BusinessMagazin

Tag: Interviu

  • Cele mai grele întrebări de la interviurile de angajare

    Cu toate acestea, cele mai mari probleme vor fi, de obicei, legate de răspunsurile la întrebările angajatorilor. Iată câteva dintre cele mai grele astfel de întrebări.

    Ce lucru din CV-ul tău este mai apropiat de fals decât de adevăr?

    Cum să răspunzi: Dacă răspunsul tău e “nimic”, atunci vei părea prea defensiv. Cel mai corect este să spui că toţi încearcă să arate cele mai bune lucruri pe CV, iar apoi să schimbi cursul conversaţiei către realizările tale.

    Cum te-ar descrie inamicul tău?

    Cum să răspunzi: Trebuie în primul rând să insişti pe ideea că nu eşti genul de persoană care să aibă inamici, dar accepţi rivalitatea cu un alt individ. Un exemplu bun este sportul, acolo unde “un inamic” te poate împinge spre rezultate mai bune.

    Cum te descurci atunci când ai o zi proastă?

    Cum să răspunzi: Aici ai o ocazie bună de a oferi câteva detalii despre viaţa ta personală, despre hobby-urile tale, iar aceste lucruri ar trebui să te pună într-o lumină favorabilă.

    Eşti un om plăcut?

    Cum să răspunzi: Evită răspunsuri simple, precum “da” sau “nu”. Gândeşte-te la personalitatea ta şi la tipul de companie la care vrei să te angajezi, iar apoi oferă un răspuns mai detaliat.

  • Ea este medicul chirurg de 89 de ani care încă are patru operaţii pe zi

    Femeia de 89 de ani trăieşte într-un apartament împreună cu nepotul său şi opt pisici, a devenit chirurg în urmă cu 67 de ani şi chiar dacă a operat peste 10.000 de pacienţi nu are nicio intenţie de a se retrage.

    “Meseria de doctor depăşeşte ideea de profesie, e un stil de viaţă”, a declarat Alla Illyinichna Levushkina postului de radio Lite FM. “Dacă m-aş retrage, cine ar mai opera?”

    Cei care au intervat interviul au scris că femeia este cel mai vârstnic doctor chirurg din lume, întrebând-o care este secretul longevităţii sale. “Nu e niciun secret”, le-a răspuns ea. “Mănânc de toate, râd mult şi plâng la fel de mult.”

  • Papa Francisc anunţă un posibil dezastru. “A fost ales de popor, iar apoi şi-a distrus poporul”

    În timpul acestei vizite, Papa Francisc a respins toate formele de antisemitism şi a făcut apel la “prudenţă maximă” şi intervenţie rapidă pentru a preveni un alt Holocaust, relatează Associated Press în pagina online.

    “Violenţa omului împotriva omului este în contradicţie cu fiecare religie care este demnă de numele său, în special cu cele trei religii monoteiste”, a spus Papa Francisc, referindu-se la creştinism, iudaism şi islam.

    Într-un interviu acordat ziarului spaniol El Pais, Papa Francisc a mers chiar mai departe, declarând: „Crizele provoacă frică, alarmează. În opinia mea, cel mai bun exemplu de populism european este Germania anului 1933. Un popor care a fost imersat în criză şi îşi căuta identitatea, până ce a apărut acest lider carismatic, care a promis să-i redea identitatea. Dar le-a dat o identitate distorsionată şi cu toţii ştim ce s-a întâmplat. Hitler nu a furat puterea. A fost ales de popor, iar apoi şi-a distrus poporul”, a punctat Papa Francis, în interviul citat de RT.com.

  • Cum au reuşit doi tineri să se pensioneze la doar 30 de ani. Vezi cum trăiesc acum cei doi

    S-au pensionat în august 2015, iar de atunci trăiesc fără nicio restricţie.

    Cum au reuşit să se pensioneze atât de devreme? Cheia a fost, potrivit unui interviu acordat în Business Insider: minimizarea costului traiului.

    Tinerii s-au cunoscut în 2004, când erau amândoi la colegiu. S-au căsătorit în vacanţa de iarnă a ultimului an de studiu. S-au mutat în Las Vegas imediat după absolvire – Joe acceptase acolo un post de profesor în cadrul Teach for America. Ali a început şi ea să lucreze ca profesor suplinitor şi s-a alăturat în cele din urmă TFA, începând să predea limba engleză la un liceu local.

