BusinessMagazin

Tag: angajati

  • Angajati casatoriti cu compania

    Jack Welch, fostul CEO al General Electric, este exemplul cel mai cunoscut de manager longeviv. De-a lungul celor 22 de ani cat a condus General Electric, a reinventat compania de cateva ori, iar valoarea afacerii a crescut de 200 de ori. “Intimitatea cu o organizatie, mai ales cu una mare, se obtine greu si este cu atat mai valoroasa”, comenteaza Adrian Stanciu, partener al companiei de consultanta Ascendis.

    Jack Welch este dovada ca eficacitatea pe termen lung a unei persoane in acelasi post dintr-o organizatie este posibila, cu conditia ca managerul insusi sa fie capabil sa se adapteze si sa se reinventeze mai intai pe sine. “Este drept ca aceasta capacitate nu e foarte raspandita si, oricum ar fi, exercitiul e provocator, de aici parerea raspandita ca e mai simplu, pur si simplu, sa schimbi des compania sau persoana care o conduce”, spune Stanciu.

    Multi manageri se simt mult mai in siguranta daca nu isi schimba des locul de munca si daca investesc in loialitate si in numarul de ani pe care il petrec intr-o companie. Toate acestea sunt rasplatite de companie prin promovarea la un anumit interval pe scara ierarhica si prin beneficii materiale. Reversul medaliei este ca, de-a lungul timpului, productivitatea unei persoane aflate pe acelasi post intr-o companie poate sa scada. Panos Manolopoulos, managing partner al companiei de executive search Stanton Chase, considera ca in general perioada cea mai buna din punctul de vedere al productivitatii pentru un CEO incepe din anul al doilea, dupa ce trece perioada de acomodare, si tine pana in al patrulea an, dupa care incepe sa scada.

    De regula, companiiile care au un business stabil si care prefera sa creasca foarte putin pentru ca totul sa presupuna un risc minim prefera o conducere orientata mai mult pe administrare. “Vor fi preferati managerii cu vechime foarte mare in firma, ce stiu tot ce se intampla acolo. Un manager care a facut lucrul acesta cativa ani are aici toate sansele sa ramana in functie foarte multa vreme”, spune head-hunterul George Butunoiu.

    In cazul companiilor axate pe crestere rapida si intensa, conducerea este, de regula, orientata pe dezvoltarea afacerii si sunt cautati oameni in primul rand indrazneti, care pot sa-si asume riscuri. “Sansa ca ei sa plece din firma repede e cu atat mai mare cu cat riscurile asumate sunt mai evidente: fie nu ies lucrurile cum trebuie si atunci e dat afara sau pleaca el singur, fie are rezultate spectaculoase si atunci e vanat de altii sau pleaca sa-si faca afacerea lui. Oricum, sansele sa plece sunt mult mai mari”, crede Butunoiu.

    Indiferent daca lucrurile merg bine, George Butunoiu considera ca intr-o firma foarte orientata spre schimbare e bine sa se schimbe managerii o data la trei-cinci ani, pentru a asigura un flux de idei noi in companie, in timp ce in firmele mai conservatoare, aceasta schimbare ar fi benefica dupa zece ani sau chiar mai mult. Evident, cat anume sta un manager intr-o companie depinde si de alti factori. Intr-o companie multinationala care ofera angajatilor de la inceput planuri de cariera bine puse la punct, angajatii au tendinta de a ramane mai mult timp. “In momentul in care modul de a urca pe scara ierarhica este foarte transparent si stii de la inceput care poate fi parcursul tau profesional, stai in compania respectiva mai mult timp. Sunt insa si companii care au nivelul de top inchis angajatilor si atunci trebuie sa ai noroc si rabdare si alte calitati pe langa cele manageriale pentru a ajunge acolo”, spune Panos Manolopoulos.

    In fine, in opinia lui Adrian Stanciu, sunt persoane care raman mult timp intr-o companie pentru ca si-au atins limitele de crestere si nu pentru ca sunt fidele companiei respective. “Pot fi, de pilda, directori generali sau de departamente mari intr-o firma din Romania care nu vor sa fie intr-un post mai sus, ce ar presupune expatrierea sau un volum mai mare de munca. Sau pot fi antreprenori care nu mai au chef sa creasca, nu mai au motivatie”, spune Stanciu.

    Statisticile arata ca aceia care urca pe scara ierarhica mai repede sunt cei ce schimba foarte des companiile in cariera lor. In cazul pietei romanesti, dorinta si nerabdarea de a avansa joaca un rol important in schimbarile frecvente ale locului de munca. “Problema cu managerii romani este ca ei cred ca toti pot deveni directori generali. Dar daca ar fi asa, nu ar mai exista alte functii. In plus, Romania este o piata orientata pe titlu, chiar daca nu conduc nimic, toti vor sa fie numiti manageri”, e de parere Manolopoulos.

