BusinessMagazin

Tag: editorial

  • Cei care „fură” angajaţi gata pregătiţi trebuie să fie penalizaţi

    Dragoş Damian, CEO al producătorului de medicamente Terapia Cluj, este extrem de furios pe companiile care „fură” angajaţi gata pregătiţi de la firmele concurente, destabilizându-i astfel pe cei care au investit timp, cunoştinţe şi bani în pregătirea lor. Comentariul lui a venit ca o reacţie la anunţul Consiliului Concurenţei, care a declanşat prima investigaţie de pe piaţa muncii: un grup de şapte companii din industria automotive, în frunte cu Renault Technologie, sunt suspectate că s-au înţeles între ele pentru a nu-şi lua angajaţii şi a controla ofertele salariale, astfel încât costurile să nu scape de sub control.

    Este dezgustător să afli că există înţelegeri de tip „no-poach”, însă este la fel de dezgustător ca, după ce unele companii investesc milioane de lei în educarea şi calificarea forţei de muncă – învăţământ dual, burse pentru studenţi, practica de vară şi programe de calificare pentru studenţi, înfiinţarea de laboratoare în şcoli şi facultăţi – să vină alte companii, care nu dau un leu pentru dezvoltarea tinerei generaţii şi să se servească ca la „bufet suedez” din personalul bine pregătit. Acest lucru se cheamă „over-poach”, spune Dragoş Damian, poate cel mai vocal susţinător al industriei, al capacităţilor de producţie din România.

    Foarte multe companii sunt furioase pe concurenţa directă şi indirectă care le fură angajaţii pe care ei i-au pregătit, pe care i-au luat de la zero şi i-au adus la un anumit nivel de experienţă şi de muncă. De asemenea, firmele sunt nervoase şi pe angajaţi, care nu recunosc această pregătire, nu dau doi bani pe ea şi pleacă la prima ofertă mai bună, cu toate că nu este cu mult mai bună decât cea anterioară.

    Noua generaţie are o mobilitate mult mai ridicată, se plictiseşte repede într-un loc, caută continuu oferte şi porneşte de la prezumţia că ceea ce face o companie pentru a-i pregăti li se cuvine de la sine şi trebuie să fie un dat al muncii dacă cineva vrea să-i angajeze. Companiile ar vrea să introducă clauze în contractele de muncă conform cărora, dacă un angajat pleacă mai repede din companie după ce firma a investit bani şi cunoştinţe în a-l pregăti, să plătească el sau noua companie toate aceste lucruri. Ca o sumă de transfer în fotbal. Angajaţii se opun acestor prevederi, sindicatele sar în sus, dar cei care pierd sunt companiile care investesc primele în angajaţi şi nu pot beneficia în întregime de acest lucru. Firmele care câştigă sunt cele care iau angajaţi gata pregătiţi şi care le oferă cel mai mare salariu din piaţă, care nu poate fi întrecut de o altă ofertă.

    În România multinaţionalele sunt la capătul lanţului pentru că au capacitatea de a plăti cel mai mare salariu posibil. De obicei, companiile româneşti mici şi mijlocii sunt cele care pierd, pentru că au bani numai pentru salariul de început al unui angajat. Este adevărat că în special multinaţionalele investesc în şcolile duale, în cursurile de pregătire cele mai complexe, dar puterea lor financiară este mult mai mare decât a companiilor mici şi mijlocii. Piaţa muncii din România, ca de altfel din toată lumea occidentală, este extrem de tensionată, pentru că bazinul de resursă umană seacă din ce în ce mai mult şi nu vine nimeni din spate. Oamenii sunt înlocuiţi cu echipamente, dar acest proces nu se poate face peste noapte şi de multe ori este mult mai costisitor decât a avea angajaţi. Cel mai bine se vede în sectorul de digitalizare, acolo unde ai nevoie de alte competenţe, chiar mai ridicate decât cele pe care le înlocuieşti, şi la salarii mult mai mari.

    Dragoş Damian are toate motivele să fie furios pe cei care îi fură angajaţii gata pregătiţi, dar nu ştiu dacă această practică poate fi penalizată prin legislaţia muncii sau de către Consiliul Concurenţei. Ceea ce se poate face ţine de modul cum va fi privit un angajat şi un job în viitor şi cum vor putea companiile care au investit în cineva să-şi recupereze banii. Contractele de management pentru directorii executivi se fac pe un termen limitat, iar dacă cineva pleacă înainte de final, s-ar putea să fie nevoit să plătească penalizări, la fel cum o companie poate fi obligată să-i plătească toţi banii până la finalul contractului, dacă vrea să scape de el mai repede.

    Pentru a reduce fluctuaţiile din ce în ce mai mari de pe piaţa muncii, aceste contracte de angajare pe un termen limitat, cu clauze de penalizare, s-ar putea să fie introduse pentru toată lumea. Un contract de muncă pe perioadă nedeterminată s-ar putea să devină istorie. Cei care au beneficiat de cursuri de pregătire dar pleacă mai devreme, s-ar putea să fie nevoiţi să le plătească. Dar să vedem ce zic şi angajaţii.

    (cristian.hostiuc@zf.ro)

  • În timp ce companiile caută cu disperare angajaţi, românii vor să-şi schimbe jobul, să se odihnească mai mult, să aibă salarii mai mari, să se dezvolte personal şi să aibă un coach

