BusinessMagazin

Tag: piata muncii

  • Criza de pe piaţa muncii: pentru că nu mai găsesc specialişti, firmele încep să îi crească singure

    România trece prin cea mai gravă criză de forţă de muncă din istoria recentă. Firmele vor să se extindă, economia îşi turează motoarele însă riscă să le caleze, pe fondul accesului tot mai scump la bani – ,,benzina economică’’, şi a lipsei acute de forţă de muncă.

    Potrivit unei analize realizată de KeysFin, recrutarea în România a devenit o adevărată provocare. Interesul în creştere al angajatorilor a făcut ca piaţa de HR să crească semnificativ în ultimii ani, de la 2,06 miliarde de lei în 2012 la 3,6 miliarde de lei în 2017.

    Numărul firmelor de recrutare (CAEN 7810, 7820, 7830) a avansat susţinut, cu aproape 20%, de la 2685 în 2012 la 3192 de companii în 2016, iar profitul net al acestora aproape s- a dublat în acest interval, la 222,8 milioane de lei. În 2017, potrivit datelor preliminarii, profitabilitatea firmelor a atins nivelul de 255 milioane de lei.

    Creşterea interesului pentru acest segment economic a dus totodată şi la cresterea cu peste 40% a numărului de angajaţi din companiile de recrutare, între 2012-2017, la 61.800 angajaţi.

    ,,Recrutarea de personal s-a profesionalizat în ultimii ani, iar piaţa a devenit tot mai matură. Vremurile în care firmele îşi căutau angajaţii prin anunţuri în ziare sau pe internet au trecut. Firmele şi-au externalizat această importantă misiune către specialiştii în domeniu, cei care văd dincolo de CV-uri şi care radiografiază piaţa în căutarea mixului optim de experienţă, profesionalism şi iniţiativă”, afirmă experţii de la KeysFin.

    Analiza KeysFin arată că principalii jucători din piaţa românească de HR sunt, potrivit datelor financiare, ADECCO RESURSE UMANE SRL, cu afaceri de 285 milioane de lei în 2016, LUGERA&MAKLER SRL (239 mil. lei), MANPOWER HR SRL (105 mil. lei),  BARNETT MCCALL RECRUITMENT SRL (100 mil. lei) şi IHM TOTAL CONSULT SRL (87,5 mil. lei)

    Dintre statele europene, România a înregistrat cea mai mare creştere procentuală a salariului minim în ultimii 10 ani, de 195%, Cu toate acestea, nivelul salarial de la noi este în continuare incomparabil mai mic decât cel din ţările occidentale. De ce acest lucru?

    ,,Câştigul salarial reflectă, în mare parte, realităţile economice. Chiar dacă in prezent se înregistrează o creştere economică semnificativă, aceasta provine în mare parte din consum, nefiind una solidă, sustenabila pe termen lung” afirmă analiştii KeysFin.

    Productivitatea muncii la noi este încă redusă, iar firmele evită să investească foarte mult în angajaţi. Prin creşterea salariilor din sectorul bugetar, statul încearcă să impulsioneze piaţa, însă având în vedere cadrul economic instabil, prea puţini investitori au urmat acest trend. În absenţa unor condiţii investiţionale propice, precum infrastructura sau sistemul fiscal, România rămâne totuşi atractivă în ochii investitorilor mai ales prin costurile reduse cu forţa de muncă.

    După ce s-au războit pe salarii, pachete de beneficii şi alte facilităţi, multe dintre firme şi-au schimbat strategiile de resurse umane, investind in formarea profesioniştilor. Potrivit unui sondaj recent, peste 70% dintre oamenii de afaceri chestionaţi au identificat drept principală tendinţă pe piaţa forţei de muncă – politica de internship.

  • Răsturnare de situaţie în piaţa muncii: Cel mai vânat job de acum câţiva ani e părăsit pe capete acum

    Rata demisiei în sectorul bancar a ajuns în 2017 la 19%, astfel că procentul plecărilor voluntare din sistem a ajuns la acelaşi nivel cu cel din 2008, după ce în 2011 scăzuse la 9,1%, arată datele studiului Saraotga realizat de firma de audit şi consultanţă fiscală PwC România.
     