    Direct legata de predispozitia pentru schimbare a directorilor romani este problema neincrederii in compania unde lucreaza si in stabilitatea mediului economic in general, considera Butunoiu. “Rata de mutare a managerilor urmeaza fidel acest nivel al increderii dintr-o societate: cu cat increderea e mai mare, cu atat mutarile sunt mai rare. E logic sa fie asa: cand neincrederea e mare, sansele sa apara conflicte si surprize neplacute sunt si ele mari”, spune George Butunoiu.

  • Greva de la Dacia s-a incheiat

    Greva a luat sfarsit in urma ajungerii la un acord privind majorarile salariale solicitate de catre sindicalisti. Muncitorii calificati beneficiaza astfel de o crestere generala de 300 lei brut de la 1 ianuarie 2008 si de 60 lei brut de la 1 septembrie 2008. De asemenea, personalul TESA va beneficia de o crestere de 15% constituita dintr-o crestere generala si dintr-o crestere individuala.

    Atat muncitorii cat si personalul TESA beneficiaza de o prima de rezultat pe anul 2007 egala cu un salariu individual brut la data acordarii primei, in valoare de minimum 900 lei.

    Prin acordul incheiat, partile s-au angajat sa sustina in totalitate obiectivele Dacia prevazute in bugetul societatit pe anul 2008, obiective care decurg din planul Renault Contract 2009.

    Lucrul a fost reluat la uzina la ora 13.

  • Greva de la Dacia s-a incheiat

    Greva a luat sfarsit in urma ajungerii la un acord privind majorarile salariale solicitate de catre sindicalisti. Muncitorii calificati beneficiaza astfel de o crestere generala de 300 lei brut de la 1 ianuarie 2008 si de 60 lei brut de la 1 septembrie 2008. De asemenea, personalul TESA va beneficia de o crestere de 15% constituita dintr-o crestere generala si dintr-o crestere individuala.

    Atat muncitorii cat si personalul TESA beneficiaza de o prima de rezultat pe anul 2007 egala cu un salariu individual brut la data acordarii primei, in valoare de minimum 900 lei.

    Prin acordul incheiat, partile s-au angajat sa sustina in totalitate obiectivele Dacia prevazute in bugetul societatit pe anul 2008, obiective care decurg din planul Renault Contract 2009.

    Lucrul a fost reluat la uzina la ora 13.

  • Banii sau cariera

    Carmen S. este o profesoara de 26 de ani din Arad. A terminat cu brio Facultatea de Matematica, dupa care a inceput sa predea la o scoala din Arad. Cei 750 de lei pe care ii castiga pe luna erau insa insuficienti pentru un trai decent, asa ca a ales o solutie la care apelasera si alti colegi de catedra: agent de vanzari pentru o editura din Bucuresti. Lunar, vine in Capitala pentru a face aprovizionarea cu manuale si carti scolare, pe care le distribuie in scolile din Arad si orasele din imediata apropiere. Recunoaste ca i s-a schimbat statutul, dar, odata cu el, si salariul. Nu regreta, pentru ca salariul pe care il castiga intr-o luna este dublu fata de cat castiga inainte, uneori chiar mai mare, daca vanzarile depasesc norma.

    “Sunt persoane care doresc sa castige mai bine si ies atunci din sfera profesionala in care au activat, indreptandu-se spre meserii unde castigurile pot fi duble sau triple. Exista insa si pierderi colaterale in ceea ce inseamna prestigiul social sau gradul de securitate a postului”, spune Madalina Didea, managing partner in cadrul firmei de recrutare Hart Human Resource Consulting. Factorul financiar pare sa prevaleze insa: in ultimul timp, numarul reconversiilor profesionale, de la o slujba mai prost platita, dar mai bine pozitionata social la una mai bine platita, dar care nu trebuie sa fie sustinuta de calificari si studii a crescut semnificativ. Cei mai multi dintre aceia care aleg o astfel de schimbare se orienteaza cu precadere catre doua zone care au inceput sa se dezvolte in ultimii ani si aflate in permanenta in cautare de personal: vanzarile si serviciile. “80% din personalul angajat la noi provine din alt mediu profesional, iar dintre acesti, aproape toti au studii superioare”, spune Antoaneta Istrate, managerul agentiei Antoanette Services, care intermediaza personal pentru servicii de babysitting si curatenie. Majoritatea angajatelor agentiei, care acum fie au grija de copii, fie sunt menajere, sunt la origine profesoare, invatatoare, educatoare ori asistente medicale.

