BusinessMagazin

Tag: recrutare

  • Studiu BestJobs: Un sfert dintre angajatori caută să recruteze studenţi până la finalul anului

    Jumătate dintre angajatori estimează că vor scoate la concurs până la 10 poziţii noi pentru care vor recruta exclusiv studenţi până la finalul anului, iar alţi 23%, între 10 şi 20 de poziţii noi pentru studenţi, conform studiului desfăşurat de BestJobs pe un eşantion de 320 de companii mici, medii şi mari din România. Pentru fiecare poziţie deschisă, companiile caută să angajeze între 1 şi 5 studenţi, iar cele mai multe job-uri vor fi în domenii precum customer service (25%), logistică şi producţie (16%), vânzări (10%), marketing şi comunicare (8%), dar şi domenii mai complexe, precum inginerie (9%) şi IT (9%).

    „Pe o piaţă a forţei de muncă tot mai săracă în specialişti, recrutarea de studenţi reprezintă o soluţie care aduce multiple avantaje pe termen lung. În primul rând, ei vor dobândi abilităţi practice încă de pe băncile facultăţii şi astfel vor avea aptitudinile necesare după absolvire. Tinerii sunt dornici să înveţe, sunt deschişi la nou şi au o putere de adaptare foarte ridicată. În plus, competenţele lor digitale sunt mult mai ridicate decât la generaţia anterioară, ceea ce reprezintă iar un avantaj, într-un mediu economic tot mai tehnologizat. Pe de altă parte, există şi dezavantaje, precum interesul lor fluctuant pentru un anumit domeniu sau angajator, lipsa maturităţii care să ducă la asumarea unor decizii profesionale, ceea ce poate conduce la o reticenţă din partea companiilor de a-i recruta, dar, în definitiv, toţi am trecut prin asta şi e bine să privim mai ales avantajele, care sunt mai importante”, spune Mădălina Dan, clients manager în cadrul BestJobs.

    În perspectivă, chiar dacă angajatorii îşi doresc forţă de muncă tânără, aceştia nu sunt dispuşi să ofere neapărat un program de lucru flexibil celor care vor totuşi să-şi continue studiile. Cei mai mulţi angajatori (62%) spun că recrutează studenţi pe un program de lucru full-time şi doar 19% dintre companii menţionează un program flexibil sau part-time (19%).
    În ceea ce priveşte formarea profesională a noilor candidaţi, cele mai multe companii (60%) aleg să le ofere angajaţilor studenţi training-uri cu specialişti din cadrul companiei, în timp ce 16% oferă cursuri de specializare mai complexe, în afara companiei. Doar 1% dintre angajatori oferă angajaţilor lor oportunităţi de a-şi completa studiile cu programe de masterat, doctorat sau cursuri de management plătite.

    Pachetul salarial pentru studenţi, similar celui oferit angajaţilor cu studii finalizate

    Cei mai mulţi angajatori (44%) spun că pretenţiile salariale ale studenţilor variază între 2.000 şi 3.000 de lei pentru un job full-time şi fără experienţă anterioară în domeniu. Alte 36% dintre companii declară că studenţii aşteaptă salarii cuprinse între 1.000 şi 2.000 de lei.

    Despre pachetul salarial oferit candidaţilor studenţi, peste jumătate dintre angajatori (51%) spun că acesta este la acelaşi nivel cu pachetul salarial al unui angajat cu o poziţie similară, dar cu studiile finalizate. În acelaşi timp, 19% dintre companii spun că oferă un salariu cu până la 10% mai mic studenţilor, în t imp ce 13% oferă chiar şi cu 25% mai puţin decât în cazul unui angajat cu studii finalizate.