    Specialiştii spun că situaţia este însă complet diferită faţă de anul 2008, când fluctuaţia de personal era generată mai degrabă de creşterea numărului de oportu­nităţi de pe piaţa muncii pentru angajaţii din bănci.
     
    „Situaţia nici nu se poate compara cu ce era în 2008, când sectorul era în creştere, acum este procesul invers. Meseria de bancher nu mai este atât de «fancy» cum era considerată pe vremuri, pentru că, ştie toată lumea, sistemul bancar din România este mai populat decât ar trebui. Şi va continua să se micşoreze, probabil că vor mai rămâne 7- 8 bănci, judecând după opiniile unor bancheri“, a explicat Radu Furnică, preşedintele companiei de executive search Leadership Development Solutions. El spune că sistemul bancar actual – care numără în prezent 37 de bănci – va ajunge la un număr restrâns, iar băncile mici vor fi înghiţie de alţi „peşti mai mari“ sau vor dispărea, pentru că nu este sustenabil pentru o bancă să rămână cu o cotă de piaţă foarte mică, de sub 1%.
     

  • O nouă lovitură pentru românii care vor să lucreze în Elveţia

    În şedinţa desfăşurată miercuri, Guvernul federal de la Berna a luat decizia de principiu privind prelungirea restricţiilor temporare pentru români şi bulgari, urmând ca o ordonanţă executivă în acest sens să fie adoptată la începutul lunii mai.
     
    În mai 2017, Guvernul Elveţiei a dispus activarea unei clauze prevăzute în Acordul cu Uniunea Europeană care prevede introducerea în mod temporar a unor restricţii pe piaţa muncii elveţiană pentru cetăţenii români şi bulgari.
     
    Elveţia a eliminat, de la 1 iunie 2016, toate restricţiile pe piaţa muncii impuse cetăţenilor români şi bulgari, însă măsurile de limitare a imigraţiei pot fi reintroduse unilateral în cazul în care se constată un aflux de imigranţi din cele două ţări. “În cazul în care imigraţia din România şi Bulgaria va depăşi cu 10% media ultimilor trei ani, pe 1 iunie 2017 sau cel târziu pe 1 iunie 2018, Consiliul Federal va putea introduce noi restricţii pe piaţa internă a muncii, valabile până pe 31 mai 2019”, avertiza Guvernul de la Berna în aprilie 2016.
     

  • Guvernul Elveţiei prelungeşte un an restricţiile pe piaţa muncii pentru cetăţenii români

    Guvernul federal din Elveţia a dispus, miercuri, prelungirea timp de un an a restricţiilor pe piaţa muncii elveţiană pentru cetăţenii români şi bulgari, informează publicaţia Corriere del Ticino.

  • De ce au crescut salariile din IT atât de mult în ultimii 10 ani

    Evoluţia din ultimul deceniu a salariilor din România pe sectoare de activitate reflectă o transformare esenţială a pieţei muncii. La nivelul întregii economii, salariul mediu a ajuns anul trecut la aproape 2.400 de lei net pe lună, fiind de 1,8 ori mai mare decât era în 2008 (de 1.300 de lei net pe lună), arată datele Institutului Naţional de Statistică.

    Dacă în unele domenii – cum sunt băncile – salariile au crescut doar de 1,3 ori în acest interval (până la un salariu mediu de 4.570 de lei net în 2017), în altele – cum este IT-ul – salariile angajaţilor au crescut de aproape trei ori în ultimii zece ani, până la un nivel mediu de aproape 6.000 de lei net pe lună în 2017.

    Sectorul IT&C a cunoscut o creştere explozivă în ultimii ani, pentru că atât investiţiile, cât şi ponderea în PIB (care a ajuns la aproape 6%) sau forţa de muncă ocupată se dublează o dată la 3-4 ani.

    ”Este o oportunitate extraordinară pentru ţară să nu pierdem aceşti specialişti ultracalificaţi şi să dezvoltăm şi activităţi economice cu o valoare adăugată mai mare“, este de părere Raluca Pârvu, business manager în cadrul BPI Group, companie de consultanţă în management şi resurse umane. Cresterea exponenţială a salariilor din IT este corelată, spune ea, direct cu creşterea industriei IT&C, iar unul dintre atuurile iniţiale ale României în faţa altor ţări din regiune era disponibilitatea unui număr semnificativ de specialişti şi tineri absolvenţi, peste media regiunii.

