BusinessMagazin

Tag: angajati

  • 11.000 de disponbilizari la Caile Ferate

    Presedintele Federatiei Mecanicilor de Locomotiva, Iulian Mantescu, a declarat, miercuri, dupa intalnirea cu ministrul Radu Berceanu, secretarul de stat Constantin Axinia si directorii celor trei societati de Cai Ferate, ca urmeaza a fi disponibilizati 1. 400 de angajati de la CFR Calatori, intre 800 si 1.000 de la CFR Infrastructura si 50% de la CFR Marfa, respectiv 8.500 de persoane.

    Iulian Mantescu a spus ca, miercuri, a avut loc o prima intalnire cu reprezentantii ministerului, urmand ca joi sindicatele sa aiba discutii cu fiecare societate in parte si sa le puna la dispozitie materiale pe care sindicalistii trebuie sa le analizeze pana saptamana viitoare.
     

  • Mare parte din firmele de la sat au sub 10 angajati

    Varsta medie a patronilor de la sate este de 33 de ani, aproape ca cea din celelalte state ale Uniunii Europene, unde varsta medie atinge 35 de ani, cei mai tineri avand 18 ani, iar cei varstinici 67 de ani.

    Dupa 45 ani, dorinta de a incepe o afacere este tot mai scazuta, dupa cum arata studiul. Cele mai mari retineri le au agricultorii, din cauza inexistentei unei piete de desfacere a produselor lor in apropierea zonei de rezidenta.
     

  • Posibile cresteri ale cheltuielilor cu personalul la Metrorex

    Veniturile ar putea urca cu 2,1%, de la 592,45 milioane de lei la 612,05 milioane de lei, iar cheltuielile s-ar putea majora cu 3,3%, de la 592,39 milioane de lei la 612,05 milioane de lei.

    Venitul mediu pe salariat ar urma sa creasca cu 19,6%, de la 3.220 lei la 3.853 lei.

    Pentru investitii, Metrorex si-a bugetat fonduri de 246,64 milioane de lei, in scadere cu 11% fata de suma utilizata anul trecut, de 276,86 milioane de lei. Din totalul valorii, 176,93 milioane de lei provin de la bugetul de stat, cu 6,2% peste suma alocata anul trecut, 68,64 milioane de lei din surse proprii, dublu fondurilor din 2008, si 1,06 milioane de lei din credite, de sapte ori mai mari.
     

  • Cresteri de salarii in banci

    Indexarea va fi in medie de 4,5%, adica exact nivelul inflatiei prognozate pentru 2009, a declarat presedintele bancii maghiare, Laszlo Diosi. Tot el a spus ca institutia nu mai are in vedere alte disponibilizari de personal, dupa ce la inceputul anului banca a disponibilizat 37 din cei 1096 de angajati.

    Majorarile vor fi facute pe criterii de performanta, deci nu toti angajatii vor primii acelasi procent, si vin pe fondul raportului financiar dupa primul semestru, cand banca a inregistrat un profit de doua milioane de euro. Veniturile au crescut in primele sase luni ale anului cu 36%, pana la 34,6 milioane de euro. In acelasi interval, depozitele s-au majorat cu 22,1%, la 307 milioane euro, iar portofoliul de credite s-a restrâns cu 4,2% fata de decembrie 2008, la aproximativ un miliard euro.

    La nivel international, tendinta e alta: institutii financiare ca Citigroup, Morgan Stanley sau UBS, au majorat rand pe rand salariile de baza ale angajatilor in incercarea de a ajusta balanta dintre compensatiile fixe si cele variabile. Astfel, plata de baza a crescut la toate cele trei institutii cu 50%, in timp ce bonusurile si alte compensatii au fost peste tot reduse.

     

  • Programul “rabla” SUA chiar functioneaza

    Masurile fac parte dintr-un program amplu de majorare a productiei de autoturisme la toate fabricile grupului, potrivit unor surse apropiate discutiilor. Vanzarile de autoturisme si camionete usoare ale GM au scazut cu 19% in luna iulie, declin mai putin accentuat decat estimau analistii, potrivit Bloomberg.

