „munca în corporaţie”: Mihai Stanca a lucrat mai ales în cadrul Louis Berger şi Hill International, iar Laurenţiu Dorobanţu, în companii precum Bancpost, Millenium Bank, Otp Bank – Centri IT Europe, ADM Europe, Omron, Pfizer.
    „Încă de mic copil îi băteam la cap pe ai mei părinţi să ne facem şi noi un butic – celebrele buticuri amplasate pe trotuar – pentru că «uite ce bine le merge celor are au», erau cei cu cea mai frumoasă uşă de la apartamente”, îşi aminteşte Laurenţiu Dorobanţu, care povesteşte că, deşi provine dintr-o familie în care nimeni nu a avut o afacere, a crezut mereu în potenţialul antreprenoriatului. Chiar dacă nu şi-a convins părinţii să o ia pe drumul afacerilor, a început el însuşi propriul proiect la vârsta de 17 ani, odată cu începuturile internetului în România. „Ţin minte şi acum cum trăgeam cabluri peste blocuri, găuream tocuri de geam şi ajunsesem la 128 de clienţi lunar, dar cu toate astea la mine în casă singurul lucru despre care se vorbea era să intru la facultate şi să mă angajez.”
    Apoi, a studiat în cadrul Academiei de Studii Economice şi ulterior s-a angajat: prima dată în call center, apoi în bancă, după care a trecut în consultanţă de business şi IT. Din acest din urmă domeniu a fost recrutat, la 25 de ani, de o companie cu sediul în Amsterdam, unde a şi stat trei ani, timp în care a început şi cursurile de Executive MBA în Croaţia. „Mi-am făcut apoi curaj, am renunţat la jobul fix şi am trecut pe freelancing, unde am avut două contracte de câte un an – unul în Slovenia la Ljubljana, şi unul în Londra pentru Pfizer, unde am coordonat o echipă aflată pe patru continente”, povesteşte el.
    Pasionat de dezvoltare personală, cu un an şi jumătate în urmă, a încheiat un parteneriat pentru ca firma pe care o reprezenta să fie partenerul în afara graniţelor Statelor Unite ale Americii pentru a dezvolta institutul de dezvoltare personală Les Brown Unlimited. Les Brown este un speaker motivaţional de origine americană, autor, DJ de radio, fost moderator TV, dar şi fost politician. Totul a început printr-un mesaj trimis pe Facebook CEO-ului institutului, Matt Wahnon, în care îi scriau că doresc să stabilească un apel prin Skype pentru a prezenta oportunitatea de dezvoltare în Europa. „După un an de activitate am realizat că lucrurile nu sunt chiar aşa cum le vedeam noi pe hârtie”, povesteşte el. Iar fiindcă nu a putut schimba lucrurile impuse de reprezentanţii proiectului din Statele Unite, a hotărât să înceapă un altul, pe cont propriu.
    Mihai Stanca, pe care l-a cunoscut la un training de dezvoltare personală, i s-a alăturat recent în proiect. De profesie inginer, cu un master în management de proiect, el a lucrat mai bine de 10 ani ca logistic manager pentru Europa de Sud-Est într-o companie de consultanţă multinaţională. Şi-a consolidat însă pregătirea şi prin alte studii: este certificat ca trainer, formator, consilier dezvoltare personală şi, spune el, are şi „alte specializări şi certificări din diverse domenii, de la contabilitate la tehnici de comunicare şi vânzări”. Povesteşte însă că se consideră antreprenor de când se ştie: „Am fost antreprenor de când mă ştiu, nici nu ştiam că aşa se cheamă. Făceam tranzacţii – le numeam schimburi, cu timbre, jucării etc. De asemenea, mi-a plăcut mereu să construiesc ceva cu mâinile mele. Construiam cazemate în pădure, adăposturi în copaci. Prima construcţie importantă a fost însă un kart”, îşi aminteşte Stanca. O altă pasiune a sa era lectura, care este convins că l-a ajutat ulterior.
    Spune că a fost nevoit să muncească încă de la 12 ani, iar după Revoluţia din ‘89, când se derula pionieratul antreprenoriatului în România, nu a stat deoparte. „Se tranzacţionau electrocasnice, bibelouri, veselă din porţelan, sprayuri, sucuri, casetofoane – era un mare bazar totul.”
    Povesteşte că în clasa a XII-a era dezorientat, se gândea să nu meargă la facultate, în contextul în care mama sa nu avea posibilităţile financiare necesare; a ajuns însă pe locurile de „la stat”, iar înainte de finalul primului an de facultate îşi cumpărase şi maşină, un Oltcit. În anul IV de facultate s-a angajat, iar la aproximativ doi ani după terminarea facultăţii avea rolul de post manager.
    În urmă cu mai mulţi ani, a descoperit discuţiile despre dezvoltarea personală, iar ulterior a devenit foarte pasionat de acest domeniu. „Am participat la cursuri de dezvoltare personală care au durat de la 5 ore la 6 zile, în Londra, Berlin, Bucureşti, Florenţa, Budapesta, Creta, în întreaga Europă, apoi m-am dus în Statele Unite să învăţ.” În urma acestor conferinţe a ajuns la concluzia că deseori, deşi sunt cunoscute mecanismele de construcţie a afacerilor şi există literatura de profil cu lecţii de succes ale unor autori celebri, există o lipsă de comunicare ce poate să influenţeze succesul unei afaceri. „Am observat că nu există performanţă fără antrenor. Antreprenoriatul nu se învaţă în şcoală. Succesul rapid în antreprenoriat poate fi obţinut de cel care are un mentor. Unul în carne şi oase, nu o carte sau un material video. Sunt bune şi acestea, însă sunt complementare unui mentor”, consideră el.
    După mai multe cursuri atât în Europa şi Statele Unite, ei au identificat o lipsă referitoare la ceea ce înseamnă ajutor la începutul unei afaceri. Majoritatea trainerilor te învaţă cum să îţi creşti, dezvolţi, îmbunătăţeşti afacerea, dar cine te învaţă primii paşi? Şi, mai important de atât, cine te susţine când îi faci?”, descrie Laurenţiu Dorobanţu modul în care le-a venit ideea dezvoltării Academy4startup, dedicată strict afacerilor la început de drum.
    El observă că în prezent majoritatea afacerilor de acest tip se axează pe furnizarea de cursuri online înregistrate. „Din punctul nostru de vedere, acestea oferă doar susţinere în acţiunea sau drumul către rezultat. Avem nevoie de feedback real în momentul în care începem să aplicăm ceea ce învăţăm, de aceea sistemul nostru se bazează, în proporţie de 75%, pe practică.”
    Potrivit lui Dorobanţu şi Stanca, paşii pe care ei i-au urmat în dezvoltarea şcolii sunt de fapt şi cei pe care îi predau în cadrul acesteia: au validat ideea, au identificat clienţii, iar recent au lansat şcoala şi pe pieţe din Europa şi în Statele Unite. Potrivit reprezentanţilor Academy4Startup, şcoala lor se axează pe paşii necesari ca orice idee a unui cursant să fie validată şi să ajungă implicit la clienţi, astfel încât să nu rămână la statutul de hobby.
    „Unul dintre paşi este să identificăm corect nevoia din piaţă pe care noi dorim să o acoperim. Acest pas este poate cel mai important pentru orice start-up. Proprietarii afacerilor sunt problem fixer (persoane care rezolvă problemele – n.red), dar aici este foarte important să ne axăm pe o singură problemă. Chiar dacă produsul nostru poate şi chiar rezolvă mai multe probleme, în mod primordial produsul/serviciul o să fie cumpărat pentru că rezolvă o problemă principală.”
    Un alt pas acoperit de cursanţii lor se referă la comunicarea cu potenţialii clienţi: „Când şi cum trebuie să comunice cu ei, în funcţie de gradul de conştientizare asupra problemei pe care produsul/serviciul oferit o rezolvă/acoperă”.
    Un punct important pentru majoritatea deţinătorilor de afaceri se referă la procesul de vânzare, iar reprezentanţii Academy4Startup spun că îl abordează în cadrul şcolii de afaceri ţinând cont de mai multe criterii. Spre exemplu îi învaţă pe cursanţi cum să formuleze o ofertă iniţială, cum să facă o comunicare şi tot ce ţine de procesul de vânzare a primului produs în funcţie de personalitatea clientului. „Dacă nu vinzi, nu ai un business, iar dacă nu cunoaştem acest mod de comunicare în funcţie de personalitatea clientului, pierdem din start şansa de a ne adresa către 75% dintre potenţialii clienţi, prin urmare vorbim doar cu 25% din piaţa estimată iniţial.”

    Antreprenoriatul,
    diferit de start-up?
    Una dintre filosofiile lor spune că abilităţile necesare într-un start-up sunt diferite de cele ale unui antreprenor cu mai multă experienţă. „Într-un start-up ai nevoie de alte abilităţi şi competenţe decât în scalarea şi/sau managerierea unui business cu istoric. Credem cu tărie că după ce o să reuşim să facem această separare în mentalitatea oamenilor, o să avem mult mai multe start-up-uri”, consideră Laurenţiu Dorobanţu.
