BusinessMagazin

Tag: munca

  • Care este meseria pe care dacă o ai în România nu ai cum să fii niciodată şomer pentru că foarte multe companii sunt disperate sa găsească angajaţi în acest domeniu. Cu ce unelte pornesc la „vânătoare” angajatorii

    Cu o rată anuală de creştere de 15-20%, numărul de angajaţi din industria locală de IT, ajuns în prezent la aproximativ 135.000, în creştere cu 200% faţă de acum un deceniu, este însă, în continuare, insuficient. Interesul crescut pentru IT-işti vine astfel la pachet cu eforturi serioase din partea angajatorilor, care spun tot mai des, tot mai tare şi mai răspicat că nu mai găsesc candidaţi. Cu ce „arme” pornesc la „vânătoare” angajatorii din sectorul local pentru a-i aduce în propriile echipe?

    „În domeniul nostru de activitate, cei mai buni candidaţi sunt greu de găsit, greu de angajat şi greu de păstrat. Potrivit Gartner, aproape jumătate dintre angajaţii ofertaţi au în vedere deja alte două oferte, şi acesta este şi cazul nostru. Aproape nicio altă industrie nu este la fel de mult caracterizată printr-o lipsă acută de angajaţi calificaţi precum cea de IT. Angajarea, reţinerea şi dezvoltarea de noi talente reprezintă cea mai mare provocare pentru manageri în momentul de faţă”, spune Elena Bogus, Head of People, Thoughtworks, sucursala din România a companiei globale de consultanţă software cu acelaşi nume, cu sediul central în SUA. Compania pe care o reprezintă are în prezent peste 200 de angajaţi în birourile locale din Bucureşti, Iaşi şi Cluj, dar şi angajaţi care lucrează din alte oraşe.

    „Cererea de specialişti în tehnologie depăşeşte oferta de pe piaţa muncii, astfel că suntem nevoiţi, ca fiecare companie de altfel, să facem eforturi pentru a ieşi în evidenţă şi pentru a atrage cele mai bune talente”, completează ea.

    Despre importanţa spaţiului de birouri în atragerea şi reţinerea angajaţilor, Elena Bogus spune că angajaţii apreciază întotdeauna amenajarea spaţiului de lucru şi crede că este important ca spaţiul de lucru să ajute şi angajatul să se simtă confortabil şi să fie în acelaşi timp stimulat din punct de vedere intelectual. „Poziţionarea într-o zonă uşor accesibilă, precum sediile Thoughtworks România, facilitează recrutarea şi, mai mult decât atât, credem că poate fi un atu în acest proces de atragere a angajaţilor. Pentru noi este important cum se simt angajaţii, cum se încadrează în spaţiul de lucru, dar şi să nu le lipsească nimic”, concluzionează reprezentanta Thoughtworks.

     

    „În domeniul nostru de activitate, cei mai buni candidaţi sunt greu de găsit, greu de angajat şi greu de păstrat. Aproape nicio altă industrie nu este la fel de mult caracterizată printr-o lipsă acută de angajaţi calificaţi precum cea de IT.”

    Elena Bogus, head of people, Thoughtworks

    O industrie în care angajaţii „uită” să vină la interviu. Roxana Epure, Managing Partner al NextUp, o companie ce furnizează servicii de software pentru afaceri, susţine că cel mai greu se găsesc specialiştii în programare. „Recrutarea este complicată în toate industriile, cu atât mai mult la noi, în IT, unde ai nevoie nu numai de specialişti în programare – aproape imposibil de găsit, cât şi de un anumit tip de vânzători, specialişti în marketing sau customer suport. În ciuda faptului că viaţa este tot mai scumpă sau că ne lovesc consecinţele crizelor economice, energetice, meteorologice, oamenii nu par, deocamdată cel puţin, prea dornici să muncească. Ne confruntăm cu o situaţie paradoxală pe piaţa muncii – angajaţii nu găsesc jobul de vis, iar angajatorii văd la faţă un candidat din zece care au confirmat că vin la interviu cu numai 12 ore înainte”, a spus ea pentru ZF şi Business Magazin.

    Compania are 40 de angajaţi şi cinci poziţii deschise în acest moment, dar Roxana Epure spune că au fost şi mai multe. Cea mai mare dificultate în recrutare este însuşi procesul de recrutare. „Expertiza este greu de găsit, cheful de muncă este şi mai rar. În IT a fost mereu provocator, însă acum, deşi se face multă reconversie profesională din alte industrii către IT, tot este insuficient.”

    Toţi angajaţii NextUP lucrează şi de acasă, unii lucrează doar de acasă, iar alţii în sistem hibrid. „Avem şi excepţii, colegi care vin zilnic la birou, pentru că aşa preferă, dintr-o disciplină şi consistenţă admirabilă. Managementul lucrului de acasă şi gestionarea echipelor remote nu sunt simple, apar tensiuni care nu existau înainte de pandemie şi care vin din interacţiunea umană limitată. Compensăm asta cât se poate cu întâlniri în afara biroului, prânzuri împreună când suntem la birou”, detaliază Roxana Epure.

    Reprezentanta NextUp mai spune că, paradoxal, în atragerea şi retenţia angajaţilor, deşi acum angajaţii lucrează mai mult de la distanţă, în sistem hibrid, locul unde este amplasat sediul şi cât de accesibil este el contează cel mai mult. „Avem norocul de a fi în centrul oraşului, la câteva minute de staţia de metrou Unirii şi birourile noastre sunt luminoase, mari şi aerisite. Probabil că este şi acesta un motiv pentru care angajaţii vin la birou fără să fie obligatoriu. Înţelegem, suntem fiinţe sociale, sentimentul de apartenenţă la o echipă şi interacţiunea umană sunt necesare, le cauţi natural. Tocmai de aceea, deşi lucrăm mult de la distanţă, oricât de rar sau puţin am veni la birou, tot ne inspiră frumosul şi practicul”, explică ea.

    Salariile, un factor important în atragerea de candidaţi în IT, au rămas în rând cu piaţa pentru angajaţii NextUp anul acesta. „Ţinem pasul cu piaţa, da. Costurile noastre salariale au crescut, mai ales că pentru produsele noastre este musai să aducem on board oameni cu experienţă, seniori care să îi ridice şi înveţe şi pe începători. Clienţii noştri se confruntă frecvent cu situaţii sofisticate în businessurile lor şi asta pune presiune pe noi pentru a aduce în faţa lor consultanţi bine pregătiţi”, a concluzionat Roxana Epure.

    NextUp, fosta companie CIEL România, este dezvoltatorul unui ERP  (Enterprise Resource Planning) cu inteligenţă artificială, un sistem informatic ce se conformează proceselor operaţionale de afaceri şi antreprenoriatului cotidian.

