BusinessMagazin

Tag: angajati

  • N-aveti un post liber?

    “Acum ai din ce alege”, sintetizeaza Daniela Necefor, managing partner al firmei de executive search Total Business Solutions (TBS), situatia din ultimele luni. Cine se incumeta acum sa faca angajari are toate sansele sa puna mana pe oameni buni si foarte buni, carora sa le ofere pa­che­te salariale sensibil mai mici decat ar fi oferit acum un an. Cu toate acestea, este o miscare pe care putine companii isi permit sa o mai faca acum, cand cuvinte precum “instabilitate”, “disponibilizari” sau “reduceri de costuri” sunt la ordinea zilei. “Mai avem cativa clienti din infrastructura si FMCG care cauta oameni. In rest, companiile sunt destul de rezervate la capitolul angajari, in acest moment, indiferent de nivelul posturilor”, precizeaza Necefor. Deja pretentiile salariale pe care le arata managerii care isi cauta o alternativa pentru actualul loc de munca au scazut cu aproximativ 30%, iar situatia se va mentine, cel mai probabil, si anul viitor, cand majorarile salariale nu se vor gasi pe lista de prioritati a companiilor.
     
    Faptul ca firmele isi reduc costurile renuntand la noi angajari sau la majorari salariale, dar si pericolul inchiderii unor firme sau unitati ale acestora au creat panica nu numai in randul maselor de angajati, ci si la nivelurile superioare. Numai la sfarsitul lunii octombrie, numarul somerilor din Romania a crescut cu 11.271 de persoane fata de luna anterioara, iar companiile si sindicatele anunta ca valul de disponibilizari va continua masiv si la anul. Doar la nivelul judetului Cluj vor fi disponibilizati 4.000 de angajati in total pana la sfarsitul anului. In Brasov s-au anuntat deja 3.000 de disponibilizari pana la sfarsitul anului, in Sibiu 700, in Timis 2.000, iar in Oradea 1.000.
     
    Desi primii care sunt trimisi acasa sunt angajatii care nu ocupa pozitii-cheie si fac parte din personalul de entry level, din zona de productie sau personal auxiliar, nu sunt scutiti nici cei de pe treptele ierarhice superioare. “La nivel de management, primii care vor fi disponibilizati sunt cei din middle management, mai ales din departamentele de PR, HR sau unele persoane din vanzari”, prevede Daniela Necefor. Acesti manageri au inceput sa caute solutii alternative pentru a preveni o eventuala disponibilizare. Nu doar pentru ca le e teama ca isi vor pierde locul de munca actual, ci si pentru ca sunt constienti ca o concediere este, indiscutabil, o pata neagra in CV. “Atunci cand selectam un manager si vrem sa il plasam undeva este foarte important sa fim atenti si la motivele pentru care el nu mai lucreaza in fosta companie. In general, daca vezi ca un om a fost concediat, te gandesti ca nu este foarte competent si atunci il eviti. Oricum, din experienta, pot sa spun ca un manager care a fost concediat are sanse foarte mici sa se mai angajeze undeva pe o pozitie similara. Mai ales in perioada asta”, crede Necefor.
     
    Asa incat s-a creat o situatie fara precedent: managerii au ajuns sa asalteze head-hunterii si sa se arate dispusi sa-si paraseasca locul de munca in orice moment, chiar pentru un altul care sa nu fie la fel de bine platit, dar care sa ofere stabilitate. “Am manageri buni de la companii foarte mari care ma suna, imi trimit CV-ul si imi cer sa ii am in vedere daca apare ceva”, spune Razvan Soare, senior consultant in cadrul Stanton Chase. De asemenea, a devenit la fel de comuna si situatia in care head-hunterii sunt cautati fie de expati, fie de romani care vor sa se repatrieze. “Nici aici lucrurile nu sunt roz, dar parca arata un pic mai bine decat in alte tari. Din pacate, acum trebuie sa ii refuz, pentru ca in acest moment nu am ce face cu ei. In plus, foarte multi dintre acestia sunt oameni care vor pleca din Romania imediat ce lucrurile se indreapta in afara, iar companiile nu vor pe cineva temporar. Or, eu nu imi permit ca peste un an sa fac «replacement»”, completeaza Razvan Soare, facand referire la faptul ca fiecare contract pentru un asemenea post contine o clauza prin care este garantata calitatea si continuitatea noului angajat. Daca acesta este concediat sau pleaca in primele sase luni sau un an de la angajare, costurile aducerii unui inlocuitor sunt suportate de cel ce a garantat pentru managerul care paraseste compania, adica de cel care l-a plasat.
     
    Este, din acest punct de vedere, o perioada riscanta pentru head-hunteri: orice pas pe care il fac poate fi foarte riscant. Dupa cum poate fi si foarte avantajos, daca reusesc sa atraga persoanele potrivite si daca pot convinge companiile sa-si asume respectivele costuri. Realitatea este ca, in acest moment, companiile angajatoare se lasa destul de greu convinse, mai ales cele din domeniile care au avut de suferit – banci, imobiliare sau auto. “Sunt oameni din real estate care, daca ii sunam anul trecut, nici nu mi-ar fi raspuns la telefon pentru mai putin de 5.000 de euro, iar acum ma suna si s-ar angaja si pe 1.500-2.000 de euro, fara probleme”, enunta Soare. In ultimele luni au aparut si alte schimbari in comportamentul managerilor, care pana acum aveau atitudinea unor mici zei carora totul le era permis.
     
    “Spre exemplu, nu mai avem interviuri in timpul zilei. Daca pana acum plecau oricand de la birou pentru a-si rezolva si probleme care nu tineau de serviciu, acum nu isi mai permit aceasta. Nu vor sa fie vazuti ca pleaca in timpul programului si, in general, nu mai fac niciun lucru care le-ar putea periclita pozitia in companie”, constata managing partnerul de la TBS.