    GM a intrat in faliment la inceputul lunii iunie, procedura fiind finalizata pe 10 iulie prin trecerea activelor si operatiunilor profitabile intr-o noua companie, controlata de guvernul Statelor Unite. Activele neprofitabile au ramas in componenta vechii companii, care a intrat in lichidare.

    Guvernul Statelor Unite a introdus, la finele lunii iulie, un program de stimulare a pietei auto prin care acorda o subventie de 4.500 de dolari oricarui client care doreste sa schimbe un autoturism vechi prin cumpararea unuia nou, eficient energetic.

    Fondurile de un miliard de dolari alocate initial acestei initiative au fost epuizate in numai cinci zile, autoritatile fiind nevoite sa extinda de urgenta finantarea cu alte doua miliarde de dolari.
     

  • Pic se restructureaza

    Planul de restructurare, discutat cu toate partile implicate (angajati, autoritati fiscale si principalele banci comerciale), a inclus o serie de masuri profunde de schimbare legate de restructurarea operatiunilor, eliberarea de lichiditati, restructurarea personalului si reducerea costurilor, conform reprezentantilor companiei.

    “Ceea ce este fundamental in aceasta perioada de constrangeri financiare tranzitorii, dar apasatoare, este un acord corect cu partenerii nostri de afaceri (furnizorii, angajatii, bancile)”, a declarat Dragos Stancu, manager general PIC – divizia hipermarket. “(..) ne asteptam ca in cateva luni sa revenim la normal. Spre deosebire de concurentii sai, PIC nu beneficiaza de suportul unor retele globale si de acceea Statul ar trebui sa ajute mai mult in rezolvarea problemelor firmelor romanesti pentru a proteja locurile de munca ale oamenilor si afacerile locale” , a declarat Dragos Stancu.

    El a precizat ca a fost initiata o campanie interna de comunicare pentru stabilirea dialogului cu cei 2000 de angajati ai grupului. PIC este unica retea romaneasca de hipermarketuri, o companie care, pe langa operatiunile de retail, si-a dezvoltat si divizii de constructii, productie si transport marfa si persoane. Cifra de afaceri a grupului in 2008 a fost de aproximativ 600 mil. lei, cu 60% mai mult fata de cea inregistrata in 2007. In primul semestru din 2009, Pic a realizat o cifra de afaceri de 230 mil lei. In prezent, grupul PIC are peste 2000 de angajati si opereaza o retea de 5 hipermarketuri in orasele Pitesti, Craiova, Calarasi, Braila si Oradea.

    Pe piata romaneasca sunt prezente retelele de hipermarketuri Carrefour, Real, Auchan, Cora si Kaufland.
     

  • Head-hunterii au iesit la vanatoare de manageri

    Secretarele si asistentele executivilor din unele multinationale mari pe piata primesc indicatii clare la angajare: nu trebuie sa dea niciun numar de telefon, nicio adresa de mail si niciun contact cuiva care suna si solicita acest lucru la telefon si care foloseste un argument de genul: “Sunt un fost coleg de facultate. Ma casatoresc si nu stiu cum sa iau legatura cu X” sau “M-am intalnit cu seful dumneavoastra la o prezentare de vanzare, trebuia sa-i fac o oferta si i-am pierdut cartea de vizita”. Una din principalele surse ale unei astfel de strategii este frica firmelor de a nu-si pierde angajatii de top, care ar putea intra astfel in bazele de date ale head-hunterilor.

