BusinessMagazin

Tag: angajati

  • Pic se restructureaza

    Planul de restructurare, discutat cu toate partile implicate (angajati, autoritati fiscale si principalele banci comerciale), a inclus o serie de masuri profunde de schimbare legate de restructurarea operatiunilor, eliberarea de lichiditati, restructurarea personalului si reducerea costurilor, conform reprezentantilor companiei.

    “Ceea ce este fundamental in aceasta perioada de constrangeri financiare tranzitorii, dar apasatoare, este un acord corect cu partenerii nostri de afaceri (furnizorii, angajatii, bancile)”, a declarat Dragos Stancu, manager general PIC – divizia hipermarket. “(..) ne asteptam ca in cateva luni sa revenim la normal. Spre deosebire de concurentii sai, PIC nu beneficiaza de suportul unor retele globale si de acceea Statul ar trebui sa ajute mai mult in rezolvarea problemelor firmelor romanesti pentru a proteja locurile de munca ale oamenilor si afacerile locale” , a declarat Dragos Stancu.

    El a precizat ca a fost initiata o campanie interna de comunicare pentru stabilirea dialogului cu cei 2000 de angajati ai grupului. PIC este unica retea romaneasca de hipermarketuri, o companie care, pe langa operatiunile de retail, si-a dezvoltat si divizii de constructii, productie si transport marfa si persoane. Cifra de afaceri a grupului in 2008 a fost de aproximativ 600 mil. lei, cu 60% mai mult fata de cea inregistrata in 2007. In primul semestru din 2009, Pic a realizat o cifra de afaceri de 230 mil lei. In prezent, grupul PIC are peste 2000 de angajati si opereaza o retea de 5 hipermarketuri in orasele Pitesti, Craiova, Calarasi, Braila si Oradea.

    Pe piata romaneasca sunt prezente retelele de hipermarketuri Carrefour, Real, Auchan, Cora si Kaufland.
     

  • Head-hunterii au iesit la vanatoare de manageri

    Secretarele si asistentele executivilor din unele multinationale mari pe piata primesc indicatii clare la angajare: nu trebuie sa dea niciun numar de telefon, nicio adresa de mail si niciun contact cuiva care suna si solicita acest lucru la telefon si care foloseste un argument de genul: “Sunt un fost coleg de facultate. Ma casatoresc si nu stiu cum sa iau legatura cu X” sau “M-am intalnit cu seful dumneavoastra la o prezentare de vanzare, trebuia sa-i fac o oferta si i-am pierdut cartea de vizita”. Una din principalele surse ale unei astfel de strategii este frica firmelor de a nu-si pierde angajatii de top, care ar putea intra astfel in bazele de date ale head-hunterilor.

    Intr-adevar, una din expresiile ce definesc cel mai bine recrutarea de executivi de top este “Nu conteaza ce stii, ci pe cine stii”. Orice consultant sau head-hunter cu cativa ani de experienta pe piata are o lista considerabila de contacte, indispensabila cand primeste o misiune de recrutare de la client. “Am 2.000 de numere de telefon in agenda. Sunt oameni pe care i-am plasat, oameni pentru care am recrutat sau oameni cu care am lucrat de-a lungul timpului. Uneori ma suna pentru a-mi cere un sfat”, spune Razvan Soare, ce a lucrat timp de doi ani pentru Stanton Chase, una din cele mai mari firme de executive search de pe piata. Soare si-a infiintat in urma cu cateva luni propria firma, Gerissen Strategic Solutions, specializata tot in vanatoare de manageri.

    Dupa baza de date, pe locul al doilea ca metoda de cautare se situeaza relatiile personale. “Incerci sa ajungi la ei pe cai cat se poate de oneste, cum este sa ii suni direct la birou. Secretarele din unele companii joaca rolul de paznic si este uneori foarte dificil sa ajungi la managerul pe care il cauti, pentru a-i propune o intalnire sau o oportunitate”, spune Radu Manolescu, managing partner al companiei de executive search K.M. Trust & Partners. Modalitate contestata de unii, calea abordarii directe a managerilor este considerata de consultanti drept o garantie ca in final compania-client ce face recrutarea va avea la dispozitie cei mai buni candidati posibili. “Intr-o piata, cum e cea din Romania, executivii foarte buni sunt foarte rari si pentru a-ti putea servi clientul trebuie sa scanezi cat mai mult. Nu ar trebui sa existe aproape nicio varianta si nicio companie neexplorata din piata vizata”, subliniaza Manolescu.