     

  • BestJobs: 1 din 4 angajatori intenţionează să recruteze studenţi în următoarele trei luni

    „Pe o piaţă a forţei de muncă tot mai săracă în specialişti, recrutarea de studenţi reprezintă o soluţie care aduce multiple avantaje pe termen lung. În primul rând, ei vor dobândi abilităţi practice încă de pe băncile facultăţii şi astfel vor avea aptitudinile necesare după absolvire. (…) În plus, competenţele lor digitale sunt mult mai ridicate decât la generaţia anterioară, ceea ce reprezintă un avantaj, într-un mediu economic tot mai tehnologizat.”, spune Mădălina Dan, Clients Manager în cadrul BestJobs.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Angajatul din newsfeed

    Reţelele sociale şi „ecosistemul” creat în jurul apariţiei lor au schimbat o plajă largă de aspecte din viaţa de zi cu zi, printre ele numărându-se modul în care oamenii se angajează, cel în care îşi fac treaba şi chiar cel în care sunt monitorizaţi. Peste 90% dintre oamenii de HR, angajaţi în companiile din România, utilizează social media pentru a căuta posibili candidaţi, potrivit unui studiu al companiei de consultanţă My HR Lab. În plus, comportamentul unui angajat pe reţele sociale precum Facebook, LinkedIn sau Instagram îi poate afecta locul de muncă. 

    Studiul realizat de My HR Lab arată că peste 90% dintre oamenii de resurse umane de pe piaţa locală folosesc diverse canale de social media pentru a-şi găsi candidaţii potriviţi, în contextul în care trendul de digitalizare acaparează trendurile comportamentale.
    Datele arată că, atunci când vor să promoveze un anunţ de recrutare, 82% dintre oamenii de HR iau în considerare site-urile de joburi, 75% secţiunea de cariere din site-ul companiei, 37% utilizează LinkedIn, în timp ce 18% aleg Facebook.

    „Vedem cu toţii cât de repede se schimbă lumea din jurul nostru. Astăzi, paşii înainte se fac într-un ritm uluitor şi lucruri care ieri păreau aproape SF sunt acum adoptate cu o naturaleţe care, uneori, şi pe noi ne surprinde. În ceea ce priveşte piaţa muncii, nu este deloc de mirare că s-a ajuns la acest nivel, mai cu seamă în această perioadă, când ne confruntăm cu o criză reală de talente, iar angajatorii au dificultăţi tot mai mari în a găsi candidaţii potriviţi”, spune Bogdan Badea, CEO al eJobs.

    De aceea, oamenii din HR merg cu anunţurile de recrutare în toate locurile în care ştiu că îşi pot găsi audienţa. „Şi pentru că zona de tineri, aflaţi la experienţa primului job, este una foarte importantă pentru angajatori, vedem tot mai multe companii care duc recrutarea într-un mediu puternic, dacă nu exclusiv, digitalizat. Asta înseamnă platforme de recrutare, YouTube, reţele de socializare şi tot ceea ce poate capta atenţia tinerilor”.

    Şi pentru utilizatorii români, platformele pe care îşi petrec timpul liber au fost înţesate de anunţuri de angajare. Specialiştii în resurse umane utilizează fiecare reţea în parte pentru a căuta un anumit tip de candidat, în funcţie de poziţia dorită. Grupuri de Facebook precum „Vreau un job în Bucureşti” sau „Promoteri şi Promoteriţe” sunt asaltate zilnic de zeci de anunţuri de angajare, pe termen lung, scurt sau chiar anunţuri pentru locuri de muncă în regim zilier. În acelaşi timp, Instagramul şi chiar opţiunea de „story” de la acesta sunt utilizate frecvent de angajatori.

    „Instagramul la noi a crescut, însă nu este la nivelul Facebook şi LinkedIn. Şi nici LinkedIn-ul nu este atât de cunoscut de recruterii din piaţă, în sensul în care observăm la workshop-urile noastre că sunt destul de mulţi oameni din HR care nu folosesc platforma la capacitatea ei maximă. Cred că orice poate să devină un trend atunci când ai deficit de talente, însă recrutarea e despre personalizare şi trebuie să îţi cunoşti bine publicul ţintă. Înainte să faci un story pe Instagram este important să ştii cine stă pe Instagram”, spune Beatrice Galaţanu, Owner şi Trainer în cadrul companiei de consultanţă în resurse umane My HR Lab. „Dacă vrei să recrutezi oameni de peste 40 de ani pe poziţii blue collar (muncă manuală, de obicei în producţie – n.red.), poate sunt şanse mai mici să îţi funcţioneze un story de pe Instagram, fiind posibil ca aceşti oameni să utilizeze mai mult Facebook.”