    ”Astăzi, disponibilitatea a devenit o raritate, recrutarea de softişti este un sport extrem. Sunt scumpi, exigenţi, nu neapărat fideli unei companii (pentru că gândesc în proiecte şi nu în cariere stabile, pe termen lung). Ca atare, candidatul domină piaţa şi are toate opţiunile pe masă“, observă Pârvu. Rezultatul este creşterea salariilor în mod accelerat, dar şi nevoia de a compensa în următorii 2-3 ani numărul insuficient de profesionişti, astfel că România va ajunge probabil să importe specialişti din alte ţări şi în acest domeniu.

    Există două aspecte care determină nivelul de remunerare: cel intrinsec, legat de conţinutul muncii (nivel de cunoştinţe sau pregătire, complexitate, impact sau riscuri etc.), şi cel extern, legat de cererea şi oferta pe piaţa forţei de muncă, spun specialiştii. Prin natura muncii, segmentul financiar-bancar implică un nivel de calificare sau complexitate ridicat sau foarte ridicat pe anumite subsegmente ale acestui sector, neexistând diferenţe semnificative faţă de sectorul IT, de exemplu. |n perioada expansiunii băncilor, mai ales pe segmentul de retail, care a însemnat şi deschiderea unui număr mare de sucursale sau agenţii, a existat o presiune pe piaţa forţei de muncă inclusiv pentru posturi de calificare medie, cum ar fi cele din front-office, explică Oana Munteanu, liderul echipei de servicii de consultanţă pentru resurse umane în cadrul firmei de audit şi consultanţă fiscală PwC România.

    ”S-au întâmplat două lucruri: 1. cel legat de criză financiară care a determinat constrângeri în volumul de credite / tranzacţii etc. ducând implicit la oprirea expansiunii sau chiar la restrângerea activităţii şi 2. cel legat de digitalizarea serviciilor bancare, care a dus la reducerea volumului tranzacţiilor efectuate în front-office. Acest al doilea aspect ne duce la tendinţa globală de digitalizare în toate activităţile economice“, observă Oana Munteanu. Această tendinţă generează o explozie a cererii de dezvoltare de aplicaţii şi soluţii informatice, motiv pentru care atât numărul de furnizori, cât şi volumul de produse sau servicii pe acest segment a crescut într-un ritm mult mai rapid decât capacitatea pieţei şi a societăţii în general de a dezvolta competenţele necesare. Acest lucru determină evident un decalaj între cerere şi ofertă care duce la creşterea ”preţului“ forţei de muncă, potrivit lui Munteanu.

    Dezechilibrul dintre numărul de oportunităţi de carieră şi numărul mult prea mic de candidaţi este unul dintre elementele care favorizează creşterea salariilor în domeniul IT&C. De exemplu, în prezent, pe portalul de carieră www.hipo.ro există 1.280 de joburi în domeniul IT software, 400 în domeniul IT hardware şi 380 de joburi în domeniul telecom. ”IT&C este o industrie cu valoare adăugată mare şi nivel ridicat de profitabilitate. Candidaţii activează pe o piaţă globală a forţei de muncă, salariile fiind influenţate de cererea şi oferta la nivel internaţional.

    De exemplu, un software developer din România poate lucra la distanţă pentru un proiect din SUA. Dacă vorbeşte limba engleză sau altă limbă străină, îşi va găsi relativ uşor un job în altă ţară. Acest lucru creează o presiune mai mare pe salarii, candidaţii având termene de comparaţie şi din alte ţări“, observă şi Dragoş Gheban, managing partner al www.hipo.ro, portalul de carieră administrat de compania Catalyst Solutions. Nivelul de calificare este mai mare în domeniul IT&C, potrivit lui, iar acest lucru generează bariere de intrare într-o astfel de profesie pentru candidaţii din alte domenii, care trebuie să depună un efort mare pentru a se respecializa.

    Companiile din toate sectoarele de activitate au început să investească în digitalizare, iar o tendinţă care se remarcă în prezent este încercarea angajatorilor de a muta o parte din activităţile offline în online. ”Acest proces de transfer din offline în online se va desfăşura pe o perioadă mai lungă de timp; vorbim de cel puţin cinci ani până când vor apărea primele companii cu activităţile mutate din offline în online“, spune Florin Godean, country manager al Adecco România, liderul pieţei locale de servicii de recrutare.