    Activitatea de executive search este una din cele mai profitabile zone ale consultantei, cu marje medii de profit de 40%, dar care pot ajunge si pana la 100%. In acest domeniu, “pretul e important, insa nu critic”, spun consultantii. Este un serviciu ce costa mult, prin definitie, dat fiind ca este vorba despre recrutarea unor manageri de top, pe mana carora intra afaceri de zeci sau chiar sute de milioane de euro si mii de angajati. Un astfel de serviciu nu are cum sa fie ieftin. Critice sunt insa calitatea serviciilor, echipa de consultanti alocati, cunoasterea domeniului si a activitatii angajatorului, calitatea listei scurte, consultanta oferita. Unul din cele mai frecvente reprosuri tacite aduse consultantilor este legat de nivelul ridicat al tarifelor practicate pentru recrutarile de management, ce pot ajunge la 50.000-70.000 de euro, desi in cazuri destul de rare. Pretul mediu pentru o misiune de recrutare de top variaza in jurul a 15.000-20.000 de euro, insa in ultimele luni, unele firme au coborat preturile chiar pana la jumatate, pentru a raspunde strategiei angajatorilor de reducere a bugetelor, in special a celor dedicate resurselor umane. Pentru pietele mature, in schimb, pretul unei recrutari la nivel de top poate ajunge si la 150.000 de euro. Venitul unui senior consultant incepe de la 2.000 de euro si poate ajunge cu usurinta la 10.000 in cazul celor foarte buni.

    Piata de recrutare in general si cea de recrutare de manageri, in special, au fost in ultimii ani domenii-vedeta. “Pana la inceputul acestui an venea businessul peste noi de nu stiam unde sa ne ascundem ca sa nu fim nevoiti sa refuzam contracte sau sa reprogramam clienti. Acum nu mai e chiar asa”, spune Manolescu. O recrutare de top dureaza, in medie, intre o luna si jumatate si trei luni, insa exista si proiecte ample si costisitoare, unde intre momentul preluarii misiunii si cel al angajarii candidatului poate trece chiar si jumatate de an.

    Pe primele trei locuri intr-o lista de bune practici pentru cei care “vaneaza” oameni pentru functii executive ar figura, in ordine, sinceritatea fata de candidat in prezentarea postului si a companiei, cat si fata de angajator in ceea ce priveste profilul candidatului, discretia totala asupra misiunii de recrutare si cunoasterea cat mai in detaliu a afacerilor companiei pentru care face recrutarea. “Vorbim despre un business repetitiv. Sunt multi head-hunteri care si-au pierdut credibilitatea pentru ca le-au fixat asteptari nerealiste angajatorilor sau celor recrutati”, subliniaza Soare. “Etica in activitatea asta tine de cat de bine si corect iti reprezinti clientul si candidatul. Nu trebuie niciodata sa iti minti candidatul si sa ii ascunzi lucruri despre compania pentru care il recrutezi si nu trebuie sa prezinti niciodata niste nume pe lista scurta daca nu ai candidatii potriviti pentru postul respectiv”, spune si Manolescu. El adauga ca i s-a intamplat sa aiba un singur candidat pe lista scurta prezentata clientului, pentru ca piata nu ofera prea multi candidati buni. “Obiectivele sunt ridicate, iar pregatirea oamenilor pentru a le atinge este scazuta.