    Din punctul de vedere al companiilor, al angajatorilor, al directorilor executivi, piaţa muncii este în criză, poate cea mai mare criză cu care se confruntă de când a revenit capitalismul în România. Numai director de HR să nu fii când ai fluctuaţii de personal de 30-40%, mai ales dacă lucrezi cu sute şi mii de angajaţi, când nu ai candidaţi la uşă, nici măcar unul, când dacă ai şi îi angajezi nu mai vin deloc să-şi preia postul sau pleacă după câteva zile. Când un candidat îţi răspunde la telefon şi vine la un interviu, este bine. Acum investiţiile se fac doar dacă ai oameni, dacă ai cu cine să faci proiectul. Asta este perspectiva companiilor. Să vedem ce vor candidaţii, angajaţii, să vedem care este perspectiva lor. Conform BestJobs, numărul doi pe piaţa de recrutare, 2022 este anul în care românii intenţionează să schimbe jobul. În ianuarie numărul candidaţilor care au aplicat la joburi a crescut cu 66% faţă de începutul lui 2021. „Hotărârea angajaţilor români de a-şi schimba jobul se vede clar în datele noastre, 166.000 de candidaţi fiind în căutarea unui nou loc de muncă în ianuarie, iar cei mai mulţi dintre ei şi-au depus CV-ul la câte 7-12 joburi, în funcţie de domeniul de interes. Faţă de 2021, numărul candidaţilor activi la început de an a crescut cu peste două treimi”, menţionează BestJobs. „Dacă în urmă cu un an candidaţii cu experienţă mai mare de cinci ani căutau să-şi schimbe jobul, anul acesta, cea mai mare parte dintre aplicanţi – 46% – au experienţă de nivel mediu cuprinsă între 2 şi 5 ani, iar în plus, cea mai mare mobilitate se observă în rândul femeilor, acestea înregistrând peste 57% dintre aplicări”, menţionează BestJobs. Ce se caută: vânzări, management, financiar/contabilitate, transporturi, inginerie. Într-un sondaj BestJobs de la finalul lunii ianuarie, românii vor să se odihnească mai mult în acest an, după un 2021 dificil. „Anul acesta sunt 15 zile libere legale, dintre care nouă sunt în cursul săptămânii. Pentru a câştiga mai mult timp, pentru recreere, 55% dintre angajaţii care beneficiază de zile libere cu ocazia sărbătorilor legale au declarat că îşi vor lua zile libere suplimentare, acolo unde se poate, pentru a face punte cu weekendul” menţionează BestJobs. Într-un alt sondaj, tot din ianuarie, BestJobs menţionează: rezilienţa angajaţilor români este la cote minime la început de an, iar jumătate dintre aceştia speră la o mărire salarială şi la mai multă apreciere din partea şefilor. „Trei din zece angajaţi români s-au declarat nemulţumiţi de locul de muncă, principalele probleme fiind legate de salariu – 46%, mediul de lucru considerat stresant – 25%, dezechilibrul dintre timpul alocat jobului şi cel dedicat familiei şi hobby-urilor – 15%”, menţionează sondajul BestJobs. Angajaţii se aşteaptă ca angajatorii/companiile să le arate că munca lor este apreciată – 66%, să le ofere posibilităţi de promovare – 45%, şi să-i sprijine în dezvoltarea profesională – 41%. Pe lângă un salariu mai mare, program flexibil, concediu de odihnă, angajaţii vor coaching pentru dezvoltare personală şi profesională. În 2022 va creşte competiţia pentru talente, vor apărea noi beneficii extrasalariale, iar munca remote va fi ceva comun, spune BestJobs. Conform eJobs, platforma de recrutare online numărul 1, în ianuarie au fost publicate peste 37.000 de joburi noi, în creştere cu 61% faţă de ianuarie 2021. În acest moment, 35.396 de locuri de muncă pentru România şi străinătate sunt disponibile pe eJobs. Din totalul locuri noi de muncă disponibile în ianuarie, 9,4% au fost remote, dublu faţă de ianuarie anul trecut.

    eJobs spune că cele mai multe oferte de angajare în ianuarie au venit de la companiile din Bucureşti, peste 16.000 de joburi, urmează Cluj, Timişoara, Braşov, Iaşi, Constanţa şi Sibiu. Conform eJobs, 21% dintre angajaţi şi-ar da demisia de la jobul actual fără să aibă un plan de rezervă, iar 8 din 10 români care au ca principală prioritate schimbarea locului de muncă deja au început căutările. Cei mai atractivi angajatori pentru români sunt multinaţionalele – 30%, iar la polul opus numai 11% ar alege să lucreze pentru o companie românească, menţionează sondajul eJobs. Cam acestea sunt trendurile anului 2022 pe piaţa muncii, unde foarte mulţi angajaţi vor să schimbe jobul, vor să se odihnească mai mult, vor beneficii extrasalariale şi vor dezvoltare personală şi coaching, iar pentru cei mai mulţi, jobul pe care îl au este stresant. Acesta este anul în care companiile trebuie să supravieţuiască.

    (cristian.hostiuc@zf.ro)

  • Creşte inflaţia, cresc dobânzile, cresc preţurile la apartamente

    Conform Agenţiei Naţionale de Cadastru şi Publicitate Imobiliară – ANCPI – în 2021 au fost tranzacţionate 698.756 de imobile, cu 95.951 mai multe faţă de 2020. Cele mai multe vânzări s-au înregistrat în decembrie – 74.429, dintre care în Bucureşti 14.438, în Ilfov 4.902 şi Constanţa 3.950. Numărul ipotecilor în decembrie 2021 a fost de 28.924, cele mai multe fiind înregistrate în Bucureşti – 6.523. De la 1 ianuarie 2022 plafonul pentru care se plăteşte TVA de 5% a crescut de la 90.000 de euro la 140.000 de euro, ceea ce va duce la o creştere a preţurilor care să acopere inflaţia, creşterea preţurilor materialelor de construcţii, creşterea salariilor, creşterea preţurilor la terenuri. Conform ZF Index Imobiliar, realizat împreună cu societatea de consultanţă imobiliară SVN, preţurile apartamentelor vechi cu trei camere din Bucureşti au urcat în decembrie cu cel mai accelerat ritm din ultimii doi ani, de 5,6%, faţă de decembrie 2020. 9 din cele 20 de cartiere din Capitală luate în calcul au preţuri de peste 100.000 de euro, cel mai ridicat număr de la începutul lui 2009.  Andrei Sârbu, CEO al SVN România, spune că 2021 a stabilit un record absolut de tranzacţii înregistrate, contrar unor opinii analiste anterioare, iar 2022 va fi un an la fel de bun. Consumatorii s-au obişnuit cu actualul context pandemic, cererea este în continuare solvabilă, iar creşterea preconizată a dobânzilor trebuie privită într-un context mai larg, raportat la salarii.