    ”Din fericire, în Las Vegas costul traiului este foarte scăzut – totuşi şi salariile profesorilor sunt la fel de scăzute”, a spus Ali într-un interviu pentru Mad Fientist, într-un episod al ”Financial Independence Podcast”.

    Au fosr nevoiţi astfel să îşi ia  extra joburi – predarea de cursuri la şcoli de vară, administrarea unor cluburi, meditaţii – pentru a-şi creşte veniturile. În unii ani, au reuşit  să îşi crească salariile cu până la 50% prin intermediul acestor posturi suplimentare. În cele din urmă, au realizat că vor să fie independenţi din punct de vedere financiar şi să aibă libertatea să facă ce vor, când vor. Au continuat să trăiască frugal, economisind circa 75% din veniturile lor, iar în 2008 şi-au cumpărat prima proprietate în Vegas. În anii următori, au reuşit să administreze încă 13 spaţii închiriate. Chiar dacă au pierdut bani în timpul crizei , piaţa şi-a revenit în cele din urmă şi au reuşit să ajungă la profituri consistente – şi-au crescut averea până la peste 1 milion de dolari.

    În prezent, sunt complet independenţi din punct de vedere financiar şi călătoresc în jurul lumii împreună cu fiica lor de doar un an. Cei doi au şi un blog unde îşi descriu experienţele – Adventuring Along.

  • Care sunt cele mai noi pretenţii ale firmelor care angajează

    Astfel de testări au loc în cadrul Târgului de Cariere, cea mai mare reţea de evenimente de carieră şi employer branding: companiile testează, în câteva ore, zeci sau chiar sute de candidaţi interesaţi de un anumite domeniu de activitate.

    „În urmă cu doi ani am introdus pentru prima dată competiţiile contra-cronometru Speed Challenge. Am început în 2015 cu concursuri-fulger de programare în domeniul IT, care s-au bucurat de mare succes şi pe care le organizăm şi în prezent. De anul trecut organizăm şi Speed Challenge pe traducere. De anul trecut le dăm posibilitatea şi celor care recrutează cunoscători de limbi străine să-i testeze pe loc pe candidaţi. Mai mult, din această primăvară vom avea o varietate şi mai mare de domenii pentru care vom organiza, în colaborare cu angajatorii, Speed Challenge-uri: e vorba despre inginerie, contabilitate, auto&automotive, dar şi despre alte industrii”, spune Corina Brânduşan, PR manager la Târgul de Cariere.

    Pe lângă competiţii Speed Challenge, companiile pot să organizeze în cadrul TdC workshopuri şi seminarii pe diverse teme.

    Experienţa şi competenţele în domeniu sunt cele mai importante aspecte de care ţin cont recrutorii, potrivit studiului realizat toamna trecută de Târgul de Cariere şi HR Summit.

    La cercetare au participat 158 de recrutori de la companii importante la nivel naţional. Astfel, 39% dintre angajatori au afirmat că la interviul de angajare îi interesează cel mai mult experienţa candidaţilor, 38% pun mai mult accent pe competenţele în domeniu, iar 20% apreciază mai degrabă atitudinea pe care candidaţii.

    2% dintre recrutorii care au răspuns la studiu afirmă că sunt mai degrabă atenţi la viteza de reacţie la întrebările “provocatoare”. Studiul s-a desfăşurat în perioada octombrie-noiembrie 2016, pe un eşantion de 158 de specialişti în resurse umane care au participat la Târgul de Cariere şi la HR Summit.

    Organizatorii Târgului de Cariere (TdC) aşteaptă peste 200 de companii la ediţia de primăvară a evenimentului, care avea avea loc în martie şi aprilie la Cluj, Iaşi, Chişinău, Braşov, Sibiu, Oradea şi Târgu-Mureş.

    În primăvară vor avea loc 9 ediţii – 7 globale şi 2 dedicate exclusiv domeniului IT. Calendar Târgul de Cariere

    7-8 martie – Cluj Global

    9-10 martie – Cluj IT

    16 martie – Târgu-Mureş

    18 martie – Oradea

    21-22 martie – Iaşi Global

    23-24 martie – Iaşi IT

    29-30 martie – Sibiu

    4-5 aprilie – Chişinău

    12-13 aprilie – Braşov

     

  • Cele mai noi pretenţii ale firmelor care angajează

    Astfel de testări au loc în cadrul Târgului de Cariere, cea mai mare reţea de evenimente de carieră şi employer branding: companiile testează, în câteva ore, zeci sau chiar sute de candidaţi interesaţi de un anumite domeniu de activitate.