    Pentru a recruta specialişti şi manageri, 79% dintre respondenţi consideră că LinkedIn este cel mai potrivit canal. Ceilalţi şi-au împărţit opţiunile între site-urile specializate în promovarea anunţurilor de recrutare, evenimente şi conferinţe, agenţii de recrutare şi networking, se arată în raportul studiului citat, care a fost realizat pe un eşantion de 456 de persoane de HR, care recrutează pentru companii din România cu până la peste 10.000 de angajaţi. Astfel, datele arată că LinkedIn este una dintre platformele unde se caută „profesioniştii” în România.

    „LinkedIn este încă important pentru că după primele două site-uri mari de job-uri din România – eJobs şi Bestjobs – a adunat cei mai mulţi profesionişti la nivelurile de specialist şi manager. Profilurile de pe această platformă profesională sunt destul de actualizate şi ajută la conectarea mai rapidă cu candidaţii prin mesaje scrise, întrucât platforma avea această facilitate încă de la început”, explică Beatrice Galaţanu.

    Cu toate acestea, dependenţa industriilor de platforme sociale şi anunţuri online variază în funcţie de industrie, la fel cum reţeaua socială perfectă variază în funcţie de poziţia care trebuie ocupată şi de publicul ţintă. Mai mult, oamenii de HR gândesc strategii de comunicare separate pentru paginile de recrutare, faţă de cele utilizate pentru a promova imaginea generală a companiei.

    „Cred că de departe IT-ul este cea mai dependentă industrie atunci când vine vorba de social media. Însă, în ultimii doi ani din ce în ce mai multe industrii au început să ia în considerare social media pentru a-şi acoperi poziţiile din companie. Şi ne uităm la cererile pe care le primim noi, pentru că cei din HR îşi doresc să îşi creeze pagini de angajatori pe Facebook, LinkedIn, Instagram, încercând să se depărteze de paginile care promovează brandul comerial pe reţelele de socializare”, notează Galaţanu.

    În acest „târg de joburi online” generat de diversele strategii ale oamenilor de HR se alătură, pe rând, jucători din toate industriile.

    „Banking-ul, BPO-ul, retailul şi automotive au început deja să fie destul de prezente, şi li se alătură încet, încet şi celelalte industrii. Trendul cred că este de a folosi cât mai mult Google Ads, Facebook Ads, Internet of Things (IoT) pentru a-ţi marketa poziţiile. Deja există spaţii de advertising în care companiile plasează anunţuri de recrutare. Poţi să fii în trafic, la volanul maşinii, cu locaţia activată pe telefon şi navigând cu Waze. Dacă treci prin faţa companiei X îţi poate apărea un mesaj «Hai la noi, avem un job fain»”, explică Beatrice Galaţanu.

    Şeful din newsfeed


    În spatele CV-ului şi a profilului profesional pe care îl aduce un candidat se află un profil de Facebook, de Instagram, de LinkedIn, Twitter, WeChat sau un playlist de YouTube ori Soundcloud. Pentru unii angajatori, această „persona” a candidatului în mediul online poate spune mai mult despre calităţile sale de viitor angajat decât studiile absolvite şi abilităţile dobândite. Îşi urmăresc şefii angajaţii pe reţele sociale?

    „Se întâmplă tot mai des”, spune Bogdan Badea, CEO-ul eJobs. „Şi asta în cazul angajatorilor care nu caută doar un profil profesional, un bagaj de pregătire academică şi de experienţe profesionale, ci un profil complet, rotund, care înseamnă, în bună parte, soft skills. Iar conturile de pe reţelele de socializare spun foarte multe despre ce se află în spatele unor înşiruiri dintr-un CV. Mai mult decât atât, sunt cazuri în care compania caută să angajeze un om care va avea şi rol de reprezentare publică, caz în care profilul personal trebuie să corespundă cu rigorile profesionale pe care le are organizaţia respectivă. Ce vreau să spun este faptul că recrutarea a ajuns la un alt nivel, în care atât companiile cât şi candidaţii sunt conştienţi de importanţa reputaţiei şi a brandingului personal şi organizaţional”.