    El dă ca exemplu faptul că rata medie pentru achiziţionarea unui apartament nou cu două camere în Bucureşti deţinea un procent de 52% din salariul mediu net la nivel naţional în T2/2020, atunci când IRCC era de 2,44%. În T1 2022, când IRCC este de 1,17%, rata medie deţine un procent de 45,5% din salariul mediu net la nivel naţional. În octombrie 2008 preţul unui apartament cu trei camere din Bucureşti a fost de 139.000 de euro, pentru a scădea an de an până în 2014, când a ajuns la 74.600 euro. De atunci preţurile au urcat constant, ajungând la 100.600 euro la finalul lui 2021. În 2021, în Bucureşti au fost livrate aproape 20.000 de locuinţe noi. Lucian Azoiţei, proprietarul dezvoltatorului imobiliar Forty Management spune că există o tendinţă internaţională, valabilă şi în România, de a investi foarte mult în zona imobiliară pentru a te proteja de această inflaţie galopantă care vine peste noi, iar în situaţiile de criză, casele sunt totdeauna un activ foarte important. El spune că în acest context, în 2022 vom vedea în continuare creşteri de preţuri la imobiliare datorate cererii, datorate creşterii preţurilor materialelor de construcţii şi celor care vor să cumpere apartamente pentru investiţii, pentru a le da în chirie.

    Din cauza creşterii inflaţiei, BNR a început să majoreze dobânda de referinţă şi dobânda Lombard la care se împrumută băncile, ceea ce, inevitabil, va duce la o creştere a dobânzilor pentru cei care vor să ia un credit ipotecar şi imobiliar, dar şi pentru dezvoltatori. Din cauza faptului că IRCC, indicatorul de referinţă folosit pentru creditele noi, are un decalaj de calcul de şase luni (IRCC pentru T1/2022 are la bază dobânzile de pe piaţa interbancară din T2/2021, atunci când dobânzile scăzuseră), creşterea dobânzilor încă nu se vede în ratele lunare de plată. Pentru că piaţa imobiliară a început să se încălzească, cu tranzacţii şi preţuri în creştere, BNR a majorat de la 1 ianuarie avansul pentru creditele imobiliare de investiţii de la 15% la 25%. La nivel internaţional, ultimii doi ani au fost foarte buni pentru piaţa imobiliară americană, acolo unde preţurile au atins maxime istorice. Dar apariţia inflaţiei şi începutul de creştere a dobânzilor au dus şi la o creştere, la începutul acestui an, a dobânzilor la creditele ipotecare: dobânda medie pentru un împrumut pe 30 de ani cu o dobândă fixă a crescut la 3,22%, faţă de 2,65% în 2020. Preţul mediu al unei casei a ajuns în noiembrie 2021 la 353.900 de dolari, plus 13,9% faţă de noiembrie 2020, conform unui articol din Wall Street Journal.

    Conform unei analize din The Economist, unul dintre cei mai importanţi factori care au dus la creşterea preţurilor, pe lângă dobânzile ultrascăzute, este legat de oferta în scădere de imobile din SUA, situaţie întâlnită în toate economiile occidentale. Conform datelor analizate de The Economist, dezvoltările noi imobiliare din ţările bogate sunt la jumătate faţă de nivelul de la mijlocul anilor 1960. Paradoxal, încălcând teoria economică, cererea în creştere de case/apartamente nu a dus la creşterea ofertei, adică s-a construit mai puţin, ceea ce în final a dus la creşterea preţurilor. În Bucureşti, blocajul din ultimul an la nivelul autorizaţiilor de construcţie va duce la o scădere a ofertei în următorii ani pe zona rezidenţială, ceea ce va pune presiune pe preţuri. Piaţa imobiliară din principalele oraşe, acolo unde există activitate economică, unde locurile de muncă sunt mai bine plătite, va fi în creştere în 2022 chiar dacă pe segmentul achiziţiilor de investiţii pentru închiriere sunt ceva probleme, având în vedere că nu am scăpat de pandemie. Oricum, dacă ne uităm pe graficul ZF Index Imobiliar, pentru a atinge preţurile din 2008 piaţa ar mai trebui să crească cu 30%.

    (cristian.hostiuc@zf.ro)

  • Unde au dispărut toţi angajaţii? Generaţia milenialilor nu mai vrea să stea în chirie şi începe să cumpere case! Trebuie să acceptăm taxe mai mari pentru a finanţa sistemul de sănătate şi de pensii!

    Pentru primul articol săptămânal din 2022 din Business Magazin am făcut un review a ceea ce am mai citit anul trecut prin presa internaţională, mi s-a părut interesant şi cred că s-ar putea să aibă un impact şi la noi în următorii ani, cel puţin la nivel de discuţii.

    1. Retailerii online din America încep să-şi deschidea magazine fizice: pentru prima dată după 2017, deschiderile de magazine vor depăşi închiderile (The Wall Street Journal). De unde vine acest lucru? Costul achiziţiei unui client online a crescut exponenţial şi începe să depăşească costul achiziţiei unui client într-un magazin fizic.

    2. Unde au dispărut toţi angajaţii? (Financial Times): Occidentul se confruntă acum cu o situaţie inedită, în sensul că firmele au nevoie de angajaţi şi nu-i mai găsesc. Această situaţie a intervenit ca urmare a reducerii migraţiei, a pensionărilor, dar şi a faptului că oamenii încep să se uite cât este salariul.

    3. Pentru prima dată după un deceniu, companiile americane se pregătesc şi sunt presate să acorde cele mai mari creşteri salariale anuale – 4-5%, pentru a-şi reţine angajaţii, pentru a face faţă presiunii de pe piaţa forţei de muncă şi nu în ultimul rând, pentru a rămâne în business (The Wall Street Journal): Revenirea puternică a economiilor occidentale din criza COVID a luat prin surprindere pe toată lumea, foarte multe companii fiind prinse pe picior greşit: au cerere, dar nu au angajaţi. Iar angajaţii încep să emită pretenţii salariale şi de condiţii de muncă. Marii giganţi se confruntă cu propriile sindicate – Amazon, Starbucks, de exemplu –, o situaţie total inedită având în vedere că în ultimii 30 de ani presiunea salariaţilor şi a sindicatelor scăzuse considerabil, odată cu globalizarea şi deschiderea pieţelor interne pentru lucrători din alte ţări, ceea ce a ţinut salariile la un nivel redus.

