Chodkowski este reprezentantul NES Healthcare, companie
britanica specializata in recrutarea personalului medical pentru
spitalele private din Marea Britanie.
Cititi mai multe pe
www.gandul.info
Tag: recrutare
-
Ce iti trebuie pentru a castiga 1.500 de lire ca medic in Marea Britanie
-
Ce iti trebuie pentru a castiga 1.500 de lire ca medic in Marea Britanie
Chodkowski este reprezentantul NES Healthcare, companie
britanica specializata in recrutarea personalului medical pentru
spitalele private din Marea Britanie.Cititi mai multe pe
www.gandul.info -
Recrutare, acum si pe criterii personale
“Anul trecut, daca nu angajai un om intr-o zi, a doua zi era cu 100 de euro mai scump”, explica Berteanu frenezia care a caracterizat piata muncii pana la momentul in care “cuvantul cu C” a ajuns pe buzele tuturor. Mobilitatea fortei de munca inainte de criza era atat de mare, incat oamenii nu ramaneau suficient de mult timp in companie, incat aceasta sa recupereze investitiile initiale facute cu noii angajati. Situatia s-a schimbat acum, spune Berteanu, iar piata a devenit din una a angajatului, in una a angajatorului. De aceea, urmatorii doi ani vor fi dificili pentru companiile de recrutare, iar calitatea serviciilor prestate va dicta piata.
Berteanu, fostul director general United Business Development, a parasit la 1 ianuarie holdingul de consultanta in resurse umane pentru a dezvolta, impreuna cu un actionar de la UBD, un business nou: compania de recrutare Talent Stream. In parteneriat cu Human Synergistics, Talent Stream se axeaza pe recrutarea persoanelor cu minim 2 ani experienta (de la specialisti la top management), din domenii ca IT&C, vanzari si marketing, respectiv finante si contabilitate. Selectia se face printr-un instrument de evaluare a valorilor si principiilor candidatilor, dar si ale angajatorului. “Ne uitam la valorile personale ale candidatului, care trebuie sa se potriveasca cu valorile organizatiei in care intra”, spune Adrian Stanciu, fondatorul Human Synergistics.
“Exista foarte multe organizatii valoroase si oameni valorosi in Romania, care nu s-au intalnit inca”, spune si Berteanu, adaugand ca, aducand omul potrivit in organizatia potrivita, se reduce intervalul de timp in care un angajat nou devine productiv si, concomitent, scad si cheltuielile companiei cu noii angajati. Investitia initiala in lansarea Talent Stream (ianuarie 2009) a fost de 400.000 de euro si Berteanu mizeaza pe aceeasi valoare a cifrei de afaceri in 2009, cand vrea sa atinga breakeven-ul. “Am pornit pe 5 ianuarie cu zero candidati in baza de date. Acum avem peste 300 si pana la finalul anului vom avea 3.000. Am semnat si patru contracte cu companii, alte 8 fiind pe punctul de a fi semnate.” Cel mai mare contract valoreaza 90.000 de euro si presupune formarea unei echipe complete de top management pentru un jucator din FMCG.
-
Romanii sunt dispusi sa-si schimbe meseria
Daca ar fi nevoiti sa-si schimbe locul de munca, 28,54% dintre persoanele intervievate ar prefera un loc de munca in turism, in timp ce in IT si sectorul finaciar (domeniile cu cele mai mari castiguri) ar vrea sa lucreze doar 18,8, respectiv 17% dintre cei intervievati.
Pe ultimul loc in preferintele romanilor de afla locurile de munca din contabilitate – doar 10,6% ar alege o reconversie in aceasta directie. Predilectia pentru domenii precum turism sau serviciu clienti se explica printr-un grad scazut de specializare necesar pentru aceste sectoare de activitate.
Vanzarile si marketingul sunt si ele la mare cautare, pe cand cel mai scazut procent este inregistrat de domeniul contabilitate, ce necesita cunostinte specifice si este, deci, mai dificil de abordat. Orientarea catre un alt domeniu a reprezentat o varianta viabila in special pentru sectorul de varsta 21-30 de ani: 53% dintre tinerii din acest segment s-au declarat dispusi sa-si schimbe cariera, preferand domeniile serviciu clienti si turism.