  • Yahoo renunţă la 5% din angajaţi

    Veniturile companiei s-au cifrat în primele trei luni la 1,6 miliarde dolari, în scădere cu 13% comparativ cu aceeaşi perioadă a anului anterior. "Ne-am confruntat în primul trimestru cu probleme pe segmentul de publicitate online , însă suntem încrezători că Yahoo! va fi bine poziţionată când afacerile din acest sector îşi vor reveni", a declarat, într-un comunicat, directorul executiv al companiei, Carol Bartz.
    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro
     

  • Studiu: Ce beneficii vor pierde angajatii

    Anul trecut nu mai pridideam cu munca, pentru ca aveam in permanenta clienti si cereri de oferte. Acum, daca ni se mai cere o oferta pe luna, e bine”, spune Diana Rosetka, director general al United Business Development (UBD), una dintre cele mai mari companii de training si consultanta in resurse umane. Problema despre care vorbeste Diana Rosetka este de fapt problema tuturor companiilor ce presteaza servicii de formare profesionala, dar si a celor care vand produse incluse, in mod traditional, in pachetele de beneficii.

    Motivul acestei scaderi abrupte este cat se poate de evident: resursele companiilor sunt tot mai limitate, iar primele cheltuieli pe care le elimina cand fac reduceri de costuri sunt cele legate de personal. Beneficiile cu care si-au obisnuit angajatii in ultimii ani dispar rand pe rand: programe de training sau de Master of Business Administration (MBA), asigurari si pensii private, telefon mobil, masina de firma si altele de acest fel. Pentru salariati, impactul este cu atat mai puternic cu cat, desi au crescut semnificativ in ultimii ani, pachetele salariale si de beneficii nu au ajuns nici pe departe la nivelul celor de pe alte piete. Sau cel putin asa spun consultantii: “Toate statisticile arata ca Romania este tara europeana unde s-au facut cele mai mici investitii in angajati”, spune Diana Rosetka.

    Efervescenta din ultimii ani si lupta pentru specialisti i-a fortat pe angajatori sa pluseze, astfel ca pana de curand aproape toate companiile mari (dar nu numai ele) ofereau, pe langa salariul propriu-zis, si o serie de beneficii extrasalariale. Romtelecom, spre exemplu, isi atragea candidatii atat cu banalele tichete de masa, cat si cu mai sofisticatele abonamente la clinici medicale private, conditii preferentiale la anumite banci, prime de vacanta sau reduceri la abonamentele de telefonie. Si in sistemul bancar lucrurile stateau cam la fel: la BRD, angajatii-cheie beneficiau de cursuri de specializare, de cursuri MBA, dar si de credite in conditii preferentiale, asigurari de sanatate, masina si telefon de serviciu. Raportate la media pietei, in care salariul mediu era anul trecut de circa 300 de euro, asemenea pachete erau importante, menite sa-i motiveze si sa-i fi delizeze pe angajati.

    Lucrurile s-au schimbat insa dramatic incepand cu ultima parte a anului trecut. O spun si consultantii de resurse umane, dar si directorii departamentelor de specialitate din firme. In primul rand, angajatorii nu-si mai permit sa faca asemenea investitii. Pachetele pe care le-au oferit in trecut sunt foarte costisitoare, mai ales atunci cand sunt acordate unui numar mare de persoane – de multe ori fiind vorba de cateva sute sau chiar mii de angajati. In al doilea rand, nici nu mai sunt nevoiti sa o faca. Odata ce economia a incetinit si somajul a inceput sa creasca, stabilitatea personalului s-a imbunatatit. Daca in 2008 industria de turism se confrunta cu o fluctuatie in jur de 80%, acum ea este de circa 20-30%; la fel, bancherii sunt acum mult mai “atasati” de un loc de munca – de la 20-25%, fluctuatia personalului s-a redus la 7-8%. In consecinta, nici angajatorii nu mai sunt obligati sa faca eforturi atat de mari pentru a creste retentia sau pentru a atrage noi angajati.

    Cum simt furnizorii de servicii pentru resurse umane aceasta noua realitate? “Trainingul este un capitol unde vom pierde anul acesta, dat fiind ca multe companii planuiesc sa taie bugetele sau sa le reduca substantial”, spune Rosetka. Este o evidenta pe care o percep mai toti jucatorii din piata, care estimeaza ca aproximativ jumatate dintre companiile ce investeau in formarea profesionala a angajatilor au renuntat la aceasta activitate. Cele care o continua o fac din ratiuni specifice; este cazul Bancii Comerciale Romane (BCR), care a inceput anul trecut un proces de reconversie profesionala pentru o parte din angajati. Pana nu de mult, activitatea de baza pentru acestia era sa acorde credite, dar acum cererea de credite s-a prabusit, iar ei trebuie sa invete sa vanda alte produse.