    „Ne confruntăm cu o situaţie paradoxală pe piaţa muncii – angajaţii nu găsesc jobul de vis, iar angajatorii văd la faţă un candidat din 10 care au confirmat că vin la interviu cu numai 12 ore înainte. (…) Expertiza este greu de găsit, cheful de muncă este şi mai rar. În IT a fost mereu provocator, însă acum, deşi se face multă reconversie profesională din alte industrii către IT, tot este insuficient.”

    Roxana Epure, managing partner, NextUp            

    Facultăţile, mină de aur pentru găsirea angajaţilor din IT. Pentru Softbinator Technologies, companie românească de dezvoltare software, provocările apar la recrutarea inginerilor cu mai multă experienţă în domeniu. Un factor care îi ajută în recrutare este legătura constantă cu facultăţile care formează viitorii angajaţi. „Avem o relaţie foarte bună cu facultăţile de profil, investim constant în zona de educaţie, iar acest lucru ne ajută să deţinem un pipeline constant de tinere talente care se alătură echipei noastre. Provocările apar la recrutarea inginerilor cu mai multă experienţă în domeniu. În astfel de cazuri, acordăm o atenţie sporită asupra unor aspecte precum anii de experienţă, aptitudinile reale ale acestora, potenţiala adaptare la cultura noastră organizaţională, motivaţia şi obiectivele de creştere într-un anume orizont de timp”, a declarat Alex Dianu, Chief Operating Officer al Softbinator.

    În prezent, grupul Softbinator se apropie de 180 de angajaţi şi colaboratori, iar numărul de posturi deschise variază în funcţie de obiectivele stabilite în ceea ce priveşte dezvoltarea companiei pe termen mediu şi lung. „Odată cu listarea pe Bursa de Valori Bucureşti la finalul anului trecut, compania noastră a intrat într-o etapă de dezvoltare accelerată prin extinderea la nivel internaţional, realizarea de tranzacţii de tip M&A, efectuarea de investiţii în cercetare şi dezvoltare în blockchain şi cloud (DevOps), precum şi lansarea de noi linii de business în aceste domenii. Astfel, de la acel moment şi până în prezent, am crescut semnificativ numărul de angajaţi şi colaboratori, atât printr-o campanie continuă de recrutare, cât şi prin tranzacţiile de M&A efectuate în această perioadă – achiziţiile WiseUp, Digital Tailors şi e-spres-oh”, a mai spus reprezentantul companiei. Obiectivul principal al Softbinator este ca în următorii doi ani să dubleze numărul angajaţilor la nivelul grupului.

     Compania a implementat o politică de lucru hibrid încă dinainte de declanşarea pandemiei de COVID-19. „Echipele noastre au flexibilitatea să îşi organizeze programul astfel încât să existe un echilibru între munca din birou şi munca de acasă. Totodată, pentru a fi siguri că echipele noastre sunt conectate şi interacţionează în permanenţă, utilizăm pentru întâlniri şi alte aspecte operaţionale o serie de aplicaţii care fac ca activitatea acestora să fie efectuată cât mai cursiv.  În ceea ce priveşte ponderea birou versus acasă, în prezent, 40% dintre angajaţi lucrează de la birou. Cu toate acestea, procentul variază constant în funcţie de tipologia şi solicitările pentru anumite proiecte”, afirmă Alex Dianu.

    El crede că spaţiul de birouri este unul dintre principalele elemente prin care o companie îşi poate atrage şi reţine angajaţii. „De-a lungul existenţei noastre, echipele din cadrul companiei au avut în permanenţă opţiunea de a lucra în mod hibrid, în funcţie de nivelul de încărcare la nivel de activitate. În acelaşi timp, în industria în care activăm, spaţiul de birouri este unul dintre principalele elemente de atragere şi retenţie a angajaţilor, iar din acest motiv am avut în vedere ca spaţiul în care ne desfăşurăm activitatea să fie unul generos şi în care colegii noştri să poată să îşi pună în valoare creativitatea”, a concluzionat reprezentantul Softbinator.

    „Provocările apar la recrutarea inginerilor cu mai multă experienţă în domeniu. În astfel de cazuri, acordăm o atenţie sporită asupra unor aspecte precum anii de experienţă, aptitudinile reale ale acestora, potenţiala adaptare la cultura noastră organizaţională, motivaţia şi obiectivele de creştere într-un anume orizont de timp.”

    Alex Dianu, Chief Operating Officer, Softbinator

    De la un factor esenţial în recrutare la un aspect prea puţin relevant. Pentru Connections Consult, companie locală specializată în furnizarea de soluţii software şi servicii IT, recrutarea vine cu o provocare în a găsi specialişti care să corespundă nevoilor actuale ale companiei. „Traversăm un context economic dificil, marcat de instabilitate şi de lipsa  predictibilităţii. Pe acest fond, oamenii devin destul de indecişi şi reticenţi în a-şi schimba locul de muncă. De asemenea, este o provocare să găsim specialişti care să corespundă nevoilor noastre actuale. Piaţa în care activăm este extrem de efervescentă şi într-o continuă dezvoltare”, spune Claudiu Stăniloiu, Chief Human Resouces Officer în cadrul companiei.

    Numărul angajaţilor Connections Consult a ajuns la aproximativ 270 şi are peste 25 de posturi deschise. În prezent, aproximativ 80% dintre angajaţii companiei lucrează de acasă, iar restul de 20% de la birou. „Dacă până anii trecuţi biroul şi spaţiul de lucru reprezentau un factor esenţial în atragerea şi reţinerea angajaţilor, lucrurile s-au schimbat odată cu declanşarea pandemiei. Astăzi, biroul pus la dispoziţie este mai puţin relevant, ţinând cont că majoritatea angajaţilor noştri preferă să lucreze de acasă”, spune Claudiu Stăniloiu despre importanţa spaţiului de birouri în recrutarea şi retenţia angajaţilor.

    „Traversăm un context economic dificil, marcat de instabilitate şi de lipsa  predictibilităţii. Pe acest fond, oamenii devin destul de indecişi şi reticenţi în a-şi schimba locul de muncă. Piaţa în care activăm este extrem de efervescentă şi într-o continuă dezvoltare.”

    Claudiu Stăniloiu, Chief Human Resouces Officer, Connections Consult

    E-commerce-ul, sărac în specialişti. Pentru VTEX Central and Eastern Europe, o companie ce oferă o platformă de e-commerce pentru branduri şi retaileri cu vânzări de peste 1 milion de euro, dificultăţile în recrutare sunt legate de găsirea de specialişti în e-commerce. „Cea mai mare dificultate în recrutare în domeniul nostru este găsirea de oameni specializaţi în e-commerce, indiferent de poziţia pentru care candidează. Din acest motiv investim constant în educarea şi formarea lor. Pe lângă aptitudinile necesare postului, specialistul în comerţ digital necesită o combinaţie de cunoştinţe de marketing, vânzări, tehnologice, logistică şi finanţe”, spune Anişoara Munteanu, chief of staff în cadrul VTEX Central and Eastern Europe.