  • Cine te scapa de angajati

    “In ultima perioada a crescut foarte mult numarul companiilor care ne solicita oferte de pret. Intr-un astfel de mediu de afaceri turbulent, vor sa aiba predictibilitate, iar serviciile de outsourcing, cum este cazul leasingului operational in cazul nostru, ii scuteste de cheltuieli neprevazute si cresteri ale costurilor pe perioada contractului”.

    Declaratia facuta saptamana trecuta de Monica Ionescu, director de vanzari in cadrul Sixt New Kopel, sintetizeaza momentul bun pe care il traverseaza activitatea companiilor din domeniul outsourcing-ului. Nevoile companiilor de a-si externaliza servicii care consumau o cantitate mare de resurse au acoperit aproape toate domeniile, de la flota de masini si pana la activitatea IT, potrivit participantilor la seminarul “Tendinte pe piata de outsourcing”, organizat saptamana trecuta de BUSINESS Magazin, in parteneriat cu Sixt New Kopel, Ericsson, Xerox si Class IT Outsourcing.

    “Am fost placut surprinsi de calitatea angajatilor romani, in special cei foarte tineri, abia iesiti de pe bancile facultatii”, constata Alan Triggs, directorul Ericsson Global Services Delivery Center (GSDC) Romania. Compania suedeza detine in Romania un centru de servicii de dezvoltare software si operatiuni de front office/ back office pentru operatorii telecom, unde sunt aproximativ 400 de angajati, numarul urmand sa creasca semnificativ, potrivit oficialului. “Cred ca pe fondul crizei internationale, operatorii telecom vor analiza foarte atent posibilitatea de a externaliza. Acesta este un lucru bun pentru noi”, a adaugat seful Ericsson GSDC Romania.

    Faptul ca Romania ramane o piata buna pentru cei care activeaza pe piata de outsourcing se datoreaza, potrivit principalilor jucatori, competitivitatii in ceea ce priveste disponibilitatea angajatilor, abilitatea de a invata cu usurinta si de a vorbi limbi straine si un mediu de afaceri oportun in urma dezvoltarii sale din ultimii ani. Desi candidatii romani sunt priviti de furnizorii de servicii externalizate ca resurse valoroase din aceste puncte de vedere, exista tot mai multe minusuri atunci cand vine vorba de pregatirea profesionala temeinica, fluctuatiile ridicate de personal si pretentiile salariale prea mari.

    Chiar si asa, Romania ramane pe locul sase in topul preferintelor absolute (ale furnizorilor de servicii externalizate) pentru externalizarea servicilor, potrivit studiului “Global Services Location Index” (GSLI) 2008, realizat de compania de consultanta in management, AT Kearney. La nivel global insa, din punctul de vedere al atractivitatii pentru relocalizarea serviciilor, Romania se afla abia pe locul 33, chiar daca inaintea unor tari precum Rusia, Polonia, Ungaria sau Cehia.

    Comparativ, tarile care ofera cel mai competitiv mediu pentru aceasta industrie sunt India si China, unde ritmul de crestere a salariilor si a costurilor cu utilitatile nu a fost atat de accelerat ca in Romania. Chiar si asa, outsourcingul are, cel putin pe anumite segmente, punctuale, premise bune. Unul dintre aceste segmente este, cel putin pe termen scurt si mediu, tehnologia informatiei, potrivit lui Bogdan Tudor, presedintele companiei Class IT Outsourcing. El anticipeaza ca serviciile de externalizare a activitatii IT vor reprezenta prima optiune a companiilor care cauta sa reduca din cheltuieli.

    Potrivit estimarilor sale, outsourcingul IT are o pondere mai mica de 10% din totalul pietei. “Acest procent este mult mai scazut comparativ cu alte tari din Europa Centrala si de Vest (30- 40%), respectiv Statele Unite, unde procentul urca la 70-80%, deoarece costurile cu forta de munca sunt prohibitive”, subliniaza Tudor. Astfel, in ceea ce priveste compania pe care o conduce, anticipeaza un avans de 50% al cifrei de afaceri in 2008, la 1,5 milioane de euro, avand un portofoliu de peste 150 de companii.

    Extinderea activitatii de pe piata locala este luata in calcul si de catre Xerox. Potrivit lui Theodor Dumbrava, business process services manager al Xerox Romania, compania ia in considerare dezvoltarea in teritoriu, dupa ce in luna octombrie a anului trecut a deschis un nou centru de scanare si arhivare in Pipera, in care a investit circa 500.000 de dolari. Departamentul, care vizeaza optimizarea fluxurilor informationale atat din cadrul companiilor locale, cat si din cadrul firmelor din afara tarii a inregistrat un avans de 30% al veniturilor, incurajand astfel planurile de dezvoltare ale companiei.

    Xerox nu ar fi singura companie care va fi nevoita sa mizeze pe orasele de provincie. “In Romania, in momentul de fata, pentru fiecare somer exista mai mult de doua locuri de munca disponibile. In ceea ce priveste Bucuresti si judetul Ilfov, cel putin, am inregistrat cote istorice minime ale somajului, de 1,5% si 2%, ceea ce inseamna ca dezvoltarea centrelor de servicii ar trebui sa se faca si in provincie”, crede Cristina Mereuta, sef serviciu programare si strategie ocupare din cadrul Ministerului Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse (MMFES).

    In momentul de fata, Romania ocupa 30% din piata est-europeana de outsourcing, ceea ce inseamna o industrie de aproximativ 70 de milioane de euro. Clientii sunt, in general, companiile multinationale, iar domeniile preferate pentru outsourcing sunt telecomunicatiile, IT si vanzarile. Presiunea pe reducerea costurilor va extinde insa atat lista clientilor, cat si a domeniilor.  

