BusinessMagazin

Tag: munca

  • Vremurile disperate cer măsuri disperate: Amazon vrea să-şi reducă costurile cu orice preţ. Gigantul mondial de e-commerce e gata să-şi plătească angajaţii pentru a renunţa de bună voie la locul de muncă

    Amazon, gigantul american de e-commerce, caută să-şi reducă costurile printr-o schemă de restructurare masivă, care presupune disponibilizări în masă şi mai nou chiar şi plătirea propriilor angajaţi pentru a renunţa la job, scrie CNBC.

    Ofertele de „separare voluntară” au ajuns marţi şi miercuri în interiorul unor divizii ale companiei, printre care se numără HR-ul şi serviciile pentru angajaţi.

    Cei care aleg să părăsească compania în mod voluntar vor primi instant o remuneraţie echivalentă cu trei luni de muncă, plus plata echivalentă a unei săptămâni de muncă pentru fiecare şase luni vechime în Amazon.

    Angajaţii au termen până la 29 noiembrie pentru a demisiona şi până la 5 decembrie pentru a se răzgândi privind această decizie.

    Conform reprezentanţilor companiei, programul de „plecare voluntară” este „primul pas” în reorganizarea businessului Amazon. Conform documentelor consultate de CNBC, nu este exclus ca după acest „pas”, diviziile din interiorul companiei să fie lovite în viitor de noi disponibilizări.

    În această săptămână Amazon a lansat una dintre cele mai mai reduceri de personal  din istoria sa de 28 de ani. Conducerea companiei a mers pe această strategie în contextul rezultatelor tot mai proaste raportate dar şi din cauza faptului că în timpul pandemiei forţa de muncă a companiei a crescut spectaculos.

    Dave Limp, şeful departamentului de hardware al Amazon, a declarat miercuri că firma a început să concedieze angajaţi din departameentul de device-uri şi hardware. Până în prezent, angajaţii din diviziile Amazon Alexa şi Luna cloud gaming par să fi fost afectaţi puternic de reducerile de personal.

    Amazon ar urma să elimine până la 10.000 de locuri de muncă, deşi numărul total rămâne fluid deoarece deciziile sunt luate diferit pentru fiecare divizie a companiei în parte.

    Anunţul privind concedierea în masă a stârnit furie printre angajaţi, deoarece compania încă nu şi-a notificat departamentele în mod oficial în legătură cu acest plan.

     

     

  • Irina Stănică, Coordonatorul Practicii de Dreptul Muncii, KPMG Legal – Toncescu şi Asociaţii: Noul model-cadru al contractului individual de muncă este aşteptat sa fie adoptat în luna noiembrie a acestui an. La ce să fim atenţi?

    Jumătatea lunii noiembrie ar urma să aducă salariaţilor şi angajatorilor noul model-cadru al contractului individual de muncă, avertizează specialiştii KPMG în România. ”Necesitatea unui nou model-cadrul al contractului individual de muncă vine din faptul că Legea nr. 283/2022 a modificat şi completat clauzele esenţiale ce ar urma să fie înscrise în contractul individual de muncă şi care fac obiectul obligaţiei angajatorului de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului, după caz. Recomandăm angajatorilor  să urmărească momentul adoptării ordinului ministrului muncii şi solidarităţii sociale în vederea adaptării contractelor individuale de muncă utilizate în acord cu noul model-cadru”, precizează Irina Stănică, Coordonatorul Practicii de Dreptul Muncii, Toncescu şi Asociaţii SPRL – KPMG Legal. 

    Modelul-cadru al contractului individual de muncă, la acest moment reglementat prin Ordinul nr. 64/2003, urmează a fi înlocuit, prin emiterea unui ordin al ministrului muncii şi solidarităţii sociale în termen de 30 de zile de la data publicării Legii nr. 283/2022, termen care se împlineşte după jumătatea lunii noiembrie. Noul model-cadru ar trebui să fie pus la dispoziţia angajaţilor şi angajatorilor de către Inspecţia Muncii, prin publicarea sa pe site-ul instituţiei. 

    ”De urmărit va fi modul în care modelul-cadru al contractului individual de muncă ar urma să dea efect pe de-o parte dispoziţiilor art. 17 alin. (4) din Codul Muncii care stabilesc că nu toate elementele obligaţiei de informare prevăzute la art. 17 alin. (3) din Codul Muncii trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă”, atenţionează Irina Stănică angajatorii. Cu alte cuvinte, deşi legea permite angajatorilor  să nu mai informeze candidaţii sau, după caz, salariaţii  despre contractul colectiv de muncă aplicabil, despre modalitatea de utilizare a semnăturii electronice sau despre dreptul şi condiţiile privind  formarea profesională, totuşi aceste elemente par că se vor regăsi în modelul-cadru de contract individual de muncă ce urmează a fi adoptat. O altă adăugire este aceea că salariul de baza şi elementele constitutive ale acestuia (de ex. diferite sporuri, bonusuri etc.) trebuie evidenţiate separat în mod expres; tot în ceea ce priveşte salariul, legislaţia stabileşte că metoda de plată a salariului (numerar/transfer bancar) trebuie prevăzută expres în contractul individual de muncă. 

    O altă completare notabilă în aceasta rubrică poate fi reprezentată de obligativitatea de a face menţiuni în cuprinsul contractului individual de muncă referitoare la suportarea de către angajator a asigurării medicale private, a contribuţiilor suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupaţională a salariatului, în condiţiile legii, precum şi acordarea, din iniţiativa angajatorului, a oricăror alte drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau plătite de angajator salariatului ca urmare a activităţii profesionale a acestuia, după caz. Cu alte cuvinte, s-ar putea interpreta că există o obligaţie a angajatorilor să prevadă în cuprinsul contractului individual de muncă aceste beneficii, ceea ce ar putea restrânge semnificativ flexibilitatea acestora în acordarea şi retragerea unor astfel de beneficii (orice modificări ale contractului individual de muncă necesitând, ca regulă, consimţământul ambelor părţi formalizat într-un act adiţional). Rămâne însă de analizat modul cum va fi tratat acest aspect în cadrul noului modelul-cadru al contractului individual de muncă.

    ”De asemenea, un aspect important este cel legat de situaţia salariaţilor care au contracte individuale de muncă în vigoare la momentul intrării în vigoare a actului normativ care a modificat în octombrie 2022 Codul Muncii. În acest sens, potrivit unui răspuns al Inspecţiei Muncii apărut în spaţiul public şi care se fundamentează pe prevederile art. II din Legea nr. 283/2022, angajatorii nu vor avea obligaţia de a încheia acte adiţionale cu aceşti salariaţi pentru comunicarea informaţiilor suplimentare, însă acest lucru nu exclude aplicarea drepturilor minime prevăzute de Codul Muncii, astfel cum acesta a fost modificat prin Legea nr. 283/2022”, precizează avocatul Toncescu şi Asociaţii. 

    CE TREBUIE SĂ ŞTIE SALARIAŢII CARE AR URMA SĂ PARCURGĂ O  PERIOADĂ DE PROBĂ ÎN CADRUL UNUI RAPORT DE MUNCĂ. Ca efect al transpunerii unor prevederi ale Directivei europene (2019/1152) prin Legea nr. 283/2022, contractul individual de muncă trebuie să prevadă şi condiţiile perioadei de probă, nu doar durata acesteia aşa cum prevedea Codul Muncii înainte de modificare, urmând a vedea dacă prin adoptarea noului model-cadru de contract individual de muncă se va stabili în mod concret ce trebuie să se înţeleagă prin noţiunea de condiţii (de exemplu drepturi şi obligaţii ale salariatului pe perioada de probă).

    Noile prevederi legale interzic angajatorilor includerea unei noi perioade de probă în cazul în care, în termen de 12 luni, între aceleaşi părţi se încheie un nou contract individual de muncă pentru aceeaşi funcţie şi cu aceleaşi atribuţii. ”Din punctul nostru de vedere, termenul ar trebui să curgă de la data încetării contractului individual de muncă încheiat iniţial, indiferent de cauza de încetare. Astfel, prin efectul legii, se apreciază că aptitudinile pentru care salariatul a fost verificat în cadrul perioadei iniţiale de probă se menţin într-un interval de 12 luni de la încetarea raportului de muncă, ceea ce nu mai justifică o nouă verificare, deci o nouă perioadă de probă”, precizează Irina Stănică. 

    S-a prevăzut dreptul salariatului ca, după finalizarea perioadei de probă la care se adaugă condiţia vechimii de cel putin şase luni la acelaşi angajator, să poată solicita trecerea pe un post vacant care îi asigură condiţii de muncă mai favorabile. Corelativ acestui drept, s-a stabilit şi obligaţia angajatorului de a răspunde motivat, în scris, în termen de 30 de zile de la data primirii solicitării salariatului, astfel fiind transpuse prevederile art. 12 din Directiva (UE) 2019/1152.