    “Mutam o parte dintre oamenii care incheiau credite la vanzarea de depozite, iar pentru asta au nevoie de training”, a spus Andreea Voinea, director executiv de resurse umane al BCR, in cadrul conferintei “Cum schimba criza piata muncii”, organizata de Ziarul Financiar in parteneriat cu Accor Services, Ascendis, CODECS, Asebuss si Hewitt. In acest program au intrat pana acum aproximativ 1.500 de angajati ai bancii si “vor mai urma cateva sute anul acesta”, a precizat Voinea, adaugand ca in acest scop, bugetul de training a crescut in 2009 cu 50%. Din aceeasi categorie fac parte si companiile care aleg sa reinstruiasca forta de vanzari, pentru ca sunt puse in fata unor realitati noi in economie si au nevoie de programe de training. Nu sunt insa multi, spun furnizorii: “E destul de simplu sa tai programele de training, asa ca multe companii o fac, mai ales firmele romanesti mici si medii”, spune Dragos Gheban, senior human capital consultant la Catalyst Recruitment Solutions. Adauga insa ca si in randul multinationalelor se simte aceeasi tendinta, chiar daca acestea tineau in trecut foarte mult la standardele internationale de recompensare a angajatilor.

    Andreea Voine, BCR: “Nimeni nu isi va mai permite sa creasca salariile ca pana acum si doar cei care se vor dovedi valorosi pentru companie vor fi rasplatiti”

     

  • Cat pierd companiile pentru ca angajatii stau pe Messenger

    Daca fiecare angajat dintr-o companie ar economisi in fiecare saptamana cel putin o ora in care navigheaza pe internet in folos personal, discutand pe messenger sau schimband fotografii cu prietenii, productivitatea ar creste suficient incat compania sa nu mai fie nevoita sa angajeze niste oameni in plus. Asa sustine Ovidiu Constantin, directorul general al RnD Software, o companie din Bucuresti care a gandit o aplicatie pentru monitorizarea si controlul activitatii angajatilor pe internet. Softul Livigent, instalat pe un computer special configurat si optimizat, permite companiei sa supravegheze computerele angajat ilor, observand care sunt cele mai accesate site-uri, pe ce pagini de internet navigheaza un anumit angajat in timpul serviciului, care sunt cei mai activi utilizatori de internet sau ce angajati scriu cel mai mult pe messenger. Pe baza rapoartelor intocmite de aplicatia software, managerii pot decide sa filtreze cont inutul online la care pot avea acces angajatii.

    “Odata cernute site-urile sau categoriile de site-uri care nu au legatura cu activitatea companiei, un angajat poate reduce cu o ora pe zi timpul in care navigheaza inutil pe internet”, calculeaza la randul sau Cristian Vicol, directorul de vanzari al SpySoft, companie care comercializeaza aplicatia de monitorizare SpectorSoft. Dupa Vicol, gratie unei asemenea aplicatii, o companie economiseste mai mult de 200 de ore de munca pe an, timp echivalent cu o pierdere de productivitate pe care in mod obisnuit o acopera prin angajarea de personal suplimentar. O companie care a apelat la un soft de monitorizare si filtrare de continut web este cel mai mare lant de retail de telefoane mobile din Romania, Germanos. “De aproape un an, cele 400 de computere din companie sunt conectate la o astfel de aplicatie, Livigent, prin care filtram accesul la site-uri ce nu folosesc angajatilor in activitatea lor”, declara Gratian Vlad, directorul de IT al companiei. Iar rezultatele deja se vad, dupa cum sustine Vlad, avand in vedere ca anumite aplicatii de genul Yahoo!Messenger si diverse site-uri neagreate de companie sunt folosite mai cu masura de angajati, iar productivitatea a crescut vizibil.