    „În urmă cu doi ani am introdus pentru prima dată competiţiile contra-cronometru Speed Challenge. Am început în 2015 cu concursuri-fulger de programare în domeniul IT, care s-au bucurat de mare succes şi pe care le organizăm şi în prezent. De anul trecut organizăm şi Speed Challenge pe traducere. De anul trecut le dăm posibilitatea şi celor care recrutează cunoscători de limbi străine să-i testeze pe loc pe candidaţi. Mai mult, din această primăvară vom avea o varietate şi mai mare de domenii pentru care vom organiza, în colaborare cu angajatorii, Speed Challenge-uri: e vorba despre inginerie, contabilitate, auto&automotive, dar şi despre alte industrii”, spune Corina Brânduşan, PR manager la Târgul de Cariere.

    Pe lângă competiţii Speed Challenge, companiile pot să organizeze în cadrul TdC workshopuri şi seminarii pe diverse teme.

    Experienţa şi competenţele în domeniu sunt cele mai importante aspecte de care ţin cont recrutorii, potrivit studiului realizat toamna trecută de Târgul de Cariere şi HR Summit.

    La cercetare au participat 158 de recrutori de la companii importante la nivel naţional. Astfel, 39% dintre angajatori au afirmat că la interviul de angajare îi interesează cel mai mult experienţa candidaţilor, 38% pun mai mult accent pe competenţele în domeniu, iar 20% apreciază mai degrabă atitudinea pe care candidaţii.

    2% dintre recrutorii care au răspuns la studiu afirmă că sunt mai degrabă atenţi la viteza de reacţie la întrebările “provocatoare”. Studiul s-a desfăşurat în perioada octombrie-noiembrie 2016, pe un eşantion de 158 de specialişti în resurse umane care au participat la Târgul de Cariere şi la HR Summit.

    Organizatorii Târgului de Cariere (TdC) aşteaptă peste 200 de companii la ediţia de primăvară a evenimentului, care avea avea loc în martie şi aprilie la Cluj, Iaşi, Chişinău, Braşov, Sibiu, Oradea şi Târgu-Mureş.

    În primăvară vor avea loc 9 ediţii – 7 globale şi 2 dedicate exclusiv domeniului IT. Calendar Târgul de Cariere

    7-8 martie – Cluj Global

    9-10 martie – Cluj IT

    16 martie – Târgu-Mureş

    18 martie – Oradea

    21-22 martie – Iaşi Global

    23-24 martie – Iaşi IT

    29-30 martie – Sibiu

    4-5 aprilie – Chişinău

    12-13 aprilie – Braşov

     

  • Cum te pot recruta angajatorii pe Facebook

    Procesele clasice de recrutare sunt înlocuite cu cele sociale, punându-se accent pe mediul online, Social Media şi pe interviurile informale, potrivit Smartree, unul dintre liderii din România pe piaţa de externalizare a proceselor de HR. De asemenea, conform companiei, recrutarea se desfăşoară diferit de la companie la companie, în funcţie de foarte multe aspecte. 

    Astfel, procesele clasice de recrutare au devenit tot mai sociale, mediul online jucând un rol tot mai important. De asemenea, formalitatea de la interviu a dispărut, fiind în acest fel adaptat tot procesul generaţiei Millennials.

    „Tinerii din generaţia Millennials, născuţi în perioada 1980-2000, sunt destul de greu de abordat de către angajatori. Pentru aceştia salariul nu este cel mai important şi, de departe, nici singurul aspect pe care aceştia îl iau în considerare în alegerea unui loc de muncă. De aceea procesul de recrutare este diferit”, a afirmat Raluca Peneş, HR Coordinator Smartree.

    Astfel, tinerii sunt acum uşor de găsit şi de atras în mediul online, pe reţelele de socializare, unde îşi expun cunoştinţele, dar şi de unde îşi extrag toate informaţiile despre un posibil angajator. În plus, la interviu, este important ca recruiterii să menţioneze aspecte legate de mediul organizaţional, pachetul de beneficii extrasalariale, flexibilitatea programului de lucru, existenţa oportunităţii de a evolua profesional cât mai rapid, distanţa fata de domiciliu, lucruri foarte importante pentru candidaţii care fac parte din generaţia Millennials.

