Firma de arhitectură MAIO de la Barcelona propune clădirea 110 Rooms, un bloc de apartamente ale cărui încăperi, mai puţin bucătăriile şi băile, sunt legate unele de altele fără spaţii de circulaţie, prevăzute cu deschideri cât pentru o uşă dublă şi care pot fi adaptate de locatari în funcţie de nevoile lor, scrie Financial Times. Astfel, dacă proprietarii doresc, pot avea numai dormitoare, numai sufragerii, împărţi camere în două sau le pot utiliza pentru orice alt scop, apartamentele putând fi transformate cu uşurinţă pe măsură ce necesităţile locatarilor se schimbă de-a lungul timpului.
Tag: dublare
-
Back to school: Cât costă să cumperi rechizite şi să pregăteşti un copil de şcoală
În timp ce pentru copii începerea şcolii vine cu teme şi trezit de dimineaţă, iar pentru părinţi reprezintă un stres în plus şi multe cheltuieli, producătorii de rechizite pot să se plângă doar de volumul de muncă, generat de dublarea vânzărilor din această perioadă.
“Aproximativ 40% din volumul total de rechizite vândute de companie pe parcursul unui an de zile este realizat în intervalul iulie-septembrie”, spune Marilena Zamfir, directorul executiv al Dacris, distribuitor la nivel naţional, în toate lanţurile mari de retaileri şi librării, al unei serii de branduri de profil precum Pilot, Casio şi Toy Color.
Reprezentanta Dacris spune că în ultimii doi ani a remarcat o creştere de 10-15% a bonului mediu şi se aşteaptă ca trendul să îşi continue traiectoria ascendentă. „Din datele pe care le avem din online, valoarea medie a unei achiziţii de la persoane juridice a crescut cu aproximativ 25%, în cazul celor fizice creşterea fiind mai liniară.” Zamfir observă că printre factorii care au dus la o evoluţie pozitivă a pieţei şi a consumului de rechizite se numără creşterea puterii de cumpărare a consumatorilor şi accesul facil la o diversitate mare de produse atât în mediul online, cât şi în cel offline. Herlitz România, parte integrantă a grupului Pelikan, cu o prezenţă de peste 25 de ani pe piaţa locală, a avut anul trecut o cifră de afaceri de peste 11 milioane euro, iar trendul în 2018 este unul ascendent. În acest moment, compania are un număr de 77 de angajaţi, plus colaboratori externi.
În ceea ce priveşte grupul Dacris, acesta a înregistrat anul trecut o cifră de afaceri de 23 de milioane de euro, iar creşterea de 10% pe care reprezentanţii companiei o preconizau la începutul anului a fost deja atinsă în primul semestru al acestui an.
Valoarea pieţei locale de profil este greu de determinat, susţin reprezentanţii celor două companii, deoarece „piaţa rechizitelor se întrepătrunde în anumite zone cu cea de office şi există chiar şi firme care nu sunt de profil şi îşi adjudecă proiecte care fac parte din piaţa rechizitelor”, argumentează Horaţiu Nicolau, directorul general al Herlitz România.
Totuşi, „dacă ar fi să luăm în calcul atât faptul că piaţa de articole pentru şcoală şi hobby în zona UE este estimată la 30 de miliarde de euro, din care Germania are un consum de 4 miliarde de euro şi Marea Britanie 3,5 miliarde de euro, cât şi faptul că în România piaţa de carte se ridică la aproximativ 80 de milioane de euro, estimăm că în total această categorie de produse tinde spre aproximativ 100 de milioane de euro în România, din care 40-50% se realizează în perioada de Back To School”, spune Marilena Zamfir.
În opinia lui Horaţiu Nicolau, comparativ cu pieţele din vestul Europei, România stă destul de bine, deoarece „în ultimii trei ani piaţa s-a maturizat destul de mult, devenind una la fel de dinamică şi selectivă ca şi cea din vest”.
Pe de altă parte, Marilena Zamfir observă că, momentan, românii alocă rechizitelor circa 10% din salariul mediu lunar, valoarea medie a achiziţiilor încadrându-se între 100 şi 300 de lei, „departe de consumul înregistrat în UE unde, în medie, un consumator alocă 350 de euro acestor produse”.
Una dintre schimbările esenţiale pe care Nicolau le remarcă pe piaţă în ultimii ani este „migrarea vânzărilor din zona tradiţională înspre online. Clientul devine tot mai comod şi mai dornic de a fi informat corect”.
Totodată, tendinţele consumatorilor sunt orientate din ce în ce mai mult spre zona de produse premium. Zamfir remarcă o rafinare a gusturilor consumatorilor români în ceea ce priveşte alegerea rechizitelor şcolare şi că aceştia sunt tot mai atenţi la calitatea materialelor din care sunt confecţionate.
„Consumatorul român apreciază din ce în ce mai mult diversitatea şi calitatea crescută în rândul produselor pentru şcoală şi nu numai. Vedem, din ce în ce mai des, clienţi care caută produse care îmbină eficienţa cu atenţia la detalii şi finisaje şi chiar acordă o grijă mai mare asupra calităţii materialelor folosite.” Ea spune că, în prezent, accentul nu mai cade pe preţul cel mai mic, iar acesta a ajuns să conteze mult mai puţin, aceasta fiind o consecinţă normală a faptului că avem de-a face cu un consumator cu multe surse de informare la îndemână, pe care le foloseşte, ceea ce îl face avizat, educat şi cu aşteptări mai mari.
Ideea este susţinută şi de Horaţiu Nicolau: „Clienţii doresc să aibă cele mai noi produse, fiind la zi cu toate trendurile şi inovaţiile apărute în piaţa de profil. Deci vorbim de un client selectiv. Totuşi, în continuare un factor important, alături de gusturi, rămâne aspectul financiar, fiecare având un buget destul de clar stabilit pentru achiziţiile de şcoală”.
În ciuda trendului digitalizării şi a dezvoltării mediilor de informare şi comunicare moderne, rechizitele rămân o categorie de produse importante în viaţa fiecărui copil. „Deşi ne-am aşteptat la o restrângere a pieţei de profil, ultimii ani au fost caracterizaţi de o creştere uşoară a apetitului de consum”, spune Horaţiu Nicolau.
În ceea ce priveşte digitalizarea, reprezentanţii celor două companii nu o văd ca pe un pericol pentru businessurile pe care le conduc. „Digitalizarea este o realitate a timpurilor noastre şi nu vedem în ea o ameninţare. Încercăm să o integrăm, înţelegând şi explicând în acelaşi timp că tradiţia nu va dispărea niciodată. Conexiunile emoţionale, trăirile, gândirea şi creativitatea sunt stimulate de scrisul de mână”, spune reprezentantul Herlitz. „Aceasta (digitalizarea – n.red.) afectează mai mult rechizitele clasice, care sunt substituite de mijloace moderne de învăţare, însă cele două pot coexista, le putem chiar combina ca să obţinem maximul din orice situaţie educaţională.
Digitalizarea este parte a progresului şi a schimbărilor la care asistăm”, spune şi Marilena Zamfir.
Se poate lua în calcul situaţia în care copiii nu vor mai apela la pix şi hârtie în cadrul cursurilor? „Putem vorbi de situaţii punctuale în care anumite materii, anumiţi profesori sau anumite şcoli vor demara proiecte pilot complet digitalizate, dar să extrapolăm asta la un astfel de scenariu este deocamdată imposibil. Modernul şi tradiţionalul se vor îmbina mereu, iar arta de a le îmbina în pas cu timpul este cheia reuşitei”, crede Nicolau. La fel, Marilena Zamfir este de părere că „este necesar un echilibru care să ne ajute să ţinem pasul cu tehnologia, dar care să nu ne îndepărteze de spiritul creativ care stă la baza caracterului uman. Părinţii şi profesorii ar trebui să încurajeze copiii să scrie şi să citească cât mai mult şi să le dea ustensilele potrivite: creioane, pixuri, stilouri, hârtie colorată, iar copiii vor avea o satisfacţie mult mai mare devenind din spectatori (la televizor), creatori”.
Educaţia este considerată astăzi un subiect destul de controversat, crede Nicolau. „Informaţiile sunt mult mai uşor accesibile copiilor în mod direct fără intermediari, rolul educatorului schimbându-se de la cel care înainte aducea informaţia, la cel de paznic sau gardian al acesteia. Astăzi părinţii îşi asumă din ce în ce mai mult responsabilitatea educării propriilor copii, pe când copiii au posibilitatea de a încerca mult mai multe modalităţi de învăţare, se simt mai implicaţi în deciziile propriului parcurs educativ. Totodată, faptul că au în permanenţă acces la tehnologie le oferă posibilitatea să fie autodidacţi”, concluzionează el.
-
Back to school
“Aproximativ 40% din volumul total de rechizite vândute de companie pe parcursul unui an de zile este realizat în intervalul iulie-septembrie”, spune Marilena Zamfir, directorul executiv al Dacris, distribuitor la nivel naţional, în toate lanţurile mari de retaileri şi librării, al unei serii de branduri de profil precum Pilot, Casio şi Toy Color.
Reprezentanta Dacris spune că în ultimii doi ani a remarcat o creştere de 10-15% a bonului mediu şi se aşteaptă ca trendul să îşi continue traiectoria ascendentă. „Din datele pe care le avem din online, valoarea medie a unei achiziţii de la persoane juridice a crescut cu aproximativ 25%, în cazul celor fizice creşterea fiind mai liniară.” Zamfir observă că printre factorii care au dus la o evoluţie pozitivă a pieţei şi a consumului de rechizite se numără creşterea puterii de cumpărare a consumatorilor şi accesul facil la o diversitate mare de produse atât în mediul online, cât şi în cel offline. Herlitz România, parte integrantă a grupului Pelikan, cu o prezenţă de peste 25 de ani pe piaţa locală, a avut anul trecut o cifră de afaceri de peste 11 milioane euro, iar trendul în 2018 este unul ascendent. În acest moment, compania are un număr de 77 de angajaţi, plus colaboratori externi.
În ceea ce priveşte grupul Dacris, acesta a înregistrat anul trecut o cifră de afaceri de 23 de milioane de euro, iar creşterea de 10% pe care reprezentanţii companiei o preconizau la începutul anului a fost deja atinsă în primul semestru al acestui an.
Valoarea pieţei locale de profil este greu de determinat, susţin reprezentanţii celor două companii, deoarece „piaţa rechizitelor se întrepătrunde în anumite zone cu cea de office şi există chiar şi firme care nu sunt de profil şi îşi adjudecă proiecte care fac parte din piaţa rechizitelor”, argumentează Horaţiu Nicolau, directorul general al Herlitz România.
Totuşi, „dacă ar fi să luăm în calcul atât faptul că piaţa de articole pentru şcoală şi hobby în zona UE este estimată la 30 de miliarde de euro, din care Germania are un consum de 4 miliarde de euro şi Marea Britanie 3,5 miliarde de euro, cât şi faptul că în România piaţa de carte se ridică la aproximativ 80 de milioane de euro, estimăm că în total această categorie de produse tinde spre aproximativ 100 de milioane de euro în România, din care 40-50% se realizează în perioada de Back To School”, spune Marilena Zamfir.
În opinia lui Horaţiu Nicolau, comparativ cu pieţele din vestul Europei, România stă destul de bine, deoarece „în ultimii trei ani piaţa s-a maturizat destul de mult, devenind una la fel de dinamică şi selectivă ca şi cea din vest”.
Pe de altă parte, Marilena Zamfir observă că, momentan, românii alocă rechizitelor circa 10% din salariul mediu lunar, valoarea medie a achiziţiilor încadrându-se între 100 şi 300 de lei, „departe de consumul înregistrat în UE unde, în medie, un consumator alocă 350 de euro acestor produse”.
Una dintre schimbările esenţiale pe care Nicolau le remarcă pe piaţă în ultimii ani este „migrarea vânzărilor din zona tradiţională înspre online. Clientul devine tot mai comod şi mai dornic de a fi informat corect”.
Totodată, tendinţele consumatorilor sunt orientate din ce în ce mai mult spre zona de produse premium. Zamfir remarcă o rafinare a gusturilor consumatorilor români în ceea ce priveşte alegerea rechizitelor şcolare şi că aceştia sunt tot mai atenţi la calitatea materialelor din care sunt confecţionate.
„Consumatorul român apreciază din ce în ce mai mult diversitatea şi calitatea crescută în rândul produselor pentru şcoală şi nu numai. Vedem, din ce în ce mai des, clienţi care caută produse care îmbină eficienţa cu atenţia la detalii şi finisaje şi chiar acordă o grijă mai mare asupra calităţii materialelor folosite.” Ea spune că, în prezent, accentul nu mai cade pe preţul cel mai mic, iar acesta a ajuns să conteze mult mai puţin, aceasta fiind o consecinţă normală a faptului că avem de-a face cu un consumator cu multe surse de informare la îndemână, pe care le foloseşte, ceea ce îl face avizat, educat şi cu aşteptări mai mari.
Ideea este susţinută şi de Horaţiu Nicolau: „Clienţii doresc să aibă cele mai noi produse, fiind la zi cu toate trendurile şi inovaţiile apărute în piaţa de profil. Deci vorbim de un client selectiv. Totuşi, în continuare un factor important, alături de gusturi, rămâne aspectul financiar, fiecare având un buget destul de clar stabilit pentru achiziţiile de şcoală”.
În ciuda trendului digitalizării şi a dezvoltării mediilor de informare şi comunicare moderne, rechizitele rămân o categorie de produse importante în viaţa fiecărui copil. „Deşi ne-am aşteptat la o restrângere a pieţei de profil, ultimii ani au fost caracterizaţi de o creştere uşoară a apetitului de consum”, spune Horaţiu Nicolau.
În ceea ce priveşte digitalizarea, reprezentanţii celor două companii nu o văd ca pe un pericol pentru businessurile pe care le conduc. „Digitalizarea este o realitate a timpurilor noastre şi nu vedem în ea o ameninţare. Încercăm să o integrăm, înţelegând şi explicând în acelaşi timp că tradiţia nu va dispărea niciodată. Conexiunile emoţionale, trăirile, gândirea şi creativitatea sunt stimulate de scrisul de mână”, spune reprezentantul Herlitz. „Aceasta (digitalizarea – n.red.) afectează mai mult rechizitele clasice, care sunt substituite de mijloace moderne de învăţare, însă cele două pot coexista, le putem chiar combina ca să obţinem maximul din orice situaţie educaţională.
Digitalizarea este parte a progresului şi a schimbărilor la care asistăm”, spune şi Marilena Zamfir.
Se poate lua în calcul situaţia în care copiii nu vor mai apela la pix şi hârtie în cadrul cursurilor? „Putem vorbi de situaţii punctuale în care anumite materii, anumiţi profesori sau anumite şcoli vor demara proiecte pilot complet digitalizate, dar să extrapolăm asta la un astfel de scenariu este deocamdată imposibil. Modernul şi tradiţionalul se vor îmbina mereu, iar arta de a le îmbina în pas cu timpul este cheia reuşitei”, crede Nicolau. La fel, Marilena Zamfir este de părere că „este necesar un echilibru care să ne ajute să ţinem pasul cu tehnologia, dar care să nu ne îndepărteze de spiritul creativ care stă la baza caracterului uman. Părinţii şi profesorii ar trebui să încurajeze copiii să scrie şi să citească cât mai mult şi să le dea ustensilele potrivite: creioane, pixuri, stilouri, hârtie colorată, iar copiii vor avea o satisfacţie mult mai mare devenind din spectatori (la televizor), creatori”.
Educaţia este considerată astăzi un subiect destul de controversat, crede Nicolau. „Informaţiile sunt mult mai uşor accesibile copiilor în mod direct fără intermediari, rolul educatorului schimbându-se de la cel care înainte aducea informaţia, la cel de paznic sau gardian al acesteia. Astăzi părinţii îşi asumă din ce în ce mai mult responsabilitatea educării propriilor copii, pe când copiii au posibilitatea de a încerca mult mai multe modalităţi de învăţare, se simt mai implicaţi în deciziile propriului parcurs educativ. Totodată, faptul că au în permanenţă acces la tehnologie le oferă posibilitatea să fie autodidacţi”, concluzionează el.
-
Întors pe dos
Creaţi de Unravel Project şi încadraţi la categoria pantalonilor cu „Inside-Out Effect”, blugii sunt disponibili fie lungi, fie scurţi, cu buzunarele pe dinafară şi nasturii întorşi pe dos, purtând o etichetă pe care scrie: „To create something new, you must first destroy” („Ca să creezi ceva nou trebuie mai întâi să distrugi”), şi pot fi cumpăraţi pentru suma de câteva sute de euro de pe platforma online Farfetch.
-
Reţeta sigură pentru a-ţi convinge şefii să îţi dea o mărire de salariu. Cum poţi să-ţi dublezi salariul cu câteva mişcări simple
Fragmentele de mai sus reprezintă o parte din discursurile pe care cei mai mulţi angajaţi le au, de regulă, cu superiorii atunci când vor să iniţieze o conversaţie pe tema creşterii salariale. Fie că aplică strategia „aşa da” sau pe cea „aşa nu”, nu mulţi sunt cei care, în contextul actual al pieţei muncii, reuşesc să obţină o creştere semnificativă a salariului. De ce? Pentru că angajatorii sunt „limitaţi” de grilele de salarii atunci când trebuie să decidă o majorare de salariu şi, oricum, „nimeni nu este de neînlocuit”.
„Mie mi-a crescut salariul semnificativ doar atunci când mi-am schimbat jobul”, a spus Robert, în vârstă de 30 de ani, angajat în cadrul unei multinaţionale care activează în domeniul IT din Bucureşti. El lucrează de zece ani, perioadă în care a schimbat trei angajatori, însă doar o singură dată a primit o majorare salarială în aceeaşi companie, atunci când a schimbat departamentul.
„Prima dată când am plecat de la o companie la alta, pe acelaşi post, mi-a crescut salariul cu 50%, iar a doua oară când am procedat la fel salariul meu a fost majorat cu 60%. Singura dată când mi-a crescut salariul în cadrul aceleiaşi companii a fost când m-au mutat pe alt departament şi mi s-a oferit o majorare salarială de 15%”, adaugă Robert.
Majorările salariale sunt un punct sensibil atât pentru angajat – care nu ştie când şi cât este oportun să ceară – dar şi pentru angajator – care are buget limitat şi vrea totuşi să îşi ţină oamenii motivaţi. Care este cel mai bun moment pentru a cere o majorare de salariu? Atunci când angajatul „îşi prinde angajatorul la înghesuială” şi ştie că nu are opţiuni mai bune, spun specialiştii în resurse umane.
„În această situaţie, probabil că vei primi acea majorare, dar în mod cert relaţia are de suferit şi probabilitatea de a se încheia creşte odată cu frecvenţa unor astfel de gesturi”, explică Octavian Pantiş, cofondator al firmei de consultanţă şi training Qualians.
În opinia lui, angajaţii greşesc atunci când abordează problema doar din punctul lor de vedere. Adică, în loc să se plângă că stau peste program, că volumul de muncă este tot mai mare sau că gestionează o echipă cu targeturi din ce în ce mai mari, pot să încerce să „vândă” ideea unei creşteri salariale pe limbajul angajatorului.