    “O instalare minimala a solutiei, luand in calcul cea mai putin performanta configuratie hardware si 10 licente pentru aplicatia software, costa aproximativ 1.000 de euro, suma care variaza in functie de numarul de computere ce urmeaza sa fie monitorizate”, spune Ovidiu Constantin, directorul general al RnD Software. Dupa ce a inceput sa vanda versiunea finala a Livigent la inceputul acestui an, RnD Software are acum cateva contracte in derulare, clientii precum Germanos fiind de altfel si cei ce au testat aplicatia pe parcursul dezvoltarii. “Criza inseamna o crestere a cererii pentru astfel de aplicatii, pe masura ce tot mai multe companii sunt interesate sa-si scada cheltuielile si sa-si eficientizeze activitatea. Ca sa nu mai vorbim de reducerea pericolului de scurgere de informatii sensibile”, observa Constantin, care si-a propus sa realizeze anul acesta o cifra de afaceri de 1,5 milioane de euro si se asteapta sa ajunga la un numar de aproximativ 200 de clienti pana la finalul lui 2009.

    Cazurile de spionaj, scurgerile de informatii confidentiale din companie sau, in general, abuzul de internet reprezinta intr-adevar, in opinia lui Vicol de la SpySoft, un motiv la fel de important pentru care companiile apeleaza la aplicatii de monitorizare a activitatii angajatilor pe internet. “Mai mult de 50.000 de companii din lume folosesc aplicatii SpectorSoft impotriva abuzului de internet, dar in Romania cifra este deocamdata mica. Avand in vedere ca astfel de aplicatii sunt disponibile doar de anul trecut pe piata, vanzarile ajung la numai 10.000 de euro pe luna”, spune Cristian Vicol. Aplicatiile Cyclope din portofoliul companiei Amplusnet monitorizeaza in Romania din 2005 incoace aproximativ 10.000 de angajati din 200 de companii si institutii publice. “Deocamdata e putin, pentru ca managerii inca nu constientizeaza avantajele unui asemenea program, dar de la inceputul anului am observat o crestere a interesului pentru Cyclope”, apreciaza Ionel Orza, managing partner in cadrul Amplusnet.

    Calin Stefanescu, Transylvania Jobs: "Am observat cum isi petrec angajatii timpul pe computer si am eliminat activitatile neproductive”

  • Kraft a ajuns la un acord cu angajatii

    Kraft a stabilit impreuna cu reprezentantii angajatilor un pachet compensatoriu suplimentar fata de cel prevazut in contractul colectiv de munca. Pachetul compensatoriu cuprinde intre 11 si 31 de salarii, incluzand totodata bonus de retentie si asistenta speciala pentru cazurile sociale.
    “Dupa mai multe saptamani de discutii constructive, suntem multumiti ca am ajuns la un acord. Un lucru important pe care il vom face in urmatoarea perioada, potrivit acordului, este sa sprijinim angajatii nostri sa-si gaseasca o slujba care sa le asigure viitorul”, a declarat Lachlan Grave, directorul general al Kraft Foods Romania.

    In noiembrie anul trecut, Kraft a anuntat inchiderea fabricii de ciocolata din Brasov, singura pe care o detinea in Romania, pana la sfarsitul anului 2009, urmand ca productia sa fie transferata catre alte unitati ale companiei. Fabrica avea 440 de angajati si producea marcile de ciocolata Poiana si Africana. In 2007, vanzarile totale ale companiei pe piata romaneasca au fost de 137 de milioane de euro, cu un profit de circa 20 de milioane de euro.

    Compania americana Kraft Foods a intrat pe piata romaneasca in 1994, prin achizitia fabricii brasovene Poiana. Compania produce ciocolata (Milka, Poiana, Africana, Cote d’Or), cafea (Jacobs si Nova Brasilia) si prajitura Poiana Dulce, fabricata in parteneriat cu Pan Group. Decizia Kraft a venit intr-o perioada in care si alte companii multinationale, cum ar fi Coca-Cola, Friesland Foods sau Colgate-Palmolive, au decis sa inchida unitati de productie in Romania.
     

  • Caroli ia fonduri PHARE pentru pregatirea angajatilor

    Programul se va desfasura pe durata a 12 luni, cursurile adresandu-se unui numar de 123 de angajati din middle management si altor specialisti, se arata in comunicatul de presa al Caroli Foods.

    Pentru sustinerea programului vor fi cooptate firme de training si consultanta cu care compania a mai colaborat, printre care Roland Gareis Consulting si Clavipet Business & Consulting.