    Echipa VTEX numără peste 1.700 de angajaţi în toate cele 38 de ţări în care compania este prezentă, conform cifrelor înregistrate în martie 2022. În acest moment, businessul are 43 de locuri de muncă disponbile în 27 de unităţi. Joburile fac parte din cinci domenii de activitate şi sunt alocate pe şase trepte de vechime. „În Europa de Est, regiune coordonată din România, suntem în proces de recrutare pentru cinci specialişti în e-commerce, care să completeze echipele de solution architects, customer excellence analysts şi software engineers”, a completat Anişoara Munteanu.

    Potrivit ei, VTEX a actualizat recent atât pachetele de asigurări oferite angajaţilor, cât şi cele de beneficii. Adiţional, toţi angajaţii companiei, indiferent de ţară, primesc subvenţii la cursurile de engleză, portugheză sau spaniolă, dar şi un buget pentru anumite cursuri tehnice pentru rolul lor. La fel ca alte beneficii, spaţiul de lucru este în sine important pentru angajaţi, crede ea. „Deşi nu este un criteriu eliminatoriu, angajaţii apreciază modul în care este amenajat un spaţiu de birouri. Mai mult, în cazul programului de muncă hibrid, cel mai mulţi angajaţi apreciază locul unde este amplasat spaţiul de birouri. Foarte multe companii fac greşeala de a alege spaţii îndepărtate de mijloacele de transport, doar pentru că oferă mai multe facilităţi şi spaţiu, uitând să ia în calcul timpul petrecut în trafic de angajaţi. Am ales un sediu într-o zona accesibilă, fiind aproape de centrul oraşului, de staţia de metrou şi multiple staţii de autobuz şi de un centru mare comercial”, a concluzionat Anişoara Munteanu.

    „Cea mai mare dificultate în recrutare în domeniul nostru este găsirea de oameni specializaţi în e-commerce, indiferent de poziţia pentru care candidează.”

    Anişoara Munteanu, chief of staff, VTEX Central and Eastern Europe

    Biroul, o destinaţie în sine. Spre deosebire de companiile pentru care spaţiul de birou nu mai reprezintă un factor relevant, pentru altele spaţiul de lucru este încă o parte importantă din procesul de recrutare şi de păstrare a angajaţilor. „În ultimii doi ani, birourile s-au transformat pentru tot mai multe companii într-o destinaţie în sine – un spaţiu echipat si amenajat în aşa fel încât să te simţi chiar mai bine decât în propria casă atunci când lucrezi. Biroul nu mai este privit ca o zonă de desfăşurare a activităţii, ci a dobândit un rol important în atracţia şi, mai ales, retenţia angajaţilor care găsesc în acest areal instrumente şi oameni care le facilitează evoluţia profesională, dar şi starea de bine”, afirmă Tudor Ionescu, head of A&T Services Office în cadrul CBRE România.

    Localizarea sediului rămâne, mai ales pentru Bucureşti, un criteriu încă extrem de important pentru atragerea şi fidelizarea angajaţilor, companiile urmărind accesul facil la transportul public, în special la metrou, spune el. De asemenea, facilităţile din vecinătatea biroului sunt importante: formatele de retail ale clădirii sau împrejurimile, opţiunile de shopping şi cele culturale, dar şi cele de petrecere a timpului liber după program contribuie foarte mult în obţinerea combinaţiei reuşite care transformă venitul la birou într-o alegere a angajatului.

    „Cu precădere pentru companiile din IT, dar tot mai vizibil şi în alte domenii, sediul companiei, de la clădirea în care se află până la ambientul spaţiului de lucru, trebuie să fie o destinaţie în sine, atractivă şi inspiraţională pentru angajaţi.”

    Tudor Ionescu, head of A&T Services Office, CBRE România

    În portofoliul gestionat de echipa de Property Management CBRE România, care include peste 1 milion de metri pătraţi, din care peste 600.000 de metri pătraţi sunt spaţii de birouri, gradul de prezenţă în clădirile de birouri la începutul lunii august a fost de aproximativ 60%, calculat prin raportarea la numărul de carduri de acces utilizate zilnic.

    „În prima jumătate a anului 2022, numeroase companii au securizat spaţii de birouri în Capitală, peste 132.500 mp fiind tranzacţionaţi, cu 18% mai mult decât în aceeaşi perioadă din 2021. Cererea netă a reprezentat 69% din totalul tranzacţionat, fiind cu 60% mai mare decât cea înregistrată în semestrul întâi al anului trecut, ceea ce reprezintă un semnal puternic de încredere în piaţă pe care companiile chiriaşe îl transmit. O treime din totalul spaţiilor de birouri tranzacţionate a fost generată de companii din IT&C”, spune şi Valeriu Toma, Head of Property Management în cadrul CBRE România.

    Şi în sectorul IT, localizarea sediului şi amenajarea spaţiului de lucru sunt argumente principale pentru angajatori şi motive de selecţie a viitorului loc de muncă pentru candidaţi, este de părere Tudor Ionescu. „În acest domeniu, companiile oferă mai mult decât un sediu, investesc în punerea în valoare a spaţiului de birouri prin concepte personalizate, unice. Cu precădere pentru companiile din IT, dar tot mai vizibil şi în alte domenii, sediul companiei, de la clădirea în care se află până la ambientul spaţiului de lucru, trebuie să fie o destinaţie în sine, atractivă şi inspiraţională pentru angajaţi. Companiile din sectorul IT&C caută sedii cu spaţii generoase, aflate central, cu acces rapid la mijloacele de transport în comun, dar şi pentru a deservi nevoi specifice propriilor angajaţi”, afirmă el.

    „O treime din totalul spaţiilor de birouri tranzacţionat a fost generat de companii din IT&C.”

    Valeriu Toma, Head of Property Management în cadrul CBRE România.

    O industrie care nu dă semne de stagnare. Digitalizarea companiilor de pe piaţa locală a adus după sine şi o creştere puternică a sectorului de IT din România. Astfel, numărul angajaţilor din acest sector a crescut cu mai mult de 200% în ultimul deceniu, de la puţin peste 39.000 de persoane în iulie 2013 la aproape 135.000 în aceeaşi lună din anul 2022, după cum arată datele de la Institutul Naţional de Statistică (INS).