    4. Trebuie să acceptăm taxe mai mari pentru a finanţa sistemul de sănătate, sistemul social şi, nu în ultimul rând, sistemul de pensii (Financial Times). Toate ţările occidentale şi-au finanţat o bună parte din prosperitate prin crearea de datorii, pentru că la polul opus presiunea companiilor a fost pentru reducerea taxelor şi a impozitelor. Dar statele occidentale au ajuns la un nivel nesustenabil al datoriilor şi nu pot să-şi finanţeze sistemul de sănătate şi sistemul social în acelaşi mod. Aşa că nu a rămas decât creşterea taxelor. 

    5. Inflaţia pedepseşte întotdeauna pe cei de stânga (Financial Times): Apariţia inflaţiei, care a ajuns la un nivel puţin imaginat de către analişti şi de către băncile centrale, va face victime, iar aceste victime vor fi, ca întotdeauna, cei de stânga, clasa muncitoare. Bogaţii sunt ca întotdeauna câştigători ai perioadelor inflaţioniste.

    6. Activele vechi, tradiţionale, continuă să domine bogăţia modernă (Financial Times): Deşi suntem într-o eră a digitalizării, vechile active – case, apartamente, terenuri, clădiri – continuă să domine bogăţia modernă, conform unui studiu făcut de către cea mai influentă firmă de consultanţă din lume, McKinsey, care a analizat situaţia din primele zece cele mai bogate ţări din lume.

    7. Occidentul este victima propriei perioade lungi de pace (Financial Times): Toată lumea se întreabă de unde a pornit acest curent extrem de puternic al populismului, cine l-a adus, cine îl întreţine, şi mai ales ce va urma. Iar una dintre concluzii este că Occidentul a ajuns victima propriei perioade lungi de pace, perioadă în care nu s-a confruntat cu conflicte majore care să permită strângerea rândurilor şi ţinerea lucrurilor sub control. Perioada de prosperitate liberală a făcut şi victime, care acum încep să ridice glasul.

    8. Generaţia milenialilor vrea sau chiar renunţă la chirie pentru a cumpăra case (The Wall Street Journal): Analizele cele mai recente arată că generaţia milenialilor, care şi-a făcut un titlu de glorie prin faptul că stătea în chirie şi nu vrea să fie legată de o casă precum părinţii ei, şi-a făcut apariţia pe piaţa imobiliară americană, începând să cumpere case, ceea ce va avea un impact major asupra pieţei. De nicăieri, a venit o cerere care nu avea un echivalent în ofertă şi de aceea preţurile caselor au ajuns în America la cel mai ridicat nivel din istorie.

    9. Apariţia inflaţiei a scos de la naftalină istoria anilor ’70 (Financial Times): Nimeni nu lua în considerare că economiile occidentale vor ajunge din nou la situaţia din anii ’70, cu o inflaţie de peste 10%, cu o stagnare economică, cu proteste ale angajaţilor etc. Dar, la o diferenţă de 50 de ani, această situaţie a revenit.

    Nu ştiu câte dintre aceste curente vor ajunge la noi (inflaţia deja a ajuns), dar avem câteva subiecte de discuţie pentru acest an.

    Să aveţi un an bun!

    cristian.hostiuc@zf.ro

  • Care e cea mai mare greşeală pe care ai făcut-o în business? Am angajat pe cine nu trebuia sau nu am dat la timp afară pe cineva

    Una dintre întrebările puse antreprenorilor sau celor care conduc companii din România la emisiunea „Viaţa ta este un business”, de la Aleph Business, este legată de cea mai mai greşeală făcută în business. Aproape toţi spun că nu prea au făcut greşeli majore care să aibă un impact în business – bineînţeles că se fac greşeli zi de zi. Totuşi, toţi spun că cea mai mare greşeală (sau printre cele mai mari greşeli) este legată de oameni pe care i-au angajat şi cu care au lucrat sau de situaţiile în care nu i-au dat afară la timp.

    Adrian Mihai, CEO, Fan Courier, un business anual de peste 1 miliard de lei şi unul dintre fondatori, a spus la emisiune: De foarte multe ori am greşit, am angajat oameni nepotriviţi, neavând experienţă. Am venit cu servicii noi, despre care aveam impresia că vor rupe piaţa. Florin Bâlcan, CEO al Provident Financial România, cei care dau credite la uşă, spune că ar fi trebuit să renunţe mai repede la nişte oameni.

    Bogdan Putinică, cel care de la 1 noiembrie a preluat poziţia de CEO al Microsoft România, spune că cea mai proastă decizie a fost „să-mi angajez cu CFO – director financiar – destul de târziu, era să-mi rup gâtul din capacitatea de plată a companiei. Acela a fost momentul în care am angajat un CFO, cu singurul task de a face ce face un CFO, să coordoneze numerele şi finanţele companiei. Ar fi trebuit să fac asta, poate, când am ajuns la 1 milion cifră de afaceri, în loc să trag de timp încă doi, trei ani. Cred că ne-ar fi ajutat mult să evităm dezastrul în care era să intrăm.”

    Cei care au companii în România au făcut de toate şi le este foarte greu să renunţe la a face lucrurile pe care le făceau la început, adică micromanagement. De aceea, când sunt puşi în postura de a angaja pe altcineva, neavând prea mare experienţă, de multe ori dau greş, pentru că nu ştiu cum să angajeze. De cele mai multe ori, odată ce au angajat pe cineva despre care speră să fie clona lor, cred că lucrurile merg de la sine, ca şi cum ei ar fi în continuare directorii companiei. Dar lucrurile nu pot să fie ca înainte şi atunci urmează primele conflicte, care de obicei sfârşesc cu o ceartă între acţionari, patron, antreprenor, proprietarul businessului şi CEO, director general. 

    Este foarte greu să găseşti pe cineva care să conducă o companie şi să facă acest lucru într-un mod responsabil. Pentru a ajunge aici, astfel încât să se ardă etapele găsirii unor oameni de management, antreprenorii ar trebui să se gândească cum să structureze businessul încât să nu apară decizii catastrofale peste noapte, luate de directorii din fruntea companiei. În companiile româneşti este haiducie în management, de foarte multe ori se pârjolesc fântânile când proprietarul şi directorul se ceartă.

    Procesul de recrutare şi de găsire a unor oameni de top, mai ales în businessurile româneşti, este extrem de greoi, şi de aceea fondatorii sau acţionarii rămân cât mai mult la cârma companiei, la operaţiunile de zi cu zi, ceea ce câteodată constituie un minus pentru business. Cu o experienţă de sute de ani în spate, multinaţionalele au reuşit să structureze atât de bine poziţia de CEO astfel încât să se facă greşeli cât mai puţine.