    CONCEDIUL DE ÎNGRIJITOR ŞI POSIBILITATEA ABSENTĂRII DE LA LOCUL DE MUNCĂ. Având în vedere expunerea de motive dintr-o altă  Directivă (2019/1158), concediul de îngrijitor este garantat pentru a oferi şanse mai mari de a rămâne în câmpul muncii bărbaţilor şi femeilor care au responsabilităţi de îngrijire, cei care beneficiază de acest drept urmând să nu sufere consecinţe negative (de exemplu concediere). Pe de altă parte, ”modificarea Codului Muncii, ce prevede posibilitatea absentării de la locul de muncă pentru cel mult 10 zile lucrătoare într-un an, va genera în practică probleme legate de înţelegerea unor noţiuni precum situaţii care fac indispensabilă prezenţa imediată a salariatului , dar şi termenele şi condiţiile în care salariatul va trebui să informeze în prealabil angajatorul despre absentarea de la locul de muncă. În plus, în privinţa recuperării zilelor pe care salariatul le-a absentat, angajatorul şi salariatul vor trebui să încheie un acord, până la acoperirea integrală a duratei normale a programului de lucru a salariatului”, consideră Coordonatorul Practii de Dreptul Muncii, Toncescu şi Asociaţii SPRL. 

    În concluzie, recomandăm angajatorilor să treacă pe lista de priorităţi nevoia de a adapta ofertele de muncă, contractele individuale de muncă, dar şi regulamentele şi/sau procedurile interne în vederea alinierii acestora cu noile prevederi legale. 

     

  • Elon Musk nu se poate opri din muncit: Miliardarul a declarat că lucrează de dimineaţa până seara, şapte zile pe săptămână. Musk: „Modul ăsta de a gândi nu reflectă nici pe departe reţeta fericirii”

    Într-un interviu virtual acordat luni, în cadrul summitului G20 din Indonezia, Musk a vorbit despre modul în care volumul său de muncă s-a schimbat în urma cumpărării Twitter, în valoare de 44 de miliarde de dolari, a raportat Business Insider.

    “Volumul meu de muncă a crescut recent destul de mult”, a spus Musk. “Am prea mult de lucru, asta este sigur”.

    Musk, care este şi directorul general al Tesla, a vorbit despre conducerea operaţiunilor globale ale producătorului de maşini electrice, menţionând că această sarcină a devenit din ce în ce mai dificilă.

    “Muncesc la capacitate absolută – de dimineaţa până seara, şapte zile pe săptămână”. “Nivelul de tortură la care mă supun este destul de sever”, a adăugat el.

    Aceasta nu este prima dată când Musk vorbeşte despre filosofia sa muncă. 

    Într-un interviu acordat în 2015 publicaţiei The Wall Street Journal, Musk s-a descris ca fiind un “nano-manager” care era obsedat de “problemele legate de produse”.

    “Când văd o maşină, o rachetă sau o navă spaţială, văd doar ceea ce este greşit. Nu văd succesul din spatele muncii mele. Modul asta de a gândi nu reflectă nici pe departe reţeta fericirii”, a adăugat el.

    De când a preluat conducerea Twitter, la sfârşitul lunii octombrie, Musk a concediat 3.700 de angajaţi – adică aproximativ 50% din forţa de muncă – şi a cerut ca toţi angajaţii rămaşi să revină la lucrul de la birou, 40 de ore pe săptămână.

  • Elon Musk explică de ce a apelat la reducerea forţei de muncă de la Twitter

    Noul proprietar al Twitter, Elon Musk, a explicat de ce a apelat la concedierea a aproximativ jumătate din forţa de muncă a companiei, spunând că nu a avut „de ales” deoarece Twitter pierdea peste 4 milioane de dolari pe zi, scrie BBC.

    Un tweet al lui Yoel Roth, şeful departamentului de siguranţă şi integritate al Twitter, a făcut referire la „reduceri de aproximativ 50% la nivelul întregii companii”.

    Dar Elon Musk a declarat că angajamentul gigantului social media faţă de moderarea conţinutului a rămas „absolut neschimbat”.

    Musk, cel mai bogat om din lume, a preluat Twitter printr-o tranzacţie de 44 de miliarde de dolari. Miliardarul a insistat, în propriul tweet, că tuturor celor care şi-au pierdut locurile de muncă li s-au oferit trei luni de indemnizaţie de concediere, „ceea ce reprezintă cu 50% mai mult decât se cere prin lege”.

    În timp ce vineri au apărut informaţii potrivit cărora mii de angajaţi ai Twitter din întreaga lume îşi pierd locurile de muncă, au fost puse întrebări cu privire la viitorul angajaţilor responsabili cu eliminarea materialelor dăunătoare.

    Grupurile de siguranţă online şi militanţii au sugerat că Musk ar putea relaxa politicile de moderare şi ar putea anula interdicţiile permanente de pe Twitter acordate unor personalităţi controversate – inclusiv fostului preşedinte Donald Trump.

    Aceste îngrijorări au fost alimentate de comentariile lui Musk de vineri, care a încercat să dea vina pentru „scăderea masivă a veniturilor” de la Twitter pe „grupurile de activişti” care „încearcă să distrugă libertatea de exprimare în America”.

    Dar din tweet-ul lui Roth a confirmat că majoritatea celor peste 2.000 de moderatori de conţinut care lucrează la „revizuirea de primă linie” nu au fost afectaţi.

    El a spus că „reducerea forţei de muncă” a afectat aproximativ 15% dintre cei care lucrează în departamentul de încredere şi siguranţă a Twitter – în comparaţie cu ceea ce el a spus că a fost o reducere de 50% observată în întreaga companie.

    Roth a adăugat că lupta împotriva dezinformării a rămas o „prioritate” în timpul alegerilor din SUA. Majoritatea americanilor vor vota marţi, în cel mai important scrutin înaintea prezidenţialelor.

    Aproape toate veniturile Twitter provin în prezent din publicitate, iar Volkswagen se numără printre mărcile care au încetat să mai cheltuiască cu Twitter de când Elon Musk a cumpărat Twitter.

    Joi, producătorul de alimente General Mills, care deţine mărci precum Cheerios şi Lucky Charms, a făcut acelaşi lucru. Acesta a declarat că continuă să monitorizeze „noua direcţie” a Twitter şi că doreşte să „evalueze [cheltuielile [sale] de marketing”.

    Printre alte mărci care şi-au întrerupt activităţile plătite pe platformă se numără firmele auto General Motors şi Audi şi gigantul farmaceutic Pfizer.

    Elon Musk a căutat modalităţi de a reduce costurile şi de a face bani în diferite moduri de pe platformă, inclusiv planuri de a percepe o taxă de abonament lunară pentru ca utilizatorii să fie verificaţi pe platformă.

    De asemenea, el a propus ca cei care plătesc taxa de 8 dolari pe lună să beneficieze de o creştere a numărului de răspunsuri, menţiuni şi căutări pentru tweet-urile lor, ceea ce a provocat critici din partea unor persoane de pe Twitter, care au afirmat că el creează un sistem pe două niveluri care ar avantaja pe cei dispuşi să plătească.

  • De ce nu vor anumite companii din România să angajeze oameni care au copii mici şi preferă oamenii care nu au copii

    Unii angajatori se feresc să îi primească în echipe, mai ales în roluri-cheie, în timp ce alţii văd în ei stabilitatea şi loialitatea de care au nevoie pe o piaţă a muncii tot mai competitivă. Cu ce provocări vine la pachet jobul de salariat îmbinat cu cel de părinte şi ce drepturi şi beneficii au angajaţii români al căror program, deseori, este strâns legat de cel al creşelor, grădiniţelor şi şcolilor?

    Un angajat munceşte 8-9 ore pe zi (să sperăm că nu 10-12). Când acel angajat devine părinte e ca şi cum pe lângă locul de muncă la care deja activează şi-ar mai lua încă unul cu cel puţin normă întreagă. Şi nu orele reprezintă cea mai mare provocare ci faptul că este un rol complet nou – zero experienţă şi aproape zero pregătire”, descrie Alexandru Buşilă, psihoterapeut şi fondator al proiectului Cortul Terapeutic, provocările cu care se confruntă un proaspăt părinte.

    Prin urmare, adaugă el, este obsolut firesc să existe schimbări, iar tipul acestora tinde să fie din spectrul oboselii cronice, precum scăderea capacităţii de concentrare, diminuarea atenţiei şi creşterea iritabilităţii. „Pe scurt, suntem predispuşi la stres şi evident performaţa are de suferit. Dacă nu ţinem cont de aceste schimbări şi nu luăm măsuri de prevenţie, drumul către burnout poate deveni foarte scurt.”

    Beneficiile pentru părinţi, obligatorii prin lege

    Potrivit Sorinei Faier, managing partner, Elite Searchers, multe dintre drepturile pe care le au angajaţii cu copii în România sunt date prin lege de către stat, de la zile libere pentru analize şi concedii medicale, la indemnizaţii pentru creşterea copilului şi stimulente de inserţie – acestea fiind doar câteva dintre drepturile şi beneficiile pe care le au persoanele care urmează să fie sau sunt părinţi. „Spre exemplu, o angajată care anunţă la serviciu că urmează să aibă un copil nu mai poate fi concediată, iar angajatorul este obligată să o primească înapoi după ce termină concediul pentru creşterea şi îngrijirea copilului şi să o păstreze timp de şase luni pe postul avut anterior naşterii.