Si 30% dintre cei intre 30 si 45 de ani s-ar reorienta profesional, la polul opus aflandu-se cei cu varsta de 46-55 de ani si peste. Din aceasta categorie, doar 6% dintre respondenti s-ar indrepta catre un nou domeniu de activitate, cu precadere serviciu clienti si resurse umane.
Studiile absolvite influenteaza, de asemenea, raspunsurile participantilor la sondajul Myjob. Absolventii de facultate sunt cei mai activi in ceea ce priveste mobilitatea profesionala (46%) si prefera un job nou in serviciu clienti sau resurse umane.
20% dintre cei care au terminat doar liceul s-ar indrepta mai degraba catre distributie si turism, in timp ce 12% dintre absolventii de master prefera IT-ul si resursele umane. Sondajul s-a efectuat in perioada 28 ianuarie-3 februarie, pe un esantion de 4.153 de respondenti, la nivel national.
-
Romanii sunt dispusi sa-si schimbe meseria
Daca ar fi nevoiti sa-si schimbe locul de munca, 28,54% dintre persoanele intervievate ar prefera un loc de munca in turism, in timp ce in IT si sectorul finaciar (domeniile cu cele mai mari castiguri) ar vrea sa lucreze doar 18,8, respectiv 17% dintre cei intervievati.
Pe ultimul loc in preferintele romanilor de afla locurile de munca din contabilitate – doar 10,6% ar alege o reconversie in aceasta directie. Predilectia pentru domenii precum turism sau serviciu clienti se explica printr-un grad scazut de specializare necesar pentru aceste sectoare de activitate.
Vanzarile si marketingul sunt si ele la mare cautare, pe cand cel mai scazut procent este inregistrat de domeniul contabilitate, ce necesita cunostinte specifice si este, deci, mai dificil de abordat. Orientarea catre un alt domeniu a reprezentat o varianta viabila in special pentru sectorul de varsta 21-30 de ani: 53% dintre tinerii din acest segment s-au declarat dispusi sa-si schimbe cariera, preferand domeniile serviciu clienti si turism.
Si 30% dintre cei intre 30 si 45 de ani s-ar reorienta profesional, la polul opus aflandu-se cei cu varsta de 46-55 de ani si peste. Din aceasta categorie, doar 6% dintre respondenti s-ar indrepta catre un nou domeniu de activitate, cu precadere serviciu clienti si resurse umane.
Studiile absolvite influenteaza, de asemenea, raspunsurile participantilor la sondajul Myjob. Absolventii de facultate sunt cei mai activi in ceea ce priveste mobilitatea profesionala (46%) si prefera un job nou in serviciu clienti sau resurse umane.
20% dintre cei care au terminat doar liceul s-ar indrepta mai degraba catre distributie si turism, in timp ce 12% dintre absolventii de master prefera IT-ul si resursele umane. Sondajul s-a efectuat in perioada 28 ianuarie-3 februarie, pe un esantion de 4.153 de respondenti, la nivel national.
-
De ce nu au buget directorii de HR
Directorii de resurse umane, fie din multinationale, fie din companii locale spun, aproape fara exceptie, ca distribuirea bugetului de care dispun, in functie de prioritati, este intotdeauna o problema.
Nu numai fiindca de multe ori obiectivele lor implica niste costuri ce depasesc resursele, dar si fiindca rolul pe care il indeplinesc in companie este mai degraba administrativ, tinand de evaluarea performantei, de recrutarea de personal, de stabilirea sistemelor de motivare a angajatilor si abia in cele din urma de stabilirea bugetelor de resurse umane.
Cu alte cuvinte, fraiele departamentului sunt tinute de oameni din exterior, de obicei directorul economic si directorul general, in timp ce managerul de resurse umane are doar un rol consultativ.
Potrivit raportului Romanian HR Profile 2008, realizat de Business EDU si Corporate Dynamics International, in companiile din Romania, doar unul din trei directori de resurse umane face parte din comitetul executiv, deciziile strategice fiind luate in majoritatea ocaziilor de catre directorul general sau de comitetul executiv, fara implicarea sefului de la resurse umane.