  • Eu sunt angajatorul cel bun!

    “Pentru angajati e foarte important ca pe langa salariu sa aiba parte si de alte beneficii care ii sunt utile si care ii ofera o anumita siguranta”, spune Anca Georgescu, director de resurse umane in cadrul Romtelecom, iar acest gen de avantaje reprezinta metoda cea mai eficienta in fidelizarea angajatilor sau atragerea candidatilor. Atunci cand compania a stabilit pachetul de beneficii pe care il primesc angajatii, Anca Georgescu spune ca s-a tinut cont, pe langa tendintele de pe piata, de profilul angajatilor.

    “Atunci cand ai angajati cu o medie de varsta de 40 de ani, e important sa le oferi lucruri care sa ii ajute intr-adevar. De aceea am inclus abonamente la clinici medicale private, am incheiat contracte cu mai multe banci prin care angajatii pot lua credite in conditii preferentiale sau isi pot deconta cheltuielile de concediu intr-o limita de 500 de euro”, enunta directoarea de resurse umane de la Romtelecom. Exista, desigur, pachetele clasice de beneficii, care cuprind bonuri de masa, abonamente la clinici medicale private sau instrumente clasice de lucru, precum laptop, telefon mobil si masina de serviciu, dar si pachete care tin de specificul companiei sau al domeniului.

    Astfel, daca Vodafone sau Romtelecom ofera reduceri la telefoane, accesorii si abonamente telefonice in retea, companiile din domeniul financiar ofera, in primul rand, beneficii precum credite preferentiale, asigurari de viata sau pensii private si facultative. “Pe langa beneficiile clasice, acordam si unele speciale, cum ar fi creditele preferentiale, care reprezinta un produs care fidelizeaza angajatii”, precizeaza Adela Jansen, director executiv de resurse umane in cadrul BRD. Angajatii unor astfel de institutii financiare nu sunt insa scutiti de obligatia de a indeplini conditiile obisnuite de creditare. Diferenta consta in dobanzi si comisioane preferentiale, aprobate, la randul lor, de BNR.

    “Daca angajatul care a luat un astfel de credit decide sa plece din banca, poate pastra creditul, dar nu mai beneficiaza de conditiile preferentiale”, completeaza Jansen. In ultimul timp, tot mai multe companii au inclus insa in pachetul de beneficii extrasalariale si produse sau servicii care nu tin de domeniul lor de activitate. “E o chestiune care tine in primul rand de competitivitate, de a sti cum sa te plasezi in ochii angajatilor si ai candidatilor ca angajator”, considera Jean François Picard, vicepresedinte responsabil de HR la A&D Pharma.

    A&D Pharma a elaborat un pachet care cuprinde de la bonuri de masa, servicii medicale gratuite sau asigurare de viata pana la conditii preferentiale de lucru cu cateva dintre cele mai importante banci din Romania, transport gratuit catre si dinspre sediul central al companiei, masa de pranz asigurata la sediul central si la depozitele teritoriale, precum si reduceri pentru produsele vandute in reteaua Sensiblu si retelele unor parteneri. In plus, angajatii beneficiaza de un set de instrumente de lucru care poate cuprinde autoturism de serviciu, telefon sau blackberry, laptop si conexiune mobila la internet. Acestora li se adauga diverse bonusuri individuale sau de grup, in functie de performanta, care pot consta in excursii in tara sau strainatate.

    “De asemenea, cu ocazia sarbatorilor de Craciun, 1-8 martie, 1 iunie, angajatii si copiii lor beneficiaza de evenimente si cadouri speciale”, mentioneaza Picard. Beneficiile se acorda in functie de cerintele postului fiecarui angajat, dar si de pozitia ierarhica din companie si sunt corelate cu performanta, fiind acordate in functie de gradul de realizare a obiectivelor stabilite. De asemenea, pentru angajatii care implinesc 10 ani in companie sunt acordate bonusuri suplimentare. Cum sunt percepute de catre angajati aceste pachete? “Pentru ei sunt foarte importante. Intotdeauna un angajat va aprecia ca poate merge gratuit oricand la o clinica medicala buna sau ca poate lua un credit in conditii preferentiale”, raspunde Anca Georgescu, director de resurse umane al Romtelecom.

    Chiar daca pachetele extrasalariale reprezinta investitii uneori considerabile din partea companiilor, castigul este resimtit de catre ambele parti: daca pentru angajat inseamna un ajutor material de multe ori important, pentru angajator reprezinta o strategie buna de retentie a angajatilor si o metoda eficienta de a-si crea imaginea de “angajator de top”. Este un obiectiv pe care cei mai multi il recunosc. “Ne propunem sa fim vazuti ca un <angajator de top>, atat prin pachetul salarial oferit, cat si prin posibilitatile de dezvoltare a carierei in interiorul grupului. Asa ca pachetul standard include, pe langa salariul de baza si comision, o serie de alte beneficii, de la telefon mobil, asigurare medicala, de care beneficiaza si familia angajatului, masina si buget de benzina pana la traininguri in cadrul companiei”, precizeaza Roxana Niciev, HR manager la compania imobiliara CBRE Eurisko.

    In urma preluarii Eurisko de catre CBRE, angajatii au ocazia de a participa la trainingurile interne ale companiei pe diverse teme legate de piata imobiliara, management si leadership, prioritate avand managerii si brokerii cu vechime in companie. In conditiile in care CBRE Eurisko estimeaza ca anul acesta va inregistra o cifra de afaceri de 21 de milioane de euro, bugetul alocat pachetelor de beneficii extrasalariale pentru angajati se ridica la aproximativ un milion de euro.