    Caroli Foods este unul dintre cei mai mari producatori de mezeluri din Romania, cu o cifra de afaceri de aproximativ 65 de milioane de euro anul trecut.
     

  • Caroli ia fonduri PHARE pentru pregatirea angajatilor

    Programul se va desfasura pe durata a 12 luni, cursurile adresandu-se unui numar de 123 de angajati din middle management si altor specialisti, se arata in comunicatul de presa al Caroli Foods.

    Pentru sustinerea programului vor fi cooptate firme de training si consultanta cu care compania a mai colaborat, printre care Roland Gareis Consulting si Clavipet Business & Consulting.

    Caroli Foods este unul dintre cei mai mari producatori de mezeluri din Romania, cu o cifra de afaceri de aproximativ 65 de milioane de euro anul trecut.
     

  • N-aveti un post liber?

    “Acum ai din ce alege”, sintetizeaza Daniela Necefor, managing partner al firmei de executive search Total Business Solutions (TBS), situatia din ultimele luni. Cine se incumeta acum sa faca angajari are toate sansele sa puna mana pe oameni buni si foarte buni, carora sa le ofere pa­che­te salariale sensibil mai mici decat ar fi oferit acum un an. Cu toate acestea, este o miscare pe care putine companii isi permit sa o mai faca acum, cand cuvinte precum “instabilitate”, “disponibilizari” sau “reduceri de costuri” sunt la ordinea zilei. “Mai avem cativa clienti din infrastructura si FMCG care cauta oameni. In rest, companiile sunt destul de rezervate la capitolul angajari, in acest moment, indiferent de nivelul posturilor”, precizeaza Necefor. Deja pretentiile salariale pe care le arata managerii care isi cauta o alternativa pentru actualul loc de munca au scazut cu aproximativ 30%, iar situatia se va mentine, cel mai probabil, si anul viitor, cand majorarile salariale nu se vor gasi pe lista de prioritati a companiilor.
     
    Faptul ca firmele isi reduc costurile renuntand la noi angajari sau la majorari salariale, dar si pericolul inchiderii unor firme sau unitati ale acestora au creat panica nu numai in randul maselor de angajati, ci si la nivelurile superioare. Numai la sfarsitul lunii octombrie, numarul somerilor din Romania a crescut cu 11.271 de persoane fata de luna anterioara, iar companiile si sindicatele anunta ca valul de disponibilizari va continua masiv si la anul. Doar la nivelul judetului Cluj vor fi disponibilizati 4.000 de angajati in total pana la sfarsitul anului. In Brasov s-au anuntat deja 3.000 de disponibilizari pana la sfarsitul anului, in Sibiu 700, in Timis 2.000, iar in Oradea 1.000.
     
    Desi primii care sunt trimisi acasa sunt angajatii care nu ocupa pozitii-cheie si fac parte din personalul de entry level, din zona de productie sau personal auxiliar, nu sunt scutiti nici cei de pe treptele ierarhice superioare. “La nivel de management, primii care vor fi disponibilizati sunt cei din middle management, mai ales din departamentele de PR, HR sau unele persoane din vanzari”, prevede Daniela Necefor. Acesti manageri au inceput sa caute solutii alternative pentru a preveni o eventuala disponibilizare. Nu doar pentru ca le e teama ca isi vor pierde locul de munca actual, ci si pentru ca sunt constienti ca o concediere este, indiscutabil, o pata neagra in CV. “Atunci cand selectam un manager si vrem sa il plasam undeva este foarte important sa fim atenti si la motivele pentru care el nu mai lucreaza in fosta companie. In general, daca vezi ca un om a fost concediat, te gandesti ca nu este foarte competent si atunci il eviti. Oricum, din experienta, pot sa spun ca un manager care a fost concediat are sanse foarte mici sa se mai angajeze undeva pe o pozitie similara. Mai ales in perioada asta”, crede Necefor.
     