    Creşterea nevoii de angajaţi în acest sector a venit şi cu salarii mai mari. Astfel, în ultimul deceniu salariile IT-iştilor aproape că s-au triplat şi ele, de la circa 3.600 de lei în iulie 2013 la mai mult de 9.500 de lei net în iulie 2022. Astfel, aceşti angajaţi câştigă aproape 2.000 de euro în fiecare lună, de mai bine de două ori mai mult faţă de salariul mediu net pe economie.

    În plus, creşterea industriei de IT va continua în perioada următoare, atât din perspectiva numărului de angajaţi, cât şi din cea a salariilor, crede Şerban Mrejeriu, senior HR consultant în cadrul AIMS International România, o companie de consultanţă în resurse umane. „Nu există nici un motiv să credem că ritmul de creştere al acestei industrii se va tempera. Tranziţia către o economie digitală şi automatizarea industriei şi a serviciilor oferă tot mai mult de lucru specialiştilor din IT. Majoritatea companiilor de pe piaţă au planuri de creştere. România a ajuns o piaţă tot mai atractivă pentru investiţiile străine”, a spus Mrejeriu.

    În plus, el susţine că anul 2022 a fost un alt an bun pentru industria locală de IT.  Firmele locale îşi cresc numărul de angajaţi în medie cu 15%-20% de la an la an şi pe piaţa locală vin constant firme noi.

  • (P) Gamificarea, conceptul care revoluţionează trainingurile la locul de muncă. Cum reuşeşte mindclass să sporească implicarea angajaţilor unei companii

    Strategia de integrare a gamificării la locul de muncă este din ce în ce mai populară în lumea tehnologiei datorită eficienţei cu care îmbunătăţeşte productivitatea unei companii. Gamificarea este eficientă pentru procesul de formare, deoarece promovează un angajament continuu în procesul de învăţare la locul de muncă pentru a atinge obiectivele de performanţă.

    Gamificarea este una dintre cele mai populare tendinţe de învăţare corporativă

    O strategie de gamificare are numeroase avantaje atât pentru manageri, cât şi pentru angajaţi. Se aşteaptă ca piaţa gamificării să valoreze 30,7 miliarde de dolari până în 2025. Gamificarea îmbunătăţeşte productivitatea unei companii prin combinarea sarcinilor şi a obiectivelor companiei cu premii şi recunoaştere. Acesta este motivul pentru care peste 400 de companii multinaţionale au început să investească masiv în gamificare. 

    „Este important să înţelegem că scopul gamificării, cu aplicaţii ca mindclass, nu este de a transforma munca într-un joc. În schimb, ideea este de a îmbina mecanismele de joc cu sarcinile profesionale pentru a stimula productivitatea şi a face munca mai interesantă. În plus, încurajarea implicării angajaţilor îi stimulează pe aceştia să se concentreze pe succesul general al organizaţiei.”, afirmă Gabriela Carata, Product Manager mindclass

    Inspiraţia şi motivaţia, un mediu de învăţare distractiv şi un loc de muncă mai atrăgător sunt toate avantaje ale gamificării pentru angajaţi. 

    Ce este gamificarea?

    Atunci când o companie adaugă jocuri în formarea angajaţilor şi în eLearning, acest lucru este numit gamificare. Strategia permite unei firme să încorporeze caracteristici intrigante, asemănătoare unui joc – cum ar fi povestirea, rezolvarea problemelor şi recompensele – care îi ajută pe angajaţi să devină interesaţi de formare, în timp ce acumulează eficient un set de cunoştinţe

    Gamificarea face ca activitatea companiei să fie mai atrăgătoare şi mai puţin stresantă. Angajaţii sunt motivaţi să realizeze mai mult atunci când primesc recompense imediate, sondaje frecvente şi recunoaştere în timp util. Există câteva motive cheie pentru care gamificarea rezonează atât de puternic cu cursanţii.

    Gamificarea se adresează tuturor categoriilor demografice

    Cercetările arată că gamificarea aduce beneficii cursanţilor din toate categoriile de vârstă. În general lucrătorii din prima linie reprezintă un amestec de categorii de vârstă, astfel încât formarea gamificată va acoperi un spectru  larg de utilizatori..

    Gamificarea îi face pe cursanţi să fie entuziasmaţi în procesul de formare

    Instruirea la locul de muncă acoperă o gamă largă de subiecte, inclusiv conformitatea, siguranţa, detalii despre produse, procesele companiei şi multe altele. Aplicaţiile de gamificare pot stimula interesul pentru formarea generală, inclusiv pentru training-urile mai tehnice, care necesită un plus de concentrare. 

    „De exemplu, s-a dovedit că includerea unor jocuri simple ca parte a experienţei de formare, stimulează participarea cu 52%. Mulţi participanţi se vor conecta cu plăcere pentru a-şi finaliza lecţiile zi de zi fără să li se spună, chiar şi numai pentru a urca mai sus în clasament sau pentru a câştiga următoarea insignă.”, continuă Gabriela Carata, Product Manager mindclass

     Gamificarea îmbunătăţeşte retenţia cunoştinţelor

    Pe măsură ce se învaţă noi concepte la locul de muncă, cu aplicaţii precum mindclass dezvoltată de către htss, este mai probabil ca acestea să fie reţinute şi aplicate la locul de muncă. Pentru a maximiza atât dobândirea, cât şi retenţia cunoştinţelor, este important să se consolideze conceptele de învăţare din nou şi din nou, iar consolidarea ar trebui să fie adaptată la fiecare cursant în parte.


    Despre High-Tech Systems & Software

    Htss este o companie IT&C specializată în furnizarea de soluţii software de business. Înfiinţată în 2012, htss şi-a dezvoltat rapid portofoliul de clienţi datorită preocupării pentru inovare, suport rapid şi de calitate. Astăzi, portofoliul companiei numără peste 1000 de clienţi din 11 ţări, printre cele mai căutate soluţii proprii fiind: Pharmaceutical – software de gestiune a farmaciilor; telemedica – soluţie de telemedicină; omnimedica – solutie software pentru clinici si spitale; shiftin – software de planificare automata a turelor de lucru sau mindclass– platformă de e-learning.

  • De ce vor companiile ca angajaţii să revină în birouri

    În pofida satisfacţiei angajaţilor cu munca de acasă, multe companii încep să-şi cheme angajaţii înapoi la birou, scrie Deutsche Welle.

    Companiile au mijloace de monitorizare a productivităţii muncii online, dar acestora le este mai greu să măsoare câştigurile legate de interacţiunile directe.

    Acesta ar putea fi motivul pentru care acestea îşi vor angajaţii înapoi în birouri.

     

  • ​Întrebarea săptămânii: De ce pleacă, de fapt, tinerii din România?