    Cat de mult profita angajatii de aceste beneficii? “Toti angajatii folosesc din plin beneficiile pe care le acordam: cumpara telefoane mult mai ieftin, au abonamente foarte avantajoase, deci nimic din ceea ce oferim nu ramane neutilizat”, afirma Niciev. Si mai mult decat atat, cazurile cand la angajare negocierea porneste direct de la pachetul de beneficii au devenit din ce in ce mai frecvente.

  • Cei mai mari concediatori

     

    Romtelecom – 2.500. BCR – 2.400. Coca-Cola – 102. Vorbim de numarul de angajati trimisi acasa in urma unora dintre cele mai radicale procese de restructurare din ultimii ani. Oameni pentru care ideea de restructurare a capatat iremediabil o conotatie negativa. Evident, pentru companie, fie ca este vorba de reducerea costurilor sau de cresterea productiei, restructurarile fac parte dintr-un plan care vizeaza imbunatatirea activitatii, iar de cele mai multe ori, efectul este cel scontat. Victimele colaterale sunt insa angajatii care sunt pusi in fata unei realitati dure: fie pleaca de bunavoie, fie sunt trimisi acasa de catre angajator.
     
    Ce au de facut directorii de resurse umane, cei care gestioneaza aceste situatii, atunci cand trebuie sa spuna unui intreg colectiv ca a venit momentul in care “colaborarea s-a incheiat”? Loc de discutii nu mai ramane, asa ca iti asumi sarcina pe care o ai si tai in carne vie. “Nu o faci de dragul de a o face, ci pentru ca trebuie sa indeplinesti niste obiective”, spune Anca Georgescu, cea care, la 40 de ani, conduce intreg departamentul de resurse umane de la Romtelecom. Nu are nici voce groasa, nici mana de fier si nici privire impietrita, ci doar un plan de afaceri pe care trebuie sa il respecte. Cazul Romtelecom este clasic: o companie cu vechime si notorietate, cu traditie, dar cu un sistem greoi si un raport costuri-productivitate dezechilibrat decide ca a venit momentul marii schimbari. Era si firesc, dupa reducerea profitului, in urma pierderii de clienti si a lansarii unor servicii cu minute nelimitate, sa urmeze o serie de masuri drastice pentru reducerea costurilor. Aceasta a insemnat peste 60 de proiecte de restructurare, “care au inceput de la cum sa valorificam mai bine imobilele pe care le avem pana la cum sa avem contracte mai bune cu furnizorii nostri, cum sa facem activitatea de intretinere si instalare a retelei mai eficienta, cum sa organizam o munca pe care pana acum o luna o faceau doi oameni acum o face unul, dar mai bine, cum sa crestem satisfactia clientului, cum sa vindem mai mult”, explica Anca Georgescu.
     
    Au fost 60 de proiecte care s-au desfasurat simultan cu regandirea necesarului de personal. Grosul procesului de restructurare s-a terminat, iar ceea ce a mai ramas de facut tine de cele cateva departamente care inca trec prin aceste transformari: departamentul de resurse umane, departamentul financiar si departamentele de suport. Anca Georgescu spune ca venirea acestui moment era inerenta; nu ar fi putut sa il opreasca si nici nu ar fi fost sanatos pentru companie sa faca asa ceva. A incercat, in schimb, sa diminueze gradul de disconfort care se creeaza in astfel de situatii. “Dupa ce am lansat comunicarea, intern si extern, am avut road-show-uri, in care CEO-ul si intrea­ga echipa de management s-au intalnit cu oamenii ca sa le explice, sa stea in fata lor si sa le raspunda la intrebari legate de ce se intampla, motivele pentru care se intampla si care vor fi consecintele asupra lor”, afirma Georgescu.
     
    Concedierile au fost facute pe baza unor evaluari care au tinut cont de ritmul de lucru si de eficienta angajatilor. Cei care, in urma acestor evaluari, au fost disponibilizati au primit salarii compensatorii, dupa cum prevede contractul de munca. Un alt aspect la care directoarea de resurse umane de la Romtelecom a tinut forte mult a constat in a le explica oamenilor care au plecat si celor care au ramas de ce au fost alesi ei si nu altii, cum au fost evaluati, cum va arata noua organigrama a companiei, care au fost ratiunile schimbarilor. “Este foarte important sa facem lucrurile cu o oarecare simplitate si fara sa uitam ca este vorba de niste decizii care se refera la oameni”, comenteaza Anca Georgescu.
     
    Unde au plecat? Cel mai probabil tot in industria telecom, unde inca se mai fac angajari si unde este nevoie de un know-how destul de specializat. De altfel, cam acesta este algoritmul, indiferent de domeniu, si, asa cum fostii angajati ai Romtelecom vor migra catre alte companii care ofera servicii de telefonie, si cei care au fost disponibilizati din BCR se vor orienta catre alte institutii din sistemul bancar, iar cei de la Coca-Cola isi vor incerca norocul in alte companii din zona FMCG.
     
    Cazul BCR a tinut vie atentia publicului timp de aproape un an, ca fiind cea mai drastica reducere de personal din industria bancara. Reorganizarea celei mai mari banci din Romania a insemnat, printre altele, si reduceri masive de personal. In momentul cand actiunea a fost facuta publica, reprezentantii BCR anuntau ca aproximativ 2.400 de angajati vor fi concediati pana la finele anului 2008. Tot atunci, Andreas Treichl, presedintele Erste Bank (actionarul majoritar al BCR), spunea ca schimbarile la nivelul personalului vor depinde de evolutia centrelor regionale si de cati angajati ai bancii vor accepta posturi in noile sucursale sau vor fi calificati pentru activitatile de back-office. Posturile care au disparut din schema bancii au fost rezultatul externalizarii unor functii precum transportul si procesarea de numerar, managementul proprietatilor si, intr-o mai mica masura, call center-ul.
     