    La ce se uită angajatorii atunci când intră pe contul personal de Facebook sau Instagram al angajatului sau candidatului? Un studiu realizat de platforma YouGov şi citat de platforma World Economic Forum arată că trei sferturi dintre angajatori ar renunţa la un candidat dacă acesta s-ar exprima într-un limbaj agresiv sau ofensator pe pagina proprie, în timp ce 71% ar renunţa la candidaţi dacă ar avea referinţe la consumul de droguri.

    În acelaşi timp, potrivit studiului, 56% dintre angajatori ar fi deranjaţi de o gramatică deficitară, iar 29% de poze cu respectivul candidat în stare de ebrietate – eşantionul pentru studiu fiind de 2.000 de manageri din SUA. Surprinzător, candidaţii pot fi respinşi chiar şi din cauza faptului că distribuie prea mult conţinut, 26% dintre angajatori fiind deranjaţi de vanitate.

    Pe de altă parte, sunt şi angajatori pe care nu îi interesează în mod special activitatea candidatului pe conturile personale de reţele sociale, cel puţin nu ca factor decizional.

    „Pentru mine nu ar conta mai deloc profilul de Facebook al angajatului. Sunt companii care au un cod de conduită în social media şi de regulă angajatul trebuie să adere la el. Nu postezi lucruri confidenţiale pe Facebook, nu promovezi discursul urii în online. Dacă ştii că urmează să iasă un nou produs, nu pui pe Facebook poza cu produsul înainte de lansare. Ştiu destul de multe cazuri în care profilul de Facebook poate să afecteze imaginea candidatului. Dar nu aş zice că e neapărat vina candidatului, ci este vina recrutorului sau intervievatorului pentru că ei etichetează. Din păcate, foarte mulţi dintre noi emitem judecăţi de valoare atunci când recrutăm, aplicând rapid etichete. (…) Am întâlnit situaţii în care, pentru poziţii de front office, se respingeau candidaţi pe baza profilurilor de Facebook – dacă aveau piercing, dacă erau tatuaţi, dacă aveau poze în costum de baie”, spune Beatrice Galaţanu.

    Sunt cazuri în care un angajat ar putea fi concediat pentru ce postează? „Este ilegal, cu siguranţă, să se întâmple aşa ceva”, spune Badea. „Situaţiile extreme, precum expunerea pe reţelele sociale a unor aspecte confidenţiale legate de job, spre exemplu, atrag consecinţe fireşti, iar concedierea poate fi una dintre ele. Însă este puţin probabil ca un angajat să fie concediat pentru că a făcut un selfie în costum de baie”.

  • UiPath, prima companie de IT pornită în România care va ajunge la 1.200 de angajaţi în India

    „Vom creşte de cinci ori numărul de oameni pe care îi avem în India şi vom ajunge la 1.200 de oameni până la finele anului 2019. Vom intra în opt noi oraşe şi ne vom extinde pre­zen­­ţa în centrele din Bengaluru, Mum­bai şi Gurgaon“, a declarat Raghunath Subra­ma­nian, preşedinte şi CEO al UiPath pentru India şi regiunea APAC citat de publicaţia Economic Times din India. „Noua finan­ţare de 225 mil. $ obţinută de UiPath va juca un rol impor­tant în expansiunea noastră în India“, a adăugat el.

    Momentul este unul istoric pentru o companie cu ori­gini româneşti, în condiţiile în care România s-a luptat mulţi ani să fie percepută drept o „Indie“ a Europei, res­pec­tiv să câştige proiecte pe piaţa globală de IT lucrând pen­tru export. România obţine şi acum 3 din cele 4 mld. de euro ale industriei de soft şi de servicii de IT dez­vol­tând produse şi livrând servicii pentru multinaţionale din pieţele mari, în special pentru ţările din vestul Europei şi SUA.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Sfatul de business al săptămânii de la Andrei Frunză, CEO Clever Taxi: „Timpul este singura resursă pe care fiecare dintre noi o vinde cu adevărat”