    „Munca e muncă, distracţia e distracţie”, spune, tranşant, Cristian Papaianopol, fondator şi CEO al Consultech Industrial Supplies, a cărui echipă este formată din 22 de angajaţi, într-un interviu pentru cel mai recent articol de copertă al Business MAGAZIN. Cei mai mulţi dintre angajaţii săi sunt tineri ingineri şi, potrivit antreprenorului, niciunul nu îşi doreşte să îşi părăsească ţara. La rândul lui fost angajat într-o multinaţională în Spania, spune că a înţeles un principiu simplu: dacă oamenii sunt fericiţi, nu au motive să îşi caute fericirea în altă parte. Iar fericirea are nişte ingrediente ce pot fi extrase chiar din piramida lui Maslow: confort financiar, timp pentru viaţa personală şi evoluţie profesională.

    De ce pleacă însă românii? În primul rând, din cauza lipsei banilor: un studiu recent indică faptul că şi pentru cei mai tineri dintre angajaţi, reprezentanţii generaţiei Z şi Millennials, care alcătuiesc majoritatea pieţei muncii, confortul financiar este important. Apoi, din cauza lipsei timpului liber: dacă munceşti de dimineaţa până noaptea, privându-te chiar şi de somn, ajungi la „quiet quitting” şi, deseori, la demisie. Când ai însă şi bani, dar şi timp, îţi doreşti, automat, să evoluezi. Dar nu sunt mulţi acei angajatori care pot să ofere tinerilor angajaţi aceste ingrediente „simple” ale fericirii la locul de muncă.

    Tu de ce crezi că pleacă tinerii din România?

    Aşteptăm răspunsurile pe ioana.matei@businessmagazin.ro!

     

  • Un nou lanţ de magazine vine în Romania. Fondatorul spune că vrea să deschidă 14 magazine şi să devină lider de piaţă

    La 24 de ani, în urma unei călătorii în State, impresionat de un magazin pentru animale de companie pe care îl vizitase peste ocean, Torsten Toeller şi-a propus să lanseze şi în ţara natală, Germania, un model similar de business. Şi, cu toate că nimeni nu a crezut în el, afacerea pornită cu un singur magazin a ajuns, în trei decenii, cel mai mare jucător de pe piaţa europeană de hrană şi accesorii pentru animale de companie. Acum, antreprenorul a decis să mizeze şi pe România. Ce l-a adus aici?

    Anul acesta vom crea 100 de joburi noi. Vom deschide 14 magazine. Avem un target clar: să fim numărul unu, lider de piaţă”, a spus Torsten Toeller, fondator şi CEO al Fressnapf, în cadrul unei conferinţe de presă organizate recent, la care a venit relaxat, în jeanşi rupţi şi cu o atitudine plină de umor.

    A ales România pentru noua extindere deoarece consideră că e una dintre economiile cu cele mai dinamice creşteri, având totodată şi exemplul de succes al altor retaileri germani, precum Kaufland, Lidl, dm drogerie markt şi nu numai. „E o chestiune de dimensiune şi scalare.” În prezent, compania a deschis deja trei magazine şi are în plan să ajungă la număr total de 14 unităţi până la finele anului, vizând în continuare o creştere organică, cu un număr anual de 10-15 noi deschideri, pentru ca în final să atingă un număr de circa 100 de magazine în România. Şase din cele 14 unităţi vor funcţiona în cadrul centrelor comerciale administrate de Nhood, şi anume: Drumul Taberei, Centrul Comercial Auchan Berceni şi Pallady, în Bucureşti, Craioviţa (Craiova), Şagului (Timişoara) şi Ploieşti. Următoarele două magazine îşi vor deschide porţile la Oradea şi Piteşti.

    Antreprenorul spune că, de obicei, investiţia într-un magazin se ridică la 400.000-500.000 de euro. Jucătorul a anunţat totodată, fără a dezvălui valoarea tranzacţiei, şi preluarea a 11 locaţi SuperZoo (companie cu venituri de aprox. 2,8 mil. lei în 2021, potrivit Mfinanţe.ro), incluzând echipele, până la 1 octombrie, şase locaţii urmând să fie renovate, rebranduite şi redeschise ca Fressnapf până la această dată, iar celelalte, ulterior. Antreprenorul spune că nu ţinteşte o categorie de clienţi anume, ci se adresează tuturor.

    Ce observă însă e că în ceea ce-i priveşte pe clienţii de vârstă medie şi înaintată, aceştia au tendinţa să îşi facă cumpărăturile cu preponderenţă în magazinele fizice, iar cei mai tineri, online. Dacă în celelalte ţări în care Fressnapf e prezent, marja de vânzări offline vs. online e de circa 85-90% versus 10-15%, în România spune că online-ul nu e încă atât de dezvoltat, dar se fac investiţii constante în centrele de distribuţie, astfel încât se aşteaptă la o cotă similară, dar mai târziu – în aproximativ 5 ani.

    „Lucrăm din greu să combinăm canalele offline şi online, iar în final să construim un ecosistem în care să includem nu doar produse, ci şi servicii, de la îngrijire de zi la dogsitter, frizerie şi aşa mai departe.” Compania a adus în România un portofoliu de 130 de branduri, din care 16 sunt branduri proprii, procentajul de vânzări fiind de 50-50. În ceea ce priveşte zona de producţie, momentan nu ia în calcul să înceapă producţia proprie, ci preferă să ajute producătorii să investească în capacitatea de producţie, „pentru că avem nevoie de o capacitate mai mare”.

    Business german de inspiraţie americană

    „Am fondat compania în urmă cu 32 de ani, după o vizită în SUA, unde am vizitat un magazin PetSmart  (cel mai mare jucător american de profil – n.red.). Am vrut să aduc conceptul în Germania, dar toţi mi-au spus că e o idee proastă, că nu e nevoie de asta în piaţă, că nu voi avea succes”, povesteşte antreprenorul. Asta nu l-a ţinut însă în loc. „Aşa sunt eu. Am încercat întotdeauna să fiu împotriva normalului, să provoc regulile.” După câteva luni însă, ajunsese aproape în pragul falimentului. Aşa că a decis să schimbe tactica şi preţurile, a început un marketing agresiv şi aşa a apărut ideea francizei (MaxiZoo). Până în prezent, compania s-a extins în 12 pieţe, funcţionând cu peste 1.700 de magazine. În casa antreprenorului şi-au găsit adăpost, printre alte animăluţe, şi trei căţei abandonaţi. „Soţia mea culege câini ai străzii. Că doar aşa m-a găsit şi pe mine”, glumeşte el. Toeller a mai povestit pentru Business MAGAZIN că, dacă cel mai mare vis al său este ca oamenii şi animalele să nu mai moară de foame, ca toată lumea să aibă apă şi mâncare bună şi suficientă, un vis antreprenorial nu a existat, „nu am avut un target general”. Şi asta pentru că, dacă şi-ar fi propus, de exemplu, să ajungă la 1.000 de magazine sau la venituri de 1 miliard de euro, când ar fi atins ţinta, visul ar fi luat sfârşit. Aşa că şi-a setat ca obiectiv dezvoltarea continuă, dintr-un magazin într-o companie omnichannel, dintr-o companie omnichannel într-un ecosistem. Îşi doreşte, în continuare, o creştere sustenabilă şi în următorii 10-15 ani. „Îmi doresc să creez această transformare, să creez un ecosistem şi un loc de muncă ideal pentru 16.000 de oameni. Nu o să mă opresc niciodată din muncă, nu o să mă opresc niciodată din a fi antreprenor. Nu iau în calcul vânzarea companiei. Am o echipă de management puternică, pot să le acord mai multă responsabilitate şi să creez un ecosistem de o complexiate maximă. Dacă vrei să manageriezi complexitate, trebuie să o transformi în simplitate, iar simplitatea e să le oferi oamenilor mai multă responsabilitate. Ajută-i să evolueze, oferă-le nişte responsabilitate.”