    Ajustarea organigramei a insemnat totusi si costuri substantiale pentru BCR din cauza pachetelor compensatorii care le sunt oferite celor ce nu-si mai gasesc loc in noua schema a bancii. In ceea ce priveste zonele in care activitatile au fost externalizate, BCR a negociat optiunile pentru transferul angajatilor sai la furnizorul extern, ca parte a contractului de externalizare a serviciilor. In acelasi timp, BCR a oferit stimulente de mobilitate angajatilor care s-au mutat in alt oras pentru a se plia pe nevoile de personal ale bancii.

     

  • Beneficiile medicale retin angajatii valorosi

    In ciuda costurilor in continua crestere, companiile intentioneaza sa pastreze beneficiile si programele de sanatate datorita rolului cheie pe care il joaca in atragerea si retentia personalului. Peste doua treimi din cele 800 de companii participante la studiu au declarat ca ar face eforturi foarte mari pentru a-si retine angajatii performanti daca nu ar oferi programe atractive de sanatate.

     

    Acestea sunt apreciate ca unelte in atragerea de personal calificat, mai ales in economiile emergente din estul Europei care se confrunta cu un deficit de personal calificat. "Beneficiile medicale sunt apreciate la un nivel inalt in toate tarile in care angajatii percep sistemul de sanatate national ca fiind precar”, a explicat Steve Clements, director al Mercer, compania care a publicat studiul citat.

     

    Popularitatea acestui beneficiu are totusi un pret. Conform studiului Mercer, angajatorii europeni cheltuie, in medie, 5,3% din totalul fondului de salarii pentru beneficii si programe de sanatate. Angajatorii din statele care finanteaza sistemul public sanitar de la bugetul de stat cheltuie peste medie pentru programele de sanatate fata de statele unde se aplica sistemul de asigurari sociale.

     

    Spre exemplu, in Marea Britanie media cheltuielilor este de 7%, in timp ce in statele cu sistem de asigurari sociale media cheltuielilor este de 4,6%. Totusi, cifrele europene sunt mici comparativ cu cele din Statele Unite, unde un angajator cheltuie, in medie 15,4% din total pentru programele de sanatate.
     

  • Anul cu salarii mai suple

    Spre sfarsitul unui an 2007 in care salariile au crescut peste asteptarile companiilor si ale analistilor, previziunile pentru anul acesta erau de temperare a cresterii, de la 18% undeva spre 12%. Deocamdata, pana acum, adica dupa mai bine de jumatate de an, salariile s-au majorat deja in medie cu circa 15%, iar specialistii in resurse umane ne asigura din nou ca la anul majorarile vor fi mai ponderate.

    “A fost o presiune neasteptata a inflatiei si am avut parte de multe extinderi, mai ales in banking si in retail, ceea ce a insemnat ca s-a dus o batalie puternica pe acelasi segment de resurse formate. In mod evident, castigator a iesit cel care a oferit mai mult la salariu”, explica Ruxandra Stoian, director de resurse umane la PricewaterhouseCoopers (PwC), insistand insa asupra faptului ca situatia se va schimba.

    Mai exact, pentru anul viitor putini sunt cei ce cred ca va fi depasit pragul de 12%, iar estimarea coincide cu cea a Comisiei Nationale de Prognoza, care apreciaza ca salariul mediu net va urca in 2009 cu 11,1%, ajungand la 1.335 de lei. Nu trebuie uitat ca pentru calculul general conteaza si politica de an electoral a Guvernului fata de angajatii din sectorul public: dupa o prima etapa de cresteri salariale, in aprilie, urmeaza o a doua, in octombrie, cuantumul cresterilor salariale urmand sa fie aprobat diferentiat, pentru fiecare sector de activitate in parte, dupa negocieri cu sindicatele. Promisiunea oficiala e ca angajatii din sanatate si invatamant vor obtine cresteri salariale peste media de 9% a bugetarilor.

    Dincolo de sectorul bugetar, care au fost domeniile cele mai norocoase anul acesta? In ceea ce ii priveste pe cel mai bine platiti angajati, 2008 n-a rezervat mari surprize. Potrivit studiului salarial Paywell 2008, realizat de PwC, specialistii din banci, salariatii din industria farmaceutica, si din IT&C au ocupat primele trei locuri in topul celor mai mari cresteri salariale. Asa incat daca, raportat la salariul mediu brut national, salariul mediu din banci a fost anul acesta cu 107% mai mare, in industria farmaceutica cresterea a fost de 91%, iar in IT&C de 83%.

    “Sectorul IT se afla in topul salariilor datorita profilului angajatilor. Majoritatea au studii superioare si competente tehnice specifice bine dezvoltate, iar posturile presupun un nivel ridicat de complexitate. De exemplu, programator sau administrator de sistem sunt posturi de specialisti, nonmanageriale, dar cu un grad ridicat de complexitate si recompensate evident mai mult decat un post de specialist in retail, de exemplu”, explica Madalina Teodorescu, HR manager la Gecad ePayment.

    Fara a fi un efect exclusiv al expansiunii acestor domenii, cresterea salariala se explica simplu prin criza de personal. “Nu este o noutate ca sistemul bancar inca duce lipsa de personal specializat. Iar pentru unele pozitii suntem in concurenta si cu alte industrii – ma refer la functii de suport specializate, cum ar fi informatica, domeniul financiar sau, de ce nu, pozitiile de management”, subliniaza Adela Jansen, director de resurse umane la BRD. In plus, daca media din sectorul bancar o depaseste pe cea din retail, spre exemplu, explicatia se gaseste si in faptul ca in comert sunt mult mai multi angajati cu studii medii si submedii decat in banci, deci implicit si salariile sunt mai mici.