    Asa incat s-a creat o situatie fara precedent: managerii au ajuns sa asalteze head-hunterii si sa se arate dispusi sa-si paraseasca locul de munca in orice moment, chiar pentru un altul care sa nu fie la fel de bine platit, dar care sa ofere stabilitate. “Am manageri buni de la companii foarte mari care ma suna, imi trimit CV-ul si imi cer sa ii am in vedere daca apare ceva”, spune Razvan Soare, senior consultant in cadrul Stanton Chase. De asemenea, a devenit la fel de comuna si situatia in care head-hunterii sunt cautati fie de expati, fie de romani care vor sa se repatrieze. “Nici aici lucrurile nu sunt roz, dar parca arata un pic mai bine decat in alte tari. Din pacate, acum trebuie sa ii refuz, pentru ca in acest moment nu am ce face cu ei. In plus, foarte multi dintre acestia sunt oameni care vor pleca din Romania imediat ce lucrurile se indreapta in afara, iar companiile nu vor pe cineva temporar. Or, eu nu imi permit ca peste un an sa fac «replacement»”, completeaza Razvan Soare, facand referire la faptul ca fiecare contract pentru un asemenea post contine o clauza prin care este garantata calitatea si continuitatea noului angajat. Daca acesta este concediat sau pleaca in primele sase luni sau un an de la angajare, costurile aducerii unui inlocuitor sunt suportate de cel ce a garantat pentru managerul care paraseste compania, adica de cel care l-a plasat.
     
    Este, din acest punct de vedere, o perioada riscanta pentru head-hunteri: orice pas pe care il fac poate fi foarte riscant. Dupa cum poate fi si foarte avantajos, daca reusesc sa atraga persoanele potrivite si daca pot convinge companiile sa-si asume respectivele costuri. Realitatea este ca, in acest moment, companiile angajatoare se lasa destul de greu convinse, mai ales cele din domeniile care au avut de suferit – banci, imobiliare sau auto. “Sunt oameni din real estate care, daca ii sunam anul trecut, nici nu mi-ar fi raspuns la telefon pentru mai putin de 5.000 de euro, iar acum ma suna si s-ar angaja si pe 1.500-2.000 de euro, fara probleme”, enunta Soare. In ultimele luni au aparut si alte schimbari in comportamentul managerilor, care pana acum aveau atitudinea unor mici zei carora totul le era permis.
     
    “Spre exemplu, nu mai avem interviuri in timpul zilei. Daca pana acum plecau oricand de la birou pentru a-si rezolva si probleme care nu tineau de serviciu, acum nu isi mai permit aceasta. Nu vor sa fie vazuti ca pleaca in timpul programului si, in general, nu mai fac niciun lucru care le-ar putea periclita pozitia in companie”, constata managing partnerul de la TBS.

  • Cine te scapa de angajati

    “In ultima perioada a crescut foarte mult numarul companiilor care ne solicita oferte de pret. Intr-un astfel de mediu de afaceri turbulent, vor sa aiba predictibilitate, iar serviciile de outsourcing, cum este cazul leasingului operational in cazul nostru, ii scuteste de cheltuieli neprevazute si cresteri ale costurilor pe perioada contractului”.

    Declaratia facuta saptamana trecuta de Monica Ionescu, director de vanzari in cadrul Sixt New Kopel, sintetizeaza momentul bun pe care il traverseaza activitatea companiilor din domeniul outsourcing-ului. Nevoile companiilor de a-si externaliza servicii care consumau o cantitate mare de resurse au acoperit aproape toate domeniile, de la flota de masini si pana la activitatea IT, potrivit participantilor la seminarul “Tendinte pe piata de outsourcing”, organizat saptamana trecuta de BUSINESS Magazin, in parteneriat cu Sixt New Kopel, Ericsson, Xerox si Class IT Outsourcing.

    “Am fost placut surprinsi de calitatea angajatilor romani, in special cei foarte tineri, abia iesiti de pe bancile facultatii”, constata Alan Triggs, directorul Ericsson Global Services Delivery Center (GSDC) Romania. Compania suedeza detine in Romania un centru de servicii de dezvoltare software si operatiuni de front office/ back office pentru operatorii telecom, unde sunt aproximativ 400 de angajati, numarul urmand sa creasca semnificativ, potrivit oficialului. “Cred ca pe fondul crizei internationale, operatorii telecom vor analiza foarte atent posibilitatea de a externaliza. Acesta este un lucru bun pentru noi”, a adaugat seful Ericsson GSDC Romania.