    De multe ori businessul, aşa procedural, birocratic cum este, trebuie să nu depindă de cine îl conduce, ceea ce nu este cazul companiilor antreprenoriale. Pentru că nu au succesori, pentru că nu îşi propun de timpuriu să găsească oameni de management, la un moment dat antreprenorii, acţionarii, proprietarii se înfundă în conducerea zilnică şi pierd oportunităţile care se nasc în piaţă. Businessul din România, cel antreprenorial, este la început şi de aceea foarte mulţi spun că cea mai mare greşeală pe care au făcut-o ţine de alegerea unor oameni. Poate peste un deceniu companiile româneşti se vor structura mai bine, astfel încât să nu mai ajungă în această situaţie în care o afacere să depindă de un singur om.

    (cristian.hostiuc@zf.ro)
     

  • În corporaţii, tema principală a sfârşitului de an 2021 este căderea, prăbuşirea psihică, burnoutul angajaţilor

    Din păcate intrăm în valul cinci de COVID – Omicron – şi nimeni nu ştie câte valuri vor mai urma şi câţi ani mai trebuie să purtăm mască, să trăim cu restricţii, să lucrăm de acasă, să reducem la minimum întâlnirile cu prietenii, să stăm cu teama că în orice moment putem ajunge în spital. La finalul acestui an, tema principală în corporaţii, în multinaţionale, nu este îndeplinirea bugetului, inflaţia, creşterile de salarii, ci căderea, prăbuşirea psihică, burnoutul angajaţilor/angajatelor.

    În martie 2020, când a venit această nebunie cu virusul SARS-Cov-2, când lumea a fost trimisă în casă şi să lucreze de acasă, toţi au crezut că va dura o lună, maximum două, până vine vara şi căldura va omorî virusul. Suntem în a 22-a lună de COVID şi vine o altă variantă de virus, iar numărul celor care nu mai pot să reziste creşte în fiecare zi. Munca de acasă începe să devină o povară, mai ales dacă şcolile, grădiniţele sunt închise. Varianta hibridă – de a lucra de acasă şi de la birou – dă un respiro, cel puţin psihologic, dar birourile nu sunt pline, ci chiar au rămas goale. Nu foarte multă lume s-a întors la birou pentru scenariul hibrid. În primul an de COVID, productivitatea a crescut, dar acum încep să apară problemele. În primul an stăteam conectaţi, voiam să ne facem taskurile, iar parametrii de productivitate erau în creştere. Acum s-a instaurat o oboseală peste tot, vedem din ce în ce mai multe cazuri de burnout, ceea ce, într-un final, va afecta productivitatea, a spus la ZF Live Diana Mişa, director executiv HR la OTP Bank.

    Ne confruntăm cu un impact emoţional foarte puternic, este din ce în ce mai greu să reconectăm echipele şi să refacem conexiunile umane prin modul de lucru. Ceea ce părea că este un câştig foarte mare, independenţa de a lucra de acasă, din păcate vine la pachet cu aceste costuri, care îi afectează atât pe angajaţi, cât şi organizaţia. Se pierde spiritul de echipă, se pierde modul în care oamenii sunt implicaţi în ceea ce fac.

    Femeile sunt cele mai afectate de aceste lucruri, mai ales dacă în spate au copii mici şi de şcoală primară, menţionează Diana Mişa. Munca la distanţă şi cea hibridă au crescut productivitatea pe termen scurt pentru majoritatea companiilor la nivel global, peste obiectivele stabilite, dar încrederea angajaţilor în angajatori a scăzut, parţial din cauza burnoutului, pentru că mulţi nu au reuşit să echilibreze viaţa personală cu volumul de muncă, conform unui sondaj Future of Work and Skills, realizat de PwC, firma globală de consultanţă şi audit. În acest context, a apărut fenomenul „valul de demisii” la nivel global şi ataşamentul tot mai scăzut faţă de companii, de angajatori, din partea angajaţilor. Dinu Bumbăcea, country managing partner PwC România, spune că firmele trebuie să găsească un echilibru între modul de lucru şi sănătatea oamenilor, având o abordare bazată pe date, pentru  a preveni motivele care au diminuat capacitatea de retenţie a angajaţilor.

    Pentru a face faţă în noul context, de cădere psihică a angajaţilor, corporaţiile au început să apeleze tot mai mult la psiholog şi coach, care să discute cu cei care au ajuns într-o stare de burnout şi sunt la limită cu rezistenţa psihică. Aceste servicii sunt „medicamentele” pe termen scurt, până trece pandemia. Alexandru Reff, Country Managing Partner, Deloitte România şi Moldova, spune că nu se poate permanentiza munca de acasă, pentru că atât angajaţii cât şi companiile nu vor rezista în acest context.

    Viitorul muncii este flexibil şi hibrid, dar angajaţii trebuie să fie legaţi, să se simtă parte dintr-o organizaţie. Chiar dacă în viitor se va lucra din ce în ce mai mult pe proiecte, tot trebuie constituite echipe şi realizate mecanisme de colaborare.

    Până când întoarcerea la birou va fi generală, corporaţiile trebuie să facă faţă acestui val de prăbuşire psihică a angajaţilor.

    (cristian.hostiuc@zf.ro)

  • Care e cea mai importantă problemă pentru companii: lipsa forţei de muncă sau presiunea pentru creşterea salariilor?

    Conform ultimului sondaj Confidex, realizat de Impetum Grup (CITR), fondurile de investiţii ROCA şi ROCAX, care analizează percepţia managerilor asupra evoluţiei viitoare a economiei României (percepţia este în scădere), lipsa forţei de muncă a ajuns pentru prima dată în topul problemelor celor care conduc companiile. La polul opus este accesul la finanţare, care aproape că nu mai este o problemă pentru companii.

    Aproape toată lumea reclamă probleme cu forţa de muncă: numărul de candidaţi este redus, din ce în ce mai redus, prima problemă, iar a doua este legată de calitatea forţei de muncă – nu vin la interviu, cer salarii prea mari pentru ceea ce ştiu să facă, nivelul de educaţie este redus, pleacă prea repede din companie etc. La întrebarea care e cea mai importantă problemă pentru companii – lipsa forţei de muncă sau presiunea creşterii salariilor, Sorin Faur, de la Academia de HR, cu o experienţă de peste 20 de ani pe piaţa muncii, răspunde cu tărie că lipsa forţei de muncă este mai importantă decât presiunea creşterii salariilor. În ciuda declaraţiilor, companiile nu sunt prea darnice în privinţa creşterilor salariale, bugetele fiind destul de conservatoare când este vorba de majorări salariale în corpore.

    Alina Popescu, talent information solution leader SEE Europe la Mercer Marsh Benefits, a spus la conferinţa ZF HR Conference, Cum se pregătesc marii angajatori pentru anul 2022, că bugetele companiilor de creştere a salariilor se învârt în jurul a 5% şi poate, prin excepţie, se ajunge la 6% sau 7%. Însă chiar şi aşa, creşterile salariale preconizate de companii nu vor acoperi inflaţia pentru toţi angajaţii.

    Companiile preferă să acorde mai multe beneficii extrasalariale, mai degrabă decât să majoreze salariile, datorită “taxării” mai reduse a acestor beneficii şi a faptului că nu toată lumea va accesa toate beneficiile, ceea ce va reduce costul acestora. Ori de câte ori se majorează salariul minim pe economie, marile organizaţii patronale, care au în spate multinaţionale cu mii şi zeci de mii de angajaţi, îşi exprimă nemulţumirea, considerând că această majorare este artificială, nu are în spate nimic, nu vine dintr-o creştere a productivităţii muncii. De obicei, datele arată că această creştere a productivităţii se întâmplă, şi chiar în nişte procente mai mari decât procentele de creştere a salariilor. Atâta timp cât salariile nu cresc mai repede, astfel încât să se reducă decalajul dintre România şi pieţele Occidentale, piaţa nu va genera mai mulţi candidaţi. Până când salariul minim pe economie nu va ajunge la 3.000 de lei net, adică dublu faţă de acum, piaţa nu va genera o ofertă de candidaţi mai mare decât cererea.

    Foarte mulţi dintre cei care stau acum pe tuşă şi care nu sunt înregimentaţi într-o companie, fac Uber, Bolt, Glovo, Tazz sau alte comisioane, de unde câştigă mult mai mult decât într-o companie. Salariul mediu pe economie este de 3.600 de lei net, în Bucureşti depăşeşte 4.000 de lei net, dar prin aceste forme independente poţi să câştigi mai mult. Bineînţeles că sunt sectoare unde creşterile salariale nu vor fi satisfăcute, pentru că acestea nu pot fi transferate în preţul produsului final, iar companiile vor fi nevoite să-şi închidă operaţiunile.

    Dar sunt sectoare unde companiile au rezerve pentru creşteri salariale, dar preferă să nu facă excese pentru a nu scăpa de sub control bugetul total de salarii. Chiar şi în IT, unde sunt cele mai mari salarii din economie – 8.200 de lei net –, companiile nu sunt atât de darnice când înaintează oferta salarială unui candidat, preferând să pună accentul pe beneficiile aferente unui pachet salarial. Dar candidaţii nu calculează aceste beneficii, deoarece înţelegerea în piaţă este că firmele trebuie să acorde aceste câştiguri nonbăneşti de la sine. Nu ştiu cum se va rezolva pe piaţa forţei de muncă din România, dar în America, unde lumea se confruntă cu aceeaşi situaţie, companiile au fost nevoite să majoreze salariile mai mult decât se aşteptau, pentru a-i readuce la muncă pe cei care au preferat să rămână acasă în ultimul an, trăind pe banii daţi de Joe Biden în criza Covid.

    În ultimele două decenii, economiile occidentale au fost ferite de presiunile salariale, pentru că au beneficiat de globalizarea businessurilor, transferând activităţile cu valoare adăugată redusă în alte ţări, au importat forţă de muncă pe pieţele naţionale, ceea ce a ţinut salariile în fâu, au robotizat şi automatizat procesele care se pretau la acest lucru – roboţii, chiar dacă costă mai mult la început, pe parcurs îşi scot banii, pentru că nu cer majorări salariale, muncesc 24/24, nu pleacă în concediu –, lipsa sindicatelor, inflaţia extrem de redusă. Aceste condiţii par să se schimbe acum din cauza creşterii inflaţiei şi nemulţumirii tot mai ridicate a celor care nu au forţa de a obţine majorări salariale. Va urma un deceniu extrem de interesant pentru piaţa forţei de muncă, dar până la urmă, dincolo de beneficiile salariale – abonament la sală, abonament de asigurări, psiholog – tot la creşterea salarială se ajunge.

    (cristian.hostiuc@zf.ro)

  • Bonus la semnare şi contracte pe perioadă determinată, ca la fotbal

    Ce se discuta şi se auzea neoficial, acum devine oficial. Companiile din IT încep să dea bonusuri la semnare (ca la fotbal) pentru a recruta un anumit tip de specialişti, de programatori de top. Asta pe lângă pachetul salarial, de nerefuzat.

    Dezvoltatorul de software Luxoft vrea să angajeze încă 150 de persoane într-o lună şi jumătate, asta pe lângă cei 2.000 de angajaţi pe care îi are deja. “Practica nu este neapărat des întâlnită, însă ea este implementată în diverse moduri în piaţa de IT atât locală, cât şi internaţională. Noi ne-am gândit la o variantă care să se poată implementa şi la noi intern, şi am ajuns la concluzia că un bonus de bun venit care să fie acordat angajatului după ce acesta trece de perioada de probă, este cea mai bună alegere”, a explicat pentru Ziarul Financiar Cristina Cotuţiu, employer branding manager în cadrul Luxoft România. Acest bonus se acordă programatorilor de Java sau UI cu Angular, React sau Node.js, cu experienţă de peste 5 ani, care acceptă oferta noastră de angajare în luna octombrie, a menţionat ea. Ea nu a precizat care este valoarea bonusului, dar ceea ce se discută în piaţă porneşte de la 10% din salariul brut anual ca bonus la semnare, pe care îl ia angajatul dacă, într-un final, convinge compania şi stă un anumit timp.