    De asemenea, femeile care alăptează beneficiază prin lege de un program mai scurt cu două ore pentru a-şi hrăni copilul.” Ea spune că cele mai populare beneficii acordate de companii sunt asigurările medicale extinse şi către copiii angajaţilor, flexibilitatea orarului privind sosirea şi plecarea de la job, în funcţie de programul şcolii sau grădiniţei, prime de 1 iunie, cadouri de Crăciun şi prime pentru nou-născut. La rândul său, Irina Paşcan, HR Manager, Adecco Romania, notează că în ultimii ani legislaţia muncii a venit cu o serie de acte normative care au ajutat angajatorii în suplimentarea unor beneficii extrasalariale pe care le oferă angajaţilor cu copii. De pildă, în 2022 valoarea tichetelor cadou oferite angajaţilor pentru copiii acestora (minori) s-a dublat, de la 150 la 300 de lei pentru fiecare copil, venit neimpozabil în această limită dacă angajatorul îl oferă cu ocazia Crăciunului, a Sărbătorilor Pascale ori de 1 Iunie.

    De asemenea, legislaţia a venit în ajutorul părinţilor şi în perioada pandemiei, prin decontarea indemnizaţiilor oferite părinţilor care au fost nevoiţi să îşi ia zile libere pentru a avea grijă de copii în perioada suspendării cursurilor şcolare. Ţinând cont de faptul că există un deficit în piaţa muncii din România, ea subliniază că aceste facilităţi oferite de către stat în ultimii ani au acordat angajatorilor o parte dintre instrumentele necesare motivării şi fidelizării angajaţiilor care au copii, majoritatea corporaţiilor având în strategia de resurse umane dezvoltarea beneficiilor suplimentare acordate angajaţilor. „Consider că acest trend crescător va crea o multitudine de instrumente de creştere a apartenenţei la un angajator, cu beneficii multiple, în detrimentul celor care nu pun accent pe acestea.”

    La fel, Ana Călugăru, Head of Communication, eJobs, susţine că „legislaţia României cu privire la drepturile părinţilor este una dintre cele mai «prietenoase» din Europa, luând în calcul perioada permisă pentru concediul de creştere a copilului, plafonul permis pentru indemnizaţie, stimulent de inserţie, concediu medical pentru îngrijirea copilului şi nu numai”.

    Potrivit ei, dincolo de aceste aspecte care sunt stipulate de lege, în mediul privat companiile au început să ofere o serie de beneficii părinţilor, cum ar fi camere de joacă, vouchere pentru plata grădiniţei, ajutor financiar pentru angajarea unei bone sau, cel mai adesea, program flexibil. „De altfel, este şi beneficiul cel mai căutat de angajaţii cu copii – aceştia îşi doresc fie program flexibil, fie posibilitatea de a stabili singuri modalitatea de lucru – complet remote, complet de la birou sau hibrid.”

     

    Discriminările,de ordinul trecutului?

    Irina Paşcan e de părere că în România, „din fericire, nu s-a sedimentat vreun tip de discriminare, de orice fel, pentru angajaţii cu copii”, nici pozitivă, nici negativă. „Mă bucură faptul că, în experienţa mea cu managerii, am întâlnit şi comportamente de susţinere a angajaţilor care întâmpinau probleme în a sta acasă cu copilul. În plus, perioada pandemiei a scos în lumină înţelegerea celor din echipe, din perspectiva faptului că angajaţii cu copii au primit suport de a lucra preponderent de acasă (acolo unde specificul activităţii permitea).”

    Pe de altă parte, Sorina Faier susţine că în România „încă există, din păcate”, o discriminare negativă pentru angajaţii cu copii mici. „Angajatorii analizează aproape întotdeauna dacă au de ales între un angajat fără copii şi un angajat cu copii mici. Companiile consideră că angajaţii fără copii se pot concentra mai mult pe job, pot sta mai mult peste program şi lipsesc mai rar de la serviciu sau sunt mai flexibili. În general, companiile preferă pentru un post-cheie un candidat cu copii mari sau fără copii unuia cu copil mic.”

    Ana Călugăru spune şi ea că, deşi se întâmplă din ce în ce mai rar, încă mai sunt, din păcate, situaţii în care candidaţii sunt întrebaţi, în interviul de angajare, dacă au copii sau dacă plănuiesc să facă în viitorul apropiat. „Este un tip de discriminare care afectează puternic brandul de angajator, iar pe candidaţi îi face să plece la drum cu ideea că vor fi trataţi diferit de colegii fără copii.” Din perspectiva Mihaelei Maranca, director general, Randstad România, pe piaţa locală diferenţele sunt date de cultura companiei şi de tipul postului, respectiv al responsabilităţilor.

    „Întâlnim organizaţii care sunt preocupate în mod real de implementarea unor politici incluzive, care să îi susţină pe angajaţii părinţi, de la pachete de beneficii acordate pentru toţi membri familiei, precum asigurări de sănătate, până la workshopuri de parenting. Apreciez că posibilele situaţii de discriminare pot fi generate mai degrabă de atitudinea unor manageri, decât de companii, ca atare.” Aici menţionează una dintre concluziile studiului Randstad Employer Brand 2022, conform căruia, pentru femeile din România, cariera este mai importantă decât în cazul bărbaţilor, situaţie opusă faţă de restul ţărilor europene, „lucru care se reflectă în determinarea de a excela la locul de muncă, aspect care ar trebui apreciat de angajatori”.

    Studiul Randstad Workmonitor 2022 arată că pentru aproape toţi angajaţii români (97%) este important echilibrul viaţă profesională – viaţă personală. Dacă ar lucra cu un coach, printre subiectele de cel mai mare interes, după cum să câştige mai mulţi bani (73% faţă de 60% media globală), se află îmbunătăţirea echilibrului viaţă profesională – viaţă personală (61%, comparativ cu 50% la nivel global).

    Angajaţii cu copii, mai loiali

    Irina Paşcan crede că, odată ce angajaţii devin părinţi, apare o schimbare în bine, în sensul că angajaţii cu copii sunt în căutarea stabilităţii la locul de muncă şi sunt foarte responsabili. „Personal, mulţi colegi mi-au declarat că după ce au devenit părinţi, s-au maturizat şi doresc să aibă locuri de muncă stabile, ceea ce pentru angajator reprezintă un avantaj de reducere a fluctuaţiei de muncă.”

    Ideea este întărită şi de Sorina Faier, conform căreia studiile arată, în general, că angajaţii cu copii şi familie sunt mai echilibraţi, mai responsabili şi mai loiali decât cei care locuiesc singuri. Potrivit ei, la femei se observă o schimbare mult mai mare după ce au copii, indiferent de domeniul în care profesează, mai ales dacă nu au ajutor, pentru că nu le rămâne decât să se împartă între job şi copil, iar asta reprezintă de cele mai multe ori o provocare. „Totodată, s-a observat că angajaţii cu copii sunt mai loiali sau devin mai responsabili la locul de muncă pentru că pun accentul mai mult pe stabilitate.” De asemenea, adaugă ea, se observă schimbări şi în ceea ce priveşte disponibilitatea angajaţilor de a sta peste program şi de a prelua sarcini sau responsabilităţi noi, nivelul de disponibilitate fiind mai scăzut în cazul părinţilor cu copii mici.

    Ana Călugăru susţine la rândul său că există, cu siguranţă, plusuri şi minusuri atunci când vorbim despre angajaţii cu copii. „În primul rând, sunt oameni maturi şi din punct de vedere profesional, şi personal. Sunt mult mai stabili, au o rată de fluctuaţie mai mică şi, în general, sunt angajaţi responsabili. Sunt, totodată, angajaţi pentru care echilibrul dintre viaţa personală şi cea profesională este foarte important şi învaţă să pună limite atunci când acest echilibru este ameninţat.”

     

    Flexibilitatea, un ajutor de preţ

    În viziunea Mihaelei Maranca, rolul de părinte vine cu situaţii care se pot reflecta, într-un fel sau altul, asupra programului lor de la birou, însă crede că în aceste cazuri lucrul în regim hibrid a relaxat puţin situaţia în această privinţă, munca de acasă permiţându-le părinţilor să gestioneze mai uşor răceala copilului, de exemplu, sau vacanţele în care le este de ajutor să îi poată supraveghea pe cei mici, în paralel cu îndeplinirea activităţilor profesionale. „Este adevărat că acest lucru poate fi mai solicitant pentru ei, dintr-un anumit punct de vedere, şi putem identifica în rândul unor angajaţi părinţi chiar dorinţa de a reveni la birou, unde simt că pot fi mai productivi şi îşi pot dedica atenţia doar asupra sarcinilor de serviciu.

    Credem că suntem în faţa unei schimbări majore de abordare şi că în viitor va fi esenţial pentru angajatori să aibă în vedere integrarea responsabilităţilor de lucru în viaţa oamenilor şi nu invers, cum a fost până de curând.” Sorina Faier susţine, de asemenea, că atât timp cât angajatul cu copil lucrează mai puţin, dar este eficient şi îşi îndeplineşte toate sarcinile, în mod normal nu ar trebui să existe probleme. „Chiar dacă tendinţa din partea colegilor este de sprijin, anumite limite ajung să fie întrecute sau înţelese greşit, iar atunci riscul este să apară conflicte şi frustrări din acest punct de vedere. În plus, dacă existau şi înainte conflicte sau angajatul respectiv nu avea o relaţie bună cu colegii, toate acestea se pot accentua.” Şi Irina Paşcan vede în flexibilitatea programului un avantaj, şi este de părere că angajatorii ar trebui să păstreze flexibilitatea de care au dat dovadă şi în perioada pandemiei, atât pentru angajaţii cu copii, cât şi pentru cei fără.