    Experienţa sa profesională include, de asemenea, poziţii de management în proiecte de online payments, digital publishing şi marketplaces. În urmă cu 15 ani el şi-a început cariera la Ziarul Financiar. Clever Taxi a fost fondată în 2010 şi este prima aplicaţie de e-hailing din România care permite plata cursei cash sau cu cardul. Cu un milion de utilizatori şi peste 20.000 de şoferi înregistraţi, Clever Taxi a revoluţionat mobilitatea urbană din România. Compania are peste 50 de angajaţi şi este disponibilă în peste 20 de oraşe din România. Compania a fost fondată de Mihai Rotaru şi Alex Dumitru în 2010, iar în iunie 2017 a fost achiziţionată de mytaxi, divizie a grupului german Daimler, într-o tranzacţie de peste 10 milioane de euro. Clever Tech, compania din spatele aplicaţiei, a avut în 2017 afaceri de 3,5 mil. lei, dublu faţă de anul precedent, şi o pierdere netă de 0,6 mil. lei.
    CARE A FOST CEL MAI DIFICIL MOMENT DIN CARIERĂ ŞI CUM L-AŢI DEPĂŞIT?
    Criza economică a fost un moment dificil. Businessuri din industrii cheie, care raportau până atunci realizări spectaculoase şi depăşiri ale ţintelor an după an, s-au regăsit dintr-o dată într-un mediu în care preţurile şi cererea au scăzut dramatic şi care nu mai semăna cu peisajul economic de până atunci. Niciun manager nu cred că a avut o asemenea criză în agendă şi puţini au fost pregătiţi pentru ce a urmat. În 2009 am învăţat cât de importantă este flexibilitatea în business.
    CE AŢI ÎNVĂŢAT DIN ACEASTĂ EXPERIENŢĂ?
    Eficienţa operaţională a fost atunci punctul de concentrare a tuturor managerilor, indiferent de industrie şi de companie. Practic, ADN-ul fiecărei companii a trebuit analizat în detaliu şi recalibrat conform noilor condiţii de piaţă, optimizarea devenind atunci esenţială. Încă mai avem de reconstruit după această criză, deşi parametrii macroeconomici ne spun că am atins noi maxime istorice.
    CARE SUNT GREŞELILE PE CARE LE ÎNGĂDUIŢI ALTORA?
    A greşi este un lucru firesc, perfect acceptabil atunci când încerci lucruri noi, când îţi asumi riscuri calculate, când te dedici proiectelor pe care ţi le-ai asumat. Cred cu tărie în modelul de învăţare bazat pe „trial and error”. Învăţarea, progresul în general sunt procese incrementale, ce implică succesiuni de încercări şi eşecuri.
    CE ALTĂ PROFESIE V-AR FI PLĂCUT?
    Am fost dintotdeauna pasionat de baschet şi
    mi-ar fi plăcut să fac performanţă în acest sport.
    CE PROFESIE NU AŢI FI ALES NICIODATĂ?
    Nu aş alege niciodată un job „călduţ”. Genul acela din care să ieşi la pensie şi unde nu te doare capul. Timpul este singura resursă pe care fiecare dintre noi o vinde cu adevărat, într-un fel sau altul. A-ţi investi timpul în proiecte care te bucură şi care te fac fericit mi se pare premisa fundamentală pentru orice alegere profesională.
    CE SFAT AŢI DA TINERILOR LA ÎNCEPUT DE CARIERĂ?
    Să creadă cu tărie în visurile şi soluţiile proprii. Dar să trateze orice proiect cu seriozitate şi implicare, să înveţe constant şi să „fure” mereu lucrurile bune de la cei din jur.

    PREFERINŢE:
    CUVÂNT:
    Încredere. Pentru că reprezintă ingredientul principal al oricărei echipe.
    CARTE:
    „Idiotul”, romanul extrem de complex pe toate palierele al lui
    F.M. Dostoievski.
    PERSONALITATE:
    Elon Musk, pentru versatilitatea în antreprenoriat, viziunea fascinantă despre viitor şi business şi misiunea asumată de a schimba lumea prin inovaţie.

  • Avertisment DUR din partea HR-ului pentru angajatori. Vin vremuri grele în recrutare

    Peste 3,6 milioane de români au plecat la muncă în străinătate în ultimele două decenii, iar fenomenul migraţiei externe continuă să afecteze piaţa muncii din România.