    După ce sectorul bancar a crescut fulminant acum 10-15 ani, prin extinderea masivă a băncilor de retail, domeniul a intrat într-o etapă de descreştere. ”Sunt destule semnale în piaţă că băncile au ales digitalizarea masivă. E un trend vizibil deja şi în România“, spune Raluca Pârvu de la BPI Group, care a adăugă că vom vedea că există un excedent de personal care va fi poate reconvertit (parţial) către alte activităţi din domeniul bancar.

    ”|n 2008, în banking se câştiga foarte bine datorită comisioanelor şi bonusurilor, însă în momentul de faţă situaţia nu mai este aşa, iar acest domeniu nu mai prezintă un interes foarte mare din partea candidaţilor“, explică şi Florin Godean de la Adecco.
    Tendinţa şi cererea globală în domeniul digitalizării vor continua cel puţin în acelaşi ritm, însă globalizarea economiei implică şi globalizarea utilizării forţei de muncă, mai ales în sectoare cum este cel IT, în care se poate lucra virtual de oriunde în lume.
    ”Cererea şi oferta de pe piaţa forţei de muncă din România depind şi de cât de competitivă va rămâne aceasta pe piaţa globală, în contextul unei concurenţe tot mai puternice“, mai observă Oana Munteanu de la PwC.

    O mare parte din creşterea sectorului IT din România a fost determinată, spune ea, de raportul cost/calitate oferit de forţa de muncă. |n scenariul în care piaţa forţei de muncă păstrează un nivel de competenţă similar, dar îi cresc costurile (ceea ce a devenit inevitabil), România nu va mai fi la fel de atractivă. Singurul scenariu în care sectorul va continua să crească în acelaşi ritm este cel în care nivelul de competenţă şi valoarea adăugată adusă de acesta vor creşte.

    ”Altfel, atât companiile multinaţionale, cât şi cele româneşti vor căuta forţa de muncă în altă parte, ducând la stagnarea sau încetinirea creşterii acestui sector şi implicit a salariilor“, conchide Oana Munteanu.

    Totuşi, salariile din toate sectoarele vor creşte în următoarea perioadă, pentru că există un dezechilibru puternic pe piaţa muncii. |n plus, conform unui studiu recent realizat de portalul de carieră www.hipo.ro, 76% dintre angajatori îşi vor mări echipele în 2018.
     

  • S-a TERMINAT cu forţa de muncă ieftină. A venit timpul pentru schimbări drastice în piaţa muncii

    Salariile cresc în toate fostele state comuniste din Europa de Est, tensionând până la limite modelele economice de aici, bazate de costuri mici ale forţei de muncă.

     
    Companiile care nu au angajamente faţă de aceste state şi produc în regiune doar pentru că este mai ieftin decât în alte părţi şi mai aproape de Germania au început deja să plece.
     
    Grevele sunt rare în Cehia, a cărei creştere economică este susţinută de sectorul auto. Cu un avans puternic al PIB-ului în ultimii ani şi cu rata şomajului la cel mai scăzut nivel din ultimele două decenii, salariile  cresc accelerat în multe sectoare ale economiei cehe, punând presiuni pe angajatori, scrie Reuters. Lipsa forţei de muncă cu pregătirea cerută de angajatori încurajează salariaţii să ceară mai mult.
     
    Cele mai recente date ale ministerului muncii arată că în 2017 salariul mediu lunar din Cehia a crescut cu 7%. În pofida creşterii, 65% din salariaţi câştigă sub media de 30.000 de coroane (1.184 euro).
    Salariul mediu de anul trecut este de 26.000 de coroane (1.026 euro). Printre cei mai bine plătiţi se numără controlorii de trafic aerian şi oficialii de stat, care câştigă în medie 200,000 de coroane (7.893 euro) pe lună. Salariile din sectorul public au crescut mai mult decât cele din sectorul privat.
     

  • ATENŢIE! Schimbări importante în piaţa muncii. Cea mai nouă lege adoptată afectează sute de mii de români

    Astfel, dacă proiectul va fi promulgat de către preşedintele Klaus Iohannis în forma actuală, începând de anul acesta firmele care închiriază forţă de muncă în regim temporar vor putea intermedia angajarea zilierilor, perioada de angajare a acestora se extinde de la 90 la 180 de zile, iar o altă modificare creşte numărul de domenii în care pot fi folosiţi zilieri.
     