    El observă că pentru un antreprenor cu experienţă, pentru a conduce echipe de oameni şi a gestiona bugete mari, de multe ori este nevoie de competenţe şi cunoştinţe care nu se regăsesc într-o singură persoană, astfel că este nevoie de angajarea de experţi şi lideri pentru fiecare departament. Pe de altă parte, fondatorul unui start-up trebuie să întrunească alte calităţi. „După validarea ideii şi găsirea primilor clienţi plătitori, dezvoltatorul start-up-ului poate să aibă toate rolurile necesare: contabilitate, marketing, distribuţie etc. Un start-up este mult mai simplu decât antreprenoriatul, dar este primul pas către acesta”, adaugă Dorobanţu.
    El crede că dacă aceste două concepte sunt privite separat şi lumea înţelege că sunt diferite, cu nivel diferit de dificultate, mult mai mulţi vor fonda un start-up. „Dacă o vor face şi corect, urmând o metodologie, mare parte dintre ei vor reuşi şi o foarte mare parte, dacă nu chiar toţi, vor face următorul pas şi vor evolua înspre antreprenoriat.” De asemenea, spune el, la fel cum se face cu orice obiectiv mare care, pentru a fi îndeplinit, este nevoie să fie spart în mai multe obiective mici, aşa cred şi ei că pentru a avea cât mai mulţi antreprenori de succes trebuie să se spargă acest obiectiv în mai mulţi paşi. Primul care îi va conduce înspre antreprenoriat este start-up-ul. „Dacă vorbim de un succes încă de la începutul afacerii, sunt doar doi paşi pe care îi vedem esenţiali. Să se educe în domeniul start-up-ului şi să îşi valideze ideea până la clienţii plătitori”, spune Dorobanţu. 

    Părerile
    prietenilor, un obstacol mai mare decât finanţarea
    Cea mai mare greşeală  a fondatorilor de start-up-uri este, potrivit fondatorilor Academy4Startup, că nu validează ideea sau modul în care o validează este prin intermediul prietenilor, cunoştinţelor, care nu sunt clienţi plătitori. Părerea lor îi induce mai degrabă în eroare în loc să ajute. „Am întâlnit la o mare parte dintre ei piedici de genul: Dacă nu am relaţii, nu o să reuşesc sau dacă nu am mulţi bani, nu pot să încep, nu am suficientă experienţă în domeniul în care vreau să încep etc”.
    Despre faptul că finanţarea este privită de obicei ca principalul obstacol de care se loveşte orice afacere la început de drum, ei spun că acesta este un mit. „Finanţarea nu este un obstacol pentru că într-un start-up nu ai nevoie de finanţare, într-un start-up fondatorul trebuie să îşi valideze ideea, or poate face acest lucru printr-un produs minim viabil şi nu prin cercetarea şi dezvoltarea celei mai bune variante a produsului pe care să-l ofere în piaţă.”
    De altfel, ei consideră că este contraindicat ca un fondator de start-up să ia finanţarea până la validarea produsului său pentru că există riscul ca acesta să nu se vândă sau produsul în faza presupusă iniţial să nu fie varianta pe care clienţii o doresc.
    „Dacă pentru a te face avocat este nevoie să urmezi facultatea de drept, să intri în barou, să faci doi ani de ucenicie şi apoi poţi profesa cu drepturi depline, dacă, tot aşa, pentru un medic este nevoie de şase ani de facultate, doi ani de rezidenţiat şi după aceea, poate profesa, acelaşi lucru putem să-l spunem şi despre fondatorii de start-up-uri: întâi învăţăm – cu menţiunea că aici nu este nevoie de ani şi ani de zile – dar întâi învăţăm şi după  aceea începem, pentru că altfel cum ne putem aştepta să facem un lucru nou pentru prima dată şi să ne iasă bine?”, spune Laurenţiu Dorobanţu.
    În ceea ce priveşte mentalitatea fondatorilor români de start-up-uri, spre deosebire de a celor din alte culturi, Laurenţiu Dorobanţu spune că un lucru pe care l-a învăţat în cei cinci ani în care a lucrat în afara ţării, precum şi din proiectul din Statele Unite, este că dacă ai rezultate şi vorbeşti despre ele nu înseamnă laudă sau lipsă de modestie, cum ar crede românii, ci, dimpotrivă, este un exemplu pozitiv care poate ajuta. Prin prisma experienţelor lor internaţionale, a observat că o mentalitate diferită la nivel de societate, care se vede atât în rândul angajaţilor, cât şi în al fondatorilor de start-up-uri. „Oamenii sunt mai pesimişti, pun tot răul în faţă, iar acest lucru reprezintă o piedică. Un antreprenor la început de drum, mai ales, are nevoie de mult optimism, de capacitatea de a risca, pentru că se începe cu resurse minime şi foarte multe presupuneri până la validare, iar asta înseamnă risc.”