    „O abordare echidistantă este cheia în acest caz, iar angajatorii ar trebui să acorde mai multe beneficii, pentru a putea acoperi nevoile şi aşteptările tuturor tipurilor de angajaţi din organizaţii.” Ea subliniază totodată că rolul fiecărui manager este de să nu acorde tratamente preferenţiale unora, în detrimentul altora. „De regulă, corectitudinea managerului este cea care sudează echipele, ajută la dezvoltarea înţelegerii între colegi atunci când apar situaţii excepţionale, prin urmare, aceste situaţii la care faceţi referire nu ar trebui să existe.” Paşcan mai spune că în cazul în care managerul nu ştie să păstreze acest echilibru al volumului de muncă în echipă, există posibilitatea să apară situaţii tensionate, de nedreptate, de frustare. „Din nou, rolul managerului este vital pentru a încuraja corectitudinea si ajutorul între colegi şi a preîntâmpina orice fel de tensiuni.”

     

    Mersul pe sârmă între copil şi job

    Paşcan pune accentul şi pe faptul că e necesar ca angajatorii să înţeleagă importanţa echilibrului dintre viaţa personală şi cea profesională a angajaţilor. „Există perioade mai aglomerate în activitatea oricărei organizaţii, însă este esenţial ca managerii să ştie să echilibreze volumul de muncă între echipe şi să dea ulterior dovadă de flexibilitate, pentru a evita ca angajaţii, fie că au copii sau nu, să ajungă la burnout.” Spre exemplu, unele companii spune că oferă zile libere suplimentare, fie de ziua de naştere, fie pentru angajaţii cu vechime şi performanţă. „Inclusiv la nivel legislativ au apărut prevederi legale de a putea acorda zile libere pentru anumite situaţii, zile ce pot fi recuperate cu acordul angajatorului. Prin urmare, flexibilitatea angajatorilor devine un obiectiv pentru a păstra competitivitatea pe piaţa muncii.”

    Sorina Faier afirmă, de asemenea, că un rol esenţial în acest echilibru îl au beneficiile oferite de companie. „Fie că sunt pachete de şedinţe de psihoterapie, de relaxare, cursuri de dezvoltare personală, camere de odihnă la sediu, toate acestea sunt de mare ajutor şi benefice pentru echilibrul angajaţilor.”

    Alexandru Buşilă e de părere că schimbările aduc prin definiţie un nivel mai crescut de stres, părinţii trăind în general o stare de anxietate legată de bani, timp şi de multe ori de necunoscut. „Dacă ne îngrijorăm din oricare dintre motivele de mai sus este ok, dar dacă ajungem la anxietate, toată lumea va avea de suferit, inclusiv copilul. De aceea este important ca cei care îşi doresc un copil să se informeze înainte de a deveni părinţi. Aşa cum spuneam, jobul de părinte este cu normă întreagă şi dacă nu ne pregătim/informăm înainte, e posibil să fim surprinşi. Work-life balance este un concept greu de îndeplinit cel puţin în primele 6 luni. Dar greu nu înseamnă imposibil.” În opinia lui, este esenţial să învăţăm să cerem ajutorul, să respirăm conştient 5-10 minute pe zi – „un alt instrument foarte util”, să ne alimentăm cât mai sănătos cu mâncare şi apă, să dormim corespunzător, dar şi „să recunoaştem că ne este greu şi să verbalizăm (a nu se confunda cu a ne plânge de milă cu voce tare) ne poate ajuta.”

    Consilierea, psihoterapia pre şi postnatală pot fi de mare ajutor părinţilor, adaugă el. „Şi voi mai spune ceva de care mulţi părinţi nu prea ţin cont. Copiii nu au nevoie de bani! Repet – copiii nu au nevoie de bani! Copiii au nevoie de atenţie, iubire şi timp de calitate petrecut cu părinţii. Insist pe această idee pentru că odată integrată, stresul părinţilor legat de bani se diminuează iar pe termen lung efectele sunt extraordinare. Un copil care a primit atenţie şi iubire nu va cere bani în adolescenţă sau mai târziu. Copilul care a primit cele mai scumpe jucării dar care a fost privat de prezenţa activă a părinţilor, în adeolescenţă şi mai târziu chiar, va cere „despăgubiri” în bani.” Din rândul problemelor cu care se confruntă cel mai adesea angajaţii cu copii, reprezentanta Adecco menţionează resursele financiare suplimentare, dar şi de gestionare a timpului, mai ales în cazul angajaţilor care nu au posibilitatea să fie degrevaţi de bunici sau rude în perioadele dificile. „Reiterez astfel importanţa acordării de beneficii, cât şi flexibilitatea angajatorilor privind angajaţii cu copii.”

    Mihaela Maranca spune, la rândul său, că cele mai frecvente provocări sesizate de compania pe care o conduce ţin de educaţia copiilor, de salturile de creştere ale acestora, care vin cu noi comportamente pe care părinţii îşi doresc să le adreseze cât mai bine, şi de situaţii importante şi adesea neprevăzute, precum diferite probleme de sănătate. Astfel, „odată devenit părinte, un angajat este preocupat să îşi dezvolte mecanismele de gestionare a stresului, fiind motivat de un lucru atât de important precum creşterea armonioasă a copilului/copiilor lor.”

    „Problemele angajaţilor cu copii cel mai adesea sunt legate de lipsa timpului pentru ei înşişi, pentru hobby-urile lor, de oboseală sau stres atunci când le sunt copiii bolnavi, de faptul că transferă asupra colegilor din sarcinile lor pentru că nu le mai pot gestiona deoarece ajung să se simtă copleşiţi sau apar situaţii neprevăzute pentru care trebuie să aloce din timpul de lucru”, spune şi Sorina Faier. Bineînţeles, adaugă ea, şi partea financiară poate fi o problemă dacă ajunge să nu le mai asigure confort şi siguranţă.

     

    Copiii, o ecuaţie nerezolvată încă de cei mai mulţi dintre tinerii angajaţi

    Când vine vorba de a avea sau nu copii, Sorina Faier spune că în zilele noastre se observă o diferenţă clară între mentalitatea generaţiilor mai în vârstă şi a Generaţiei „Z”. „Cea din urmă prioritizează cariera, iar copiii sunt în planul B, dacă sunt. Pentru că este o generaţie mai preocupată de oportunităţi de dezvoltare, de mobilitate şi flexibilitate.” Irina Paşcan subliniază la rândul său că se observă la nivel mondial că vârsta la care generaţia actuală îşi întemeiază o familie şi poate decid să aibă copii a crescut. Prin urmare, întemeierea familiei nu mai este primul pas în viaţa tinerilor, unii dintre ei focusându-se mai întâi pe carieră şi implicit, pe o stabilitate materială, urmând ca ulterior să considere oportun să îşi construiască o familie.  „Părinţii noştri ţinteau să aibă un loc de muncă, nu o carieră. Şi de multe ori locul de muncă devenea o carieră. Mai nou, cariera a devenit parcă o etapă intrinsecă pentru ceea ce înseamnă viaţa”, spune şi Alexandru Buşilă. „Să plantezi un pom, să construieşti o casă, să faci un copil s-a transformat în – să plantezi un pom, să-ţi faci o carieră, să construieşti o casă, să faci un copil, iar ordinea poate fi schimbată.” El consideră că timpul ne va demonstra dacă această atitudine, atât de concentrată pe carieră, este una câştigătoare sau nu. „Ca psihoterapeut cred că voi afla răspunsul în 10-15 ani. Din păcate, semnalele din prezent nu sunt favorabile. În numele ei şi pentru ea – cariera – din ce în ce mai mulţi copii cresc mai mult cu carierele părinţilor decât cu părinţii. Nu spun că e rău, nu spun că e bine. Ne vor spune în curând copiii!”  

     

    „Companiile consideră că angajaţii fără copii se pot concentra mai mult pe job, pot sta mai mult peste program şi lipsesc mai rar de la serviciu sau sunt mai flexibili. În general, companiile preferă pentru un post-cheie un candidat cu copii mari sau fără copii unuia cu copil mic.” 

    Sorina Faier, managing partner, Elite Searchers

     

     

    „Odată ce angajaţii devin părinţi, apare o schimbare în bine, în sensul că angajaţii cu copii sunt în căutarea stabilităţii la locul de muncă şi sunt foarte responsabili.” 

    Irina Paşcan, HR Manager, Adecco România

     

    „Credem că suntem în faţa unei schimbări majore de abordare şi că în viitor va fi esenţial pentru angajatori să aibă în vedere integrarea responsabilităţilor de lucru în viaţa oamenilor şi nu invers, cum a fost până de curând.”

    Mihaela Maranca, director general, Randstad România

     

    „Legislaţia României cu privire la drepturile părinţilor este una dintre cele mai «prietenoase» din Europa, luând  calcul perioada permisă pentru concediul de creştere a copilului, plafonul permis pentru indemnizaţie, stimulent de inserţie, concediu medical pentru îngrijirea copilului şi nu numai.”

    Ana Călugăru, Head of Communication, eJobs

     

    „Copiii nu au nevoie de bani! Repet – copiii nu au nevoie de bani! Copiii au nevoie de atenţie, iubire şi timp de calitate petrecut cu părinţii. Insist pe această idee pentru că, odată integrată, stresul părinţilor legat de bani se diminuează iar pe termen lung efectele sunt extraordinare.” 

    Alexandru Buşilă, psihoterapeut şi fondator al proiectului „Cortul terapeutic”

  • Care este problema comună pe care România a avut-o de fiecare dată când a trecut printr-o criză. Ce resursă îşi doresc majoritatea companiilor, dar pe care nu o au

    Piaţa muncii nu doar că a răzbit prin crizele ultimilor ani, ci a ieşit la suprafaţă mai puternică, întrecând nivelul din 2019, când furtuna crizelor globale nu se pornise încă. Accelerarea recrutării din 2021 şi 2022 a adus însă angajatorii într-o poziţie vulnerabilă, într-o piaţă în care balanţa înclină mai mult spre angajaţi.

    În acest moment, piaţa resurselor umane este mult mai dinamică prin comparaţie cu perioada de dinaintea pandemiei. Angajatorii se simt nevoiţi să se adapteze noilor procese de recrutare, care sunt mult mai rapide şi pline de provocări, observă Raluca Peneş, HR manager în cadrul companiei de resurse umane Smartree. „A devenit o adevărată provocare pentru oamenii de HR să găsească candidaţi care să corespundă cerinţelor postului din perspectiva competenţelor, într-un timp relativ scurt.” În acest context, principalele dificultăţi cu care se confruntă angajatorii anul acesta sunt legate de deficitul de candidaţi, care se adânceşte an de an.

    „Noi investitori au venit în România, companiile şi-au extins schemele de personal, dar numărul tinerilor absolvenţi nu poate să ţină ritmul cu aceste suplimentări de roluri. Apoi, calitatea competenţelor dobândite de tineri reprezintă o altă provocare. Este din ce în ce mai greu de selectat candidaţi care nu au avut răbdarea şi motivaţia necesare dobândirii unor experienţe, unor competenţe care să-i ajute în evoluţia lor profesională. De asemenea, nu trebuie să neglijăm numărul tinerilor care aleg să părăsească ţara. Dacă până acum câţiva ani, companiile aveau posibilitatea să aleagă un candidat final dintr-o listă, acum candidaţii aleg o ofertă de angajare dintr-o serie de oferte primite”, a mai observat ea.

    Începând cu trimestrul al II-a din 2022, piaţa de recrutare şi-a revenit treptat şi, per ansamblu, a ajuns la nivelul la care era în 2019, chiar depăşind-o în anumite sectoare, cum ar fi  IT-ul şi manufacturingul (producţia – n.red.), subliniază şi Ionela Borsan, recruitment manager în cadrul companiei de recrutare în regim temporar APT Prohuman. „Este o piaţă foarte dinamică, iar deficitul de personal din multe domenii ne pune în situaţia de a vorbi despre o piaţă în care candidaţii fac regulile jocului.”  IT-ul reprezintă sectorul cel mai competitiv, observă ea, unul în care nevoile companiilor depăşesc cu mult disponibilul de candidaţi din piaţă, iar competiţia acerbă dintre companii a atras o creştere accelerată a salariilor din această industrie.

    „Pe zona de «blue collars» am înregistrat o scădere semnificativă a personalului autohton disponibil, în mare parte ca urmare a relaxării condiţiilor de călătorie şi renunţării la lockdown, fapt ce a revigorat migraţia românilor în ţările UE. Companiile care folosesc cu precădere muncitori calificaţi şi necalificaţi au apelat tot mai des la candidaţi din zone non – UE/Asia, anul 2022 reprezentând apogeul de până acum al numărului de angajaţi din aceste zone”, completează Ionela Borsan. Când vine vorba de principalele dificultăţi cu care se confruntă angajatorii anul acesta, ea menţionează mai ales adaptarea la sistemul de muncă full remote sau hibrid.

    Această schimbare a adus cu sine şi un impact în procesul de recrutare întrucât majoritatea candidaţilor, în special cei care au un nivel de experienţă cuprins între 0-5 ani, aveau în continuare o preferinţă pentru lucrul de acasă exclusiv. „Astfel, s-a simţit o fluctuaţie mare în rândul prezenţei la interviu care a fost din ce în ce mai scăzută, dar şi în rândul ofertelor acceptate de către candidaţi, rata de angajare a acestora scăzând considerabil faţă de anii precedenţi. Prin urmare, atragerea de noi talente în organizaţie s-a produs mai lent şi cu o serie de costuri mai ridicate, atât în zona de recrutare, cât şi în ceea ce priveşte retenţia.” Totodată, creşterea accelerată a inflaţiei în contrapondere cu o creştere minoră a salariilor a creat un dinamism, candidaţii fiind implicaţi con­comitent în diverse procese de recrutare, o provocare majoră fiind aceea de a-i ţine antrenaţi în proces până la final, şi inclusiv de a finaliza procesul cu o ofertă acceptată.

    Oana Botolan-Datki, managing partner în cadrul companiilor Cteq IT&C Solutions şi Cteam Human Capital, observă că piaţa actuală a muncii este mult mai dinamică, dacă ne uităm la felul în care a evoluat aceasta în anii anteriori. „Dacă vrem să comparăm 2022 cu 2018 – 2019, este vizibil pentru noi că sunt mai multe posturi deschise şi deci este mai dinamică piaţa de recrutare. Numărul specialiştilor şi absolvenţilor a crescut şi el în numere absolute, dar de fapt a scăzut în realitate datorită concurenţei cu angajatorii din străinătate.”

    Un alt fenomen actual observat de ea este creşterea constantă şi vizibilă a aşteptărilor salariale în recrutare, ceea ce desigur că se explică atât prin cererea mare cât şi prin creşterea inflaţiei şi a nesiguranţei datorate războiului de lângă noi şi proaspetei pandemii. „Necesitatea recrutării şi a păstrării oamenilor în companie a condus şi la adaptarea companiilor la acest ritm rapid de creştere, după o perioadă iniţială de întârziere în reacţii.” În încheiere, ea spune că un alt factor care va influenţa într-un mod încă incert ca volum ultimele luni ale anului acesta este recesiunea începută în Statele Unite şi în state din vestul Europei, precum Germania, de exemplu, care se răsfrânge nu doar asupra companiilor multinaţionale, ci şi asupra întregului lanţ din industrie.

    Anul 2022 a fost un an al candidaţilor, în sensul că lipsa de personal a pus presiune pe multe companii şi a încetinit dezvoltarea unor afaceri, crede Sorin Faur, fondator al companiei de recrutare şi consultanţă în resurse umane Academia de HR. „Dificultăţile au fost aceleaşi ca şi în 2019: pentru companii a fost tot mai greu să găsească oameni calificaţi, motivaţi şi loiali. Este şi firesc cumva – multitudinea de oferte şi angajatori care se luptă pentru oameni creează tentaţii pentru oricine. Statisticile arată că, în medie, 50% dintre angajaţi sunt în căutarea unui alt loc de muncă sau sunt deschişi către o propunere. Pentru angajatori, asta a însemnat că le-a fost greu să atragă oameni de valoare, că au fost nevoiţi să pluseze mult la salarii şi că au avut dificultăţi în păstrarea angajaţilor existenţi”, explică Sorin Faur.

    În concluzie, el spune că 2022 a fost şi un an al revenirii masive la birouri, companiile au încercat să îşi aducă oamenii pe cât posibil fizic la sediu, însă piaţa nu şi-a găsit încă punctul de echilibru, mulţi angajaţi nu mai vor să se întoarcă permanent şi acum se încearcă diverse formule hibrid: un anumit număr de zile sunt lucrate de acasă, restul de la birou. De aici vin alte provocări, unele legate de gestionarea angajaţilor şi de managementul echipelor.

    Retrospectiva unor ani atipici

    „Anul 2021 a reprezentat însă doar începutul unei perioade în care s-au produs schimbări majore în procesele de recrutare, precum şi în tot ceea ce înseamnă raportul angajat-angajator. (…) Dacă facem o paralelă între activitatea de recrutare din 2021 şi cea din 2019, putem afirma că în anul dinaintea pandemiei deficitul de personal a fost resimţit doar în anumite sectoare precum IT, retail, pe când anul trecut, în 2021, lipsa de personal s-a transformat într-o problemă resimţită la nivelul tuturor sectoarelor de muncă”, descrie Raluca Peneş felul în care s-a reaşezat piaţa postpandemie. În ceea ce priveşte sectoarele de activitate cu cea mai dinamică activitate de recrutare în anul 2021, ea menţionează IT-ul, retailul, producţia şi logistica. „Motivul principal care a condus la această dinamică a activităţii de recrutare din aceste sectoare a fost fluctuaţia de personal, fluctuaţie generată în principal de priorităţile în schimbare ale angajaţilor”, punctează reprezentanta Smartree.