    “Persoanele mai cautate si mai apreciate financiar sunt cele ce au cel putin liceul, cunosc o limba straina si sunt foste invatatoare sau profesoare, preferand copii mai mari care merg la scoala sau gradinita. Pentru bebelusi sunt cautate asistente medicale sau macar persoane care au cursuri de asistent maternal”, explica Antoaneta Istrate. Salariile cerute pornesc de la aproximativ 220 de euro pe luna pentru un program de opt ore pe zi si pot depasi 400 de euro, in functie de pregatirea candidatului si de munca pe care o face. In general, sumele sunt mai mari decat cele din sistemul public de invatamant sau cel de sanatate. Potrivit lui Gheorghe Georgescu, presedintele filialei Bucuresti a Ordinului Asistentilor si Moaselor, o asistenta medicala care lucreaza pentru un medic de familie castiga lunar aproximativ 100 de euro.

    Desi tendinta angajatorilor este de a plasa persoane tinere, cei care sunt cel mai predispusi sa accepte o schimbare de acest gen sunt candidatii de peste 35 de ani – in special femeile. “Bineinteles ca tendinta este sa plasam persoane tinere, calificate, insa aceste persoane au alte perspective si aspiratii; activitatea in familii duce la plafonare, chiar daca este mai bine platita decat in sistemul bugetar”, apreciaza Antoaneta Istrate. Cele mai multe compromisuri le fac persoanele mai in varsta, pentru ca multe dintre ele nu-si permit sa mai aiba atat de multe pretentii, in conditiile in care majoritatea firmelor cauta oameni tineri, recunoaste Florin Rusu, managing director al Global Consulting. Experienta l-a pus in fata unor situatii de-a dreptul inedite: “Am avut la un moment dat o candidata cu un traseu foarte interesant: a fost gestionar, apoi vanzator, apoi femeie de serviciu, pentru ca in final sa se angajeze pe post de contabil. Era vorba de o doamna care terminase un liceu economic, deci premisele pentru ocuparea acestui post existau”.

    Sunt si cazuri cand anumite meserii nu numai ca nu sunt bine platite, dar nici nu mai sunt de actualitate, cum ar fi cazul unora dintre inginerii care nu isi mai gasesc locul in activitatea de productie si trebuie sa se reorienteze. De multe ori, se duc catre zone sub calificarea lor: soferi, distribuitori sau agenti de vanzari. Este adevarat ca e greu pentru unii sa faca o schimbare atat de drastica. Tocmai de aceea, candidatii cu pregatire medie sunt cei mai mobili pe piata muncii, cei care schimba locul de munca foarte usor – “genul de roman care se pricepe la orice, poate fi si cofetar si brutar si croitor si femeie de serviciu sau bona; unde sunt mai multi bani, acolo se duce”, comenteaza Antoaneta Istrate.Un alt exemplu, in ultimii ani foarte frecvent, este cel al medicilor care aleg sa lucreze pentru companiile producatoare sau importatoare de medicamente, in calitate de reprezentanti medicali. Majoritatea medicilor care aleg sa lucreze pentru un importator sau producator de medicamente pleaca din sistemul de stat, unde salariile pentru un medic rezident nu depasesc 1.500 de lei, iar salariile medicilor cu vechime, la sfarsit de cariera, sunt estimate la 2.500-3.000 de lei. Nu la fel sta situatia si in sistemul privat, unde un medic poate castiga si 20.000 de euro pe luna. “In proiectele noastre de recrutare am intalnit foarte des medici ce renuntau la cariera pentru care au studiat si se reorientau ca angajati ai unor companii producatoare sau distribuitoare de medicamente”, spune Irina Curcudel, key account representative, Lugera & Makler. Salariile relativ mici pe care le primesc medicii in primii ani de activitate si lipsa posibilitatii de a-si deschide un cabinet medical care sa le asigure venituri ridicate ii fac sa-si paraseasca profesia de baza.

    Specialistii spun ca reconversia profesionala reprezinta singura alternativa viabila pentru cei nemultumiti de locul unde lucreaza, dar care nu vor sa plece din tara. “Sunt oameni care nu vor sub nici o forma sa plece sa munceasca in afara si atunci accepta un loc de munca pe un post inferior din punctul de vedere al statutului, dar mai bine platit, ca bone sau soferi sau vanzatori”, spune Florin Rusu de la Global Consulting. Spre a stimula ramanerea in tara a fortei de munca, Uniunea Europeana ofera finantare pentru calificarea si recalificarea fortei de munca din Romania, asa incat patronii si reprezentantii organizatiilor neguvernamentale care se ocupa cu calificarea si recalificarea profesionala pot sa realizeze astfel de proiecte cu bani europeni. Uniunea Europeana aloca 5,14 mil. euro, mai exact 3,85 milioane din fonduri Phare si 1,29 milioane de euro din cofinantarea nationala. Fondurile au fost repartizate celor opt regiuni de dezvoltare din tara, regiunea Nord-Est urmand sa primeasca cei mai multi bani, adica aproximativ 1,1 milioane de euro, in vreme ce regiunea Sud-Est va beneficia de circa 710.000 de euro. Limita maxima de finantare este de 150.000 de euro pentru un proiect, iar cea minima de 15.000 de euro.