    În acelaşi timp, economia a ajuns la un număr de peste 4,9 milioane de salariaţi – record al ultimilor 20 de ani – iar companiile continuă să facă noi angajări, însă nu găsesc candidaţi.
     
    „Efectivul de angajaţi a crescut cu 7% în ultimii 10 ani, de la 4,718 milioane în 2009 la 4,94 milioane de persoane în 2018 (iunie). Creşterea nu e rea, având în vedere exodul românilor plecaţi la muncă în afară, dar, exact din acest motiv, ne aşteaptă timpuri grele pe recrutare. Deja suntem a două ţara din lume, după Japonia, la capitolul deficit de personal (conform Manpower Talent Shortage Survey 2018), în «urcare» locul 3, deci mai rău“, a explicat Sorin Faur, fondator al companiei de consultanţă în resurse umane Academia de HR.
     

  • Angajatul-cameleon: se adaptează permanent la schimbare şi primeşte noi atribuţii o dată la câteva luni

    ompaniile din regiunea Europei Centrale şi de Est trebuie să găsească metode prin care să creeze un mediu de lucru plăcut pentru angajaţi şi propice dezvoltării aşa-numitului „talent digital”, care este vital pentru creşterea digitalizării şi a eficientizării businessurilor din regiune, spune Angelo Lo Vecchio, head of eastern Europe, Middle East & North Africa în cadrul The Adecco Group, companie de recrutare şi închiriere de forţă de muncă în regim temporar.
    „Companiile din regiunea Europei Centrale şi de Est trebuie să devină mai deschise şi mai puţin rigide pentru a putea concura cu pieţele internaţionale în ceea ce priveşte reţinerea celor mai buni oameni şi a talentelor”, a spus Lo Vecchio.

    Potrivit datelor Adecco, în topul celor mai importante competenţe tehnice care vor fi cerute de la angajaţi în următorii cinci ani se află managementul strategiilor IT, ingineria mecanică, operarea de motostivuitoare, marketingul şi publicitatea, ingineria aviatică, optimizarea motoarelor de căutare şi analiza de date / financiară.

    Pe lângă acestea, angajatorii se vor uita din ce în ce mai mult spre candidaţi cu abilităţi soft, iar cele mai căutate astfel de competenţe vor fi reprezentate de creativitate, leadership şi gestionare a situaţiilor de criză, adaptabilitate, flexibilitate, spirit antreprenorial şi abilitatea de a învăţa rapid.

    Deşi poate pretenţiile angajatorilor de la profilul angajatului „ideal” al viitorului pot părea prea mari în contextul actual al pieţei muncii, caracterizat de un deficit acut de talente, specialiştii avertizează că este datoria companiilor să îşi instruiască în mod constant angajaţii.

    „Deşi candidaţii sunt angajaţi cu un anumit set de cunoştinţe, competenţe şi abilităţi, dacă rolul şi responsabilităţile corespunzătoare unei poziţii se modifică – aşa cum se întâmplă în mod curent – angajatorul are «responsabilitatea socială» de a investi în propriul capital uman”. În opinia lui Angelo Lo Vecchio, companiile care înţeleg adevărata valoare a dezvoltării profesionale, a culturii, a inovării şi a creativităţii pot să recunoască şi importanţa educaţiei şi formării permanente a propriilor angajaţi: „Companiile de acest gen sunt cele care vor fi mai bine poziţionate şi pregătite pentru a se adapta la cerinţele pieţei muncii, care se află într-o continuă schimbare”.

    De regulă, o piaţă emergentă, în care businessurile cresc, trebuie să se orienteze către dezvoltarea infrastructurii, iar atenţia guvernelor şi a companiilor este îndreptată spre dezvoltarea acesteia. Prin urmare, unul dintre joburile care se vor afla la mare căutare în viitor este acela de inginer. De asemenea, firmele vor căuta specialişti în zona reglementărilor financiare, capabili să analizeze schimbările legislative cu impact în viaţa companiilor.

    „Un alt lucru important este dat de faptul că abilităţile soft lipsesc sau nu sunt suficiente, tocmai de aceea acestea trebuie dezvoltate. În caz contar, lipsa abilităţilor de leadership va conduce la o continuare a «importului» de manageri din alte regiuni în companiile din Europa Centrală şi de Est.”