    Ionela Borsan este de părere că după provocările înregistrate în 2020 că urmare a declanşării pandemiei de COVID-19 care au determinat o scădere semnificativa a cererii de personal şi, implicit, a recrutării faţă de anul 2019, începând cu trimestrul al doilea, anul 2021 a venit cu o revigorare mult aşteptată a activităţii de recrutare. „Treptat, multe sectoare de activitate au început să reintre în normal, multe proiecte puse on hold în anul 2020 au fost reactivate şi, ca atare, necesarul de personal în domenii precum servicii, IT, producţie şi retail a fost unul ridicat. Din păcate însă, pe parcursul anului 2021 a continuat şi chiar s-a accentuat deficitul de personal, în mod special calificat, dar şi necalificat, fapt care a atras cu sine multe provocări pentru recrutori”, explică ea. Pandemia a venit şi cu o modificare şi o adaptare a modului de lucru în multe domenii de activitate. Generalizarea sistemului de lucru de acasă în multe industrii a necesitat un sprijin masiv din partea aplicaţiilor software, ca tare industria IT a fost motorul din spatele acestor schimbări, lucru care a determinat o creştere semnificativă a cererii de profesionişti în domeniu, mai mare chiar decât oferta de candidaţi din piaţă, subliniază reprezentanta APT Prohuman. „Un sector de activitate care a avut nevoie de volume mari de recrutare în anul 2021 a fost şi cel de curierat – delivery, companiile din această industrie având nevoie de forţă de muncă suplimentară pentru a face faţă cererilor din partea clienţilor.”

    Sorin Faur observă că anul 2020 a fost un an dificil, provocator, perioadele de lockdown au dus la o scădere abruptă a activităţii de recrutare, o scădere semnificativă, dar nu uniformă, proporţional cu modul în care diverse sectoare au fost afectate. „Per ansamblu, scăderea a fost şi de aproximativ 40% – 45%, scăderea fiind ţinută în frâu de proiectele din a doua parte a lui 2020, când s-a înregistrat o creştere importantă a nevoilor de recrutare în domenii precum delivery, curierat, e-commerce, IT şi telecomunicaţii”, explică el. Astfel, prin raportarea la o bază foarte mică, anul 2021 poate părea spectaculos, dar per ansamblu, nu a egalat sau abia a ajuns să egaleze pe anumite segmente de piaţă, activitatea din 2019, un an 2019 care a fost unul foarte activ şi cu numeroase proiecte de recrutare, reflectând nevoile de creştere din piaţă şi boomul economic. „2020 şi 2021 au fost şi anii tranziţiei către munca de acasă, munca de la distanţă şi de oriunde, fapt ce a însemnat reorganizarea anumitor procese interne pentru companii, respectiv regândirea activităţii de recrutare şi de HR din această perspectivă. (…) Munca de la distanţă a deschis piaţa de recrutare către noi zone geografice pentru că până în 2020 companiile erau obligate să recruteze dintr-un areal geografic limitat, aflat la o distanţă de maximum o oră şi jumătate de sediu, peste această distanţă, timpul dus-întors acasă-serviciu devine nesustenabil pe termen lung. Acum, dintr-odată, pentru joburile care se pretează, companiile au putut extinde recrutarea cu oameni de oriunde, ceea ce multe companii au şi făcut, având şi în prezent echipe cu oameni din oraşe diferite care nu s-au văzut niciodată fizic”, subliniază Sorin Faur.  

    Cu chef de muncă

    O dovadă că angajatorii au început să prindă curaj în 2021 este activitatea de recrutare a celor mai mari zece angajatori din economie. Astfel, în 2021, cumulat, cele 10 companii din clasament au ajuns la mai mult de 100.000 de angajaţi, cu circa 14.000 mai mulţi faţă de anul 2019, adică înainte de izbucnirea pandemiei. Începând cu anul trecut, şi candidaţii au început să fie mult mai receptivi şi deschişi la noi provocări profesionale, potrivit specialiştilor citaţi de Business MAGAZIN. În plus, dacă în urmă cu un an, majoritatea angajaţilor erau preocupaţi de siguranţa propriului loc de muncă, între timp au conştientizat faptul că pandemia a influenţat piaţa forţei de muncă prin crearea de noi roluri în diverse domenii – astfel că există noi oportunităţi pentru candidaţi.

    Domeniile care au prins avânt în 2020, respectiv delivery, retail, curierat, e-eommerce, IT, telecomunicaţii au continuat să prospere şi în 2021, reflectând noile nevoi din piaţă şi faptul că tot mai multe procese şi activităţi economice au migrat pe online, este de părere expertul în resurse umane. „Companiile şi-au regândit procesele din perspectiva digitalizării şi delocalizării geografice dezvoltând procese mai agile, mai uşor de scalat, mai flexibile şi mai uşor de adaptat. La aceste domenii s-au alăturat vânzările, logistica şi construcţiile, care şi ele au mers foarte bine în 2021.” În 2022, piaţa şi-a revenit la nivelul din 2019, urmare şi a faptului că mai toate restricţiile au fost ridicate şi, inclusiv domeniile afectate în pandemie, precum turismul şi HoReCa şi-au revenit pe deplin. „Aşa cum ştim, aceste domenii au trecut în partea cealaltă, confruntându-se cu o acută lipsă de personal disponibilizat în 2020 şi care nu a mai dorit să se întoarcă, fapt resimţit de milioane de oameni în haosul din aeroporturi de exemplu şi numeroasele curse anulate. În 2021 şi, respectiv 2022, până în prezent, oamenii şi companiile au simţit nevoia să accelereze motoarele pentru a recupera pierderile acumulate în timpul pandemiei sau pentru a profita de noile oportunităţi. Piaţa este deci foarte dinamică, a câştigat în adâncime şi în anvergură faţă de 2019, incluzând domenii noi, de generaţie nouă şi toate dezvoltările care se preconizează prin continuare accelerată a digitalizării economiei şi nevoia de o economie verde”, a completat Faur. Finalul anului 2022 vine cu noi provocări aduse de inflaţie şi criza energetică, fapt ce începe iarăşi să afecteze recrutarea, în măsura în care unele companii vor fi nevoite să îşi diminueze sau chiar închidă activitatea, fiind blocate de preţurile prea mari la gaze şi energie, crede el. „Este un proces în dezvoltare care depinde de mulţi factori: de vreme – cât de grea va fi iarna –, şi de factorii economici şi geopolitici.” Oana Botolan-Datki, managing partner în cadrul companiilor Cteq IT&C Solutions şi Cteam Human Capital, vorbeşte despre evoluţia recrutării în sectorul de IT şi spune că anul 2021 a fost un an greu în recrutare, un an în care candidaţii au fost asaltaţi de oferte de angajare, atât din România, cât şi din alte ţări, unul în care salariile au crescut şi la fel şi ofertele de retenţie. „A fost un an în care angajatorii au avut planuri de creştere a numărului de angajaţi, dar şi o fluctuaţie voluntară de peste 25% – adică 1 din 4 angajaţi a plecat din companie şi a trebuit să fie înlocuit. Faţă de 2020, recrutarea a fost mult mai activă pentru că în 2020 a existat cel puţin un trimestru de freeze total, urmat de mişcări mai de durată. A durat un pic până când angajatorii au avut cum să deblocheze activitatea de recrutare şi să organizeze noile condiţii de lucru şi de asemenea candidaţii au cântărit mai atent şi pe o perioadă mai lungă decizia de a schimba locul de muncă”, explică ea. În 2019, activitatea de recrutare în IT a fost intensă, bine organizată şi optimistă. Intensă şi optimistă ca volume, ca oferte transmise, ca oferte acceptate, ca nivel crescut al salariilor, dar în limitele bugetate, cu îngrijorări legate de aceste creşteri constante ale cererii de candidaţi şi lipsei de candidaţi, spune Oana Botolan.

    „Dacă vrem să comparăm 2021 cu 2019 este ca şi cum am compara o expediţie pe Everest cu o urcare pe Jepii Mici vara. Despre 2020 aş spune că a fost că o expediţie pe K2 fără şerpaşi. Norocul face că în recrutare riscurile sunt doar financiare.” Vorbind despre IT, ea crede că este sectorul cel mai dinamic în recrutare, atât datorită dezvoltării businessurilor din domeniu, cât şi digitalizării tuturor celorlalte industrii, în combinaţie cu deficitul de candidaţi de 10.000 până la 25.000 de oameni pe care îl are această industrie în România.

    „Ca şi cum această ecuaţie competitivă nu ar fi suficientă, este şi industria în care oamenii se încadrează la categoria care poate livra rezultate de oriunde, în proporţie de cel puţin 90% din posturi, ceea ce desigur că aduce în scena şi potenţiali angajatori din orice alte ţări – de la vestul Europei la Statele Unite, în contextul în care oricum se lucra remote în toate ţările în această industrie.”

     

    „Dacă până acum câţiva ani, companiile aveau posibilitatea să aleagă un candidat final dintr-o listă, acum candidaţii aleg o ofertă de angajare dintr-o serie de oferte primite.”

    Raluca Peneş, HR manager, Smartree

     

    „Este o piaţă foarte dinamică, iar deficitul de personal din multe domenii ne pune în situaţia de a vorbi despre o piaţă în care candidaţii fac regulile jocului.”

    Ionela Borsan, recruitment manager, APT Prohuman

     

    „Dacă vrem să comparăm 2022 cu 2018 – 2019, este vizibil pentru noi că sunt mai multe posturi deschise şi deci este mai dinamică piaţa de recrutare. Numărul specialiştilor şi absolvenţilor a crescut şi el în numere absolute, dar de fapt a scăzut în realitate datorită concurenţei cu angajatorii din străinătate.”

    Oana Botolan-Datki, managing partner, Cteq IT&C Solutions şi Cteam Human Capital

     

    „Dificultăţile au fost aceleaşi ca şi în 2019: pentru companii a fost tot mai greu să găsească oameni calificaţi, motivaţi şi loiali.”