    Dacă bonusul de la semnare ajunge la 10% din salariul brut anual, un head hunter ia 30% din salariul brut anual al celui pe care l-a recomandat şi l-a convins să semneze cu o companie. Deci, din această perspectivă compania iese mai câştigată. Bineînţeles că head hunterii îşi apără poziţia, menţionând că bonusul, comisionul lor este pe deplin justificat având în vedere că livrează companiei o listă de posibili candidaţi, poartă negocieri cu ei, încearcă să vadă care sunt compatibilităţile şi, în final, îi conving să semneze cu acea companie. Ceea ce este o practică curentă în fotbal s-a transferat şi în domeniul corporate – bonus la semnare, pachete salariale clare, comisioane pentru agenţi, în cazul nostru firme de recrutare etc.

    Bonusurile la semnare sunt o practică în lumea poziţiilor de top, dar încă nu coborâse la nivelurile inferioare. Acum, companiile sunt nevoite să ofere bonusuri la semnare şi unor angajaţi mai speciali şi de care au neapărat nevoie. Firmele de IT, care sunt într-o căutare permanentă de programatori, în mod deosebit specialişti, cu ani experienţă, vor încetăţeni bonusul la semnare pentru că nu au ce face. Să ofere 20.000 sau 30.000 de euro net înseamnă mult mai puţin faţă de cât pot câştiga dacă reuşesc să atragă pe cineva de top, cu care să-şi facă treaba. L-am întrebat pe Bogdan Putinică, fost vicepreşedinte Eneia – o companie suedeză de software, şi de la 1 noiembrie noul CEO al Microsoft România, la emisiunea “Viaţa ta e un business” de pe Aleph Business, cu cât a plătit cel mai mult un programator: 12.000 de euro net pe lună, a fost răspunsul lui. În România? Da. Şi ce făcea el? Putea să facă mult mai repede ceea ce alţii făceau într-un perioadă mai lungă de timp. Merita acest salariu.

    În condiţiile în care companiile duc lipsă de oameni, în special în poziţii cheie, cred că bonusul la semnare va deveni ceva normal în viaţă pentru angajaţii care îşi cunosc şi îşi negociază valoarea. Companiile nu vor avea ce face şi va trebui să plătească aceste bonusuri dacă vor să-şi acopere poziţiile deschise, dacă au proiecte şi au neapărat nevoie de oameni. În final, câştigul lor este mult mai mare decât bonusul la semnare pe care îl plătesc.

    Dar acest bonus la semnare va veni şi cu anumite restricţii, de a sta o anumită perioadă de timp în companie, de a îndeplini anumite condiţii, de a respecta un anumit contract. Angajarea pe o perioadă nedeterminată va începe să dispară. Angajatul va dori să nu fie legat pe viaţă de o companie, iar firma îşi va lua asigurări că poate renunţa la acel angajat în orice moment, fără să plătească salarii compensatorii majore. Cam aşa se vor purta discuţiile pe piaţa muncii la nivelul specialiştilor de care au neapărat nevoie companiile.

    Acest bonus la semnare nu va fi pentru toată lumea.

    (cristian.hostiuc@zf.ro)

  • Nu mai vreau să am angajaţi mulţi, nu mai vreau să am de-a face cu angajaţii

    În deceniile trecute, a avea un număr mare de angajaţi era un indicator economic pe care firmele îl scoteau în faţă.

    Acum, acest indicator a ajuns pentru multe companii un pasiv”, aşa că toată lumea încearcă să reducă numărul de angajaţi prin orice mijloc. Am intrat în decenii în care va fi o presiune extraordinară pentru reducerea numărului de angajaţi şi înlocuirea lor cu roboţi, aplicaţii, automatizări, inteligenţă artificială. Unde nu se poate se va apela la outsourcing, să se descurce alţii cu ei.

    Businessurile care implică un număr mare de angajaţi încep să devină vulnerabile, companiile confruntându-se permanent cu presiunea creşterilor salariale, fluctuaţiile mari de personal, oferta din ce în ce mai redusă şi mai slabă de angajaţi, plus presiunea pe care o exercită statul şi opinia publică privind condiţiile de muncă şi protecţia angajaţilor.

    Acest lucru se întâmplă peste tot în lume, inclusiv în România.

    La emisiunea Lecţii de business, realizată de ZF în parteneriat cu First Bank, Ion Sturza, fondatorul
    elefant.ro, al doilea jucător din retailul online, spune că acum el se uită către afacerile din zona digital, acolo unde există un potenţial exponenţial de creştere. 

    Filosofia mea se numeşte asset-light, adică active uşoare. Acum avem în portofoliu companii care valorează milioane, dar avem 100 de calculatoare. Noi avem o abordare diferită, de open ecosystem şi asset-light. Nu vreau să investesc în depozite, în curieri, nu vreau să am de-a face cu şoferii, cu roţile. De ce aş putea eu să fac un depozit mai bine decât un dezvoltator care îl face superb? Noi suntem core-ul online-ului.”

    Conceptul de asset-light înseamnă transferul unor structuri de la angajaţi la procese, ceea ce permite firmelor să devină mult mai agile.

    Avem platforma, avem clienţii şi avem knowledge-ul. Asta este noţiunea de asset-light. Eu ţin minte experienţa mea de când aveam zeci de mii de oameni. Acum nu mai e nicio problemă, am scos calculatorul din priză şi am plecat acasă. Azi, în ecosistemul
    elefant.ro sunt câteva zeci de tooluri. Asta îţi dă libertatea de a aduce în fiecare zi alte componente. Nu eşti dependent de o arhitectură sau de o echipă”, a menţionat Ion Sturza, cel care, în anii 2000, a administrat împreună cu Dinu Patriciu grupul Rompetrol.

    UiPath, start-up-ul de tehnologie pornit din România, care a ajuns să fie evaluat chiar la 60 de miliarde de dolari în momentul listării pe Bursa de la New York (între timp valoarea acţiunilor a mai scăzut), vinde roboţi, de fapt, aplicaţii care înlocuiesc procesele repetitive făcute de oameni, cum ar fi în HR, în financiar, în contabilitate. Un robot ajunge să coste 4.000 de euro pe an, adică 340 de euro pe lună, adică sub un salariu minim pe economie, care este 500 de euro brut, adică 300 de euro net.

    Această aplicaţie lucrează non-stop, 24 de ore din 24, nu cere majorări salariale, nu se duce în concediu, nu se îmbolnăveşte, nu pleacă la concurenţă, nu protestează, nu ameninţă cu intrarea în grevă.