„Ei pot înainta o cerere de majorare salarială abordând problema astfel: «Am economisit sume imense pentru companie şi o pot face în continuare mai bine decât oricine» sau «Am crescut veniturile businessului cu 20% şi cred că le putem dubla în următorii doi ani»”, adaugă Pantiş.
În general, creşterile salariale din companiile private ajung până la 10-12% pe an pentru performanţe extraordinare obţinute de angajaţi, iar media creşterilor salariale de pe piaţa locală este de 4-5% din salariu pe an, spune Oana Botolan Datki, SEE managing partner în cadrul firmei cu activităţi în domeniul resurselor umane Consulteam, care realizează şi studii salariale. De altfel, ea spune că în orice companie există cel puţin un moment pe an când se discută despre îndeplinirea obiectivelor pe anul anterior şi implicit angajatorii fac propuneri de majorări salariale atunci când angajaţii au obţinut performanţe în anul anterior.
„Când se discută despre planul pentru anul care tocmai începe, acela este cel mai bun moment pentru angajat să ceară o creştere salarială. Dacă angajatul este avansat sau preia sarcini şi obiective noi, în momentul respectiv se discută şi despre noul volum de muncă care impactează salariul”, a spus Oana Botolan Datki.
Practic, în momentul în care există o astfel de abordare, angajatul nici nu trebuie să ceară o creştere salarială, pentru că dacă are rezultate bune pe anul trecut, va avea salariul mărit în fiecare an. „Companiile funcţionează prin sisteme şi politici. În aproximativ 99% dintre companiile multinaţionale există un proces foarte clar care spune că dacă ţi-ai îndeplinit obiectivele de performanţă ţi se oferă şi o creştere salarială. Cât de mare este această creştere depinde de bugetul companiei”, a mai spus reprezentanta Consulteam. De asemenea, adaugă ea, o situaţie des întâlnită care precede o majorare salarială este cea în care angajatul primeşte o altă ofertă de muncă în cadrul altei companii. În această situaţie, angajatul se duce spre conducerea companiei în cadrul căreia este salariat, iar angajatorul îi creşte salariul pentru că nu vrea să îl piardă din echipă. „Actualul angajator, pentru că vrea să îl păstreze în echipă, îi oferă o creştere salarială, dar ăsta va fi un semnal de alarmă pentru angajator, care va fi atent la el, pentru că ştie că îl poate pierde oricând”, a mai spus Oana Botolan Datki.
De altfel, uneori angajaţii cer majorări de salarii fără un motiv bine întemeiat, ceea ce constituie o greşeală.
„Greşelile făcute de angajaţi ţin de motivele invocate, care trebuie să fie pertinente, să aibă o bază pentru care vor o creştere salarială, dar şi momentul ales. Dacă se ştie în interiorul companiei că există o discuţie care priveşte performanţele angajatului în fiecare an, atunci acesta nu se poate duce oricând către managerul său cu o astfel de cerere.”
Pe de altă parte, angajaţii pot obţine creşteri salariale în momentul în care pleacă să lucreze la o altă companie, de cele mai multe ori acesta fiind motivul pentru care pleacă.
Companiile care oferă creşteri mari de salarii în momentul în care recrutează forţă de muncă din cadrul altei companii sunt de obicei cele care nu îşi cresc oameni şi care au nevoie neapărat de forţă de muncă calificată, cu experienţă şi astfel sunt dispuse să plătească salarii mai mari.
„Când caută oameni seniori în exterior, de regulă angajatorii sunt în ofsaid pentru că nu şi-au crescut oameni în interior şi au nevoie de cineva imediat, aşa că sunt dispuşi să plătească mai mult decât dacă ar da noile responsabilităţi cuiva din interior fără să obţină aceleaşi rezultate”, a adăugat Octavian Pantiş.
„Preţul” mai mare plătit pentru recrutarea unui expert din exteriorul companiei reprezintă costul „nedezvoltării” oamenilor din interior, a mai spus el. „Există şi situaţia în care compania caută în piaţă pe cineva cu un anume set de abilităţi, cunoştinţe si aptitudini pentru a gestiona o oportunitate nouă, caz în care, din nou, sunt dispuşi să plătească mai mult pentru că altfel nu ar putea fructifica din plin oportunitatea. Prin urmare, cel mai sănătos motiv pentru a plăti mai mult un angajat este creşterea productivităţii sale.”
De ce sunt benefice pentru business creşterile salariale
De cele mai multe ori angajatorii evită să vorbească despre subiectul majorărilor de salarii, acestea fiind acordate pentru că aşa s-a negociat cu sindicatele sau pentru a acoperi nivelul inflaţiei. În plus, orice creştere de costuri, spun cei mai mulţi dintre reprezentanţii companiilor locale, face România o destinaţie mai puţin atractivă pentru investitori, iar plecarea unor businessuri de pe plan local ar influenţa negativ economia. Cu toate acestea, istoria arată că nu întotdeauna creşterile de salarii în masă au reprezentat o strategie nepotrivită. În 1914, Henry Ford – fondatorul industriei auto americane şi fondatorul Ford Motor Company (în 1903) – a dublat salariul zilnic al angajaţilor din fabrică de la 2,5 la 5 dolari pe zi. El credea că prin majorarea semnificativă a salariilor muncitorii ar fi mai fericiţi şi mai eficienţi la locul de muncă, iar fluctuaţia de personal s-ar reduce. În plus, crescând salariile, muncitorii îşi puteau achiziţiona maşini fabricate chiar de ei, astfel producţia şi vânzarea companiei aveau să crească. Strategia sa a avut efecte benefice pe termen lung, având în vedere că în prezent, Ford Motor Corp. ocupă locul cinci în lume la producţia de automobile, compania fiind listată pe bursa de la New York (NYSE).
Cu cât au crescut salariile în ultimul an în România
Salariul mediu al angajaţilor români a ajuns în luna iunie a acestui an la valoarea de 2.721 de lei net (590 de euro), în creştere cu 14% faţă de perioada similară a anului 2017, potrivit datelor publicate de Institutul Naţional de Statistică (INS). Creşterea salariului minim (de la 1.065 de lei în 2017 la 1.162 de lei în 2018), majorările de salarii din sectorul bugetar, dar şi deficitul de personal de pe piaţa muncii care obligă firmele să ofere salarii mai mari atunci când recrutează sunt printre principalii factori care au contribuit la aceste creşteri. Cu toate acestea, în mediul privat, unde lucrează trei sferturi din totalul celor 5 milioane de angajaţi din România, majorările salariale anuale nu depăşesc 4 – 5% pe an, potrivit rezultatelor studiilor salariale făcute de firmele de profil.
-
SURPRIZĂ: Unul dintre cele mai cunoscute lanţuri de fast-food din România a fost preluat de un grup arab. Ce se va întâmpla
Lanţul de restaurante Calif-Condimental numără astăzi şapte unităţi sub cele două branduri – toate în Bucureşti. Până la finalul anului, oficialii companiei vorbesc de cel puţin 16 unităţi, adică dublarea reţelei.„Ne vom extinde în Bucureşti şi localităţile limitrofe. Vrem să deschidem 11 unităţi noi până la finalul anului, însă depindem de spaţii. Cel puţin vom dubla reţeaua însă“, spune Sachin Arora, cel care conduce businessul local al Peeraj şi care este de altfel şi unul dintre acţionarii grupului. Calif-Condimental a fost fondat în 2010 de către trei antreprenori locali – Radu Tănase (de profesie jurist), Bogdan Jantea (arhitect) şi Alexandru Stoichiţoiu.Viteza mare a deschiderilor vine în contextul în care grupul Peeraj are fondurile pentru a finanţa acest business în contextul în care compania a cedat franciza retailerului de încălţăminte CCC către compania-mamă în schimbul sumei de 33 mil. euro. Aceasta a fost cea mai mare tranzacţie din moda locală şi a implicat un business de peste 50 de magazine de încălţăminte. -
Regulile de aur pentru o creştere salarială
Fragmentele de mai sus reprezintă o parte din discursurile pe care cei mai mulţi angajaţi le au, de regulă, cu superiorii atunci când vor să iniţieze o conversaţie pe tema creşterii salariale. Fie că aplică strategia „aşa da” sau pe cea „aşa nu”, nu mulţi sunt cei care, în contextul actual al pieţei muncii, reuşesc să obţină o creştere semnificativă a salariului. De ce? Pentru că angajatorii sunt „limitaţi” de grilele de salarii atunci când trebuie să decidă o majorare de salariu şi, oricum, „nimeni nu este de neînlocuit”.
„Mie mi-a crescut salariul semnificativ doar atunci când mi-am schimbat jobul”, a spus Robert, în vârstă de 30 de ani, angajat în cadrul unei multinaţionale care activează în domeniul IT din Bucureşti. El lucrează de zece ani, perioadă în care a schimbat trei angajatori, însă doar o singură dată a primit o majorare salarială în aceeaşi companie, atunci când a schimbat departamentul.
„Prima dată când am plecat de la o companie la alta, pe acelaşi post, mi-a crescut salariul cu 50%, iar a doua oară când am procedat la fel salariul meu a fost majorat cu 60%. Singura dată când mi-a crescut salariul în cadrul aceleiaşi companii a fost când m-au mutat pe alt departament şi mi s-a oferit o majorare salarială de 15%”, adaugă Robert.
Majorările salariale sunt un punct sensibil atât pentru angajat – care nu ştie când şi cât este oportun să ceară – dar şi pentru angajator – care are buget limitat şi vrea totuşi să îşi ţină oamenii motivaţi. Care este cel mai bun moment pentru a cere o majorare de salariu? Atunci când angajatul „îşi prinde angajatorul la înghesuială” şi ştie că nu are opţiuni mai bune, spun specialiştii în resurse umane.
„În această situaţie, probabil că vei primi acea majorare, dar în mod cert relaţia are de suferit şi probabilitatea de a se încheia creşte odată cu frecvenţa unor astfel de gesturi”, explică Octavian Pantiş, cofondator al firmei de consultanţă şi training Qualians.
În opinia lui, angajaţii greşesc atunci când abordează problema doar din punctul lor de vedere. Adică, în loc să se plângă că stau peste program, că volumul de muncă este tot mai mare sau că gestionează o echipă cu targeturi din ce în ce mai mari, pot să încerce să „vândă” ideea unei creşteri salariale pe limbajul angajatorului.
„Ei pot înainta o cerere de majorare salarială abordând problema astfel: «Am economisit sume imense pentru companie şi o pot face în continuare mai bine decât oricine» sau «Am crescut veniturile businessului cu 20% şi cred că le putem dubla în următorii doi ani»”, adaugă Pantiş.
În general, creşterile salariale din companiile private ajung până la 10-12% pe an pentru performanţe extraordinare obţinute de angajaţi, iar media creşterilor salariale de pe piaţa locală este de 4-5% din salariu pe an, spune Oana Botolan Datki, SEE managing partner în cadrul firmei cu activităţi în domeniul resurselor umane Consulteam, care realizează şi studii salariale. De altfel, ea spune că în orice companie există cel puţin un moment pe an când se discută despre îndeplinirea obiectivelor pe anul anterior şi implicit angajatorii fac propuneri de majorări salariale atunci când angajaţii au obţinut performanţe în anul anterior.
„Când se discută despre planul pentru anul care tocmai începe, acela este cel mai bun moment pentru angajat să ceară o creştere salarială. Dacă angajatul este avansat sau preia sarcini şi obiective noi, în momentul respectiv se discută şi despre noul volum de muncă care impactează salariul”, a spus Oana Botolan Datki.
Practic, în momentul în care există o astfel de abordare, angajatul nici nu trebuie să ceară o creştere salarială, pentru că dacă are rezultate bune pe anul trecut, va avea salariul mărit în fiecare an. „Companiile funcţionează prin sisteme şi politici. În aproximativ 99% dintre companiile multinaţionale există un proces foarte clar care spune că dacă ţi-ai îndeplinit obiectivele de performanţă ţi se oferă şi o creştere salarială. Cât de mare este această creştere depinde de bugetul companiei”, a mai spus reprezentanta Consulteam. De asemenea, adaugă ea, o situaţie des întâlnită care precede o majorare salarială este cea în care angajatul primeşte o altă ofertă de muncă în cadrul altei companii. În această situaţie, angajatul se duce spre conducerea companiei în cadrul căreia este salariat, iar angajatorul îi creşte salariul pentru că nu vrea să îl piardă din echipă. „Actualul angajator, pentru că vrea să îl păstreze în echipă, îi oferă o creştere salarială, dar ăsta va fi un semnal de alarmă pentru angajator, care va fi atent la el, pentru că ştie că îl poate pierde oricând”, a mai spus Oana Botolan Datki.
De altfel, uneori angajaţii cer majorări de salarii fără un motiv bine întemeiat, ceea ce constituie o greşeală.
„Greşelile făcute de angajaţi ţin de motivele invocate, care trebuie să fie pertinente, să aibă o bază pentru care vor o creştere salarială, dar şi momentul ales. Dacă se ştie în interiorul companiei că există o discuţie care priveşte performanţele angajatului în fiecare an, atunci acesta nu se poate duce oricând către managerul său cu o astfel de cerere.”
Pe de altă parte, angajaţii pot obţine creşteri salariale în momentul în care pleacă să lucreze la o altă companie, de cele mai multe ori acesta fiind motivul pentru care pleacă.
Companiile care oferă creşteri mari de salarii în momentul în care recrutează forţă de muncă din cadrul altei companii sunt de obicei cele care nu îşi cresc oameni şi care au nevoie neapărat de forţă de muncă calificată, cu experienţă şi astfel sunt dispuse să plătească salarii mai mari.
„Când caută oameni seniori în exterior, de regulă angajatorii sunt în ofsaid pentru că nu şi-au crescut oameni în interior şi au nevoie de cineva imediat, aşa că sunt dispuşi să plătească mai mult decât dacă ar da noile responsabilităţi cuiva din interior fără să obţină aceleaşi rezultate”, a adăugat Octavian Pantiş.
„Preţul” mai mare plătit pentru recrutarea unui expert din exteriorul companiei reprezintă costul „nedezvoltării” oamenilor din interior, a mai spus el. „Există şi situaţia în care compania caută în piaţă pe cineva cu un anume set de abilităţi, cunoştinţe si aptitudini pentru a gestiona o oportunitate nouă, caz în care, din nou, sunt dispuşi să plătească mai mult pentru că altfel nu ar putea fructifica din plin oportunitatea. Prin urmare, cel mai sănătos motiv pentru a plăti mai mult un angajat este creşterea productivităţii sale.”
De ce sunt benefice pentru business creşterile salariale
De cele mai multe ori angajatorii evită să vorbească despre subiectul majorărilor de salarii, acestea fiind acordate pentru că aşa s-a negociat cu sindicatele sau pentru a acoperi nivelul inflaţiei. În plus, orice creştere de costuri, spun cei mai mulţi dintre reprezentanţii companiilor locale, face România o destinaţie mai puţin atractivă pentru investitori, iar plecarea unor businessuri de pe plan local ar influenţa negativ economia. Cu toate acestea, istoria arată că nu întotdeauna creşterile de salarii în masă au reprezentat o strategie nepotrivită. În 1914, Henry Ford – fondatorul industriei auto americane şi fondatorul Ford Motor Company (în 1903) – a dublat salariul zilnic al angajaţilor din fabrică de la 2,5 la 5 dolari pe zi. El credea că prin majorarea semnificativă a salariilor muncitorii ar fi mai fericiţi şi mai eficienţi la locul de muncă, iar fluctuaţia de personal s-ar reduce. În plus, crescând salariile, muncitorii îşi puteau achiziţiona maşini fabricate chiar de ei, astfel producţia şi vânzarea companiei aveau să crească. Strategia sa a avut efecte benefice pe termen lung, având în vedere că în prezent, Ford Motor Corp. ocupă locul cinci în lume la producţia de automobile, compania fiind listată pe bursa de la New York (NYSE).
Cu cât au crescut salariile în ultimul an în România
Salariul mediu al angajaţilor români a ajuns în luna iunie a acestui an la valoarea de 2.721 de lei net (590 de euro), în creştere cu 14% faţă de perioada similară a anului 2017, potrivit datelor publicate de Institutul Naţional de Statistică (INS). Creşterea salariului minim (de la 1.065 de lei în 2017 la 1.162 de lei în 2018), majorările de salarii din sectorul bugetar, dar şi deficitul de personal de pe piaţa muncii care obligă firmele să ofere salarii mai mari atunci când recrutează sunt printre principalii factori care au contribuit la aceste creşteri. Cu toate acestea, în mediul privat, unde lucrează trei sferturi din totalul celor 5 milioane de angajaţi din România, majorările salariale anuale nu depăşesc 4 – 5% pe an, potrivit rezultatelor studiilor salariale făcute de firmele de profil.
-
SURPRIZĂ DE PROPORŢII: O altă companie a depăşit valoarea de 1.000 de miliarde de dolari
Acţiunile retailului online au urcat, la Bursa de la New York, până la 2.050,50 dolari, înainte de a scădea şi de a încheia sesiunea de tranzacţionare de marţi la 2.039,51 dolari, dar în creştere cu 1,3% şi puţin peste nivelul de referinţă de 2.050,2677 dolari.
În cazul în care acţiunile online ale Amazon îşi menţin ritmul de creştere recent ar fi o chestiune de când, nu de dacă, valoarea de piaţă a Amazon o va eclipsa pe cea a Apple, care a ajuns la nivelul de 1.000 de miliarde de dolari la 2 august, subliniază analiştii Reuters.
Citiţi mai multe pe www.mediafax.ro
-
Destinaţia turistică din România unde numărul turiştilor care o vizitează s-a dublat peste noapte
„Estimările arată că până la finalul sezonului am putea avea cel puţin o dublare a numărului de înnoptări, faţă de anul 2017. Asociaţia de Management al Destinaţiei Turistice Delta Dunării consideră că promovarea corectă a destinaţiei şi numărul mare de evenimente care au atras atenţia asupra ofertei turistice pe care o reprezintă Delta Dunării şi Dobrogea de nord vor aduce rezultatele scontate, la finalul acestui an, adică dublarea numărului de turişti faţă de anul precedent, după o perioadă în care s-au înregistrat scăderi, de la un an la altul”, spune Asociaţia.
Cele mai recente date ale Institutului Naţional de Statistică (INS) arată că, în primul semestru al acestui an, judeţul Tulcea a fost vizitat de 58.297 turişti, înregistraţi în structurile de cazare, faţă de 33.093 în aceeaşi perioadă a anului 2017.
„Având în vedere faptul că această creştere, cu peste 25.000 de turişti, conform datelor oficiale, este raportată la prima perioadă a anului, când gradul de ocupare este mai redus, estimăm că până la finalul anului vom avea cel puţin o dublare a numărului de turişti în Delta Dunării şi Dobrogea de nord. În lunile iulie, august septembrie şi octombrie, gradul de ocupare este aproape maxim, ceea ce înseamnă că vor fi ocupate aproape în permanenţă cele aproximativ 9.200 de locuri de cazare înregistrate în judeţul Tulcea”, a declarat Cătălin Ţibuleac, preşedintele AMDTDD.