    „Aspectul pozitiv al noii legi este că, până acum, nu exista un cadru legal pentru intermedierea angajării zilierilor. Aspectul negativ este că, odată cu amendamentele venite de la Senat, s-au introdus noi categorii de activităţi în care se poate apela la munca zilierilor, acum există 23 de categorii, faţă de 6 câte erau până acum. După părerea mea, oricât aş fi pro flexibilizare, deja este prea mult, pentru că forţa de muncă formată din zilieri va ajunge la un volum foarte mare în mod artificial”, a spus Cristian Seidler, deputat USR. 
     

  • Cum să-ţi ţii talentele în companie

    De mai bine de un deceniu, am pierdut an de an talente în sport. Simona Halep este o excepţie. De acum înainte vom pierde din ce în ce mai multe talente în business, în economie.

    Problema nu este că nu sunt talente, ci că numărul lor scade. În primul rând, prin faptul că baza de unde se năşteau aceste talente este din ce în ce mai redusă. Natalitatea este în scădere; România continuă să piardă oameni care pleacă la muncă în afară; numărul celor care reuşesc să facă tot ciclul de educaţie şcolară, până la terminarea facultăţii, se reduce; scăderea calităţii învăţământului românesc este vizibilă din ce în ce mai mult – avem câteva şcoli de elită care cresc an de an şi de unde universităţile americane şi britanice se alimentază continuu, dar pe medie, calitatea învăţământului şi a ceea ce rezultă scade; pregătirea profesională pe medie, nu prin excepţii, pierde teren pentru că nu mai sunt profesori, pentru că nu mai are cine să-i înveţe pe cei care vin din urmă, şi în primul rând pentru că nu mai vine nimeni din urmă.

    Toate aceste lucruri vor lovi în final în business, care este principalul beneficiar al educaţiei.

    În cea mai bună perioadă economică, când există bani şi există intenţia de a face investiţii, nu ai cu cine să le faci. Nu poţi să ai valoare adăugată mai mare dacă nu ai talente.

    De multe ori, exportăm materie primă brută – începând de la grâu, lemn, mere, până la creiere – pentru simplul fapt că nu ai cu cine să faci produse şi servicii care să aibă valoare adăugată mai mare.

    Poţi să aduci echipamente, roboţi, dar cineva tot trebuie să le opereze.

    O altă problemă este că firmele, în special cele româneşti – care au o pondere de 47% în business, nu s-au pregătit pentru a atrage, a reţine şi a dezvolta talentele. Nu au un sistem.

    Fiecare dintre noi a râs de sistemul de la McDonald’s, unde începi prin a face curăţenie în toalete, treci la hamburgeri şi cartofi prăjiţi, iar extrem de rapid, dacă rezişti, poţi ajunge şef de restaurant.

    Probabil că americanii s-au confruntat în urmă cu 50-60 de ani cu aceleaşi probleme de personal, şi atunci au creat acest sistem, care este dat ca exemplu şi astăzi: de la cartofi prăjiţi, poţi ajunge CEO dacă eşti talentat şi determinat. În România, cel mai bun exemplu este Daniel Boaje, şeful McDonald’s, care în anii ’90 a început de la a face cartofi prăjiţi.

    Iulian Stanciu, CEO al eMag, ce mai mare retailer online din România, cu afaceri de 1 miliard de euro, spune că sunt trei lucruri prin care poate să-şi ţină sau să-şi atragă talentele în companie: ceea ce face firma să aibă un sens, ceea ce face cineva care lucrează acolo să aibă un impact imediat, măsurabil, iar în al treilea rând să existe un plan clar de promovare. Bineînţeles că şi banii sunt importanţi, dar, la un moment dat, acest lucru trece pe poziţia a treia în decizia unui talent.

    În sondajul CEO Survey 2018 realizat de firma de audit şi consultanţă PwC, directorii români încep să pună în prim plan problema talentelor sau a lipsei acestora.