    Acesta este şi unul dintre motivele pentru care companiile vor să înlocuiască cât mai repede oamenii, angajaţii, cu aplicaţii, cu sisteme informatice.

    Aplicaţiile UiPath pot  înlocui cinci oameni din şapte.

    Bineînţeles că aceste aplicaţii, roboţi, trebuie întreţinute, trebuie dezvoltate tot timpul, iar asta implică specialişti. Companiile sunt dispuse să caute şi să plătească specialişti, dar nu mai sunt dispuse să aibă de-a face cu grupe mari de oameni.

    Aceasta este filosofia noii lumi.

    Pentru a face faţă perturbărilor tehnologice şi economice fără precedent din secolul XXI, trebuie să creăm cât de curând noi modele sociale şi economice. Aceste modele ar trebui să fie ghidate de principiul protejării oamenilor, nu a slujbelor. Multe locuri de muncă sunt corvezi neinteresante, care nu merită să fie salvate. Nimeni nu visează să devină casier. Ar trebui să ne concentrăm să satisfacem nevoile fundamentale ale oamenilor şi să le protejăm statul social şi respectul de sine”, scrie Yuval Noah Harari, unul dintre cei mai în vogă istorici şi filosofi ai momentului, în cartea sa 21 de lecţii pentru secolul XXI”.

    (cristian.hostiuc@zf.ro)

  • Cum este noua generaţie de agenţi de vânzări? Din păcate este jale, nu le este foame, nu mai există lăcomie, nu vor să se lupte pentru bonus, se mulţumesc cu puţin

    O discuţie la ZF Live cu Adrian Cioroianu de la compania de training pentru vânzători ACKnowledge, cu o experienţă de 20 de ani în vânzări, zece ca vânzător, zece ca trainer:

    Cum este noua generaţie de agenţi de vânzare? „Din păcate este jale, nu au motivaţie, nu le este foame, nu mai există lăcomie, în sensul pozitiv al cuvântului, nu prea vor să alerge, sunt mulţumiţi cu ceea ce obţin în momentul de faţă şi nu sunt dispuşi să tragă mai mult”, spune el.

    Cum a fost în generaţia ta? „În perioada 2000-2010 toată lumea era disperată să facă bani, toţi voiau să vină la trainingurile pe care le oferea gratis compania, acum trebuie să tragi de ei să vină la cursuri”, a adăugat el.

    Care a fost cel mai mare bonus pe care l-ai luat? „A fost un bonus trimestrial, în 2004, de 35.000 de euro, net, eram disperat să fac bani, ca de altfel toţi colegii din generaţia mea.”

    Pe lângă „calitatea” agenţilor de vânzări şi lipsa dorinţei lor de a face bani cât mai mulţi, este şi problema managerilor care conduc echipele de vânzări, acei manageri care trebuie să împingă agenţii de la spate şi să-i determine să obţină rezultate, menţionează el.

    Dacă acum 10 sau 20 de ani salariul mediu era undeva la 400-500 de euro, acum salariile sunt duble sau triple, dar piaţa este mai dificilă, pentru că este mai aşezată, iar o companie are cam 70% din clienţi stabili, iar posibilităţile de creştere sunt mult mai reduse. Dar şi în acest context se pot face performanţe, însă pentru asta trebuie să-ţi doreşti şi să crezi în targeturi, ştiind că la capătul încheierii unui contract există un bonus.

    Fără motivaţia bonusului care să depăşească nivelul salarial, este mult mai greu pentru agenţii de vânzare.

    Calitatea educaţională şi, până la urmă, calitatea noilor generaţii scade treptat, iar companiile se trezesc în faţa unei situaţii în care mai întâi trebuie să investească într-o educaţie generală şi apoi în cursuri specifice. Peste toate acestea se interpune şi tendinţa din piaţă, unde băieţii pleacă mai târziu de acasă, stând mai mult în liniştea casei părinteşti, ceea ce îi face să nu mai fie atât de luptători să reuşească. Având această plasă de siguranţă, se mulţumesc cu puţin şi nu mai vor să tragă, fiind multumiţi cu ceea ce au, menţionează Adrian Cioroianu. Dacă o companie nu are vânzători buni, este puţin probabil să reuşească să crească mai mult decât piaţa. De foarte multe ori, diferenţa dintre plus şi minus pentru o companie este dată de echipele de vânzare.

    Imediat după ce au intrat pe piaţa românească, în special după anul 2000, multinaţionalele au investit foarte mult în şcoli de vânzări pentru angajaţi, iar rezultatele s-au văzut. Adrian Cioroianu îşi aminteşte de şcoala de vânzare de la Telekom sau de la Orange sau şcolile de vânzare din farma şi asigurări. În ultimii ani, multinaţionalele au lăsat-o mai moale cu trainingurile de vânzare pentru angajaţi, mai ales că, odată ce ai o poziţie de top, veniturile se fac de la sine. Adrian Cioroianu remarcă o prezenţă tot mai mare acum a companiilor româneşti care investesc în traininguri de vânzări pentru angajaţi, în încercarea de a obţine rezultate, în special pe termen scurt. De multe ori, companiile nu mai au răbdare şi se aşteaptă ca oamenii să performeze imediat, ceea ce, de multe ori, nu se întâmplă, menţionează el.

    Pentru a fi un vânzător bun, trebuie să ai anumite calităţi, pe care nu le are toată lumea, începând de la tupeu, curaj şi terminând cu dorinţa de a face bani. Bineînţeles că toată lumea ar vrea să facă şi să câştige bani, dar mulţi renunţă când dau de greu, când înregistrează primul eşec, când văd că zilele şi săptămânile trec fără să încheie un contract care să le aducă un bonus.

    Adrian Cioroianu spune că americanii sunt cei mai buni vânzători şi au cele mai bune şcoli de vânzare din lume. Din contactul cu ei, pe când lucra la Dell, Cioroianu spune că ei respiră vânzări de dimineaţa şi până seara, nu se gândesc decât cum să vândă mai mult, cum să facă business şi, în final, cum să-şi ia bonusul.

    Acesta este idealul, pentru că până la urmă, ca trainer, lucrezi cu materialul clientului. Din păcate noua generaţie este cum este şi nu poţi obţine rezultate excepţionale peste noapte.

    (cristian.hostiuc@zf.ro)