    „Life is work”

    Implicarea antreprenorului în companie nu se limitează la zilele de lucru. „De obicei mă trezesc la 6:30, fac sport şi la 9-9:30 sunt la birou. Lunea şi marţea am şedinţele de management, miercurea şi joia merg în magazine sau la alte întâlniri. După pandemie călătoresc mai mult în ţările în care suntem prezenţi. Acum am o grămadă de conferinţe, expoziţii. Iar sâmbăta şi duminica mă ocup de e-mailuri”, îşi descrie Toeller rutina săptămânală. Lucrează şi în weekenduri pentru că nu crede în work-life-balance, şi asta pentru că, spune el, munca e mare parte din viaţa noastră. „Nu poţi să trăieşti o viaţă 30% şi o altă viaţă 70%. Viaţa e muncă şi ar trebui să îţi aducă satisfacţie, să fii pasionat de ce faci, cum e şi cazul meu.”

     

     Pandemia, cu bune şi cu rele

    Pandemia spune că a adus, în primul rând, multă incertitudine, „nu ştiam ce se întâmplă, nimeni nu ştia, era o situaţie nouă. Nu ştiam dacă vom putea deschide sau nu magazinele, aşa că am contactat miniştrii, preşedinţii (din ţările în care compania e prezentă – n. red.) pentru a discuta. Dacă am fi închis, lumea nu şi-ar fi putut hrăni animalele, aşa că am putut să ne continuăm activitatea. A fost greu să manageriezi în timpul pandemiei. Iar pentru centrele de distribuţie a fost şi mai greu.” În ciuda provocărilor întâmpinate, vânzările au mers bine, şi asta pentru că oamenii nu puteau călători, lucrau de acasă, nu mergeau la restaurante, aşa că aveau mai mulţi bani de cheltuit, plus că s-a înregistrat „un mic boom” şi în adopţii. Acum, luând în considerare sprintul preţurilor, e de părere că salariile ar trebui, la rândul lor, să crească. „Deşi nu e cazul tuturor, ne pare rău să vedem că unii proprietari de animale trec prin vremuri grele, nu mai au bani să îşi hrănească animalele, aşa că am schimbat strategia, am decis să intrăm mai agresiv pe linia de produse accesibile, de promoţii, pentru a-i sprijini. Avem şi o gamă de discount. E un lucru important în România, unde oamenii nu câştigă atât de mult.”

     

    Businessul din greşeli se-nvaţă

    Privind înapoi la întregul parcurs antreprenorial, Toeller spune că două dintre cele mai mari greşeli pe care le-a făcut sunt, ambele, legate de online. „Am ars câteva milioane intrând prea repede pe online, când online-ul nu era cunoscut suficient, încrederea oamenilor nu era încă la nivelul potrivit.” A luat apoi o pauză, timp în care s-a focusat pe extinderea magazinelor fizice. „Şi m-am întors după câţiva ani, dar prea târziu.” L-am întrebat dacă a avut şi un lider care i-a servit drept model. Fără ezitare, l-a menţionat pe Götz Werner, fondatorul lanţului german dm drogerie markt. „Îmi era prieten, a murit acum câteva luni, iar fiul său a preluat compania. E din altă categorie, dar e un model minunat. Ştiu să îşi trateze oamenii, ştiu care e viziunea lor, ce valori au. Asta înseamnă un model bun.”

    Sfatul său pentru alţi antreprenori? „Nu te lua prea în serios, angajează oameni potriviţi, ajută-i să-şi atingă întregul potenţial şi oferă-le responsabilitate.” O mulţime de start-up-uri, de antreprenori tineri nu cresc echipe, nu angajează oameni care să fie măcar la fel de buni ca ei, fac micromanagement, cred că trebuie să facă ei totul, să se implice în tot şi că ştiu totul mai bine, dar asta nu e adevărat, e de părere fondatorul. În final recomandă şi o carte: „The big five for life (John Strelecky).

     

     

    CV de miliardar

    Torsten Toeller, 56 de ani

    ► S-a născut în Köln şi, după ce a terminat liceul, a studiat administrarea afacerilor şi s-a format ca agent de vânzări;

    ► A intrat în antreprenoriat la 24 de ani, când a pornit Fressnapf;

    ►Are trei căţei adoptaţi;

    ► Împreună cu familia sa investeşte în capital de risc şi fonduri de capital privat.

    ► În 2014 a înfiinţat GENUI Partners, „un tip oarecum diferit de companie de private equity”, prin care antreprenori şi alţi oameni de succes din lumea capitalului privat ajută companiile din regiunea DACH (Germania, Austria, Elveţia) să crească profitabil;

    ► Potrivit Forbes World’s Billionaires List, are o avere de 2,1 miliarde de dolari.

  • Şapte modificări fiscale şi legislative cu impact asupra veniturilor în muncă care vor fi aplicate din 2023

    ♦ ZF a centralizat şapte dintre cele mai importante modificări care vor fi aplicate de anul viitor, într-o perioadă în care antreprenorii, managerii, dar şi freelancerii îşi fac planurile de business pentru 2023.

    Obligaţia de a angaja cel puţin o persoană pentru a menţine facilităţile aduse de statutul de microîntre­prindere, creşterea salariului minim pe economie, scăderea plafonului pentru norma de venit în cazul persoanelor fizice autorizate sunt doar o parte dintre modificările fiscale şi legislative cu impact asupra veniturilor din muncă aplicabile din 2023.

    Astfel, o microîntreprindere poate beneficia de facili­tatea de plată a impozitului pe veniturile micro­întreprin­derilor de 1% doar dacă are cel puţin un salariat din 2023, potrivit unei modificări aduse de Ordonanţa 16/2022. „Această măsură, care a mai fost valabilă când au apărut microîntreprinderile, vine să restabilească o regulă, aceea că impozitarea muncii este impozitarea muncii, iar impozitarea capitalului e diferită. Din păcate, tot abuzul (folosirea microîntreprinderilor în locul contractelor de muncă) a dus la această măsură“, a explicat Robert Şova, preşedintele CECCAR – Corpul Experţilor Contabili şi Contabililor Autorizaţi din România.