    Astfel, in comert si sectorul hotelier salariile sunt inferioare mediei calculate la nivel national cu 24%, respectiv 25%. Iarasi dupa cum era de asteptat, salariatii din Capitala au avut si anul acesta cele mai mari venituri din tara, situatie care este putin probabil sa se schimbe in urmatorii ani. Bucurestiul a avut o medie de 65% peste salariul mediu national, fiind urmat de Transilvania (15%), Moldova (0,9%) si Muntenia (0,5%). Daca faptul ca Bucurestiul este zona cu cele mai mari salarii era usor previzibil, ascensiunea Moldovei si a Munteniei a facut ca diferentele dintre regiuni sa se diminueze.

    “Anul trecut, in frunte era tot Bucurestiul, urmat de Timisoara, Cluj si, la o distanta destul de mare, de Moldova. Anul acesta, diferentele intre zone s-au redus simtitor, pentru ca si investitorii au inteles ca exista potential foarte mare si in alta parte decat in Capitala. Sudul, spre exemplu, a crescut foarte mult datorita industriei auto, iar Moldova a devenit o destinatie pentru centrele de servicii externalizate”, precizeaza Stoian. O alta concluzie a studiului Paywell se refera la inversarea raportului dintre cresterile salariale ale managerilor si cele ale angajatilor. Este vorba de confirmarea unei teorii care s-a conturat inca de anul trecut, anume ca vremea in care salariile managerilor cresteau exploziv a trecut. Anul acesta, angajatii au depasit managerii la capitolul cresteri salariale in perioada aprilie 2007-aprilie 2008.

    Salariul mediu brut al personalului operational (angajatii de front-office si back-office din cadrul bancilor, specialistii IT in companiile de dezvoltare de soft sau personalul de helpdesk din cadrul companiilor de servicii externalizate), personal care reprezinta in general aproape 90% din numarul total al angajatilor unei companii, era mai mare in medie cu 19% in aprilie 2008 fata de aceeasi luna din 2007, in timp ce salariile celor care ocupa pozitii manageriale au crescut cu doar 14%. Cele mai mici majorari au fost pentru departamentele de suport ale companiilor, respectiv departamentele de contabilitate, resurse umane, administrativ sau IT de suport.

    Cu toate acestea, comparativ cu alte tari din regiune, precum Slovacia, Cehia sau Ungaria, la nivel managerial salariile din Romania sunt mai mari, mai ales daca sunt raportate la costul vietii. Interesant de subliniat ar fi ca vorbim de cresteri salariale in primul rand si aproape doar pentru salariile asa-numite de retentie, nu si pentru cele de atragere, acestea din urma fiind in 2008 cu 10% mai mici decat anul trecut, in timp ce primele au crescut cu aproximativ 15%. “Explicatia este simpla: companiile au inteles ca mult mai importanta este stimularea resurselor pe care le au decat cele pe care le-ar putea atrage si au actionat ca atare”, spune directoarea de resurse umane de la PwC.

    In completare, si salariile nete oferite debutantilor din companiile private au devenit in ultimul an mai mici decat salariul mediu net la nivel national. Astfel, pentru studii medii, salariul de entrylevel din multinationale reprezinta doar 74% din nivelul national, iar cel pentru studii superioare este cu doar 5% mai mare. Anul trecut, ponderea a fost de 80% pentru studii medii, in timp ce in cazul candidatilor cu studii superioare, salariul de intrare intr-o companie era cu 21% peste salariul brut la nivel national.

    Calcularea mult mai prudenta a bugetelor pentru salarii si stimularea unui raport mai echitabil intre performanta si recompense s-a tradus si prin modificarea structurii pachetului salarial, prin reducerea ponderii salariului fix si cresterea ponderii bonusurilor variabile. Astfel, daca in urma cu patru ani 75% din pachetul salarial insemna salariul fix, 13% bonus variabil, 5% bonus fix si 7% beneficii, anul acesta doar 65% mai inseamna salariu fix, in timp ce 20% reprezinta bonusul variabil, 4% bonusul fix si 11% beneficiile. Dintre beneficii, cele mai frecvente sunt tichetele de masa, pe care le ofera 85% dintre companii si a caror utilizare a crescut cu 6% fata de anul trecut.

    Planurile de pensii private si beneficiile reprezentate de activitatile sociale au crescut cu 7% fata de anul trecut, beneficiile flexibile si subventionarea activitatilor sportive cu 5%, iar subventionarea abonamentului pentru internet si subventionarea transportului au crescut cu 4%. In aceste conditii, analistii prevad o orientare din ce in ce mai mare catre sistemul flexibil de acordare a salariilor si a beneficiilor, in functie de performante si beneficii. Un pas pe care multi angajati il asteptau de mult timp, iar pentru angajatori va insemna, mai intai de toate, o cale de stimulare a productivitatii.

  • Romani, intoarceti-va acasa!




    Italianul Piero Francisci, directorul general al grupului Coifer, achizitionat nu de mult de cea mai mare companie de constructii poloneza, Polimex – Mostostal, a fost printre primii care a angajat muncitori asiatici pentru a rezolva criza de oameni cu care confrunta inca de la inceputul lui 2006. Primii 20 de indieni au sosit in Romania in februarie 2007, iar restul de 80 au sosit in tara ulterior, pe masura ce grupul si-a extins activitatea. “Am apelat la aceasta solutie pentru a ne putea onora contractele deja semnate. Am rezolvat astfel criza de personal si lipsa de stabilitate a angajatilor din domeniul constructiilor. Proiectele pentru care au fost angajati au fost contractele in derulare, indienii lucrand cot la cot cu cetatenii romani. Am angajat personal calificat, deci nu am folosit forta de munca ieftina”, precizeaza Piero Francisci.