    De altfel, a mai spus el, una dintre strategiile principale utilizate de angajatorii din Europa Centrală şi de Est pentru a combate deficitul de talente – dar şi pentru a instrui talentele din propria ţară – a constat în angajarea pe plan local a managerilor din ţări mai dezvoltate. Acest sistem este unul bun pentru că se creează astfel o reţea de viitori lideri locali, gata pregătiţi şi experimentaţi, care vor prelua frâiele organizaţiei la finalizarea mandatelor managerilor expaţi. Totuşi, formarea  profesională internă a talentelor – cu scopul de a dezvolta competenţe actuale sau noi – este o strategie pe care angajatorii din regiune ar trebui să se concentreze mai mult, deoarece „deficitul actual de specialişti poate fi diminuat prin formarea profesională specifică şi relevantă”.

    În ceea ce priveşte modalităţile prin care guvernele ar putea să sprijine angajatorii pentru a reduce tensiunile de pe piaţa muncii din regiune (generate de şomajul scăzut şi migraţia externă), Lo Vecchio menţionează un set de recomandări dintr-un raport al Adecco, printre care se află: transformarea problemelor de ocupare a forţei de muncă într-o prioritate a agendei politice, colectarea de date solide privind piaţa muncii, cartografiind nevoile şi competenţe sau promovarea politicilor de educaţie care corelează educaţia cu piaţa muncii, cu un accent puternic pe soluţii de formare profesională bazate pe muncă.

    De asemenea, o altă măsură ar putea fi încurajarea parteneriatelor public-privat care promovează dezvoltarea oportunităţilor de formare la locul de muncă (cum sunt stagiile de ucenicie) şi impulsionarea deschiderii pieţei muncii în vederea atragerii celor mai competenţi angajaţi şi favorizarea unei culturi bazate pe diversitate.

    „Organizaţiile se află într-un context global marcat tot mai mult de schimbări rapide, instabilitate geopolitică şi volatilitate economică, care transformă fundamental modul în care trăim şi muncim. Diversitatea, incluziunea şi mobilitatea globală pot impulsiona atragerea, reţinerea şi dezvoltarea talentului.” 

    Topul celor mai importante competenţe tehnice cerute de angajatori în regiunea Europei Centrale şi de Est

    Managementul
    strategiilor IT
    Inginerie mecanică
    Operare motostivuitor
    Marketing şi publicitate
    Inginerie aviatică
    Optimizare motoare de căutare (SEO)
    Securitate cibernetică
    Analiză de date
    Analiză financiară

    Topul celor mai importante competenţe non-tehnice cerute de angajatori în regiunea Europei Centrale şi de Est

    Creativitate
    Leadership şi gestionarea situaţiilor de criză
    Tenacitate şi adaptabilitate
    Flexibilitate şi rezolvarea problemelor
    Înţelegere interculturală
    Antreprenorial
    Cunoştinţe despre date
    Agilitate şi învăţare rapidă

    Sursa: Adecco Group

  • Un nou executiv la conducerea Clever Taxi

    Anterior, Andrei Frunză a coordonat din poziţia de CEO operaţiunile eJobs Group, liderul pieţei serviciilor de recrutare online, înregistrând cele mai bune rezultate din istoria companiei. Experienţa sa profesională include, de asemenea, poziţii de management în proiecte de online payments, digital publishing şi marketplaces. Andrei va intra oficial în funcţie din septembrie 2018.

    „Creşterea constantă de la an la an a poziţionat Clever Taxi drept cea mai cunoscută şi utilizată aplicaţie de transport din România, fapt care a condus, ulterior, la unul dintre cele mai mari exituri din piaţa de mobile locală. Am decis, aşadar, să iau o pauză. Am condus echipa către maturitate şi sunt 100% încrezător că va depăşi toate performanţele pe care le-am atins până acum”, declară Mihai Rotaru, CEO Clever Taxi.

     

  • Publicarea salariilor din companiile private, contra sau pro?