Este adevarat ca rolul directorului de resurse umane creste odata cu marimea organizatiei, insa si in zona organizatiilor mari, cu peste 500 de angajati, ponderea companiilor in care directorii de resurse umane sunt prin cipalii decidenti in ceea ce priveste politica de personal este de mai mica de 40%.
Trebuie mentionat insa ca, dupa cum arata studiul citat, doar 68% dintre directorii de resurse umane considera comunicarea ca fiind una dintre competentele lor necesare, iar cunostintele de specialitate sunt luate in calcul doar de 55% dintre cei ce conduc departamentele de resurse umane. In ceea ce priveste abilitatile de management, orientarea catre echipa sau catre rezultate, acestea sunt considerate neimportante de trei manageri din cinci.
Se explica, astfel, de ce o parte importanta a directorilor de resurse umane este foarte rar considerata “partener strategic” in organizatie. Una peste alta, una din doua firme functioneaza fara buget de resurse umane, iar recrutarea si politica de salarii sunt considerate cele mai importante activitati ale departamentului de HR.
“E greu de inteles cum de atat de multe companii functioneaza fara buget de resurse umane, dar, stiind asta, e mai usor sa intelegem de ce sunt atat de multi angajati nemultumiti. Unui director de resurse umane, cu resurse materiale limitate, ii este foarte greu sa decida ce este mai important: sa mareasca salariile, sa dea beneficii, sa trimita oamenii la specializare sau in team-buildinguri sau sa investeasca in recrutare”, sustine Decebal Leonard Marin, managing partner la Corporate Dynamics International.
“Angajatii au devenit destul de pretentiosi: tin si la maririle de salariu, si la specializarea la locul de munca, dar si la oportunitatile de cariera. Doar una nu e niciodata suficienta, mai ales daca vorbim de la un anumit nivel in sus”, adauga Maria Galca, recruiting leader Balkans, Procter & Gamble Romania.
Solutiile de compromis tin, in astfel de cazuri, de alegerea unor metode mai ieftine de lucru, de genul calificarilor la locul de munca si al recrutarilor interne, facute fara a apela la o companie de recrutare. Potrivit raportului Business EDU/Corporate Dynamics International, frecventa cu care recrutarea si selectia personalului apar ca prioritati in raspunsurile directorilor de resurse umane chestionati este de 72,5%, ceea ce inseamna ca nu se recurge decat rareori la externalizarea recrutarii.
Cat despre training, bugetul mediu cheltuit anual de firme in acest scop este de 163 de euro pe angajat. “Extrem de putin”, comenteaza Marin. Vestea buna este ca acest buget este totusi mai mare de la an la an, desi nu inseamna ca firmele apeleaza mai mult la traininguri cu furnizori externi. “Noi facem absolut totul
, pentru ca nu dispunem de un buget foarte mare. Oricum insa, cred ca este cea mai buna metoda, indiferent de bugetul de care dispui”, considera Iulia Hurdubetiu, director de resurse umane la Continental Hotels. -
Ce sa te faci cand esti mare
Chiar daca din ce in ce mai multi tineri ajung ca, dupa trei sau patru ani de facultate, sa lucreze intr-un domeniu total diferit de cel pentru care s-au pregatit in scoala, optiunile lor atunci cand se inscriu la facultate sunt un bun indicator pentru crearea unei imagini despre cum va arata piata fortei de munca dupa ce vor absolvi. Faptul ca in ultimii 20 de ani, alegerile de cariera ale tinerilor s-au modificat este, fara indoiala, firesc.
Faptul ca aceste modificari sunt insa radicale reprezinta o confirmare a transformarii profunde a mediului de afaceri si a oportunitatilor care se arata pentru tineri. Ministerul Educatiei sustine ca isi asuma un rol important in conturarea unor tendinte in acest sens, mai exact in incurajarea orientarii tinerilor spre anumite domenii. “Numarul de locuri pe care il alocam fiecarei facultati este influentat de semnalele de la angajatori”, spune Daniel Tomoni, directorul directiei de relatii publice din cadrul Ministerului Educatiei si Cercetarii.