    O altă măsură care va influenţa bugetele companiilor este creşterea salariului minim. Astfel, salariul minim pe economie ar putea creşte cu 18% din 2023, de la 2.550 de lei brut în prezent la 3.000 de lei brut pe lună din ianuarie 2023, potrivit unei propuneri înaintate de PSD.

     

     

  • ​Întrebarea săptămânii: Unde se încheie libertatea muncii tale remote?

    Una dintre primele reacţii ale angajaţilor la începutul pandemiei a fost să uite de graniţele temporale legate de serviciu, nu doar de cele fizice, atunci când şi-au adus biroul acasă: angajaţii îmbinau treburile casnice şi pilatesul cu munca, ajungând uneori să îşi termine sarcinile din ziua de lucru târziu în noapte.

    Alteori, şefii îi sunau în weekend, ştiind că, în izolare, la urma urmei nu plecau nicăieri. Piaţa muncii nu mai e ce-a fost, iar continuarea muncii remote a rămas o constantă pentru majoritatea companiilor. Obligativitatea graniţelor fizice de muncă, a mersului la birou, nu mai există pentru cei mai mulţi dintre angajatori. Ce se întâmplă însă cu limitele temporale, când ai o echipă ce, în principiu, munceşte împreună? Cât de rezonabil este să îţi mulezi programul pe colegul care preferă să fie o pasăre de noapte şi să îşi termine proiectele mult după încheierea orelor de program?

    Sau, după cel care preferă să lucreze dimineaţa devreme, pentru ca apoi să „îşi vadă de ale lui”? Cred că cei mai afectaţi de acest „freestyle” de muncă sunt liderii echipelor, care practic ar trebui să fie disponibili la orice oră din zi sau din noapte, dacă ar fi să acomodeze programul „remote” al tuturor colegilor. Cu excepţia freelancerilor, cred că libertatea câştigată de angajatul remote ar trebui să se încheie în momentul în care implică limitarea libertăţii colegilor săi.

    Tu ce părere ai – poţi să ai un program care să respecte programul colegilor, lucrând remote?

    ioana.matei@businessmagazin.ro

  • 50 de milioane de persoane din lume sunt prinse în sclavia modernă, fie forţate să muncească, fie să se căsătorească

    Numărul persoanelor prinse în capcana muncii forţate, inclusiv a traficului sexual, a crescut la 28 de milioane, iar alte 22 de milioane sunt prinse în căsătorii forţate, se arată într-un raport publicat luni de Organizaţia Internaţională a Muncii, Organizaţia Internaţională pentru Migraţie (OIM) şi grupul pentru drepturile omului Walk Free, care luptă împotriva traficului de persoane, conform The Guardian.

    Noile estimări au constatat că în 2021 au căzut victime ale formelor de sclavie modernă cu 10 milioane de persoane în plus faţă de 2016, femeile şi copiii fiind cei mai grav afectaţi.

    Cele mai multe cazuri de muncă forţată – 86% – au fost constatate în sectorul privat, în industrii precum producţia, construcţiile, agricultura şi munca domestică.

    De asemenea, se estimează că milioane de persoane, în principal femei şi fete, sunt prinse în capcana exploatării sexuale comerciale.

    Raportul a constatat că principala formă de constrângere folosită de angajatori a fost reţinerea deliberată a salariilor şi ameninţarea cu concedierea, iar criza refugiaţilor a alimentat o creştere a exploatării în lanţurile de aprovizionare şi în întreprinderile şi industriile comerciale.

    De asemenea, alte peste 6 milioane de femei şi fete au fost forţate să se căsătorească, în special tinere de până la 16 ani. Majoritatea covârşitoare a căsătoriilor forţate (peste 85%) au fost determinate de presiunea familiei, cele mai multe cazuri având loc în Asia şi Pacific şi în statele arabe.

    Noile estimări arată, de asemenea, că sclavia are loc la scară largă în întreaga lume, mai mult de jumătate (52%) din totalul muncii forţate şi un sfert din căsătoriile forţate având loc în ţările cu venituri ridicate sau cu venituri medii.

    “Este şocant faptul că situaţia sclaviei moderne nu se îmbunătăţeşte. Nimic nu poate justifica persistenţa acestui abuz fundamental al drepturilor omului”, a declarat directorul general al OIM, Guy Ryder.

  • Dovada că scăderea taxării pe muncă duce la creşteri salariale: În iunie 2022, prima lună de facilităţi fiscale, salariul mediu net în industria alimentară a crescut cu 23%, iar în agricultură cu 16%

    ♦ Salariul mediu net din industria alimentară a crescut cu 23% în iunie 2022 faţă de mai 2022, iar în agricultură creşterea a fost de 16% ♦ La nivel naţional, salariul mediu net a crescut cu 1% în iunie faţă de mai ♦ Din iunie 2022, angajaţii din industria alimentară şi agricultură sunt scutiţi de plata impozitului pe venit, de contribuţia la sănătate şi plătesc o contribuţie la pensie mai mică ♦ În construcţii, în ianuarie 2019, prima lună de aplicare a unor facilităţi fiscale similare, salariul mediu a crescut cu 25%.

    Salariul mediu net din industria alimentară a crescut cu 23% în luna iunie a acestui an prin comparaţie cu luna mai şi a ajuns la valoarea de 3.247 de lei net, ca urmare a facilităţilor fiscale acordate de guvern acestei industrii. Şi în agricultură, domeniu care a beneficiat de aceleaşi facilităţi, salariul mediu net a crescut cu 16% în iunie faţă de mai şi a ajuns la valoarea de 3.452 de lei, arată datele Institutului Naţional de Statistică. Spre comparaţie, în acelaşi interval de timp, salariul mediu la nivel naţional a crescut cu doar 1%, mai arată datele Statisticii.

    „Este nevoie de creşteri salariale în construcţii, în agricultură şi în industria alimentară, dar ar trebui ca fiscalitatea pe muncă să scadă în toate sectoarele, pentru că în România nivelul este foarte ridicat. Mediul de afaceri a cerut de mulţi ani plafonarea contribuţiilor sociale, cum a fost la un moment dat, astfel încât angajatorii să aibă la dispoziţie bani suplimentari pentru a creşte salariile nete angajaţilor. Costul muncii în România este foarte ridicat, iar contribuţia la sănătate, de exemplu, este foarte ridicată, iar angajaţii beneficiază de aceleaşi servicii, indiferent cu cât contribuie. În cazul angajaţilor cu salarii mari, mulţi nici nu beneficiază de serviciile medicale publice pentru că, dacă au o problemă, de regulă, folosesc asigurările medicale private“, a spus Nadia Oanea, consultant fiscal în cadrul companiei Tax & Trainings.