    Intr-adevar, una din expresiile ce definesc cel mai bine recrutarea de executivi de top este “Nu conteaza ce stii, ci pe cine stii”. Orice consultant sau head-hunter cu cativa ani de experienta pe piata are o lista considerabila de contacte, indispensabila cand primeste o misiune de recrutare de la client. “Am 2.000 de numere de telefon in agenda. Sunt oameni pe care i-am plasat, oameni pentru care am recrutat sau oameni cu care am lucrat de-a lungul timpului. Uneori ma suna pentru a-mi cere un sfat”, spune Razvan Soare, ce a lucrat timp de doi ani pentru Stanton Chase, una din cele mai mari firme de executive search de pe piata. Soare si-a infiintat in urma cu cateva luni propria firma, Gerissen Strategic Solutions, specializata tot in vanatoare de manageri.

    Dupa baza de date, pe locul al doilea ca metoda de cautare se situeaza relatiile personale. “Incerci sa ajungi la ei pe cai cat se poate de oneste, cum este sa ii suni direct la birou. Secretarele din unele companii joaca rolul de paznic si este uneori foarte dificil sa ajungi la managerul pe care il cauti, pentru a-i propune o intalnire sau o oportunitate”, spune Radu Manolescu, managing partner al companiei de executive search K.M. Trust & Partners. Modalitate contestata de unii, calea abordarii directe a managerilor este considerata de consultanti drept o garantie ca in final compania-client ce face recrutarea va avea la dispozitie cei mai buni candidati posibili. “Intr-o piata, cum e cea din Romania, executivii foarte buni sunt foarte rari si pentru a-ti putea servi clientul trebuie sa scanezi cat mai mult. Nu ar trebui sa existe aproape nicio varianta si nicio companie neexplorata din piata vizata”, subliniaza Manolescu.

    Activitatea de executive search este una din cele mai profitabile zone ale consultantei, cu marje medii de profit de 40%, dar care pot ajunge si pana la 100%. In acest domeniu, “pretul e important, insa nu critic”, spun consultantii. Este un serviciu ce costa mult, prin definitie, dat fiind ca este vorba despre recrutarea unor manageri de top, pe mana carora intra afaceri de zeci sau chiar sute de milioane de euro si mii de angajati. Un astfel de serviciu nu are cum sa fie ieftin. Critice sunt insa calitatea serviciilor, echipa de consultanti alocati, cunoasterea domeniului si a activitatii angajatorului, calitatea listei scurte, consultanta oferita. Unul din cele mai frecvente reprosuri tacite aduse consultantilor este legat de nivelul ridicat al tarifelor practicate pentru recrutarile de management, ce pot ajunge la 50.000-70.000 de euro, desi in cazuri destul de rare. Pretul mediu pentru o misiune de recrutare de top variaza in jurul a 15.000-20.000 de euro, insa in ultimele luni, unele firme au coborat preturile chiar pana la jumatate, pentru a raspunde strategiei angajatorilor de reducere a bugetelor, in special a celor dedicate resurselor umane. Pentru pietele mature, in schimb, pretul unei recrutari la nivel de top poate ajunge si la 150.000 de euro. Venitul unui senior consultant incepe de la 2.000 de euro si poate ajunge cu usurinta la 10.000 in cazul celor foarte buni.

    Piata de recrutare in general si cea de recrutare de manageri, in special, au fost in ultimii ani domenii-vedeta. “Pana la inceputul acestui an venea businessul peste noi de nu stiam unde sa ne ascundem ca sa nu fim nevoiti sa refuzam contracte sau sa reprogramam clienti. Acum nu mai e chiar asa”, spune Manolescu. O recrutare de top dureaza, in medie, intre o luna si jumatate si trei luni, insa exista si proiecte ample si costisitoare, unde intre momentul preluarii misiunii si cel al angajarii candidatului poate trece chiar si jumatate de an.

    Pe primele trei locuri intr-o lista de bune practici pentru cei care “vaneaza” oameni pentru functii executive ar figura, in ordine, sinceritatea fata de candidat in prezentarea postului si a companiei, cat si fata de angajator in ceea ce priveste profilul candidatului, discretia totala asupra misiunii de recrutare si cunoasterea cat mai in detaliu a afacerilor companiei pentru care face recrutarea. “Vorbim despre un business repetitiv. Sunt multi head-hunteri care si-au pierdut credibilitatea pentru ca le-au fixat asteptari nerealiste angajatorilor sau celor recrutati”, subliniaza Soare. “Etica in activitatea asta tine de cat de bine si corect iti reprezinti clientul si candidatul. Nu trebuie niciodata sa iti minti candidatul si sa ii ascunzi lucruri despre compania pentru care il recrutezi si nu trebuie sa prezinti niciodata niste nume pe lista scurta daca nu ai candidatii potriviti pentru postul respectiv”, spune si Manolescu. El adauga ca i s-a intamplat sa aiba un singur candidat pe lista scurta prezentata clientului, pentru ca piata nu ofera prea multi candidati buni. “Obiectivele sunt ridicate, iar pregatirea oamenilor pentru a le atinge este scazuta.

  • Yahoo renunţă la 5% din angajaţi

    Veniturile companiei s-au cifrat în primele trei luni la 1,6 miliarde dolari, în scădere cu 13% comparativ cu aceeaşi perioadă a anului anterior. "Ne-am confruntat în primul trimestru cu probleme pe segmentul de publicitate online , însă suntem încrezători că Yahoo! va fi bine poziţionată când afacerile din acest sector îşi vor reveni", a declarat, într-un comunicat, directorul executiv al companiei, Carol Bartz.
    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro
     

  • Studiu: Ce beneficii vor pierde angajatii

    Anul trecut nu mai pridideam cu munca, pentru ca aveam in permanenta clienti si cereri de oferte. Acum, daca ni se mai cere o oferta pe luna, e bine”, spune Diana Rosetka, director general al United Business Development (UBD), una dintre cele mai mari companii de training si consultanta in resurse umane. Problema despre care vorbeste Diana Rosetka este de fapt problema tuturor companiilor ce presteaza servicii de formare profesionala, dar si a celor care vand produse incluse, in mod traditional, in pachetele de beneficii.

    Motivul acestei scaderi abrupte este cat se poate de evident: resursele companiilor sunt tot mai limitate, iar primele cheltuieli pe care le elimina cand fac reduceri de costuri sunt cele legate de personal. Beneficiile cu care si-au obisnuit angajatii in ultimii ani dispar rand pe rand: programe de training sau de Master of Business Administration (MBA), asigurari si pensii private, telefon mobil, masina de firma si altele de acest fel. Pentru salariati, impactul este cu atat mai puternic cu cat, desi au crescut semnificativ in ultimii ani, pachetele salariale si de beneficii nu au ajuns nici pe departe la nivelul celor de pe alte piete. Sau cel putin asa spun consultantii: “Toate statisticile arata ca Romania este tara europeana unde s-au facut cele mai mici investitii in angajati”, spune Diana Rosetka.

    Efervescenta din ultimii ani si lupta pentru specialisti i-a fortat pe angajatori sa pluseze, astfel ca pana de curand aproape toate companiile mari (dar nu numai ele) ofereau, pe langa salariul propriu-zis, si o serie de beneficii extrasalariale. Romtelecom, spre exemplu, isi atragea candidatii atat cu banalele tichete de masa, cat si cu mai sofisticatele abonamente la clinici medicale private, conditii preferentiale la anumite banci, prime de vacanta sau reduceri la abonamentele de telefonie. Si in sistemul bancar lucrurile stateau cam la fel: la BRD, angajatii-cheie beneficiau de cursuri de specializare, de cursuri MBA, dar si de credite in conditii preferentiale, asigurari de sanatate, masina si telefon de serviciu. Raportate la media pietei, in care salariul mediu era anul trecut de circa 300 de euro, asemenea pachete erau importante, menite sa-i motiveze si sa-i fi delizeze pe angajati.

    Lucrurile s-au schimbat insa dramatic incepand cu ultima parte a anului trecut. O spun si consultantii de resurse umane, dar si directorii departamentelor de specialitate din firme. In primul rand, angajatorii nu-si mai permit sa faca asemenea investitii. Pachetele pe care le-au oferit in trecut sunt foarte costisitoare, mai ales atunci cand sunt acordate unui numar mare de persoane – de multe ori fiind vorba de cateva sute sau chiar mii de angajati. In al doilea rand, nici nu mai sunt nevoiti sa o faca. Odata ce economia a incetinit si somajul a inceput sa creasca, stabilitatea personalului s-a imbunatatit. Daca in 2008 industria de turism se confrunta cu o fluctuatie in jur de 80%, acum ea este de circa 20-30%; la fel, bancherii sunt acum mult mai “atasati” de un loc de munca – de la 20-25%, fluctuatia personalului s-a redus la 7-8%. In consecinta, nici angajatorii nu mai sunt obligati sa faca eforturi atat de mari pentru a creste retentia sau pentru a atrage noi angajati.

    Cum simt furnizorii de servicii pentru resurse umane aceasta noua realitate? “Trainingul este un capitol unde vom pierde anul acesta, dat fiind ca multe companii planuiesc sa taie bugetele sau sa le reduca substantial”, spune Rosetka. Este o evidenta pe care o percep mai toti jucatorii din piata, care estimeaza ca aproximativ jumatate dintre companiile ce investeau in formarea profesionala a angajatilor au renuntat la aceasta activitate. Cele care o continua o fac din ratiuni specifice; este cazul Bancii Comerciale Romane (BCR), care a inceput anul trecut un proces de reconversie profesionala pentru o parte din angajati. Pana nu de mult, activitatea de baza pentru acestia era sa acorde credite, dar acum cererea de credite s-a prabusit, iar ei trebuie sa invete sa vanda alte produse.

    “Mutam o parte dintre oamenii care incheiau credite la vanzarea de depozite, iar pentru asta au nevoie de training”, a spus Andreea Voinea, director executiv de resurse umane al BCR, in cadrul conferintei “Cum schimba criza piata muncii”, organizata de Ziarul Financiar in parteneriat cu Accor Services, Ascendis, CODECS, Asebuss si Hewitt. In acest program au intrat pana acum aproximativ 1.500 de angajati ai bancii si “vor mai urma cateva sute anul acesta”, a precizat Voinea, adaugand ca in acest scop, bugetul de training a crescut in 2009 cu 50%. Din aceeasi categorie fac parte si companiile care aleg sa reinstruiasca forta de vanzari, pentru ca sunt puse in fata unor realitati noi in economie si au nevoie de programe de training. Nu sunt insa multi, spun furnizorii: “E destul de simplu sa tai programele de training, asa ca multe companii o fac, mai ales firmele romanesti mici si medii”, spune Dragos Gheban, senior human capital consultant la Catalyst Recruitment Solutions. Adauga insa ca si in randul multinationalelor se simte aceeasi tendinta, chiar daca acestea tineau in trecut foarte mult la standardele internationale de recompensare a angajatilor.

    Andreea Voine, BCR: “Nimeni nu isi va mai permite sa creasca salariile ca pana acum si doar cei care se vor dovedi valorosi pentru companie vor fi rasplatiti”

     

  • Cat pierd companiile pentru ca angajatii stau pe Messenger

    Daca fiecare angajat dintr-o companie ar economisi in fiecare saptamana cel putin o ora in care navigheaza pe internet in folos personal, discutand pe messenger sau schimband fotografii cu prietenii, productivitatea ar creste suficient incat compania sa nu mai fie nevoita sa angajeze niste oameni in plus. Asa sustine Ovidiu Constantin, directorul general al RnD Software, o companie din Bucuresti care a gandit o aplicatie pentru monitorizarea si controlul activitatii angajatilor pe internet. Softul Livigent, instalat pe un computer special configurat si optimizat, permite companiei sa supravegheze computerele angajat ilor, observand care sunt cele mai accesate site-uri, pe ce pagini de internet navigheaza un anumit angajat in timpul serviciului, care sunt cei mai activi utilizatori de internet sau ce angajati scriu cel mai mult pe messenger. Pe baza rapoartelor intocmite de aplicatia software, managerii pot decide sa filtreze cont inutul online la care pot avea acces angajatii.

    “Odata cernute site-urile sau categoriile de site-uri care nu au legatura cu activitatea companiei, un angajat poate reduce cu o ora pe zi timpul in care navigheaza inutil pe internet”, calculeaza la randul sau Cristian Vicol, directorul de vanzari al SpySoft, companie care comercializeaza aplicatia de monitorizare SpectorSoft. Dupa Vicol, gratie unei asemenea aplicatii, o companie economiseste mai mult de 200 de ore de munca pe an, timp echivalent cu o pierdere de productivitate pe care in mod obisnuit o acopera prin angajarea de personal suplimentar. O companie care a apelat la un soft de monitorizare si filtrare de continut web este cel mai mare lant de retail de telefoane mobile din Romania, Germanos. “De aproape un an, cele 400 de computere din companie sunt conectate la o astfel de aplicatie, Livigent, prin care filtram accesul la site-uri ce nu folosesc angajatilor in activitatea lor”, declara Gratian Vlad, directorul de IT al companiei. Iar rezultatele deja se vad, dupa cum sustine Vlad, avand in vedere ca anumite aplicatii de genul Yahoo!Messenger si diverse site-uri neagreate de companie sunt folosite mai cu masura de angajati, iar productivitatea a crescut vizibil.

    “O instalare minimala a solutiei, luand in calcul cea mai putin performanta configuratie hardware si 10 licente pentru aplicatia software, costa aproximativ 1.000 de euro, suma care variaza in functie de numarul de computere ce urmeaza sa fie monitorizate”, spune Ovidiu Constantin, directorul general al RnD Software. Dupa ce a inceput sa vanda versiunea finala a Livigent la inceputul acestui an, RnD Software are acum cateva contracte in derulare, clientii precum Germanos fiind de altfel si cei ce au testat aplicatia pe parcursul dezvoltarii. “Criza inseamna o crestere a cererii pentru astfel de aplicatii, pe masura ce tot mai multe companii sunt interesate sa-si scada cheltuielile si sa-si eficientizeze activitatea. Ca sa nu mai vorbim de reducerea pericolului de scurgere de informatii sensibile”, observa Constantin, care si-a propus sa realizeze anul acesta o cifra de afaceri de 1,5 milioane de euro si se asteapta sa ajunga la un numar de aproximativ 200 de clienti pana la finalul lui 2009.

    Cazurile de spionaj, scurgerile de informatii confidentiale din companie sau, in general, abuzul de internet reprezinta intr-adevar, in opinia lui Vicol de la SpySoft, un motiv la fel de important pentru care companiile apeleaza la aplicatii de monitorizare a activitatii angajatilor pe internet. “Mai mult de 50.000 de companii din lume folosesc aplicatii SpectorSoft impotriva abuzului de internet, dar in Romania cifra este deocamdata mica. Avand in vedere ca astfel de aplicatii sunt disponibile doar de anul trecut pe piata, vanzarile ajung la numai 10.000 de euro pe luna”, spune Cristian Vicol. Aplicatiile Cyclope din portofoliul companiei Amplusnet monitorizeaza in Romania din 2005 incoace aproximativ 10.000 de angajati din 200 de companii si institutii publice. “Deocamdata e putin, pentru ca managerii inca nu constientizeaza avantajele unui asemenea program, dar de la inceputul anului am observat o crestere a interesului pentru Cyclope”, apreciaza Ionel Orza, managing partner in cadrul Amplusnet.

    Calin Stefanescu, Transylvania Jobs: "Am observat cum isi petrec angajatii timpul pe computer si am eliminat activitatile neproductive”