    În două săptămâni de la lansarea aplicaţiei, 26.000 de angajaţi cu studii superioare din oraşele mari ale României şi-au introdus salariile şi poziţiile pentru a afla unde se situează versus piaţa. Pentru a aduce rezultatul cât mai aproape de realitate, eJobs a introdus 150.000 de date referitoare la salariile din România, colectate din studii.
    Cele mai multe salarii introduse în aplicaţie au fost din industria IT, softiştii, programatorii şi cei care lucrează în această industrie încercând să afle dacă mai au marjă de creştere salarială acolo unde lucrează în prezent sau ce salariu să ceară în cazul unei negocieri cu alte firme.
    Cel mai mare salariu introdus a fost de 31.000 de lei pentru o poziţie de software development manager.
    În sectorul bancar, cel mai mare salariu introdus a fost de 28.000 de lei pentru o poziţie de management.
    Bogdan Badea, cel care conduce eJobs, spune că această aplicaţie va echilibra cererea cu oferta, adică în orice moment angajaţii vor şti unde este piaţa, cât trebuie să ceară şi nu vor mai veni cu cereri de 1.000 de euro la prima strigare. Într-un call center, prima opţiune pentru cei care vor să câştige un ban fără experienţă într-un domeniu, media este de 2.500 de lei net pe lună.
    Întrebarea este dacă firmele, angajatorii sunt fericiţi de această aplicaţie, având în vedere că poate deveni referinţa, un fel de ROBOR sau EURIBOR, atunci când se negociază salarii şi se cer majorări.
    România şi Bulgaria sunt printre pieţele cel mai puţin transparente din regiune în privinţa salariilor oferite şi plătite, spune eJobs. Cea mai transparentă piaţă este Slovacia.
    Firmele private îşi protejează organigramele şi salariile, pentru a extrage cel mai mult din negocierile cu angajaţii. Atâta timp cât nu ştii cât este piaţa, cât câştigă colegul de bancă sau de birou, cât câştigă şeful, ci doar bănuieşti, firma are un avantaj în negocieri.
    Odată ce a apărut această referinţă, marja de negociere se mută în favoarea angajatului, iar companiile vor deveni din ce în ce mai nervoase, mai ales pe piaţa muncii din România, unde cererea este mai mare decât oferta.
    Pe lângă faptul că nu se găsesc oameni, odată ce a apărut această aplicaţie, Paylab, care are potenţial pentru a deveni referinţă, vor apărea şi discuţiile, de data aceasta concrete, în privinţa salariilor din companiile private. Deşi firmele private reclamă tot timpul transparenţa, în realitate este exact opusul.
    Asta îmi aminteşte de discuţiile legate de preţul produselor din supermarket şi de realizarea unui indice care să urmărească evoluţia acestor preţuri în timp.
    Marile reţele s-au împotrivit tot timpul realizării şi publicării unui indice de acest tip, pentru a nu fi arătate cu degetul când majorează preţurile. Aceste majorări sunt îmbrăcate prin campanii de marketing menite să confuzeze clienţii.
    În capitalism, câştigă cel care reuşeşte să îşi construiască o poziţie de monopol, să controleze piaţa prin achiziţia rivalilor şi să îşi impună în final preţurile, fără să aibă parte de concurenţă. În capitalism nimeni nu vrea concurenţă. Aşa cum nicio companie privată nu vrea să se ştie care sunt salariile plătite şi cum se situează ele faţă de piaţă.
    Întrebarea este şi dacă angajaţii vor să se ştie care sunt salariile pe care le primesc. Toată lumea vrea să ştie cât are colegul, cât are şeful, cât plăteşte concurenţa, dar nu cred că ar vrea să se afle cât câştigă el. Asta este adevărata luptă de clasă. 

  • Capitalismul ucide căsătoria? – VIDEO

    Statisticile arată că numărul anual al căsătoriilor a scăzut cu peste 50.000 în ultimii 30 de ani. În acelaşi interval de timp, vârsta medie la care se căsătoresc tinerii a crescut cu peste şase ani. De ce nu mai vor românii să se căsătorească şi care sunt consecinţele acestui fenomen?

    Au răspuns acestor întrebări psihologul Delia Bebi, Bogdan Badea, CEO al platformei de recrutare eJobs, precum şi Alex Ciutacu, jurnalist ZF şi BM.