    În sistemul bancar  românesc, dar şi la nivel mondial, până în criză băncile reuşeau să atragă cele mai multe talente. Acum nu mai este aşa, companiile din tehnologie fiind pe primul loc. În România, un programator, un inginer software, un inginer de sistem nu are ca primă opţiune de job o bancă, un retailer, ci o firmă din IT. Centrele de servicii de suport îşi iau oamenii din bănci, ceea ce până în criză era de neconceput.

    Într-un articol din Financial Times, Rana Foroohar spune că talentele dintr-o companie nu mai trebuie trecute pe partea de costuri, ci trebuie să fie pe partea de active, adică un activ la fel de preţios pentru companie cum este capitalul.

    Directorii trebuie să adminstreze resursa  umană a unei companii la fel cum administrează capitalul, comentează ea (articolul din FT se numeşte The Backlash against Shareholder Value).

    Fără talente, companiile pierd sânge pe drum şi vor ajunge la destinaţie istovite, fără suflu şi fără putere.

    Companiile româneşti se plâng că multinaţionalele câştigă teren, ca o putere mai mare, că statul român le ajută şi le protejază mai mult pe ele, în detrimentul capitalului naţional. Poate aşa este, dar talentele româneşti preferă mai degrabă să lucreze pentru multinaţionale decât pentru firmele româneşti. Iar aici antreprenorii şi directorii, cei care deţin capitalul, ar tebui să-şi pună probleme: de ce?

  • Când eşti un bun director de HR? Când trebuie să angajezi oameni şi nu-i găseşti sau când trebuie să-i dai afară?

    Aproape toţi directorii de HR sau cel puţin cei din oraşele mari ar angaja pe oricine, numai să vină fie la interviu, fie la muncă.

    Corina Diaconu de la ABC Human Capital spune că în acest moment angajaţii cu ceva experienţă au pe masă două-trei-patru oferte, plus contraoferta actualului angajator.

    Dincolo de numele companiei care îţi face noua ofertă, dincolo de cum arată birourile, dincolo de colectiv sau şef, în final tot se va ajunge la bani, iar în cele mai multe cazuri cel care dă cel mai mult reuşeşte să-şi acopere o poziţie în organigramă. Asta până când angajatul, un răsfăţat al actualelor vremuri, va primi următoarea ofertă.

    Pe lângă faptul că fluctuaţia de personal este mare, nu se găsesc nici suficienţi candidaţi dintre care să alegi.

    Cei care sunt buni, sau mai buni, sunt vânaţi nonstop de concurenţă, de firmele de recrutare, iar ceilalţi caută continuu contraoferte.

    Sunt companii, este adevărat că încă nu multe, care renunţă la investiţii pentru că nu găsesc oameni. Bineînţeles că aici vorbim de sute sau mii de angajaţi, nu de zeci sau cazuri punctuale într-o organigramă, pentru că aceste poziţii pot fi acoperite mai uşor.

    Astfel de situaţii devin din ce în ce mai multe în Europa Centrală şi de Est, având în vedere că aproape toate ţările foste comuniste din Uniunea Europeană se confruntă cu o lipsă de personal, după ce cetăţenii lor au plecat să lucreze în Germania, Italia, Spania, Marea Britanie etc.

    Având în vedere acest lucru, întrebarea este: când eşti un bun director de HR? Sau când este mai greu să fii director de HR? Când trebuie să angajezi oameni sau când trebuie să-i dai afară?

    Când trebuie să angajezi oameni, bugetele de recrutare nu sunt nelimitate, dar nimeni nu se uită când supralicitezi, atât timp cât ai acoperit poziţiile din organigramă. Când eşti sub presiunea recrutării şi nu ai de unde, aproape că acoperi poziţiile cu oricine, lăsând în seama şefilor direcţi problema pregătirii angajaţilor. Până la urmă, nu directorul de HR se chinuie cu cei angajaţi la foc automat, ci şefii de departamente, care înjură directorii şi pe cei de la resurse umane continuu. Toată lumea se plânge de calitatea slabă atât a celor recrutaţi, cât şi a celor care lucrează la HR.

    În perioada de boom, băncile angajau pe oricine, iar după puţin training îl trimiteau să dea credite la normă. Pe şefii de sus, din centrală, nu-i interesau calitatea şi nici cunoştinţele celor de jos din sucursale, atât timp cât targeturile erau îndeplinite.