    Industria alimentară şi agricultura, două domenii strategice pentru economia României, s-au confruntat cu un deficit acut de personal în ultimii ani din cauza salariilor mici şi a migraţiei externe a angajaţilor din aceste sectoare. De aceea, de la jumătatea acestui an, guvernul a decis aplicarea unor facilităţi fiscale similare cu cele aplicate în construcţii din 2019 şi în aceste domenii, facilităţi care au inclus scutirea de la plata unor taxe şi contribuţii, dar şi creşterea salariului minim din aceste domenii.

    Astfel, salariul minim a crescut de la 2.550 de lei brut pe lună la 3.000 de lei brut pe lună pentru circa 300.000 de salariaţi din in­dus­tria alimentară şi din agricultură de la 1 iunie 2022. În valori nete, salariile minime ale an­gajaţilor din aceste sectoare au crescut cu 250 de lei pe lună, de la 1.524 de lei net  – cât e salariul minim în prezent la nivel naţional – la 1.774 de lei net din iunie 2022. Iar aceste creş­teri s-au reflectat şi în majo­ra­rea nive­lului salarial mediu din aceste domenii.

    Scutirea pe impozit pe venit (de 10%), scutirea de CASS  – contribuţia la sănătate (10%) şi reducerea CAS – contribuţia la pensie  cu 3,75% sunt printre alte facilităţi aplicate angajaţilor din industria alimentară şi din agricultură.

    În ceea ce priveşte efectele acestor facilităţi fiscale în domeniul construcţiilor, în ianuarie 2019, prima lună de aplicare, salariul mediu din acest sector a crescut cu 25% faţă de decembrie 2018, iar numărul de angajaţi din acest sector a crescut constant în ultimii ani, odată ce angajatorii au avut posibilitatea să ofere salarii mai mari oamenilor.

    De altfel, în industria alimentară şi în agricultură au fost create aproape 5.000 de noi locuri de muncă în luna iunie faţă de luna mai 2022, semn că facilităţile fiscale aplicate în această industrie ar putea conduce şi la o creştere a numărului de angajaţi în aceste domenii.

     

  • Angajaţii trebuie să ajungă ca nişte piese de schimb, să nu mai conteze problemele lor personale

    Covid-ul a adus o deteriorare vizibilă şi invizibilă a relaţiilor dintre angajaţi şi angajatori/companii, iar această situaţie va continua, mai ales că lumea a intrat într-o nouă criză, deloc aşteptată, respectiv războiul din Ucraina, care începe să aibă consecinţe din ce în ce mai periculoase – preţuri mari la energie şi la alimente, inflaţie, scăderea puterii de cumpărare, tensiuni sociale şi viitoare proteste.

    Pe lângă faptul că firmele se confruntă peste tot cu lipsa de angajaţi  (nu mai stau câte zece la uşă care să ocupe un post disponibil) şi presiunea pe creşterea salariilor, trebuie să facă faţă relaţiei din ce în ce mai tensionate dintre angajaţi şi manageri, dintre angajaţi şi angajaţi şi în final dintre angajaţi şi companie. Plus că angajaţii dau vina pe companii, pe societate, pe sistemul actual pentru problemele lor personale, pentru relaţiile din ce în ce mai proaste din cadrul familiilor. Foarte mulţi au descoperit că, lucrând de acasă, unde nu există o departajare între slujbă şi viaţa personală, nu se mai înţeleg, nu se mai suportă etc.

    Este de-abia începutul, situaţia actuală va merge din ce în ce mai rău, a spus George Butunoiu, unul dintre cei mai cunoscuţi head hunteri de pe piaţă, la ZF Live.

    Managerii, şefii, gestionează din ce în ce mai greu relaţia cu cei din subordine, asta pe lângă presiunea rezultatelor şi criza în care am intrat.

    Nimeni nu a fost pregătit pentru situaţia actuală, iar angajarea de psihologi nu rezolvă problemele.

    Multe companii au crezut că revenirea la birou, fie şi într-un format hibrid, ar mai scădea tensiunea, dar nu este aşa.

    Declarativ, angajaţii spuneau că vor să revină la birou, dar când au fost puşi în faţa faptului împlinit au început să protesteze (vezi cazul Apple). Toată lumea vrea muncă remote, adică să vină la muncă când vor ei şi cum vor ei, dar acest lucru începe să creeze mari probleme companiilor.

    În acest context tensionat, unii decid să demisioneze (marea demisie în masă) şi să încerce să facă altceva pe cont propriu, dar cel puţin în România rezultatele nu sunt aşa cum se văd în filme sau se citesc în cărţi, reviste, ziare, site-uri, ci dimpotrivă. Câştigurile de milioane nu există, banii puşi la bătaie pentru un business se ard peste noapte, iar de profituri nu prea se pune problema. În cel mai bun caz, mulţi ajung să câştige într-o lună mai puţin decât era salariul înainte să demisioneze. Plus că salariul venea la timp, iar profitul dintr-o firmă se încasează mult mai greu.

    Alţi angajaţi aleg o altă variantă, nu demisionează, dar încep să nu se mai implice în firmă, fac totul la minima rezistenţă, creează o tensiune internă, ceea ce în final se traduce într-o deteriorare vizibilă a relaţiilor la locul de muncă. Este ceea ce se cheamă în limba engleză „quiet quitting”, care este subiectul principal din acest număr de Business Magazin.

    Acest fenomen va creşte în amploare, iar firmele nu prea au cum să se lupte. Nu pot să-i dea afară pe angajaţi pentru că nu au alţii, iar dacă i-ar da afară ar trimite un mesaj prost în firmă şi în piaţă şi le-ar fi greu să mai atragă atenţia altora către firma respectivă.

    În aceste condiţii, ce este de făcut pentru ca businessul să meargă înainte?

    George Butunoiu spune că singura soluţie pe care o au firmele este să automatizeze şi să procedurizeze tot mai mult, să introducă aplicaţii şi să digitalizeze procesele de muncă.

    Angajaţii trebuie să devină ca nişte piese de schimb, astfel încât să nu mai conteze problemele lor personale, menţionează Butunoiu.

    Va fi mult mai avantajos pentru companii pentru că va creşte productivitatea muncii – aplicaţiile, roboţii, automatizarea nu cer majorări de salarii, nu pleacă în concediu şi nu ameninţă cu demisia, plus că nu se revoltă la locul de muncă. 

    Inevitabil se va ajunge acolo.

    (cristian.hostiuc@zf.ro)