    Totuşi, sunt şi specializări şi meserii pentru care, în procesele de recrutare, încă sunt aplicate teste de evaluare, în special în sectorul tehnic. Aici, validarea candidaţilor este posibilă doar prin aplicarea unor teste de specialitate.

    O altă tendinţă vizibilă pe piaţa muncii în ultima perioadă a fost recrutarea într-un mod foarte alert. Astfel, intrarea pe piata din Romania a unui număr mare de companii multinationale, intr-un timp relativ scurt, a generat un necesar suplimentar de personal. In acelasi timp, termenele scurte in care acest necesar trebuie livrat a afectat si calitatea proceselor de recrutare.

    “Nu putine sunt acele situatii in care responsabilii de recrutare sunt presati de timp si sar peste anumite etape sau pasi in selectia candidatilor, de multe ori accentul  punandu-se mai mult pe cantitate, decat pe calitate. Daca pana acum ceva timp un proces de recrutare dura chiar si o luna, sunt profiluri pentru care candidatii primesc raspunsul final, inclusiv oferta de angajare, de la primul interviu”, a mai spus Raluca Peneş.

    Dacă în companiile în care există un departament de HR procesele de recrutare şi de selecţie sunt gestionate de către specialiştii în recrutare, decizia finală aparţinând managerului sau coordonatorului direct al viitorului angajat, situaţia nu este la fel în cazul companiilor mici, unde managerul devine responsabil cu recrutarea.

    „Există manageri care deţin abilităţile şi calităţile necesare evaluării şi selecţiei candidaţilor. Cu toate acestea, prezenţa unui specialist HR în procesul de recrutare este binevenită şi indicată, acesta având rolul de a evalua, filtra şi recomanda cei mai potriviţi candidaţi, atât din punct de vedere al profilului tehnic, cât şi al culturii organizaţionale. Un bun recruiter va implica întotdeauna managerii în procesele de recrutare, în special în decizia finală de selecţie”, a declarat Raluca Peneş.

    Potrivit reprezentantei companiei, evoluţia tehnologiei şi noua generaţie Millennials sunt resimţite la nivel global, astfel încât toate companiile sunt nevoite să îşi adapteze procesele de recrutare şi funcţiile HR la cerinţele pieţei.

    Felul în care fac asta, diferă însă. În cadrul companiilor multinaţionale care au puncte de lucru deschise în România, fluxurile HR sunt mult mai standardizate şi procedurate, încercându-se aplicarea lor de la nivel global la nivel local. Astfel, procedurile de recrutare păstrează aceleaşi etape şi procese ca şi la nivel global.

    În schimb, în cadrul companiilor locale, oamenii de HR au oportunitatea de a se implica direct în elaborarea, definirea şi eficientizarea unor proceduri şi a unor politici de recrutare, care, dacă se implică şi departamentul de management, sunt mai uşor de realizat şi de aplicat.

    Chiar dacă succesul nu poate fi garantat, este important ca responsabilii de HR să înţeleagă foarte bine profilul recrutat, să identifice nevoile organizaţiei şi să comunice permanent cu managerii departamentelor, implicându-i direct în aceste procese. Participarea acestora depinde de politica şi de mărimea companiei. Există companii în care, în afara reprezentantului HR, la interviul final pot participa atât managerul, cât şi cel care îi va fi coleg viitorului angajat. Astfel, echipa se asigură că viitorii colegi sunt compatibili şi împărtăşesc aceleaşi valori cu ale companiei.

    „În mod ideal, managerul trebuie să aibă ultimul cuvânt în procesul de recrutare şi de selecţie, dar cu ajutorul şi colaborarea directă cu responsabilii de resurse umane. Fiecare manager şi team-leader trebuie să îşi selecteze oamenii compatibili din punct de vedere tehnic şi al culturii organizaţionale”, a mai afirmat Raluca Peneş.

    Compania de externalizare a proceselor de HR a fost înfiinţată în anul 2000 şi oferă o gamă completă de servicii de la salarizare, administrare de personal, analiză şi raportare pentru management, recrutare, muncă temporară, până la consultanţă în domeniu. La baza serviciilor Smartree stau platforme proprietare de soluţii software integrate, dedicate managementului resurselor umane.