    Alte solutii la criza de personal

  • 1.000 de lei salariul minim net de intrare in domeniul asigurarilor

    In domeniul asigurarilor, salariile au crescut si fiecare societate din top 10 se lupta sa-si pastreze oamenii prin pachete salariale cat mai mari, a declarat Lidia Marin, head of human resources al Generali Asigurari, cu ocazia seminarului "Cati bani aduce in companie un management bun al resurselor umane", organizat astazi de Ziarul Financiar.

    Marin spune ca in momentul de fata un proaspat absolvent de studii superioare are in Bucuresti si in orasele mari un salariu net de 1.000 – 1.500 lei, iar pentru cineva cu experienta de 1-2 ani, nivelul de salarizare ajunge la 2.000 de lei net.

    “Trebuie spus ca cei care iau la angajare 1.500 lei nu stiu nimic despre domeniu si trebuie invatati. Noi ii invatam si dupa un an sau doi avem o problema, pentru ca vine o companie competitoare care le ofera 2.000 de lei si pleaca. Am auzit de cazuri cand i s-a oferit si 4.000 de lei unui agent de asigurari. Si asta pentru ca de cele mai multe ori salariile din asigurari sunt puse alaturi de cele din sectorul bancar”, spune Marin.

    Conform datelor Institutului National de Statistica, in 2006 in sectorul de asigurari (societati de asigurare si brokeraj) lucrau cu contract individual de munca 15.194 de persoane. Numarul taxim de agenti a fost atins recent in cadrul campaniei de pensii private obligatorii (17 septembrie 2007 – 17 ianuarie 2008) si a fost de 251.000 de oameni reprezentand 2,8% din totalul populatiei ocupate.

  • Pacuraru: Importul de oameni, ultima solutie pentru rezolvarea crizei de personal

    Datele oficiilor judetene de ocupare a fortei de munca arata ca Romania are un deficit de pana la 100.000 de angajati, estimare diferita fata de alte puncte de vedere, precum cel al ministrului Economiei, Varujan Vosganian, care considera ca deficitul este de cinci ori mai mare, de respectiv 500.000 de salariati.

    "Nu exista o metodologie de calcul al deficitului de forta de munca. Acest indicator difera de la persoana la persoana, de la firma la firma si este dupa caz de 100.000 de persoane sau de un milion de persoane. Singurele date concrete le putem obtine de la oficiile de ocupare a fortei de munca, care in acest moment au locuri vacante de 85.000-100.000 de posturi", a precizat Pacuraru in cadrul evenimentului organizat de catre Ziarul Financiar.

    Jumatate din forta de munca necesara in Romania este in industria constructiilor, al doilea sector este cel al confectiilor, cu un deficit de 20.000 de persoane, urmat de industria constructoare de mijloace de transport si industria hoteliera. "Acest domeniu se loveste de un paradox. Angajatorii califica si pregatesc forta de munca, apoi aceasta pleaca sa lucreze in tarile UE", a mai spus Pacuraru.

    Ministrul muncii a propus trei solutii pentru rezolvarea crizei, care se pare se va acutiza si mai mult in urmatorii ani pe fondul evolutiei demografice. Prima solutie propusa este atragerea fortei de munca din mediul rural. Pentru aceasta ar trebui construite retele de transport pentru naveta din mediul rural in oraset “Angajatorii trebuie sa dezvolte campanii active pentru a atrage forta de munca acolo unde aceasta se afla. In Bacau, spre exemplu, exista deficit de forta de munca, iar la 20 de kilometri de oras, in sate si comune, oamenii stau la poarta si nu au ce munci”, a declarat ministrul.

    O a doua masura presupune crearea unei legaturi intre piata muncii si scoala prin ajustarea programelor scolare la nevoile de pe piata muncii. “Trebuie sa gasim metodele prin care sa se intalneasca cerintele de pe piata muncii si oferta scolara, pentru a introduce astfel pe piata oameni pregatiti”, spune Pacuraru.

    Nu in ultimul rand, criza de personal poate fi ameliorata daca muncitorii care lucreaza in strainatate sunt convinsi sa se reintoarca in tara. Guvernul a demarat un program de aducere a muncitorilor din tarile Uniunii Europene, fiind estimat un numar de 2 milioane de romani care muncesc in strainatate.

    “Abia dupa ce vom epuiza toate aceste metode trebuie sa luam in calcul fenomenul de imigrare, care este o constanta a vietii in toate tarile din Europa. Trebuie sa vedem de unde vom aduce acesti oameni si ce strategii vom dezvolta pentru ca aceasta masura presupune costuri foarte mari”, a spus Pacuraru, care a adaugat ca deficitul de oameni la nivelul Europei este de aproximativ 18 milioane de oameni.