     

    Cazul italianului nu este singular si nu se circumscrie doar domeniului constructiilor, ci s-a extins si in industria textila, transporturi sau infrastructura. Dar e departe de a fi capatat proportii de masa. Potrivit Oficiului Roman pentru Imigrari (ORI), doar 5.000 de cetateni din afara Uniunii Europene au primit permise de munca in 2007, cam jumatate din numarul maxim impus de Romania, ceea ce inseamna ca deocamdata tara noastra nu este suficient de atractiva pentru imigranti. Majoritatea celor care au solicitat permise provin din Turcia, Republica Moldova si China si lucreaza in constructii, productie, servicii si comert.

     

    Astfel de date sunt confirmate si de un studiu realizat anul trecut de catre Fundatia Soros, in randul a 600 de companii din constructii, industria textila si sectorul turistic – cate 200 din fiecare domeniu. Potrivit studiului, procentul firmelor care au intentii certe pentru aducerea fortei de munca din strainatate este relativ redus. “Intr-un viitor apropiat, imigratia nu pare sa constituie o optiune serioasa. Numai 7% dintre firme intentioneaza sa aduca forta de munca din strainatate, iar un procent apropiat (9%) se declara indecise, fara a respinge insa aceasta posibilitate”, mentioneaza studiul “Piata fortei de munca din Romania si imigratia”. Cea mai mare parte dintre firme au recurs la investitii pentru cresterea productivitatii, la tehnologizare si la introducerea de ore suplimentare, insa 17% din companii au fost totusi nevoite sa isi restranga activitatea din cauza deficitului de personal.

    Deficitul de personal a determinat pana acum cresteri salariale la toate nivelurile – majorarea medie a salariilor a fost anul trecut de 20%, in timp ce estimarile pentru acest an sunt mai moderate si se situeaza in jurul a 10-12%. Cu toate acestea, veniturile celor ce muncesc in tara au ramas inca mici comparabil cu posibilitatile de castig din alte tari, spune Oana Munteanu, senior consultant in cadrul PricewaterhouseCoopers. Iar aceasta indeparteaza in mod evident perspectiva ca lucratorii care au plecat in strainatate sa poata fi intorsi in tara doar cu chemarile si promisiunile autoritatilor, devenite tot mai numeroase in ultima vreme.

     

    In momentul de fata, domeniile care pierd oameni, in special catre tarile europene, sunt mai ales cele care au nevoie de forta de munca foarte putin calificata – constructii, transporturi, agricultura. “Odata ce oportunitatea de a lucra in strainatate a devenit reala, oamenii au profitat de ea. Daca un sofer de taxi afla ca poate sa fie sofer de autobuz in Spania si sa castige 2.500 de euro pe luna, ia primul tren si pleaca acolo”, spune Madalina Popescu, general manager al Pluri Consultants.

     

    Pentru multi din cei plecati din tara, mai ales dintre cei care au facut acest pas de mai mult timp, probabilitatea sa se intoarca este mica, pentru ca multi si-au adus familiile acolo si unii si-au intemeiat chiar mici afaceri. Mariana Cojocaru a plecat acum zece ani din tara, cu ideea ca nu avea ce sa mai piarda, fiindca nu avea nici loc de munca si nici perspectiva unui viitor satisfacator. Munca pe care a facut-o initial in Spania, cea de menajera, nu a descurajat-o prea mult, mai ales ca salariul pe care il lua intr-o luna era de 1.200 de dolari, in conditiile in care in aceeasi perioada, acum zece ani, salariul mediu pe economie in Romania era de 163 de dolari. Aproape patru ani a facut curatenie in casele spaniolilor pana cand s-a ivit oportunitatea care avea sa-i schimbe definitiv destinul: deschiderea unei afaceri pe cont propriu.

     

    “Am gasit un restaurant micut, de 100 de mp, pe care imi permiteam sa-l inchiriez. Nu era cine stie ce, dar era un inceput”, isi aminteste Mariana Cojocaru. Treptat, si-a adus in Spania si sora si impreuna au reusit sa inchirieze un spatiu mai generos, iar acum este proprietara celui mai mare restaurant cu specific romanesc din Spania, pe care l-au numit “Romania” si pe care intentioneaza sa-l si cumpere dupa ce contractul de chirie pe 12 luni se va incheia. Ganduri de revenire in tara recunoaste ca nu mai are, doar nostalgii, dar faptul ca acolo are casa si afacerea pe care le-a visat toata viata o face sa treaca usor peste ele.

     

    UNII AU INCERCAT DEJA.

    Constructiile reprezinta unul din domeniile cel mai afectate de criza de personal. Aproximativ 70% dintre romanii care pleaca anual sa munceasca in strainatate sunt muncitori in constructii. Reprezentantii Patronatului Societatilor din Constructii (PSC) spun ca, in acest moment, in Romania mai lucreaza aproximativ 360.000 de muncitori in constructii si ar mai fi nevoie de inca pe atat pentru a face fata ritmului in care se contruieste. “Nici afara nu umbla cainii cu covrigi in coada, dar cand vezi ca iei de doua ori mai mult decat in Romania, nu prea iti mai vine sa te intorci aici. Drept pentru care multi nici nu se mai intorc”, spune Razvan Niculescu-Aron, vicepresedintele PSC.

     

  • „Dorel“ din constructii urmarit de patroni cu camere video

    Din ce în ce mai mulţi constructori români îşi montează pe şantiere camere video pentru a vedea ce fac muncitorii şi cum lucrează utilajele. Costurile sistemului sunt relativ scăzute, monitorizarea putând fi făcută fie la faţa locului pe un monitor, fie pe un sit de Internet prin intermediul unui cont special.