    Smartree procesează 450.000 de angajaţi anual şi are peste 150 de clienţi, în majoritate companii multinaţionale, dar şi companii cu capital integral românesc. Smartree beneficiază de experienţa şi competenţele a peste 80 de specialişti în payroll, administrare de personal şi recrutare.

  • Cum te pot recruta angajatorii pe Facebook

    Procesele clasice de recrutare sunt înlocuite cu cele sociale, punându-se accent pe mediul online, Social Media şi pe interviurile informale, potrivit Smartree, unul dintre liderii din România pe piaţa de externalizare a proceselor de HR. De asemenea, conform companiei, recrutarea se desfăşoară diferit de la companie la companie, în funcţie de foarte multe aspecte. 

    Astfel, procesele clasice de recrutare au devenit tot mai sociale, mediul online jucând un rol tot mai important. De asemenea, formalitatea de la interviu a dispărut, fiind în acest fel adaptat tot procesul generaţiei Millennials.

    „Tinerii din generaţia Millennials, născuţi în perioada 1980-2000, sunt destul de greu de abordat de către angajatori. Pentru aceştia salariul nu este cel mai important şi, de departe, nici singurul aspect pe care aceştia îl iau în considerare în alegerea unui loc de muncă. De aceea procesul de recrutare este diferit”, a afirmat Raluca Peneş, HR Coordinator Smartree.

    Astfel, tinerii sunt acum uşor de găsit şi de atras în mediul online, pe reţelele de socializare, unde îşi expun cunoştinţele, dar şi de unde îşi extrag toate informaţiile despre un posibil angajator. În plus, la interviu, este important ca recruiterii să menţioneze aspecte legate de mediul organizaţional, pachetul de beneficii extrasalariale, flexibilitatea programului de lucru, existenţa oportunităţii de a evolua profesional cât mai rapid, distanţa fata de domiciliu, lucruri foarte importante pentru candidaţii care fac parte din generaţia Millennials.

    Totuşi, sunt şi specializări şi meserii pentru care, în procesele de recrutare, încă sunt aplicate teste de evaluare, în special în sectorul tehnic. Aici, validarea candidaţilor este posibilă doar prin aplicarea unor teste de specialitate.

    O altă tendinţă vizibilă pe piaţa muncii în ultima perioadă a fost recrutarea într-un mod foarte alert. Astfel, intrarea pe piata din Romania a unui număr mare de companii multinationale, intr-un timp relativ scurt, a generat un necesar suplimentar de personal. In acelasi timp, termenele scurte in care acest necesar trebuie livrat a afectat si calitatea proceselor de recrutare.

    “Nu putine sunt acele situatii in care responsabilii de recrutare sunt presati de timp si sar peste anumite etape sau pasi in selectia candidatilor, de multe ori accentul  punandu-se mai mult pe cantitate, decat pe calitate. Daca pana acum ceva timp un proces de recrutare dura chiar si o luna, sunt profiluri pentru care candidatii primesc raspunsul final, inclusiv oferta de angajare, de la primul interviu”, a mai spus Raluca Peneş.

    Dacă în companiile în care există un departament de HR procesele de recrutare şi de selecţie sunt gestionate de către specialiştii în recrutare, decizia finală aparţinând managerului sau coordonatorului direct al viitorului angajat, situaţia nu este la fel în cazul companiilor mici, unde managerul devine responsabil cu recrutarea.

    „Există manageri care deţin abilităţile şi calităţile necesare evaluării şi selecţiei candidaţilor. Cu toate acestea, prezenţa unui specialist HR în procesul de recrutare este binevenită şi indicată, acesta având rolul de a evalua, filtra şi recomanda cei mai potriviţi candidaţi, atât din punct de vedere al profilului tehnic, cât şi al culturii organizaţionale. Un bun recruiter va implica întotdeauna managerii în procesele de recrutare, în special în decizia finală de selecţie”, a declarat Raluca Peneş.

    Potrivit reprezentantei companiei, evoluţia tehnologiei şi noua generaţie Millennials sunt resimţite la nivel global, astfel încât toate companiile sunt nevoite să îşi adapteze procesele de recrutare şi funcţiile HR la cerinţele pieţei.

    Felul în care fac asta, diferă însă. În cadrul companiilor multinaţionale care au puncte de lucru deschise în România, fluxurile HR sunt mult mai standardizate şi procedurate, încercându-se aplicarea lor de la nivel global la nivel local. Astfel, procedurile de recrutare păstrează aceleaşi etape şi procese ca şi la nivel global.