  • Viata incepe la 50 de ani

    Metoda este aplicata in mai toate domeniile, dar a devenit foarte evidenta in cazul retelelor comerciale si al constructiilor, care au inceput anul in forta cu campanii de recrutare. Cele doua domenii sunt printre cele mai afectate de fluctuatia de personal, mai ales in cazul posturilor inferioare, iar angajatorii sunt astfel nevoiti sa modifice profilul candidatilor cautati.

    „In momentul de fata, un student are de ales intre cel putin trei sau patru posturi, care poate nu necesita aceeasi bataie de cap, ii ofera mai multa libertate si pot fi platite mai bine decat slujbele de nivel inferior din comert. Ca atare, a inceput «sa existe viata» si dupa 40 de ani si mai mult. Persoanele mai mature sunt mult mai responsabile si mai stabile, de aceea reprezinta un potential deloc de neglijat“, spune Madalina Popescu, general manager al Pluri Consultants.

    Praktiker Romania estimeaza ca va angaja in 2008 aproximativ 500 de persoane, atat in magazinele noi, cat si pentru consolidarea departamentelor din sediul central. Dincolo de cunostintele tehnice despre produsele companiei, Vosskaemper spune ca in procesul de recrutare un lucru foarte important este si stabilitatea profesionala anterioara a candidatilor. „Realitatea de pe piata muncii ne arata ca oferta este insuficienta pentru a raspunde cerintelor actuale de dezvoltare a sectorului de retail, atat din punctul de vedere al volumului, cat si al standardelor de pregatire“, spune Guenter Vosskaemper, director general al Praktiker Romania.

    De regula, intr-un hipermarket lucreaza intre 100 si 200 de casiere, iar salariul brut al uneia se situeaza in momentul de fata intre 400 si 700 de lei, dupa cum estimeaza Madalina Popescu. „Iar acesta este salariul marit anul trecut. Am intrat in 2007 cu salarii de 280 de lei, sub salariul minim, iar de bonuri de masa un angajat nou beneficiaza abia dupa patru luni.“ Salariile foarte mici din comert explica fluctuatia mare de personal in cazul posturilor inferioare – 80%, chiar 100% pe an. „Anul acesta, fluctuatia se va micsora putin, pentru ca au marit salariile. Dar nu foarte mult, de aceea trebuie sa gaseasca si alte solutii“, adauga managerul Pluri Consultants.

    De regula, in astfel de posturi se angajeaza oamenii care fie nu au un nivel superior de pregatire (s-au oprit la 10-12 clase), fie oameni in varsta care au mai lucrat in comert, fara a ocupa insa vreo functie superioara si care, eventual, locuiesc in apropierea centrelor comerciale. „Faceti un experiment. Mergeti la Metro Baneasa si uitati-va pe linia casieriilor. O sa vedeti ca media de varsta este de peste 50 de ani. In momentul de fata are loc o diferentiere a criteriilor de recrutare, in asa fel incat sa se recruteze pentru anumite posturi chiar preferential persoane care au peste 40 de ani“, spune Popescu.

    Nu in ultimul rand, in comert intra si acele persoane care isi doresc oportunitati de cariera intr-o companie dinamica. Abia in acest caz mai putem vorbi de candidati tineri, care, in schimb, isi asuma constient riscul de a avea un salariu foarte mic, cu speranta ca intr-un an ajung de la a matura in magazin la fotoliul de manager de departament. „Daca stii ce sa faci in primul an de zile, daca muncesti din greu si daca beneficiezi de sansa, poti avea o crestere spectaculoasa“, sustine Madalina Popescu.

    In momentul de fata, Metro Cash & Carry Romania & Moldova cauta lucratori comerciali si casieri pentru magazine, iar pentru sediul central, asistenti de cumparaturi. Intr-un magazin Metro lucreaza in medie intre 250 si 300 de angajati, in functie de marimea acestuia si de activitatile sezoniere desfasurate. Metro s-a orientat si catre studenti si a creat pachetul „Part Time“, care le ofera posibilitatea de a-si urma cursurile si de a porni o cariera inca din facultate. „Iar venitul obtinut in urma acestui post faciliteaza petrecerea timpului liber in mod util si obisnuieste studentul cu o activitate remunerata si totodata constanta“, spune Adina Timplaru, corporate communication manager business unit al Metro Cash & Carry Romania & Moldova.

    Si Carrefour intentioneaza sa deschida anul acesta cel putin sase noi magazine la Suceava, Iasi, Arad, Oradea, Pitesti si Bucuresti, iar forta de munca necesara numai pentru acestea este de aproximativ 3.600 de persoane. Ana Dumitru, director de resurse umane la Carrefour Romania, spune ca sunt cateva posturi pentru care, in general, candidatii se gasesc mai greu – este vorba de profesionisti pentru sectorul de produse proaspete (brutari, patiseri, cofetari, bucatari, macelari, preparatori peste).