    Planurile fondatorilor Academy4Startup vizează extinderea academiei lor în afara graniţelor ţării. De altfel, potrivit celor doi antreprenori, proiectul a fost lansat şi la nivel internaţional, în Statele Unite şi Regatul Unit, unde spun că au deja clienţi, iar portofoliul ar urma să ajungă la peste 2.000 de cursanţi fondatori de start-up-uri în următorii trei ani şi peste 100 de traineri afiliaţi. Pentru a atinge acest obiectiv, şi-au propus să ofere burse de peste 200.000 de dolari pentru studenţii de acolo. Bursele sunt susţinute, spun ei, de un partener extern pentru piaţa din SUA, modelul fiind similar cu procesul de recrutare de la şcolile de MBA. Acestea burse au valori cuprinse între 5.000 şi 9.000 de dolari. „Potenţialul este nelimitat pentru că, din fericire, trăim într-o ţară cu acces la absolut tot ce ne dorim, dar mai cu seamă la internet, astfel că nu mai suntem limitaţi doar la piaţa locală şi oricine poate începe din prima un business internaţional”, conchide Laurenţiu Dorobanţu. 

    Ce este, de fapt, un start-up?
    Aceasta este o întrebare dificilă, întrucât literatura internaţională oferă mai multe răspunsuri diferite. În timp ce dicţionarele definesc termenul ca fiind „acţiunea sau procesul de a pune ceva în mişcare”, investitorii şi antreprenorii din toată lumea nu au căzut de acord asupra unei definiţii clare.
    Unii specialişti se referă la acestea drept „companii din tehnologie cu mai puţin de 100 de angajaţi”, alţii spun că „sunt companii care lucrează la rezolvarea problemelor pentru care soluţia nu este evidentă şi succesul nu este garantat”. Alte definiţii vorbesc despre acestea chiar şi numindu-le „o stare de spirit” sau un „sentiment”.
    Potrivit speakerului internaţional Steve Blank, un start-up este „o organizaţie temporară creată în căutarea unui model de business repetabil şi scalabil”, o companie aflată în primele etape ale operaţionilor sale. Acestea sunt înfiinţate de indivizi aflaţi în căutarea unui model de business scalabil. Fondatorii acestora fac designul start-up-urilor în virtutea dezvoltării şi validării unui model de business. Conceptele de start-up şi antreprenoriat sunt similare; totuşi, literatura internaţională clasează afacerile antreprenoriale referindu-se la toate tipurile de noi afaceri (inclusiv self-employment), precum şi cele care nu intenţionează să crească foarte mult, în timp ce start-up-urile se referă la afacerile în cazul cărora unul dintre principalele obiective este creşterea, dincolo de fondatorul acesteia. Incertitudinea este o constantă din începuturile unui start-up, iar rata de eşec este mare, însă cei care reuşesc au potenţialul de a se transforma în giganţi de tipul unicornilor, cu evaluări de peste 1 miliard de dolari.
    Spre comparaţie, potrivit presei internaţionale, întreprinderile mici şi mijlocii (IMM) se referă strict la o afacere mică care are un model de business fixat deja. Pe piaţa locală, întreprinderile mici şi mijlocii (IMM-uri) sunt întreprinderile care au mai puţin de 250 de angajaţi şi au o cifră de afaceri anuală netă de până la 50 de milioane de euro şi/sau deţin active totale de până la 43 de milioane de euro. 

    Afaceri cu viaţă scurtă
    Anul trecut, cele mai multe înmatriculări de firme au fost înregistrate în Bucureşti – 19.799, Cluj – 7.425, Timiş – 6.413, Bihor – 5.745 şi Ilfov – 5.398. La polul opus s-au situat Covasna – 1.069 înmatriculări, Ialomiţa – 1.213, Harghita – 1.247, Teleorman – 1.273 şi Mehedinţi – 1.274 înmatriculări.  În primele patru luni din 2019 s-au înmatriculat 56.176 de persoane fizice şi juridice. Valoarea este în creştere cu 17% faţă de primele patru luni din 2018, când s-au înregistrat 47.738 de înmatriculări. Pe de altă parte însă, anul trecut, peste 80.000 de firme şi PFA-uri au fost radiate, în timp ce în primele patru luni ale anului numărul lor a crescut cu 94,3% faţă de primele patru luni ale anului trecut: 55.942 vs. 28.787.
    Sursa: Oficiul Naţional al Registrului Comerţului