La randul lor, facultatile, in functie de profil si de studiile pe care le fac in piata, distribuie cel mai mare numar de locuri facultatilor care pregatesc specialistii cel mai cautati de catre angajatori. O adecvare a ofertei la cerere a generat, astfel, aparitia unor specializari care acum 20 de ani nu existau si care atunci pentru tinerii din Romania nu ar fi spus mai nimic. Astazi, insa, la facultati precum Administrarea Afacerilor, Studii Europene sau Finante-Banci se inscriu anual mii de candidati pe cateva sute de locuri, iar concurenta este acerba.
Spre exemplu, anul acesta, pe primul loc in preferintele candidatilor s-a plasat specializarea Administrarea Afacerilor, din cadrul Facultatii de Administratie si Afaceri de la Universitatea Bucuresti, unde 3.264 de candidati au concurat pe 73 de locuri, rezultand un raport de 44,7 candidati pe un loc. Tot mare a fost concurenta si la cateva specializari din cadrul facultatilor de Geografie si de Litere, precum si la facultatile de Studii Europene, Comunicare si Relatii Publice, Marketing sau Finante, Asigurari, Banci si Burse de Valori.
La polul opus se afla facultatile care, cel putin la nivel teoretic, ar putea oferi o parte dintre specialistii de care angajatorii au acum nevoie: Politehnica si Medicina. Astfel, in timp ce la Medicina Generala, Medicina Dentara si Farmacie concurenta medie a fost de 1,3 candidati pe loc, la Politehnica au existat cateva specializari unde nici macar nu s-au ocupat locurile alocate de la buget. Exceptie au facut Facultatea de Inginerie Aerospatiala si cele de Inginerie Mecanica si Mecatronica, Electronica, Telecomunicatii si Tehnologia Informatiei, Energetica sau Automatica si Calculatoare, unde media a fost de doi concurenti pe loc.
Specialistii in resurse umane spun ca aceasta transformare s-a petrecut in patru etape decisive, care au marcat deciziile in materie de educatie si specializare profesionala pentru tinerii romani. Prima etapa a inceput imediat dupa Revolutie, cand s-a intrat brusc intr-o perioada de incertitudine in care alegerea nu putea fi bazata pe o predictie a evolutiei economiei. Alegerea carierei si, implicit, a specializarii din timpul studiilor nu a fost dictata sub nicio forma de piata, lucru care a creat ulterior dezechilibre pe piata muncii.
-
Departamentul de HR face totul
Cu putin timp in urma, reprezentantii companiei de resurse umane Psihoselect anuntau ca in prima jumatate a anului cererea de servicii de resurse umane s-a dublat fata de aceeasi perioada a anului trecut. Unul dintre motivele invocate era aparitia unor noi clienti pe piata, cei mai multi din domeniul industrial si logistic. Cu alte cuvinte, furnizorii de servicii de resurse umane se bucurau de rezultatele unui semestru bun. Si nici pentru restul anului perspectiva nu e rea; avem o piata in care numai serviciile de training depasesc 30 de milioane de euro.
O ipoteza care s-ar putea contura in urma acestor rezultate ar fi ca majoritatea companiilor au devenit dependente de serviciile de recrutare, training si motivare a angajatilor pe care le ofera firmele specializate. In realitate, cei ce aleg sa isi gestioneze fara niciun ajutor din exterior activitatile de resurse umane sunt foarte numerosi, inclusiv in randul companiilor cu mii de angajati si cu bugete care nu le-ar impune economii de costuri.
“Evident, ne avantajeaza faptul ca avem o buna imagine ca angajator, ceea ce ne aduce an de an un numar mare de candidaturi”, afirma Adela Jansen, director executiv de resurse umane la BRD. Aproximativ 80% dintre recrutarile care se fac in interiorul companiei sunt rezultatul candidaturilor asa-numite spontane. In acest sens, a fost dezvoltat un sistem care sa inlesnesca procesul de gasire a oamenilor; a fost creat un site BRD special dedicat celor care vor sa se angajeze, au fost puse la punct parteneriate cu facultati de profil, iar la acestea se adauga participarea la targuri si burse de locuri de munca.