  • Angajatorul-visurilor-tale.ro

    Recrutarea online o sa scoata in curand de pe piata firmele mici de recrutare; internetul este viitorul si in acest domeniu“, spune George Butunoiu, managing partner in cadrul firmei de executive research cu acelasi nume. In ultimii ani, recrutarea de personal prin intermediul internetului a devenit metoda preferata atat a firmelor de recrutare, cat si a angajatorilor. Bestjobs, eJobs si restul site-urilor de recrutare au generat o piata care depaseste deja, dupa unele estimari, 5 milioane de euro si care se pregateste pentru cresteri semnificative in urmatorii ani.

    „Firmele mari care acum se ocupa doar de recrutarea online, precum si cele care au si servicii de recrutare online vor avea foarte mult de castigat in perioada urmatoare, pentru ca acest tip de recrutare comporta o serie de avantaje indiscutabile. De exemplu, unui angajator ii este mult mai usor sa vada astfel chiar si peste o suta de CV-uri pe zi, lucru care altfel i-ar fi aproape imposibil“, spune George Butunoiu.

    „Instrumentele de publicare in timp real a anunturilor si de gestionare a CV-urilor venite (filtrare, ordonare dupa diverse criterii), posibilitatea de a realiza interviuri online, de a cauta direct in baza de date etc. face mai eficient procesul de recrutare. Mai mult, este o cale mai accesibila companiilor straine care doresc sa recruteze candidati romani“, completeaza Alexandra Dinca, PR manager al Neogen, companie ce detine site-ul Bestjobs.ro. Specialistii estimeaza ca va creste numarul CV-urilor in limba engleza, candidatii dorind sa atraga atentia firmelor multinationale sau companiilor din strainatate.

    Daca in ultimii ani tendinta principala a fost publicarea online de anunturi pentru locuri de munca preponderent in Capitala si in marile orase din provincie, pe termen scurt este de asteptat ca boom-ul recrutarii online sa vina din partea firmelor din orasele mici. In privinta site-urilor de recrutare, desi numarul acestora este destul de mare si probabil vor mai aparea si altele in continuare, angajatorii vor tinde sa lucreze preponderent cu site-urile cele mai cunoscute, cu vizibilitate mai mare, astfel incat sansele de recrutare sa devina mai mari.

    Care sunt insa limitele de crestere pentru recrutarea online? „Preferinta angajatorilor pentru o discutie telefonica cu persoana, pentru a determina interesul acesteia, va fi greu de inlocuit cu o alternativa virtuala, iar completarea unui chestionar online nu este suficienta“, apreciaza Cezar Barladeanu, consultant de recrutare in cadrul Lugera & Makler. In plus, avand in vedere faptul ca piata de recrutare din Romania a inceput sa se stratifice clar, recrutarea online poate fi solutia viabila doar pentru anumite segmente. Astfel, pentru posturile de entry level si unele functii de middle management, precum si pentru posturile temporare, recrutarea online va ramane o optiune de luat in considerare. In schimb, va creste necesitatea serviciilor de executive search pentru middle si top management. „Daca tinem cont de necesitati diferite pe segmente diferite, recrutarea clasica si executive search-ul vor creste datorita cerintelor de personal calificat si foarte bun profesional, ca valoare neta, calitativa, in timp ce piata de recrutare online va creste prin volum“, considera Daniela Necefor, managing partner, Total Business Solutions.

    In prezent, piata de recrutare online este disputata de trei mari jucatori: eJobs, BestJobs si myJob. „Site-urile de locuri de munca si-au facut loc in topurile celor mai accesate. Interesul este cu atat mai mare cu cat traficul unui site de recrutare este comparabil cu cel al site-urilor media si chiar cu cel al portalurilor. Cresterea traficului de la an la an a fost spectaculoasa si a depasit chiar si 100%“, spune Alexandra Dinca de la Neogen. Aceasta se intampla in conditiile in care sunt postate in medie de la cateva zeci pana la aproximativ 600 de anunturi pe zi in timpul saptamanii. Numarul de slujbe in strainatate oferite de Bestjobs a crescut de aproape patru ori in ultimul an, de la 112 inregistrate in octombrie 2006 la 433, dintr-un total de 19.817, potrivit reprezentantilor companiei.

    Cresteri notabile a inregistrat si eJobs.ro, care in 1999, cand a fost deschis, era printre primele site-uri de profil din estul Europei, dupa cum afirma reprezentantii sai. Intre timp, peste 50.000 de companii au folosit eJobs.ro pentru publicarea anunturilor de angajare. Laura Chilom, HR Consultant eJobs.ro, explica popularitatea recrutarii online prin simplitatea serviciului. „In cateva ore de la publicarea anuntului, compania poate deja sa programeze candidatii pentru interviu. Apoi, pentru o firma este mult mai economic sa apeleze la recrutarea online, intrucat costurile sunt de pana la 10 ori mai mici fata de publicarea anunturilor din presa“, spune Chilom. In ceea ce priveste traficul eJobs, aici sunt publicate zilnic intre 500 si 650 de anunturi. eJobs ocupa locul intai in categoria locuri de munca in trafic.ro si locul 7 in clasamentul general al site-urilor romanesti, cu o medie de 500.000 de vizitatori pe saptamana.