    Sorin Faur, fondator, Academia de HR

  • Opt ore muncă, opt ore recreere, opt ore somn – worklife balance-ul a fost inventat în 1817 – şi uitat în 2020?

    În cadrul evenimentului CEO Awards, desfăşurat recent, i-am întrebat pe cei prezenţi, într-un sondaj interactiv, printre altele, care cred ei că este secretul fericirii angajaţilor din România. Răspunsul a fost într-o majoritate covârşitoare, de peste 67%, în favoarea timpului personal. Oamenii prezenţi acolo – mulţi dintre ei antreprenori sau top management din companii – au spus că fericirea angajatului român nu înseamnă neapărat urcarea în ierarhie sau beneficii extra-salariale cum ar fi abonamentele la sală, ci mai mult timp pentru viaţa personală.

    A doua cea mai votată alegere a fost o mărire de salariu (aici s-au alocat 39% dintre voturi), ceea ce nu este de mirare deloc, având în vedere vremurile pe care le traversăm.

    Am făcut legătura cu o hartă pe care o aveam în minte, a numărului de ore muncite de angajaţii europeni: în regiunea noastră – România, Bulgaria, Serbia, Polonia şi Grecia, harta orelor muncite depăşeşte sau este egală cu 39 de ore săptămânal; la polul opus se află Germania, Austria şi Norvegia, cu mai puţin de 35 de ore muncite săptămânal. Iar asta apare în statisticile oficiale: sunt convinsă că media multora dintre cei pe care noi îi numim „corporatişti” depăşeşte deseori programul de muncă stabilit cu secole în urmă şi care a devenit chiar mai haotic în pandemie.

    O cercetare citată de inc.com spunea însă că, de fapt, în opt ore de muncă, un angajat este productiv doar pentru două ore şi 53 de minute. Dacă am folosi cu adevărat această informaţie şi poate nu am tăia o zi de muncă până la trei ore, dar am munci şase ore în loc de opt ? (asta din nou, potrivit orelor muncite în statistici)

    Henry Ford, dincolo de brandul care a trecut testul timpului, este celebru pentru viziunea şi curajul de a reduce timpul de muncă al angajaţilor, simultan cu dublarea salariilor – adică exact ceea ce îşi doresc probabil şi cei mai mulţi  dintre angajaţii zilelor noastre. Rezultatul ? O dublare a productivităţii companiei. Sigur, au trecut secole de atunci, dar oare care ar fi rezultatul aplicării unei astfel de strategii în zilele noastre, în „fabricile moderne” ?

    Nu pot să nu mă întreb de ce nu a ajuns încă la noi o ştire despre o companie care să ia o astfel de decizie pentru angajaţii săi – desigur, adaptată vremurilor pe care le trăim. Am auzit cu toţii discuţiile despre săptămâna de lucru de patru zile. Potrivit unui sondaj BestJobs, jumătate dintre angajatori ar vedea posibilă funcţionarea companiei lor cu un program de lucru de doar patru zile pe săptămână, în forma propunerii legislative în care ziua de lucru ar urma să crească de la 8 la 10 ore, însă.

    Dacă în ţări precum Germania sau Norvegia, care, deşi sunt economii mai dezvoltate, businessurile pare că merg şi cu mai puţine ore alocate acestora, de ce nu se poate  realiza acest lucru şi la noi? Bănuiala mea este că în România se munceşte încă, uneori, haotic şi pe bani puţini. Nu ştiu dacă criza forţei de muncă este problema sau faptul că suntem totuşi o economie cu doar trei decenii de capitalism.

    Companiile se bat pentru angajaţi în condiţiile actuale de piaţă – dar cei mai mulţi dintre ei folosesc beneficii extra-salariale, posibilitatea de traininguri sau plata unor studii de business pentru angajaţii lor – când, poate, uneori, acestea îi încarcă şi mai mult pe aceştia.

    Mi-ar plăcea ca în loc să primim comunicate de presă despre beneficii extra-salariale cum ar fi abonamentele la sala de sport sau, mai nou, după pandemie, şedinţele de terapie, să vedem o revoluţie a unor beneficii reale – cu mai puţin timp necesar realizării sarcinilor de birou şi, de ce nu, cu măriri substanţiale de salarii.  

    În secolul al XVIII-lea, zilele de muncă de 10-16 ore erau normale, fiindcă fabricile aveau nevoie să funcţioneze 24/7. Când a devenit clar că astfel de zile lungi erau brutale cu angajaţii şi nesustenabile, lideri precum activistul Robert Owen au militat pentru zile de muncă mai scurte: în 1817, sloganul lui era: „Opt ore de muncă, opt ore recreere, opt ore odihnă”. Totuşi, această mişcare nu a devenit un standard până un secol mai târziu când, în 1914, Ford Motor Company a uimit pe toată lumea reducând programul la opt ore de muncă, în timp ce a dublat salariile. Rezultatul? Creşterea productivităţii.

    Ioana Matei, editor Business Magazin

  • Schimbări uriaşe pe piaţa muncii. ”Modificarea aceasta este o mare revoluţie”. Toţi salariaţii care au în acest moment încă un contract de muncă trebuie să renunţe la el dacă se întâmplă asta

    ♦ Salariaţii pot avea mai multe contracte de muncă, dar fără suprapunerea programului de lucru.

    Codul Muncii a fost modificat printr-o lege promulgată de preşedintele Klaus Ioannis luni, 17 octombrie, şi publicată în Monitorul Oficial miercuri, pe 19 octombrie. Modificările se referă în principal la apariţia de noi ocazii cu care trebuie acordate zile libere salariaţilor şi la conţinutul contractelor individuale de muncă.

    Modificările Codului Muncii vin în contextul în care România avea de pus în practică, până la începutul lunii august 2022, două directive europene care conţin noutăţi din sfera relaţiilor de muncă, respectiv Directiva europeană 1.152/2019, care trebuia transpusă în legislaţie până pe 1 august 2022, şi Directiva europeană 1.158/2019, care trebuia transpusă până pe 1 august 2022.

    Avocatul specializat în dreptul muncii Costel Gîlcă spune că modificările aduse Codului Muncii sunt haotice şi greu de interpretat şi de pus în practică de angajatori.

    „Modificările sunt haotice. Unele sunt făcute pentru această directivă europeană, dar nu toate. Unele erau deja transpuse în dreptul nostru, cea cu privire la obligaţia de informare a salariatului era deja transpusă, deci nu mai era nevoie să fie reluată. Sunt modificări care nu au un impact major, sunt mai degrabă formale. Aproape toate modificările sunt inutile, sunt făcute genunchi”, a spus el pentru ZF.

    Una dintre cele mai importante modificări spune că salariaţii vor putea avea în continuare mai multe locuri de muncă, dar fără suprapunerea programului de lucru. Cu alte cuvinte, angajatul nu poate lucra în acelaşi interval orar pentru mai multe instituţii sau companii.

    „Aceasta este o mare revoluţie, toţi salariaţii care au în acest moment încă un contract de muncă trebuie să renunţe la el dacă se suprapune programul. De exemplu, profesorii universitari – ei predau la mai multe universităţi şi au contracte individuale de muncă de 8 ore. Un alt exemplu este cel al medicilor, care şi ei au mai multe contracte individuale de muncă la spitale, clinici, la privat, iar ei se duceau şi lucrau cum voiau, era treaba lor. În momentul de faţă ei vor trebui să renunţe la un contract sau mai multe dacă se suprapune programul de muncă”, a detaliat Costel Gîlcă.

    Când se încheie un contract individual de muncă, el se încheie pe un număr de ore, dar nu se specifică în ce perioadă a zilei sunt acele ore, dacă se desfăşoară activitatea de la ora 12.00 la ora 20.00, de exemplu.

    „Codul Muncii nu precizează nimic, în momentul în care eu am un contract de muncă de opt ore eu nu trebuie să declar perioada în care lucrez, o declar doar când am contract de muncă parţial şi atunci trebuie să spun între ce ore lucrez. Eu cred că medicii, profesorii, cei care lucrează şi la privat, şi la stat sunt afectaţi teoretic. Practic, nu există o sancţiune în cazul în care ai mai multe contracte de muncă. Inspecţia Muncii nu poate veni să controleze toate contractele de muncă pentru a vedea dacă s-au suprapus. Modificarea aceasta este şi inutilă, şi complicată, şi încalcă şi principiul libertăţii muncii, un principiu constituţional”, crede Gîlcă.

    Astfel, el crede că modificarea cu privire la suprapunerea contractelor de muncă este una care le va da mari bătăi de cap angajatorilor şi care le va cauza probleme şi angajaţilor. În plus, Gîlcă spune că această modificare le va permite unor angajatori să încheie mai multe contracte de muncă cu acelaşi angajat pentru a evita să plătească dublu orele suplimentare pe care acesta le munceşte. Cu alte cuvinte, angajatorul poate încheia două contracte de muncă cu un angajat: unul pentru perioada de muncă de opt ore şi unul pentru orele suplimentare pe care le realizează.

    „În concluzie, este o modificare care mai mult încurcă decât aduce plusvaloare, vom avea mari probleme de interpretare. Este o modificare ce aruncă în aer piaţa muncii din două perspective: pe de o parte pentru că va interzice cumulul contractelor de muncă şi pe de altă parte deschide calea sclaviei prin încheierea mai multor contracte de muncă la acelaşi angajator şi evitarea plăţii duble a orelor suplimentare. Acum, orele duble vor fi acoperite de un al doilea contract”, a explicat avocatul specializat în dreptul muncii.

    Printre modificări se numără şi obligaţia de a trece în contractele de muncă informaţii despre locul de unde se lucrează, cum vor fi plătiţi angajaţii, ore suplimentare, perioada de probă cu condiţii, acordarea de avantaje precum beneficii extrasalariale, dacă activitatea se desfăşoară în străinătate.

    „Ceea ce este foarte important este că informaţiile trebuie să se regăsească şi în contract. În prezent, angajatorul îi trimitea salariatului o ofertă, iar în momentul în care încheiau contractul unele lucruri din ofertă nu se regăsesc în contract, cum ar fi bonusurile”, spune Gîlcă.

    În plus, apar noi concedii – se vor introduce pe listă concediul paternal, concediul de îngrijitor şi absenţele pentru urgenţe familiale. Despre concediul paternal, Gîlcă spune că era şi până acum prezent şi implementat de companii, iar în ceea ce priveşte concediile de îngrijitor şi pentru absenţele pentru urgenţe familiale el crede că vin la pachet cu o serie de neclarităţi, unele care ar putea face dificilă aplicarea lor.

    De exemplu, modificarea pentru concediul pentru urgenţe familiale presupune ca angajatul să anunţe compania în prealabil că urmează să lipsească, să facă acest lucru în un mod care poate fi dovedit – adică printr-un mesaj scris trimis angajatorului sau printr-un email. În plus, angajatorul şi angajatul trebuie să se pună de acord cu privire la recuperarea acelor zile libere acordate, astfel că pot apărea neînţelegeri cu privire la acest aspect.

     

    Principalele modificări aduse Codului Muncii:

    ► Salariaţii vor putea avea în continuare mai multe locuri de muncă, dar fără suprapunerea programului de lucru.

    ► Contractul individual de muncă va conţine informaţii despre locul de unde se lucrează, cum vor fi plătiţi angajaţii, ore suplimentare, perioada de probă cu condiţii, acordarea de avantaje.

    ► Un nou drept pentru salariaţi – angajaţii cu o vechime de minimum şase luni pot să ceară să avanseze pe un post de muncă vacant cu condiţii de muncă mai bune.

    ► Un nou tip de concediu – acela de îngrijitor, cu o durată maximă de cinci zile lucrătoare pe an.

    ► Zilele libere pentru urgenţe familiale – pentru cel mult zece zile lucrătoare pe an, în caz de urgenţe familiale (boli sau accidente), însă numai dacă angajatorul este informat în prealabil şi numai dacă se recuperează integral, prin acord comun, perioada absentată.

    ► Interdicţie nouă de concediere. Angajatorii nu vor putea să dea afară un salariat pentru exercitarea unor drepturi precum cele de solicitare a trecerii, după şase luni, pe un post vacant cu condiţii mai bune, de solicitare a concediului de odihnă.

    ► Noi concedii – se vor introduce pe listă concediul paternal, concediul de îngrijitor şi concediul pentru urgenţe familiale.

    ► Modificări privind regulamentul intern. În afară de elementele ce trebuie incluse acum în regulamentul intern, o să mai apară pe listă încă două – regulile de preaviz şi informaţii despre politica generală de formare a salariaţilor.

  • Veşti bune pentru salariaţii din România: Angajaţii vor putea beneficia de zece zile de absenţă de la locul de muncă. Care sunt condiţiile

    Din această lună, angajaţii vor avea dreptul de a lipsi de la locul de muncă până la 10 zile în situaţii neprevăzute, urmând să le recupereze ulterior, după intrarea în vigoare a unei legi care aduce modificări importante la Codul muncii.

    Mai exact, este vorba despre intra în vigoare a articolului 152^2 din Legea nr. 283 din 17 octombrie 2022pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, precum şi a Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 57/2019 privind Codul administrativ, publicată în  Monitorul Oficial nr. 1013 din 19 octombrie 2022.

    Legea va intra în vigoare începând cu data de 22 octombrie.

    Se prevede ca salariatul are dreptul de a absenta de la locul de muncă în situaţii neprevăzute, determinate de o situaţie de urgenţă familială cauzată de boală sau de accident, care fac indispensabilă prezenţa imediată a salariatului, în condiţiile informării prealabile a angajatorului şi cu recuperarea perioadei absentate până la acoperirea integrală a duratei normale a programului de lucru a salariatului, conform legii prezentate anterior.

    Absentarea de la locul de muncă prevăzută nu poate avea o durată mai mare de 10 zile lucrătoare într-un an calendaristic.

    Angajatorul şi salariatul stabilesc de comun acord modalitatea de recuperare a perioadei de absenţă, în limita numărului de maxim 10 zile.

     

  • Să se închidă mallurile mai devreme. Să nu mai vină investiţii. Să se mărească salariile

    Pentru antreprenorii din Oradea prezenţi la Conferinţa ZF Investiţi în România!, organizată împreună cu CEC Bank, principala problemă cu care se confruntă nu este creşterea dobânzilor, nu sunt facturile la energie, nu este inflaţia, nu este scăderea consumului din cauza reducerii puterii de cumpărare, ci lipsa de oameni, fluctuaţiile mari de personal, atitudinea noii generaţii faţă de muncă (care nu mai este aşa cum o ştiau ei) şi, nu în ultimul rând, problema demografică a României. În ritmul actual de deteriorare a indicatorilor demografici (numărul deceselor mai mare decât numărul naşterilor, plecarea românilor în afară într-un ritm crescut), România şi mai ales economia vor fi nevoite să se închidă de la sine, pentru că nu va mai avea cine să muncească sau cine să consume. Toată lumea vrea să fie antreprenor, patron, om de afaceri, dar trebuie să mai şi muncească cineva. La situaţia de astăzi de pe piaţa muncii, antreprenorii pun pe masă soluţii care acum câţiva ani erau respinse din start:

    – Confruntat cu probleme majore de personal – angajaţii vin şi pleacă într-un ritm în care companiile nu pot face faţă, iar percepţia faţă de muncă, faţă de salariu este denaturată –, Dan Pavel, fondatorul retailerului de încălţăminte Benvenuti spune că o soluţie este reducerea programului de la malluri. De ce trebuie să fie două schimburi când poţi să faci aceleaşi vânzări numai într-un singur program de opt ore? Cine ar fi crezut că o asemenea propunere poate câştiga adepţi atât din partea magazinelor, dar şi din partea clienţilor?

    Bineînţeles că proprietarii de malluri nu ar vrea acest lucru, adică reducerea programului, dar nu se ştie ce le rezervă viitorul. În acest moment se discută reducerea programului cu o oră sau două ore din cauza creşterii exponenţiale a facturilor la energie, dar niciodată nu s-a pus problema că mallurile şi-ar putea reduce programul pentru că magazinele nu mai au oameni.

    În perioada COVID, programul magazinelor s-a redus şi nu s-a întâmplat nimic, toată lumea s-a adaptat situaţiei.

    – O altă soluţie, care acum câţiva ani nu era susţinută de companiile româneşti, este creşterea mai rapidă a salariului minim pe economie. Alexandru Toth-Ardelean, proprietarul grupului de panificaţie Sandy Impex, spune că salariul minim trebuie să crească la 2.500 de lei net, cel puţin, faţă de 1.500 cât este acum, pentru ca oamenii să nu mai plece la muncă în afară. Când se discuta despre creşterea salariului minim, organizaţiile patronale care reprezentau companiile româneşti şi multinaţionalele protestau de fiecare dată, spunând că această creştere a salariului minim denaturează cererea şi oferta de muncă din economie şi impune ceva arbitrar, care nu are legătură cu piaţa, cu productivitatea muncii. Din fericire, atât multinaţionalele cât şi antreprenorii/patronii români au ajuns la concluzia că plecarea românilor în afară la muncă nu poate fi oprită decât printr-o creştere mai accelerată a salariilor. Fiecare companie trebuie să găsească modalităţi pentru a suporta acest lucru. Altfel, pur şi simplu nu vor mai fi salariaţi.

    – Dacă înainte, apariţia investitorilor străini care veneau cu bani şi know-how era salutată, acum nu mai sunt atât de bine veniţi, din simplul motiv că orice investiţie nouă „fură” angajaţi din altă parte, de la alte companii. Niciun investitor străin nu vine cu oameni/angajaţi de acasă, ci încearcă să-i găsească la faţa locului. Aşa că nimeni nu mai sare în sus de bucurie, cel puţin companiile antreprenoriale româneşti, când se aude că în zona lor vine un investitor care are nevoie de oameni. Toţi se bat pe aceeaşi masă.

    – Ca o măsură de creştere a natalităţii, antreprenorii români vor realizarea unui sistem naţional de creşe, de şcoli afiliate companiilor, prin care familiilor/mamelor să li se asigure îngrijirea/educaţia copiilor când sunt la serviciu. Toate aceste soluţii/idei/constatări nu sunt noi, dar încep să fie aduse din ce în ce mai mult în faţă, pentru că problema demografică şi criza de pe piaţa forţei de muncă nu se rezolvă peste noapte. Şi dacă nu se iau măsuri acum, situaţia va deveni din ce în ce mai tensionată.

    Crizele economice vin şi trec, dar criza demografică s-ar putea să rămână.

    (cristian.hostiuc@zf.ro)