    Într-un fel sau altul, noi toţi, toată economia, am plătit pentru politicile de creditare ale băncilor, res-pectiv prin costurile mai mari din perioada de criză.

    Când a venit criza, directorii de HR au trecut la cealaltă extremă: au fost nevoiţi să dea oameni afară, au fost nevoiţi să găsească soluţii mai mult sau mai puţin ortodoxe pentru reducerea bugetului de salarii sau de comisioane.

    Restructurarea companiilor şi concedierile masive au fost un şoc pentru multă lume. În doar câteva luni toată politica s-a schimbat, iar directorii de HR au fost nevoiţi să schimbe macazul. Cum să-i convingi pe oameni să plece fără scandal cu mai puţine salarii compensatorii sau, în cel mai fericit caz, să accepte reducerea de salarii?

    Înainte să apară tăierea de salarii la stat din mai 2010, au fost tăieri mult mai drastice în sectorul privat.

    Directorii de HR cu psihic de restructurare – cost-killerii – au început să fie cei mai vânaţi din piaţă, iar în cazul companiilor cu mii de angajaţi şi cu procese de tăieri de costuri continue, salariile acestora au ajuns să depăşească 10.000 de euro pe lună.

    Din 2000 până în 2008, când a venit criza, cei mai mulţi directori de HR s-au bucurat de perioade de creştere care au însemnat salarii din ce în ce mai mari, bugete de recrutare în creştere, plus pachete de beneficii, începând de la asigurări şi până la abonamente la sală. Numai fostele companii de stat privatizate în acei ani s-au confruntat cu reduceri de personal, unde directorii HR şi-au făcut mâna.

    În perioada 2009-2012, cu excepţia celor din IT, directorii de HR din aproape toate companiile private a trebuit să facă reduceri de personal, devenind inamicii publici numărul 1 în companii.

    Când trebuie să dai oameni afară, criteriile sunt de cele mai mult ori subiective.

    Din 2012 încoace, de când a revenit creşterea economică, lucrurile s-au schimbat, iar cuvântul de ordine a redevenit: Angajaţi, angajaţi, numai angaţi!

    Pentru companiile care în criză au fost prezente în piaţă cu diferite programe de prezentare a brandului, de internship, recrutarea a fost mai uşoară. Iar aici multinaţionalele au o experienţă mult mai mare. Din păcate, companiile româneşti, neavând suficienţi bani nici pentru plata salariilor celor care lucrau deja, nu au mai avut resurse pentru training-uri sau pentru promovarea brandului, astfel încât să fie pe lista de opţiuni pentru un angajat.

    Multe companii îşi pun problema de ce nu reuşesc să găsească, să atragă, sau să-şi menţină oamenii.

    Poziţia de director de HR nu înseamnă numai calculul salariilor de două ori pe lună. Oricum, cred că unii directori de HR au calităţi pentru perioade de creştere, iar alţii pentru perioade de restructurare.

  • Cea mai aşteptată lege a fost ADOPTATĂ. Ce se intâmplă cu jobul clasic unde trebuie să stăm 8 ore pe zi la serviciu

    Ministrul Muncii, Lia Olguţa Vasilescu, a declarat, miercuri, că adoptarea proiectul de lege privind reglementarea activităţii de telemuncă, de Camera Deputaţilor, permite oricărei persoane care lucrează pe calculator să facă acest lucru de acasă, precizând că ITM poate face verificari la domiciliu.

    „(Proiectul de Lege privind reglementarea activităţii de telemuncă-n.r.) este un proiect de lege foarte popular în Japonia. Legislaţia din Japonia a stat la baza legislaţiei din România. (…) am adoptat (în Camera Deputaţilor, for decizional-n.r.) şi noi astăzi această lege care a fost gândită de Guvernul României şi care se află în programul de guvernare. Practic, orice persoană care lucrează de pe calculator poate să o facă de acum înainte de acasă. Este pontat ca orice altă persoană care ar fi la serviciu, are contractul introdus în Revisal, are toate drepturile ca orice salariat, doar că lucrează de acasă”, a declarat ministrul Muncii, Lia Olguţa Vasilescu, la Parlament.

    Ministrul Muncii a afirmat că ITM poate să verifice dacă se respectă normele de securitate în muncă, precizând că „domiciliul se transformă într-un fel de birou”.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro