BusinessMagazin

Tag: abilitati

  • România, raiul afacerilor: 4 din 10 tineri sub 35 de ani vor să devină antreprenori

    Realizatorii studiului menţionează tinerii români cu vârstă sub 35 de ani au un apetit crescut pentru antreprenoriat, urmând trendul european şi mondial, iar pe de altă parte de observă o scădere genrală a numărului românilor dornici de a deveni antreprenori.

    „Dorinţa în rândul tinerilor sub 35 de ani de a deveni antreprenori este foarte mare. Ei se simt competenţi şi deţin abilităţile necesare pentru a iniţia, demara şi conduce afacerile, însă sunt şi alte categorii de vârste: 35-49 de ani şi peste 50 de ani, care resimt necesitatea unor programe educaţionale specilalizate dedicate pentru a le stimula spiritul antreprenorial”, a declarat Carmen Păunescu, realizatorul studiului.

    Studiul arată că principalele obstacole pe care le întâmpină antreprenorii cu vârste sub 35 de ani sunt legate în principal de finanţare sau de descurajări venite din mediul social.

    Citiţi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Pretenţiile angajatorilor, exagerate sau justificate? ”Toţi vor să vorbeşti cel puţin două limbi străine, să ai peste 5 ani experienţă, abilităţi tehnice, capacitatea de a lucra în acelaşi timp la mai multe proiecte, trebuie să fii comunicativ, empatic şi amuzant”

    Anunţurile de angajare care solicită prea multe abilităţi de la candidaţi ajung să îi frustreze pe unii specialişti care reuşesc să obţină acele joburi, pentru că, atunci când ”intră în pâine“, îşi dau seama că sunt supracalificaţi. În acelaşi timp, angajatorii formulează anunţuri de recrutare «stufoase» din dorinţa de a avea candidaţi cât mai bine pregătiţi şi de a scurta procesul de recrutare. Cine are dreptate şi ce e de făcut într-o astfel de situaţie?

    ”Toţi vor să vorbeşti cel puţin două limbi străine, să ştii foarte bine PowerPoint şi Excel şi să ştii să faci prezentări. Astea sunt din oficiu; în plus, trebuie să ai peste cinci ani de experienţă în domeniu, plus abilităţi tehnice, să ştii să lucrezi cu bugete şi să coordonezi activităţi. Unde mai pui că trebuie să ai capacitatea de a lucra în acelaşi timp la mai multe proiecte, trebuie să fii comunicativ, empatic şi amuzant. Şi toate cerinţele astea pentru un amărât de job de specialist marketing“, spune Maria, 35 de ani, angajată în departamentul de marketing al unei companii mari din domeniul IT din România.

    Frustrările ei nu sunt singulare, fiind împărtăşite şi de către unii colegi de-ai săi care s-au angajat în companie în urmă cu 5-6 ani şi cărora li s-a cerut să cunoască şi limba germană, pe lângă engleză. între timp, aceştia nu au folosit deloc germana la locul de muncă şi se îngrijorează că ar putea să rămână fără această competenţă.

    Pretenţiile angajatorilor, exagerate sau justificate? ”Toţi vor să vorbeşti cel puţin două limbi străine, să ai peste 5 ani experienţă, abilităţi tehnice, capacitatea de a lucra în acelaşi timp la mai multe proiecte, trebuie să fii comunicativ, empatic şi amuzant” 

  • De ce ajung angajatorii să solicite competenţe care nu sunt necesare pentru un anumit rol?

    ”Toţi vor să vorbeşti cel puţin două limbi străine, să ştii foarte bine PowerPoint şi Excel şi să ştii să faci prezentări. Astea sunt din oficiu; în plus, trebuie să ai peste cinci ani de experienţă în domeniu, plus abilităţi tehnice, să ştii să lucrezi cu bugete şi să coordonezi activităţi. Unde mai pui că trebuie să ai capacitatea de a lucra în acelaşi timp la mai multe proiecte, trebuie să fii comunicativ, empatic şi amuzant. Şi toate cerinţele astea pentru un amărât de job de specialist marketing“, spune Maria, 35 de ani, angajată în departamentul de marketing al unei companii mari din domeniul IT din România.

    Frustrările ei nu sunt singulare, fiind împărtăşite şi de către unii colegi de-ai săi care s-au angajat în companie în urmă cu 5-6 ani şi cărora li s-a cerut să cunoască şi limba germană, pe lângă engleză. între timp, aceştia nu au folosit deloc germana la locul de muncă şi se îngrijorează că ar putea să rămână fără această competenţă.

    ”Mai mult decât atât, dacă ai norocul sau ghinionul să treci de selecţie după ce aplici la un astfel de anunţ de recrutare, atunci ajungi pe un job cu mult sub nivelul tău de pregătire. Ajungi să faci comunicare internă sau social media, cu manageri străini, trecuţi de 50 de ani, care nu înţeleg dimensiunea digitală a lucrurilor şi pe care te chinuieşti să îi înveţi cum se face click to tweet“, povesteşte Maria. Ea dă vina pe o pregătire slabă a oamenilor de resurse umane, care, prin redactarea unor astfel de descrieri de joburi, ajung să demotiveze şi să frustreze angajaţii din corporaţii.

    La rândul lor, specialiştii în resurse umane spun că anunţul de recrutare are rolul de informare publică – pentru că aşa îşi face compania anunţate poziţiile vacante – însă, în acelaşi timp, reprezintă un standard care ”desenează“ profilul ideal al candidatului pe care îl vrea compania. De ce ajung angajatorii să solicite totuşi competenţe care nu sunt necesare?

    ”Din perspectiva profilului ideal, anunţul ajunge să conţină specificaţii mai stricte sau mai înalte decât cele pe care le întruneşte candidatul tipic, pe ideea că poate totuşi există acolo cineva care întruneşte toate condiţiile. Şi poate aplică“, explică Sorin Faur, fondator al Academiei de HR, companie de consultanţă în domeniul resurselor umane care oferă, printre altele, şi servicii de retenţie şi motivare a angajaţilor. Un alt motiv ar fi, spune el, faptul că alte companii vin cu cerinţe adiţionale şi pentru că vor să restrângă şi să precizeze mai bine bazinul de recrutare pentru a diminua primirea unor aplicaţii nepotrivite, dacă ”baremul de intrare“ ar fi altfel prea permisiv.

    ”|ncă se primesc multe aplicaţii complet aiurea, din partea unor candidaţi care rareori citesc tot anunţul şi aplică adesea la foc automat, nici ei nu ştiu prea bine unde şi de ce – pentru că unii gândesc că e greşit să se (auto)excludă ei şi că aplicând măcar au o şansă!“, mai spune Sorin Faur. Totuşi, a adăugat el, un alt motiv este că unele companii pur şi simplu copiază tot ce au în job description pentru că le e comod să facă aşa, uitând că anunţul de recrutare este un instrument de marketing şi comunicare, în timp ce fişa de post este un formular intern care poate fi oricât de detaliat.

    În opinia Iulianei Leurent, CEO al firmei de recrutare şi închiriere de forţă de muncă în regim temporar Temps, angajatorii nu sunt ”neatenţi“ în formularea conţinutului unui anunţ de angajare, pentru că la nivel global în companii se urmăreşte o standardizare a joburilor, pentru a obţine o analiză şi o optimizare cât mai exactă a costurilor.

    ”Astfel s-au organizat clustere de competenţă regionale în raport cu nevoile de evoluţie ale companiei, uneori mai puţin rafinate la nivelul resurselor existente în plan local. Funcţiunile sunt gândite în perspectiva rolului, chiar dacă la un moment dat se consideră important să se facă un compromis. Fenomenul invers este greu de crezut că se face conştient, chiar aş putea spune că, prin prisma nivelului de fluctuaţie şi a tentaţiilor de schimbare, angajatorii sunt foarte atenţi astăzi la evitarea efectelor supracalificării“, mai spune Iuliana Leurent.

    Un anunţ de recrutare trebuie să fie uşor de parcurs şi de înţeles de către candidaţi şi trebuie să vorbească pe limba lor, iar angajatorii fac o mare greşeală atunci când copiază, pentru anunţurile de angajare, informaţii din fişele de post sau din alte anunţuri, care par bine făcute, spun specialiştii.

    ”Dacă vorbim de detalii, prea multe nu fac decât să reducă lizibilitatea şi atractivitatea anunţului de recrutare. Excesul de informaţii face ca, de fapt, anunţul să nu fie citit; cine are răbdare? Dacă sunt prea puţine, anunţul devine prea permisiv şi chiar superficial şi deci nu mai delimitează bazinul de recrutare“, adaugă Sorin Faur.

    Raportul optim între dimensiunea anunţului de angajare şi specificaţiile jobului nu este uşor de atins, necesită experienţă şi înţelegerea publicului-ţintă. Trebuie evitate însă detaliile şi specificaţiile inutile, trebuie reformulate cerinţele din limbajul formal al fişelor de post într-unul mai direct şi firesc, fără a uita componenta motivaţională.

    ”Dacă firma are dificultăţi în atagerea de candidaţi, atunci un anunţ stufos şi neinteligibil este ultimul lucru de care are nevoie. Din contră, un anunţ clar şi concentrat are mai mult succes, fără să mai vorbim de faptul că excesul de cerinţe şi de specificaţii poate îndepărta candidaţi valizi, compania făcându-şi astfel un deserviciu“, mai adaugă Sorin Faur.

    Pe de altă parte, nu întotdeauna un job prezentat succint este cel mai relevant ca şi conţinut. ”Vorbim din ce în ce mai mult despre polivalenţa rolurilor, când poate uneori este grea doar şi eficientizarea monovalenţei. Funcţiunile sunt multivalente atât la nivel de competenţă, cât şi la nivel de abilităţi“, mai spune Iuliana Leurent.

    Orice trăsătură, experienţă sau competenţă cerută în plus unui candidat limitează numărul de oameni care le deţin simultan, de aceea recruiterul trebuie să facă o analiză a necesarului de candidaţi pentru a decide cât de strict poate să fie şi trebuie să cuprindă în anunţul de recrutare nu neaparat candidatul ideal, ci mai degrabă candidatul tipic.

    ”Poate că nu ţinteşte candidatul perfect, dar într-o piaţă marcată de deficit de talente mai bine te focusezi pe competenţele sau pe cerinţele realmente necesare, decât să ceri totul. Este o artă a echilibrului, necesită uneori şi mici compromisuri, dar trebuie ştiut că fiecare caracteristică în plus (depinde şi de natura lor, desigur) poate reduce bazinul de candidaţi cu aproximativ 10%. Prea multe cerinţe şi nu mai există nimeni disponibil“, adaugă Sorin Faur.

    Este greu de spus dacă există candidaţi suficienţi pe piaţă pentru astfel de cerinţe din partea angajatorilor, însă efortul este transferat în mare parte către angajator, prin necesitatea formării oamenilor.

    ”Provocarea cea mai mare rămâne reţinerea acestor angajaţi spre consolidarea unui proces de asimilare corect şi coerent. |n momentul în care decizia de schimbare apare, odată cu ea pleacă şi resursele investite, precum şi knowledge-ul acumulat“, explică Iuliana Leurent. |n opinia ei, angajatorii pot explora şi alte forme de motivare şi retenţie a oamenilor buni, printr-un management mai aproape de valori reale, introducerea de programe de dezvoltare şi planuri de succesiune care ar da o perspectivă mai clară angajaţilor, punând în valoare atât competenţele, cât şi abilităţile personale.
     

  • România trece prin cea mai gravă criză de forţă de muncă din istoria recentă

    Vă mai amintiţi de 1 Mai-ul de pe vremea ,,Epocii de Aur’’? Televiziunea ne prezenta reportaje cu batalioane de muncitori, în salopete, specializaţi în diverse industrii, focusaţi pe îndeplinirea planului cincinal stabilit de Nicolae Ceauşescu. Dincolo de propagandă, cert este că România acelor ani nu ducea lipsă de forţă de muncă. Toată lumea era obligată să aibă un loc de muncă, iar şcolile profesionale scoteau absolvenţi pe bandă rulantă. 30 de ani mai târziu, 1 Mai nu mai e deloc privită drept Ziua Internaţională a Muncii. A devenit mai mult o sărbătoare turistică, în care Litoralul, pensiunile de la munte, ieşirile la grătar în pădure au ajuns să fie în prim-plan. Muncitorii de odinioară fie s-au pensionat, fie au plecat în Occident în căutarea unei vieţi mai bune. Aşa s-a ajuns ca România să treacă prin cea mai gravă criză de forţă de muncă din istoria recentă. Firmele vor să se extindă, economia îşi turează motoarele însă riscă să le caleze, pe fondul accesului tot mai scump la bani – ,,benzina economică’’, şi a lipsei acute de forţă de muncă.

    SALARIILE, MAREA PROBLEMĂ

    Dintre statele europene, România a înregistrat cea mai mare creştere procentuală a salariului minim în ultimii 10 ani, de 195%, Cu toate acestea, nivelul salarial de la noi este în continuare incomparabil mai mic decât cel din ţările occidentale.

    De ce acest lucru? ,,Câştigul salarial reflectă, în mare parte, realităţile economice. Chiar dacă in prezent se înregistrează o creştere economică semnificativă, aceasta provine în mare parte din consum, nefiind una solidă, sustenabila pe termen lung” afirmă analiştii KeysFin. Productivitatea muncii la noi este încă redusă, iar firmele evită să investească foarte mult în angajaţi.

    Prin creşterea salariilor din sectorul bugetar, statul încearcă să impulsioneze piaţa, însă având în vedere cadrul economic instabil, prea puţini investitori au urmat acest trend. În absenţa unor condiţii investiţionale propice, precum infrastructura sau sistemul fiscal, România rămâne totuşi atractivă în ochii investitorilor mai ales prin costurile reduse cu forţa de muncă. Pentru ca această tendinţă să se schimbe este nevoie de politici macroeconomice, de susţinerea investiţiilor cu dezvoltare pe orizontală. Abia atunci când economia nu va mai fi atât de fragilă, vom vedea o creştere reală a veniturilor angajaţilor români”, au explicat analiştii de la KeysFin.

    ,,CĂUTĂM TINERI DORNICI SĂ MUNCEASCĂ’’

    Cu aceste cuvinte simple putem caracteriza cel mai simplu evoluţia pieţei muncii în 2018. După ce s-au războit pe salarii, pachete de beneficii şi alte facilităţi, multe dintre firme şi-au schimbat strategiile de resurse umane, investind in formarea profesioniştilor. Potrivit unui sondaj recent, peste 70% dintre oamenii de afaceri chestionaţi au identificat drept principală tendinţă pe piaţa forţei de muncă – politica de internship. ,,Bătălia pe salarii a ajuns la un nivel la care multe dintre firme nu mai pot concura. Un manager de vânzări a ajuns să coste 3-4000 de euro plus bonusuri, nivel pe care multe dintre companii, cu excepţia multinaţionalelor, nu îl pot garanta.

    Astfel că mulţi investitori au trecut la recrutarea de tineri încă de pe băncile facultăţii şi oferirea de programe de training, în cele mai multe cazuri plătite. Iar firmele care au nevoie de muncitori calificaţi, nu pentru funcţii de conducere, au ales să-şi dezvolte propriile şcoli de meserii, calificarea la locul de muncă devenind o componentă esenţială în business-ul actual”, spun analiştii de la KeysFin. Un alt trend, identificat de experţi pe baza discuţiilor cu firmele de HR, indică o focusare tot mai puternică către angajaţii flexibili, cu spirit antreprenorial. ,,Ideea de parteneriat pe proiect a ajuns să reprezinte o practică tot mai semnificativă în piaţa muncii. Firmele preferă să îşi externalizeze proiecte către specialişti independenţi, pe PFA sau microîntreprinderi, beneficiile fiind multiple – de la reducerea costurilor cu forţa de muncă, la cele logistice (birou, transport, etc.). Dincolo de costurile mai reduse, firmele au astfel garanţia că proiectele se realizează la timp, acest lucru fiind condiţionat de plata facturii. Este un trend avantajos şi pentru specialişti, de exemplu dezvoltatorii software, care pot accesa astfel mai multe proiecte simultan”, au mai spus analiştii de la KeysFin, scrie realiatatea.net

  • HOBBY DE CEO, Daniel Kearvell, CEO DHL Express: ”Atributele unui sportiv de succes, precum şi creativitatea necesară scrisului sunt abilităţi utile în afaceri“

    CUVÂNT: achievement (reuşită)

    CARTE: 1984, George Orwell

    PERSONALITATE: Mahatma Gandhi

    SPORTIV: Glenn Hoddle, fost fotbalist la Tottenham şi la naţionala Marii Britanii

    Daniel Kearvell conduce, din iunie 2012, DHL Express România, divizia de logistică şi curierat expres a DHL International România, controlată de gigantul Deutsche Post (Poşta Germană). Divizia expres reprezintă mai bine de jumătate din businessul International România, care în 2016 a avut o cifră de afaceri de 245 mil. lei (peste 54 mil. euro). Cealaltă parte o reprezintă divizia Freight. ”2017 a fost un an extraordinar pentru DHL Express România: compania a înregistrat o creştere de două cifre şi totodată cel mai mare avans al afacerii din ultimii cinci ani“, descrie Daniel Kearvell evoluţia de anul trecut a companiei, vorbind despre un plus de 17% al afacerilor.

    ”Aceste rezultate se datorează produsului de bază, Time Definite International (curierat expres aerian), dar şi segmentului e-commerce, care se dezvoltă rapid şi va fi motorul de creştere pentru afacerile DHL Express“, explică el. Perspectivele lui sunt optimiste şi pentru anul în curs; potrivit observaţiilor făcute asupra primelor două luni din 2018, el previzionează tot o creştere de două cifre.

    Kearvell şi-a început cariera la Londra, lucrând pentru Camera de Comerţ Ruso-Britanică; a evoluat până în funcţia de director pentru St. Petersburg şi Rusia de Nord-Vest (în 2004). La DHL a început să lucreze în 2005, ca area manager pentru St. Petersburg, apoi pentru Rusia de Vest. Spune că prin muncă şi susţinerea echipei a reuşit să ajungă la o creştere de 40% doi ani consecutiv, iar echipa din St. Petersburg a crescut de la 100 la 340 de oameni.

    În 2009, s-a mutat în biroul regional al companiei care administra pieţele emergente, în funcţia de finance controller, mai întâi în Bruxelles şi apoi în Dubai, iar în 2010, la doar 29 de ani, a fost numit country manager în Qatar. Despre numirea în funcţia de managing director al DHL Express România spune că a fost cel mai mare succes profesional de până acum: la 32 de ani devenea cel mai tânăr manager de acest nivel din toată reţeaua DHL, răspândită în peste 220 de ţări. Filiala locală înregistrează creşteri anuale de două cifre. Daniel Kearvell este vicepreşedinte al Camerei de Comerţ Britanico-Române şi membru al boardului de conducere.


    Ce hobbyuri aveţi şi cât timp dedicaţi acestora? Când şi cum a început interesul pentru această zonă?

    Hobbyurile mele sunt destul de variate, drept să spun. Am fost mereu sportiv. Cu câţiva ani în urmă, eram jucător de rugby semiprofesionist în Marea Britanie şi, de asemenea, am jucat la un nivel bun fotbal, golf şi crichet (un joc foarte englezesc!). Scrisul, literatura şi istoria au fost, de asemenea, pasiuni de când eram foarte mic, de aceea am şi urmat facultatea în domeniu. |n ultimii câţiva ani însă, hobbyul meu numărul unu au devenit familia şi fiicele mele, cărora le-am transmis multe dintre pasiunile de mai sus… deşi încă nu se îndrăgostesc de rugby. Cu toţii ne bucurăm să cântăm la pian împreună, un hobby la care nivelul lor de performanţă depăşeşte cu mult priceperea mea, şi să schiem – am învăţat împreună aici, în România, ceea ce a fost minunat, chiar dacă abilităţile lor la şapte şi respectiv la cinci ani sunt deja avansate.

    Ce corespondenţe există între hobbyurile dvs. şi afaceri?

    |n ceea ce priveşte încrucişarea directă, niciuna. Hobbyul meu este hobbyul meu, iar munca mea este munca mea şi cred că este sănătos şi adecvat să fie separate. Cu toate acestea, abilităţile pe care le-am dobândit prin citit, scris, dezbatere, studiu – aspectele mai umanitare ale educaţiei şi interesului meu – cred că au avut o utilizare semnificativă în cariera mea. Şi, bineînţeles, atributele unui sportiv de succes şi pasiunea, munca în echipă, dedicarea – sunt acele valori absolut esenţiale pentru cariera mea în afaceri şi management.

    Este practicarea unui hobby benefică pentru relaţiile de afaceri/pentru afacere?

    După cum am menţionat, atributele unui sportiv de succes, precum şi creativitatea necesară scrisului sunt, desigur, abilităţi care sunt utile în afaceri. Dar, în mod egal, rolul hobbyului este de a contribui la echilibru, în opinia mea. |n acest sens, hobbyul asistă la menţinerea acestui echilibru, ceea ce vă asigură că aveţi toate şansele de a merge mereu la muncă, înviorat, motivat şi cu o mentalitate pozitivă.

    Care sunt regulile din hobbyurile dvs. folositoare în afaceri?

    Probabil ”fii cât de bun poţi“ sau mai românescul ”dă tot ce poţi din tine“, indiferent dacă ne referim la viaţa profesională sau personală. De exemplu, îmi place să cânt la pian şi mă străduiesc să progresez cât de mult pot – chiar dacă sunt departe de standardul de concert. Aş vrea ca Maya the Mouse, cartea pe care am scris-o, să atingă cât mai mulţi oameni şi să strângă cât mai mulţi bani pentru Te Aud Romania, organizaţia caritabilă pe care o susţin – din nou, pentru ca proiectul să atingă maximum de potenţial. Relaxarea după muncă este de o importanţă capitală, iar deşi aceasta nu este o regulă per se, pentru mine este cu siguranţă un lucru pe care încerc să îl respect.

    Care sunt regulile obligatorii deopotrivă în hobbyurile dvs. şi afaceri?

    Fii cât de bun poţi şi menţine întotdeauna un echilibru. Aceste două lucruri pot fi obţinute doar printr-o mentalitate pozitivă. |n special în cazul copiilor, cu care răbdarea şi angajamentul sunt esenţiale şi care au nevoie de atenţia ta totală.

    Ce tip de sport/hobby nu aţi practica niciodată?

    Aceasta este o întrebare destul de dificilă, având în vedere că sunt fan al oricărui tip de sport, mai ales a celor de echipă, şi cu siguranţă toate cele care implică o minge şi un gol! Totuşi, trebuie să spun că atunci când m-am uitat la hochei pe gheaţă în timpul petrecut în Rusia, mi-a fost foarte greu să urmez pucul; deci, poate hochei pe gheaţă, chiar dacă am o admiraţie considerabilă pentru talentele oricui este capabil să facă ce fac jucătorii de hochei.

     

  • Dacă puteţi rezolva una dintre aceste probleme, veţi primi 1 MILION DE DOLARI

    În anul 2000, Institutul de Matematică Clay a anunţat programul Millenium Prize – o colecţie de şapte probleme de matematică ce nu au fost niciodată rezolvate.

    Reflectând importanţa acestor probleme, institutul a decis să ofere 1 milion de dolari persoanei care va rezolva una dintre probleme. În teorie, o persoană cu abilităţi ieşite din comun ar fi putut să câştige până la 7 milioane de dolari.

    În 2006, una dintre probleme a fost rezolvată; matematicianul Grigori Perelman a oferit soluţia corectă la Ipoteza Poincare, dar a refuzat premiul oferit de Institutul Clay.

    Celelalte şase probleme rămân nerezolvate, aşa că dacă vă simţiţi inspiraţi puteţi arunca o privire. Enunţurile şi regulile sunt diponibile pe site-ul Institului Clay: The Millennium Prize Problems

     

  • Dacă puteţi rezolva una dintre aceste probleme, veţi primi 1 MILION DE DOLARI

    În anul 2000, Institutul de Matematică Clay a anunţat programul Millenium Prize – o colecţie de şapte probleme de matematică ce nu au fost niciodată rezolvate.

    Reflectând importanţa acestor probleme, institutul a decis să ofere 1 milion de dolari persoanei care va rezolva una dintre probleme. În teorie, o persoană cu abilităţi ieşite din comun ar fi putut să câştige până la 7 milioane de dolari.

    În 2006, una dintre probleme a fost rezolvată; matematicianul Grigori Perelman a oferit soluţia corectă la Ipoteza Poincare, dar a refuzat premiul oferit de Institutul Clay.

    Celelalte şase probleme rămân nerezolvate, aşa că dacă vă simţiţi inspiraţi puteţi arunca o privire. Enunţurile şi regulile sunt diponibile pe site-ul Institului Clay: The Millennium Prize Problems

     

  • 9 lucruri care fac diferenţa între un lider şi un manager

    Warren Bennis a detaliat si a conturat ferm in cartea sa “On Becoming a Leader”(“Devenind un leader”) o lista a diferentelor dintre cele doua notiuni.
     
    Iata cateva dintre acestea:
    Daca managerul doar administreaza o companie, un leader inoveaza si modernizeaza metodele de lucru dintr-o companie.
    Daca managerul se poate duplica, el fiind o copie a unui model bine definit, leader-ul este original, el nu poate fi multipicat!
    Daca un manager mentine ordinea si uniformizarea proceselor, un leader dezvolta tot timpul metodele.
    Managerul se concentreza pe sistem si pe structura, in timp ce un leader pune accent oameni.
    Managerul foloseste tehnici menite sa controleze si sa verifice permanent rezultatul muncii subalternilor, in timp ce un leader are incredere in oamenii pe care ii conduce, inspirand la randul lui incredere!
    Managerul priveste lucrurile pe termen scurt si vine cu taskuri pe o raza mica de actiune. Un leader vine cu imaginea de detaliu si cu taskuri pe care subalternii sa le vada si sa le inteleaga pe termen lung.
    Mangerul are doua intrebari: cum si cand, in timp ce leaderul intreaba: ce si de ce.
    Managerul poate ramane blocat in detalii si amanunte de fundal, in timp ce un leader priveste rezultatul final si linia orizontului.
    Mangerul imita si urmeaza reguli bine stabilite de la care nu se abate, iar un leader se adapteaza si este flexibil.

    Fara doar si poate ca exista momente cand activitatea managerului, desi diferita de cea a leaderului, a fost foarte importanta!

    Oamenii au nevoie de sefi nu doar pentru a li se atribui o sarcina, ci si pentru a li se defini un scop. Managerii trebuie sa isi organizeze subalternii nu doar pentru a creste eficienta, ci si pentru a motiva si a inspira oamenii, pentru a le dezvolta abilitati si talente, astfel incat rezultatul sa vina de la sine.

    Oamenii nu pot fi gesionati, ci cunoscuti si motivati! Sarcina nu este aceea de a conduce orbeste oamenii, ci de a ii face cat mai productivi prin motivare continua. Astfel, un om devine o reala valoare pentru companie, daca el este in mod continuu instruit si motivat sa isi foloseasca abilitatile si cunostintele. Un om motivat si pozitionat la locul potrivit, va fi cu mult mai eficient si mai productiv! Dar acest proces se poate realiza numai printr-un leadership echilibrat si de calitate!

    Ideal ar fi ca managerii sa deprinda cat mai multe tehnici de leadership! Dar, chiar si asa, daca un om nu este nascut sa fie leader, indiferent de cate cursuri ar urma, el tot un manager va ramane!

    Sursa articol: Afaceri si leadership feminin

  • Dacă puteţi rezolva una dintre aceste probleme, veţi primi 1 MILION DE DOLARI

    În anul 2000, Institutul de Matematică Clay a anunţat programul Millenium Prize – o colecţie de şapte probleme de matematică ce nu au fost niciodată rezolvate.

    Reflectând importanţa acestor probleme, institutul a decis să ofere 1 milion de dolari persoanei care va rezolva una dintre probleme. În teorie, o persoană cu abilităţi ieşite din comun ar fi putut să câştige până la 7 milioane de dolari.

    În 2006, una dintre probleme a fost rezolvată; matematicianul Grigori Perelman a oferit soluţia corectă la Ipoteza Poincare, dar a refuzat premiul oferit de Institutul Clay.

    Celelalte şase probleme rămân nerezolvate, aşa că dacă vă simţiţi inspiraţi puteţi arunca o privire. Enunţurile şi regulile sunt diponibile pe site-ul Institului Clay: The Millennium Prize Problems

     

  • Pe unde se mai ascunde forţa de muncă?

    E adevărat că şcoala românească are lipsurile ei, că programa e pe alocuri învechită, că nu există o strategie coerentă şi aşa mai departe. Dar e adevărat şi că toţi specialiştii în IT, atât de lăudaţi de toată lumea, au terminat aceeaşi şcoală. Costin Raiu, spre exemplu, a dezvoltat primul antivirus românesc când era încă la liceu, iar la orele de informatică i se explicau beneficiile limbajului Pascal (dezvoltat în 1970).

    Mircea Paşoi a pus la 23 de ani bazele Summify, business pe care l-a vândut ulterior celor de la Twitter, în timp ce manualele de informatică vorbeau de importanţa C++ (popular la sfârşitul anilor ‘90). Niciunul dintre ei nu a învăţat la şcoală limbaje de programare actuale, ci unele vechi, cu o relevanţă îndoielnică, dar pasiunea i-a ajutat să-şi dezvolte singuri abilităţi extraordinare. Costin Raiu este acum directorul echipei globale de cercetare si analiza de la Kaspersky Lab, iar Mircea Paşoi este cofondator al unui start-up din San Francisco, Alien Labs.