    Specialistii estimeaza ca incepand din acest an, aproape fiecare doritor de loc de munca va avea CV-ul actualizat pe doua site-uri cu profil general si pe unul sau doua dintre site-urile specializate pe domeniul sau de activitate. Vor aparea, in acelasi timp, posturi noi, in domenii care pana acum nu au fost atat de solicitate, precum cel medical sau PR si publicitate. Deocamdata, in ultimii doi ani, cele mai cautate domenii, atat de angajatori, cat si de candidati au fost vanzarile, industria de software, ingineria si marketingul.

  • Sa inchiriem niste colegi

    Una dintre cele mai mari dificultati cu care se confrunta cei care prefera munca la domiciliu este stabilirea momentelor in care trebuie sa ia o pauza si sa puna capat zilei de lucru, existand pericolul de a munci prea mult, peste limita acceptata de obicei in cadrul unui birou unde lumea vine si pleaca la sfarsitul zilei. „E ca un sentiment de vinovatie – din moment ce «biroul» meu e mereu la un metru de mine, e ca si cum ar trebui mereu sa lucrez“, spune Kathy McHugh, headhunter pentru companii de IT, care a lucrat cativa ani din propriul ei apartament. Pentru a evita acest risc, unii incearca sa-si structureze programul de lucru in stilul unei zile obisnuite de activitate la birou, „de la 9 la 5“, si sa-si impuna sa inceteze lucrul la ora la care altfel ar fi plecat de obicei de la locul de munca.

    O alta problema ar fi spatiul: pentru cel ce lucreaza acasa exista riscul de a fi distras de la munca de catre partener, de catre copii sau animale de companie. Daca nu se plang de faptul ca membrii familiei ii distrag de la treaba, o parte dintre cei ce lucreaza la domiciliu sunt afectati in schimb de sentimentul de izolare, astfel incat unii apeleaza la solutia inchirierii unui birou intr-un spatiu comunitar, unde se aduna diverse persoane care, desi lucreaza in domenii diferite, pot interactiona atunci cand simt nevoia. Asemenea spatii sunt prevazute cu tot ce este nevoie pentru desfasurarea activitatii in bune conditii, existand agentii imobiliare specializate in inchirierea cladirilor destinate acestui scop.

    Solutia se aplica, asa cum e firesc, in primul rand celor ce lucreaza pe cont propriu. Dar nu numai lor: pentru o parte din angajatii IBM (care economiseste astfel circa 100 de milioane de dolari anual pe chirii), chiar compania este cea care asigura accesul la astfel de spatii comunitare, numite „centre de mobilitate“, la care se poate apela periodic pentru evitarea sentimentului de izolare. La IBM, circa 30% dintre angajati lucreaza full-time de acasa.

  • Epoca dinozaurilor

    Demisiile subite ale lui E. Stanley O’Neal de la Merrill Lynch si Charles O. Prince III de la Citi in ultimele saptamani, ca urmare a unor pierderi de peste 15 miliarde de dolari la companiile lor, n-au facut doar sa arate cat de nepregatit era Wall Street-ul pentru o prabusire a pietei; au aratat si cat de greu e sa tii fraiele unor asemenea colosi financiari.

    „De la cel mai mic pana la cel mai mare, oamenii se intreaba daca nu cumva companiile lor sunt prea mari, rigide si fara o tinta clara“, spune Jeffrey A. Sonnenfeld, decan principal asociat pentru programe executive la Scoala de Management de la Yale. Pe Wall Street, adauga el, marimea naste pericole speciale. „E greu sa ramai deasupra riscurilor intr-un asemenea business rasfirat.“

    Roy Smith, fost partener la Goldman Sachs si acum profesor de finante la New York University, face trimitere la foarte diferitele experiente ale Citigroup si ale fostului sau angajator in timpul recentei crize a creditelor ipotecare secundare. Pierderile de la Goldman, observa el, au fost doar o farama din cele ale Citigroup, chiar daca ambele companii erau active in aceleasi afaceri. „Probabil fiindca Goldman are 30.000 de angajati, iar Citigroup are de zece ori mai multi“, spune el. „Prin urmare, cei dintai sunt capabili sa se concentreze pe numarul mai mic de lucruri pe care le fac.“

    Nu numai companiile financiare sunt puse in fata dilemelor. La o zi dupa ce Prince si-a dat demisia, Richard D. Parsons, directorul executiv al unei alte companii rezultate dintr-o megafuziune, Time Warner, a anuntat si el ca se va retrage la sfarsitul anului. Cotatia actiunilor Time Warner este aceeasi ca in urma cu cinci ani, cand Parsons i-a succedat lui Gerald M. Levin, cel care a supervizat fuziunea cu AOL, considerata printre cele mai mari – dar si cele mai dezastruoase – tranzactii de acest fel facute vreodata. Totusi, Parsons va ramane presedinte.