O resursa la fel de importanta consta in publicarea anunturilor de angajare pe site-uri specializate, precum BestJobs, MyJob sau eJobs. Utilitatea acestor metode este usor cuantificabila, daca ne raportam la numarul de angajari noi. “In ultimii patru ani, s-au facut peste 6.000 de angajari pentru posturi de juniori”, precizeaza Adela Jansen.
Jansen spune ca se recurge la ajutorul unor firme de recrutare doar in cazul pozitiilor pentru care gasirea oamenilor potriviti devine problematica: “Apelam la cabinete de recrutare atunci cand avem de recrutat personal pentru posturi foarte specializate sau manageriale”.
Costurile reprezinta insa pentru majoritatea angajatorilor principalul argument in favoarea recrutarii de personal prin forte proprii. “Daca am lucra cu furnizori externi, costurile ar fi cu 20-30% mai mari”, mentioneaza Iulia Hurdubetiu, director de resurse umane la Continental Hotels. De altfel, cazul Continental Hotels este aparte, pentru ca aici gestionarea activitatilor de recrutare, training si team-building se face aproape in exclusivitate din resurse proprii.
Unul dintre motive ar fi , dupa cum spune Iulia Hurdubetiu, acela ca raportul calitate-pret nu este intotdeauna echitabil atunci cand recrutarea este facuta cu ajutorul unui tert. Asa incat angajarile se fac in urma postarii unor anunturi pe diverse site-uri sau prin distribuirea clasicelor pliante, care pana acum s-au dovedit eficiente.
In prezent, Hurdubetiu se ocupa de angajarea a 40 de persoane pentru noul hotel Hello, care va fi deschis in perioada urmatoare in Bucuresti. “Am impartit fluturasi si deja am reusit sa angajam sase cameriste, deci deocamdata ne descurcam”, spune ea. Exceptie au facut cazurile cand a fost nevoie de gasirea unor oameni pentru posturi importante, pentru care s-a impus ajutorul unui specialist in head-hunting. Cu toate acestea, Iulia Hurdubetiu crede ca a acumulat suficienta experienta incat sa isi permita ca, treptat, recrutarea sa fie facuta intern in totalitate, pentru toate posturile.
Nici in ceea ce priveste pregatirea angajatilor, Hurdubetiu nu lucreaza cu furnizori externi, ci cu traineri interni. Mai mult decat atat, din 2009 este planificata deschiderea unei scoli de pregatire profesionala, care intro prima faza va fi destinata angajatilor si viitorilor angajati ai Continental Hotels, urmand ca ulterior sa fie accesibila oricui doreste sa obtina o specializare in domeniul hotelariei.
“Pana si teambuilding-urile, pe care cei mai multi le cumpara de la firme specializate, le facem singuri. Ne ocupam de tot, de la organizare, strangerea oamenilor, alegerea programelor, a locului unde se desfasoara s.a.m.d”, completeaza directoarea de resurse umane.
Modelul trainerilor interni a fost adoptat si de BRD, care a deschis asa-numitele “agentii-scoala”, unde tinerii sunt pregatiti de oameni special formati in acest scop, in interiorul companiei. “In momentul de fata, avem 16 centre de formare locale si trei agentii-scoala in Bucuresti, Predeal si Iasi. Si in cazul formarii profesionale derulam o mare parte din programe cu traineri interni pentru formarile specifice, insa folosim si prestatorii externi atunci cand trebuie, pentru traininguri specializate, de genul celor de corporate sau leadership”, spune Adela Jansen.
ING Asigurari de Viata reprezinta un alt exemplu de companie pentru care notorietatea este un atu atunci cand se pune problema angajarilor, motiv pentru care Anca Iancu, recruitment & development manager, recruteaza fara ajutorul firmelor care ofera asemenea servicii.
“Ne folosim foarte mult de siteurile specializate, de targurile de joburi, punem postere in facultatile de profil”, precizeaza Iancu. Daca pentru posturile clasice intr-o companie de asigurari candidatii apar relativ repede, in cazul posturilor fara traditie in piata, Anca Iancu marturiseste ca intampina dificultati. Chiar si asa, recrutarea se face tot intern, pe baza unor metode improvizate si adaptate fiecarei situatii.