    Am făcut această lungă introducere pentru a evidenţia faptul că nu doar şcoala e de vină, aşa cum se tot zice, pentru lipsa forţei de muncă din România.

    Nimeni nu mai vrea să înceapă de jos, iar asta înseamnă că formarea unui specialist – indiferent de domeniu – a devenit aproape imposibilă. Excludem de aici domeniul IT, în care piaţa a redefinit coordonatele. Cea mai mare capcană, atunci când eşti la început de drum, e să crezi că ştii bazele meseriei. Dacă ai citit trei sau treizeci de articole pe internet, dacă ai văzut două filmuleţe de la Ted Talks sau dacă ai urmat la master un curs în tehnici de marketing nu înseamnă că ştii să vinzi un produs. Ştii să vinzi un produs doar atunci când cineva s-a decis să îl cumpere.

    Pe de altă parte, era inevitabilă situaţia în care pretenţiile unor tineri cresc. Sigur că programatorii vor salarii mari încă de la început, pentru că aud zi şi noapte cât de bine se câştigă în domeniu. Ar fi complet anormal să mergi la un interviu pentru un job în IT şi să spui că te mulţumeşti cu salariul minim. în alte domenii, însă, lucrurile nu stau aşa; asta nu înseamnă că lista de probleme e mai scurtă. Să luăm presa ca exemplu. Credeţi că tinerii ziarişti se văd lucrând într-o agenţie, făcând muncă de teren sau lucrând într-un studio de televiziune, unde ar putea eventual să şi prezinte ştirile de seară? Aşteptările sunt supradimensionate, iar dezamăgirea certă.

    Nu e nimic greşit în a dori să lucrezi într-un domeniu care îţi place; acesta ar trebui să fie de fapt idealul fiecăruia în viaţă. Nu spun că ar trebui să te trezeşti dimineaţa simţindu-te fericit că mergi la birou, dar nici că ar trebui să te gândeşti deja că mai ai 8 ore şi jumătate până ajungi iar acasă. E vorba de un compromis, de a găsi un job care să te motiveze atât financiar cât şi pe plan personal, care să îţi dea posibilitatea de a te dezvolta.

    Dar asta cere răbdare, iar generaţia tânără nu excelează la asta. Şi ajungem într-un cerc vicios, în care angajaţii aleg varianta cea mai la îndemnână, a unui job care nu le spune prea multe dar unde plata e bună şi în care companiile acceptă candidaţi fără prea mare pregătire sau legătură cu domeniul (de multe ori şi fără prea mare interes), oferindu-le un salariu decent, pentru că altfel nu-şi pot desfăşura activităţile.

    O să plec de la prezumţia că sunteţi de acord cu ce am scris mai sus, şi probabil că mulţi tineri sunt, dar e o logică pe care noua generaţie nu o mai respectă. Logica noii generaţii de angajaţi e una mai simplă: un job care să îmi placă sau un job care să fie bine plătit; în multe cazuri, după câteva luni de zile singura varianta acceptabilă rămâne cea a unui job bine plătit, şi asta pentru că locul de muncă pe care îl visau presupune alte lucruri decât îşi imaginau ei. Cei intraţi recent pe piaţa muncii nu mai au răbdare să o ia de la zero, să parcurgă nişte etape, să înţeleagă că experienţa se câştigă în timp şi că, în mod normal, salariul creşte odată cu lista de atribuţii de pe fişa postului. Sau poate că ar avea răbdare, dacă tot procesul de mai sus s-ar consuma în jumătate de an.

    Criza de personal se va accentua accelerat în anii ce vin, iar soluţiile nu par să fi fost încă identificate. Ar fi nevoie de mai multe schimbări – alegerea unei specializări încă din timpul studiilor, adaptarea programelor şcolare la realitatea de azi şi la cerinţele de pe piaţa muncii şi introducerea consilierilor de orientare profesională în şcoli, după modelul care funcţionează de ani de zile în alte state. Asta nu înseamnă, repet, că sistemul educaţional reprezintă principalul motiv pentru care ne aflăm aici; dar o corecţie aplicată acestuia pare a fi cea coerentă metodă de a ne asigura că nu ne transformăm într-o ţară în care toţi vor să fie IT-işti sau, de ce nu, să prezinte ştirile.