    În schimb, în cadrul companiilor locale, oamenii de HR au oportunitatea de a se implica direct în elaborarea, definirea şi eficientizarea unor proceduri şi a unor politici de recrutare, care, dacă se implică şi departamentul de management, sunt mai uşor de realizat şi de aplicat.

    Chiar dacă succesul nu poate fi garantat, este important ca responsabilii de HR să înţeleagă foarte bine profilul recrutat, să identifice nevoile organizaţiei şi să comunice permanent cu managerii departamentelor, implicându-i direct în aceste procese. Participarea acestora depinde de politica şi de mărimea companiei. Există companii în care, în afara reprezentantului HR, la interviul final pot participa atât managerul, cât şi cel care îi va fi coleg viitorului angajat. Astfel, echipa se asigură că viitorii colegi sunt compatibili şi împărtăşesc aceleaşi valori cu ale companiei.

    „În mod ideal, managerul trebuie să aibă ultimul cuvânt în procesul de recrutare şi de selecţie, dar cu ajutorul şi colaborarea directă cu responsabilii de resurse umane. Fiecare manager şi team-leader trebuie să îşi selecteze oamenii compatibili din punct de vedere tehnic şi al culturii organizaţionale”, a mai afirmat Raluca Peneş.

    Compania de externalizare a proceselor de HR a fost înfiinţată în anul 2000 şi oferă o gamă completă de servicii de la salarizare, administrare de personal, analiză şi raportare pentru management, recrutare, muncă temporară, până la consultanţă în domeniu. La baza serviciilor Smartree stau platforme proprietare de soluţii software integrate, dedicate managementului resurselor umane.

    Smartree procesează 450.000 de angajaţi anual şi are peste 150 de clienţi, în majoritate companii multinaţionale, dar şi companii cu capital integral românesc. Smartree beneficiază de experienţa şi competenţele a peste 80 de specialişti în payroll, administrare de personal şi recrutare.

  • Trump, dispus să ridice sancţiunile impuse Rusiei în schimbul unui acord nuclear cu Moscova

    Preşedintele-ales al Statelor Unite, Donald Trump, a declarat că va propune ridicarea regimului de sancţiuni impus Rusiei ca urmarea a anexării regiunii Crimeea în schimbul unui acord de reducere a arsenalului nuclear cu Moscova, potrivit unui interviu acordat cotidianului The Times.

    “Au introdus sancţiuni împotriva Rusiei – să vedem dacă putem obţine nişte acorduri bune cu Rusia”, a declarat Trump în cursul interviului acordat duminică pentru The Times, relatează Reuters.

    “În primul rând, cred că armele nucleare ar trebui să fie mult mai puţine, reduse substanţial. Însă Rusia suferă foarte mult din cauza sancţiunilor, dar cred că se poate întâmpla ceva de pe urma căruia să beneficieze foarte mulţi oameni”, a adăugat liderul american.

    Astfel, Trump semnalează posibilitatea primului pas important în domeniul controlului armelor nucleare după ce preşedintele Barack Obama a semnat noul tratat START cu Rusia, în anul 2010.

    Citiţi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Trump, dispus să ridice sancţiunile impuse Rusiei în schimbul unui acord nuclear cu Moscova

    Preşedintele-ales al Statelor Unite, Donald Trump, a declarat că va propune ridicarea regimului de sancţiuni impus Rusiei ca urmarea a anexării regiunii Crimeea în schimbul unui acord de reducere a arsenalului nuclear cu Moscova, potrivit unui interviu acordat cotidianului The Times.

    “Au introdus sancţiuni împotriva Rusiei – să vedem dacă putem obţine nişte acorduri bune cu Rusia”, a declarat Trump în cursul interviului acordat duminică pentru The Times, relatează Reuters.

    “În primul rând, cred că armele nucleare ar trebui să fie mult mai puţine, reduse substanţial. Însă Rusia suferă foarte mult din cauza sancţiunilor, dar cred că se poate întâmpla ceva de pe urma căruia să beneficieze foarte mulţi oameni”, a adăugat liderul american.

    Astfel, Trump semnalează posibilitatea primului pas important în domeniul controlului armelor nucleare după ce preşedintele Barack Obama a semnat noul tratat START cu Rusia, în anul 2010.

    Citiţi mai multe pe www.mediafax.ro