    In timpul mandatului sau, Parsons s-a zbatut sa ofere motivatii rationale pentru ca activitati diverse cum sunt publishing-ul, televiziunea prin cablu si productia de film sa faca parte din aceeasi companie. Si Citigroup opereaza in peste 100 de tari, are in jur de 307.000 de angajati si ofera o gama intinsa de servicii, de la carduri de credit (numai in Statele Unite sunt 120 de milioane de conturi) la servicii bancare, acordare de ipoteci si management de active.

    „Conceptul Citigroup si Time Warner de companii unitare este chestionabil“, spune William W. George, fostul director executiv al producatorului de dispozitive medicale Medtronic, care preda la Harvard Business School. „Poate ca a fost prea extins ceea ce s-a pus laolalta.“

    Bineinteles, la fel cum moda vine si trece, asa s-a intamplat si cu modelul preferat de organizare pentru corporatiile americane. In anii ’60 si ’70, conglomerate ca ITT si GulfAWestern erau la moda. Dar in anii ’80, investitorii au inceput sa se planga de performantele scazute si de lipsa evidenta de sinergie (GulfAWestern avea de toate, de la plantatii de trestie de zahar la studiouri de film), iar conglomeratele au fost destructurate.

    Pana la sfarsitul anilor ’90 si prima parte a acestui deceniu, se parea ca totusi conglomeratul cunoaste un reviriment. Acum, odata cu plecarile lui Parsons, Prince si O’Neal, intrebarea daca marimea conteaza la corporatiile americane este din nou subiect de dezbatere. „Suntem la un punct de inflexiune“, spune Sonnenfeld. „Daca economia slabeste, e foarte probabil ca acesti giganti sa se sparga.“

    Inca nu se stie daca modelul companiei supradimensionate va intra intr-un con de umbra, dar cu siguranta directorii vor dori sa reexamineze una dintre principalele ratiuni care il sustin – diversificarea. Teoria, cel putin, era ca pierderile dintr-o anumita parte vor fi compensate de castigurile din alta parte intr-o companie diversificata. Aceasta plasa de siguranta in mod evident n-a functionat pentru Citigroup.

    Orice s-ar intampla, este evident ca investitorii isi pierd rabdarea cu directorii executivi care nu aduc rezultate. Un studiu pentru 2.500 de companii de top din toata lumea, facut de firma de consultanta Booz Allen Hamilton, a descoperit ca rata de inlocuire in randul directorilor executivi a crescut cu 59% intre 1995 si 2006. In aceeasi perioada, potrivit sondajului, plecarile nu de bunavoie din functii de top au crescut. In 1995, una din opt plecari nu a fost voluntara; in 2006, raportul ajunsese la una din trei.

    O explicatie pentru aceasta tendinta, spune Steven Wheeler, vicepresedinte principal al Booz Allen, nu este neaparat marimea, ci complexitatea. „Capacitatea de a conduce si de a face schimbari intr-o divizie nu inseamna automat ca omul respectiv are capacitatea de a face acelasi lucru si pentru o alta divizie; or, in calitate de CEO esti responsabil de intreaga afacere“, spune el. Alti experti insista ca problema nu este marimea sau complexitatea, ci talentul fiecarui director executiv si al echipei sale. Si asa ceva este tocmai ce lipseste la Merrill si Citigroup, dupa cum spune Noel M. Tichy, o autoritate in management la Universitatea din Michigan si coautor al noului volum „Judecata: cum liderii castigatori iau marile decizii“. Marile companii, spune el, sunt in special vulnerabile daca nu-si rezerva timpul necesar ca sa-i formeze si sa-i antreneze pe viitorii directori executivi. „Din cauza asta se ajunge la secarea pepinierei de conducatori“, spune el. „Merrill si Citi nu au investit niciodata in aceste pepiniere.“

    Cat despre complexitate, Tichy sustine ca General Electric a prosperat chiar daca a avut o gama de businessuri foarte variata, de la motoare de avioane la finantari sau dispozitive de iluminat. In parte, spune el, aceasta e din cauza ca Jeffrey Immelt, directorul executiv, petrece in fiecare an cate 25 de zile ocupandu-se de planuri de succesiune si cultivandu-i pe viitorii lideri ai GE. „GE este cu mult mai complex si decat Merrill si decat Citigroup“, spune Tichy. „Sa nu-mi spuna mie cineva ca problema e ca ori sunt prea mari, ori sunt prea complecsi. Variabila cea mai importanta este aici talentul.“

    Traducere si adaptare: Mihai Mitrica