“Spre exemplu, daca avem nevoie de medici pentru posturile de underwriteri, punem anunturi si postere in spitale. Asa am gasit oamenii potriviti”, explica reprezentanta ING. Acest segment, poate si cel mai delicat pentru un director de resurse umane, este insa singurul pe care Anca Iancu il gestioneaza pe cont propriu, team-building-urile si trainingurile fiind externalizate.
“Atunci cand ai atat de multi angajati este destul de greu sa nu apelezi si la ajutor extern. Numai daca ne gandim la toata logistica implicata pentru un team-building, e clar ca de unul singur vei reusi destul de greu.”
-
Angajati cu diplome de sefi
“In ziua de astazi, accentul se pune pe acele segmente care sustin businessul unei companii”, spune Nineta Ceaus, director de programe de training si consultanta in cadrul CODECS. Adica pe formarea liderilor, preocupare care in ultimii ani a devenit aproape obsesiva pentru angajatorii care acuza un deficit nemaiintalnit de talente si se vad nevoiti sa promoveze in pozitii-cheie persoane insuficient pregatite si fara experienta.
Conturarea tendintei e justificata cu atat mai mult cu cat goana dupa manageri s-a transformat intr-un adevarat razboi intre companiile mari si head-hunterii de pe piata. Tocmai de aceea, majoritatea companiilor prefera sa apeleze la resursele interne si sa investeasca in formarea propriilor lideri, aceasta fiind, de multe ori, si o metoda de a-i fideliza.
Pentru firmele care furnizeaza programe de training, aceasta situatie a reprezentat o oportunitate usor de speculat, astfel incat programele de leadership au fost promovate agresiv si s-au dovedit rapid profitabile. “Anul trecut, modulele de leadership au reprezentat aproximativ 50% din cifra noastra de afaceri si estimam o crestere pentru acest an”, spune Dana Cavaleru, marketing manager la United Business Development (UBD), holding cu actionariat american, prezent in Romania prin divizia Achieve Global.
Aceasta inseamna ca dintr-o cifra de afaceri de 1,3 mil. euro, 650.000 de euro au reprezentat incasari din programele de leadership vandute. In consecinta, strategia de dezvoltare pentru acest an a inclus si introducerea unor noi programe de leadership care vizeaza imbunatatirea capacitatii de adaptare la schimbare a managerilor. Pe baza acestora, reprezentantii Achieve Global estimeaza ca anul acesta vor avea peste 6.000 de cursanti, cu 2.000 mai multi decat anul trecut.
Situatia UBD e departe de a fi singulara. Toate firmele mari de training din Romania spun ca tendinta inceputa in urma cu un an si care se mentine anul acesta are mari sanse de a se perpetua si in 2009. Reprezentantii companiei Exec-Edu, creata de Asebuss, estimeaza ca programele de certificare in management vor contribui cu 70% la totalul cifrei de afaceri in anul academic 2008-2009. Cu alte cuvinte, anul acesta au finalizat pana acum cursurile Exec-Edu aproape 700 de cursanti, din care 66% middle manageri, 15% specialisti, 8% top manageri, 8% antreprenori si 3% consultanti.
“A crescut cererea pentru programe adaptate integrate, cu un grad de complexitate crescut. Pe langa parteneriatele de patru-cinci ani cu companii multinationale si romanesti pentru grupuri de manageri sau
, au fost realizate si parteneriate noi”, precizeaza Oana Scarlat, director de marketing la Exec-Edu. Contraponderea la aceasta evolutie a programelor de leadership a insemnat scaderea interesului pentru programele de masa care, pana nu de mult, erau la mare cautare printre companiile care investeau in fidelizarea personalului din palierele de entry level si middle management. “Cresterea interesului pentru programele ce privesc angajatul prin prisma resursei care aduce valoare companiei a adus o pierdere de teren vizibila si semnificativa a vanzarilor de teambuilding-uri clasice, in care principalul obiectiv era distractia”, spune Nineta Ceaus de la CODECS.