     

    Cititi mai multe pe www.gandul.info

  • Sa ne cunoastem colegii

    Pariul e acum deci in a gasi metode prin care sa reproduca, fie si doar artificial, mediul de lucru prielnic socializarii intre angajati. O solutie consta in transformarea aplicatiilor software utilizate in fiecare zi intr-o companie in aplicatii multimedia, prin intermediul continutului video si al unor elemente imprumutate de la site-urile de socializare. Cel putin asa sustin specialistii IBM care au dezvoltat Beehive, un portal online unde cei 386.000 de angajati ai IBM de la birourile din toata lumea, de la Boston si pana la Bangalore sau Beijing, pot discuta despre proiectele companiei si isi pot expune cunostintele, depasind mai usor barierele culturale sau diferentele de fus orar. Momentan, aplicatia este folosita de numai 27.000 de angajati IBM, care publica pe aceasta retea interna poze, clipuri video si informatii personale despre ei, “elemente care lipsesc atunci cand oamenii sunt in colturi diferite ale lumii”, spune Joan Morris DiMicco, unul dintre specialistii companiei, care a participat la dezvoltarea Beehive.

    In cadrul Intel a fost introdusa recent o aplicatie software unde angajatii isi pot construi o carte de vizita virtuala, adaugand detalii despre locul unde isi desfasoara activitatea, functia pe care o ocupa, fotografii si o scurta biografie. Acum, Intel cerceteaza daca prezenta in lumile virtuale de genul Second Life, unde pot fi reprezentate grafic sali de sedinte, birouri sau fabrici, ar putea contribui la stabilirea unei relatii ceva mai naturale intre angajatii din diverse zone unde este prezenta Intel. In special companiile din domeniul IT&C s-au aratat pana acum entuziaste in privinta folosirii lumilor virtuale pentru organizarea a diferite evenimente, de la traininguri, sedinte, intalniri informale si pana la – de ce nu – petreceri.

  • Fericirea angajatului creste profitul

    “In Romania, in momentul de fata exista afaceri care merg oricum, afaceri care nu merg nicicum si afaceri al caror succes este dictat de factorul uman. Realitatea este ca firmele se concentreaza mai mult pe probleme cum ar fi achizitionarea de marfa la cel mai bun pret, gasirea unei retele de distribuitori, productie cu costuri mici, iar grija pentru oameni vine abia apoi”, spune Octavian Pantis, managing director al TMI Romania. Cu toate acestea, in ultimii ani, programele de training pentru perfectionarea atitudinii angajatilor si a relatiei cu clientii, precum si solicitarile pentru sesiuni de teambuilding, menite sa creeze un mediu propice de munca, au crescut substantial, iar aceasta se resimte in valoarea pe care a atins-o piata de training: 30-40 de milioane de euro. La fel de mult a crescut si cererea pentru programele de retentie de personal, in conditiile in care tot mai multi angajatori au inceput sa constientizeze importanta mentinerii unor angajati fideli si experimentati.

    Iar aceasta inseamna ca strategiile si modelele de afaceri care aduc in prim-plan factorul uman si care in tari precum Statele Unite ale Americii sunt la mare cautare incep sa isi faca loc si in mediul romanesc de afaceri. Totusi, asimilarea lor se face greoi, iar momentul in care cultura organizationala a companiilor autohtone va fi centrata pe angajati inca se lasa asteptat. “Este si normal sa fie asa. Pana in ‘90, mediul economic din Romania nu avea planuri de business, cultura, iar toate acestea se invata in timp”, spune Mark Matheis, trainer in cadrul Institutului Disney. Cu alte cuvinte, nu putem avea deocamdata pretentia ca putem prelua practicile americane in ceea ce priveste formarea angajatilor si relatia acestora cu clientii, pentru simplul motiv ca nu avem expertiza acestor practici. In acest caz, ar fi importul de specialisti o solutie? “Nu cred. Trebuie sa lasam lucrurile sa-si urmeze propriul curs, pentru ca daca am veni noi din SUA sa impunem modelul nostru in tari care acum se dezvolta, rezultatul ar fi dezastruos: nu am face decat sa sufocam ceea ce au reusit sa construiasca pana acum. Am incercat sa facem asta la Disneyland-ul de la Paris si nu ne-a iesit”, completeaza Matheis.

    Prezenti in Romania cu ocazia conferintei The Disney Keys to Excellence, un eveniment BUSINESS Magazin organizat de Qualians in parteneriat cu Flanco, Mark Matheis si Dennis Frare au tinut sa sublinieze ca succesul si renumele de care se bucura astazi imperiul de companii media fondat de Walt Disney este in cea mai mare parte rezultatul programelor eficiente de training pentru angajati. De altfel, Institutul Disney este recunoscut in toata lumea pentru programele de training pentru manageri si oameni de afaceri pe care le organizeaza in toata lumea. Institutul Disney foloseste un stil interactiv de training, iar programele sale pun accentul pe leadership, capacitatea de selectie a angajatilor potriviti, motivarea acestora, dezvoltarea unei filozofii de excelenta in afaceri.

    Cat de important este pentru o companie sa aiba angajati fideli si satisfacuti de locul de munca? “Este foarte important, pentru ca produsele pot fi copiate, pot fi facute in serie daca stii reteta; cand vine vorba insa de doua companii care se bat pe aceeasi zona, diferenta dintre cea de pe primul loc si cea de pe al doilea sta in angajatii pe care ii are fiecare”, considera Dennis Frare. Trainerul de la Institutul Disney subliniaza ca orice companie care vrea sa-si impuna pe piata un produs sau serviciu trebuie sa isi educe angajatii sa invete cum sa atraga clientii, iar aceasta se face prin investitii permanente in resursele umane.

    In ceea ce priveste piata romaneasca, specialistii Disney spun ca schimbarea va surveni abia peste cativa ani buni, cand puterea exemplului si aplicarea lui isi vor face loc in tot mai multe companii, pornind de la departamentele de resurse umane si pana la nivelul de top management, in conditiile in care exista o legatura demonstrabila intre un leadership eficient si rezultatele financiare bune.