    Faptul ca Romania ramane o piata buna pentru cei care activeaza pe piata de outsourcing se datoreaza, potrivit principalilor jucatori, competitivitatii in ceea ce priveste disponibilitatea angajatilor, abilitatea de a invata cu usurinta si de a vorbi limbi straine si un mediu de afaceri oportun in urma dezvoltarii sale din ultimii ani. Desi candidatii romani sunt priviti de furnizorii de servicii externalizate ca resurse valoroase din aceste puncte de vedere, exista tot mai multe minusuri atunci cand vine vorba de pregatirea profesionala temeinica, fluctuatiile ridicate de personal si pretentiile salariale prea mari.

    Chiar si asa, Romania ramane pe locul sase in topul preferintelor absolute (ale furnizorilor de servicii externalizate) pentru externalizarea servicilor, potrivit studiului “Global Services Location Index” (GSLI) 2008, realizat de compania de consultanta in management, AT Kearney. La nivel global insa, din punctul de vedere al atractivitatii pentru relocalizarea serviciilor, Romania se afla abia pe locul 33, chiar daca inaintea unor tari precum Rusia, Polonia, Ungaria sau Cehia.

    Comparativ, tarile care ofera cel mai competitiv mediu pentru aceasta industrie sunt India si China, unde ritmul de crestere a salariilor si a costurilor cu utilitatile nu a fost atat de accelerat ca in Romania. Chiar si asa, outsourcingul are, cel putin pe anumite segmente, punctuale, premise bune. Unul dintre aceste segmente este, cel putin pe termen scurt si mediu, tehnologia informatiei, potrivit lui Bogdan Tudor, presedintele companiei Class IT Outsourcing. El anticipeaza ca serviciile de externalizare a activitatii IT vor reprezenta prima optiune a companiilor care cauta sa reduca din cheltuieli.

    Potrivit estimarilor sale, outsourcingul IT are o pondere mai mica de 10% din totalul pietei. “Acest procent este mult mai scazut comparativ cu alte tari din Europa Centrala si de Vest (30- 40%), respectiv Statele Unite, unde procentul urca la 70-80%, deoarece costurile cu forta de munca sunt prohibitive”, subliniaza Tudor. Astfel, in ceea ce priveste compania pe care o conduce, anticipeaza un avans de 50% al cifrei de afaceri in 2008, la 1,5 milioane de euro, avand un portofoliu de peste 150 de companii.

    Extinderea activitatii de pe piata locala este luata in calcul si de catre Xerox. Potrivit lui Theodor Dumbrava, business process services manager al Xerox Romania, compania ia in considerare dezvoltarea in teritoriu, dupa ce in luna octombrie a anului trecut a deschis un nou centru de scanare si arhivare in Pipera, in care a investit circa 500.000 de dolari. Departamentul, care vizeaza optimizarea fluxurilor informationale atat din cadrul companiilor locale, cat si din cadrul firmelor din afara tarii a inregistrat un avans de 30% al veniturilor, incurajand astfel planurile de dezvoltare ale companiei.

    Xerox nu ar fi singura companie care va fi nevoita sa mizeze pe orasele de provincie. “In Romania, in momentul de fata, pentru fiecare somer exista mai mult de doua locuri de munca disponibile. In ceea ce priveste Bucuresti si judetul Ilfov, cel putin, am inregistrat cote istorice minime ale somajului, de 1,5% si 2%, ceea ce inseamna ca dezvoltarea centrelor de servicii ar trebui sa se faca si in provincie”, crede Cristina Mereuta, sef serviciu programare si strategie ocupare din cadrul Ministerului Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse (MMFES).

    In momentul de fata, Romania ocupa 30% din piata est-europeana de outsourcing, ceea ce inseamna o industrie de aproximativ 70 de milioane de euro. Clientii sunt, in general, companiile multinationale, iar domeniile preferate pentru outsourcing sunt telecomunicatiile, IT si vanzarile. Presiunea pe reducerea costurilor va extinde insa atat lista clientilor, cat si a domeniilor.