Singurele “programe de masa” care se bucura in continuare de interes in randul companiilor sunt cele care se adreseaza fortei de vanzare si trainingurile din categoria de resurse umane, cum sunt, folosind nomenclatura firmelor de specialitate, cele de performance management, compensation & benefits, training & development sau “train the trainers”. Un factor conjunctural care a actionat in acest sens este mobilitatea tot mai mare a fortei de munca, ceea ce obliga companiile sa incerce sa invete cum pot folosi instrumentele de resurse umane pentru cresterea retentiei personalului.
“Cred ca departamentul de resurse umane incepe sa ocupe un rol strategic in companii, si de aici nevoia de a avea specialisti foarte bine pregatiti si de a fi la curent cu ultimele noutati in domeniu”, considera Mihaela Pantis, managing director al Qualians.
Companiile au ales sa investeasca in programe de training mai scumpe, care se adreseaza unui numar limitat de angajati. Costul acestor programe pleaca de la cateva sute de euro si poate ajunge si la 3.500 de euro pe zi de persoana, in functie de nivelul managerial al participantilor si de capacitatea trainerului. Multe firme apeleaza, in acest sens, la cursuri deschise, tinute fie de traineri adusi din strainatate, care promoveaza modelele de succes din strainatate, fie de top manageri al caror nume este legat de companii foarte mari.
“O noutate este cererea pentru subiecte hard, precum metodele statistice”, adauga Oana Scarlat. Sunt insa aceste cursuri mai avantajoase pentru companiile-client decat cele care au ca scop pregatirea unor grupuri mai mari de angajati? Cei mai multi traineri spun ca, in conditiile actuale de evolutie a mediului de afaceri, companiile romanesti, mai ales, au nevoie mai degraba de lideri decat de personal de entry level sau chiar de middle management. Multinationalele, in schimb, sunt mai preocupate de retentia de personal si specializarea angajatilor de la nivelul de middle management.
“Anul acesta, bugetele de training ale companiilor au fost alocate in principal instruirii managerilor de departament. De asemenea, tot mai multi antreprenori din companii mici sau medii au inceput sa aloce timp si fonduri pentru educatia manageriala personala si a echipei pe care o conduc”, spune Lavinia Rasca, director general al Exec-Edu. In aceste conditii, in care piata arata atata deschidere pentru programele de leadership, Exec-Edu a plusat si a introdus cursuri noi, axate tot pe imbunatatirea capacitatilor manageriale, precum managementul lantului de aprovizionare, managementul securitatii informatiilor, abordarea fondurilor structurale, legislatia muncii pentru manageri, managementul stocurilor, relatiile publice pentru manageri sau managementul stresului, lasand in plan secund modulele de pregatire de masa.
Totodata, din ce in ce mai multe organizatii solicita cursuri personalizate, realizate pentru nevoile specifice ale fiecareia sau pentru fiecare manager in parte, ponderea cursurilor adaptate pentru companii crescand cu 10% in anul 2008 fata de anul trecut. Primele locuri intre companiile care cer astfel de cursuri sunt cele de telecomunicatii si electronice, urmate de sectoarele de constructii, imobiliare si farmaceutice. Daca oferta de programe de leadership va creste in continuare si anul acesta, este de asteptat ca in timp piata de training sa ajunga la suprasaturare. Multi consultanti sunt insa de parere ca perioada de apogeu a trainingului pentru lideri reprezinta o etapa obligatorie intr-o evolutie fireasca a mediului de afaceri.
Dupa ce, la inceputul si mijlocul anilor ‘90, se investea masiv si aproape exclusiv in business, a inceput treptat sa fie recunoscuta importanta resurselor umane, iar companiile au inteles ca trebuie sa investeasca in angajati si, mai ales, in formarea specialistilor care sa poata conduce o organizatie si un colectiv de oameni. “Exista in piata o nevoie tot mai acuta de dezvoltare a managerilor de nivel mediu si de top, care fie sunt proaspat promovati, fie au din ce in ce mai multi subordonati, sau doar simt ca trebuie sa tina pasul cu miscarea rapida din mediul economic”, spune Mihaela Pantis.