BusinessMagazin

Tag: angajatori

  • Interviu de angajare cu teste psihologice si grafologice

    In conditiile in care pe timp de criza este tot mai greu sa te
    angajezi la o companie multinationala, cei care au totusi norocul
    sa prinda un post liber trebuie sa treaca printr-o serie intreaga
    de teste impuse de respectivele companii. Pentru a face o selectie
    atenta, companiile au introdus sisteme de verificare a
    candidatilor, de la cele de aptitudini profesionale pana la cele
    grafologice sau de personalitate. Rata de promovabilitate nu este
    insa tocmai buna.

    Vezi cum arata testele angajatorilor pe
    www.gandul.info

  • Cine mai face angajari?

     

    “Pentru noi, numarul mare de someri din economie este o oportunitate, pentru ca avem de unde sa angajam”, spune Theodor Alexandrescu, directorul general al companiei de asigurari AIG Life, intr-o discutie cu BUSINESS Magazin. Pentru asiguratori, recrutarea de personal a fost pana nu de mult o problema complicata, din cauza competitiei stranse din sectorul financiar si a putinilor specialisti disponibili. Anul acesta, AIG vrea sa angajeze agenti noi de vanzare si, spre deosebire de alte perioade, Alexandrescu are de unde alege acum, pentru ca sunt destui cei care si-au pierdut sau isi vor pierde locul de munca. Pentru companiile care nu sunt constranse de criza sa-si reduca personalul, numarul mare de someri este o oportunitate, pentru ca gasesc mai usor oamenii potriviti si la costuri mai reduse decat in trecut. Pentru altele, faptul ca au de unde alege e o buna ocazie de a-si reduce bugetele salariale, inlocuind angajatii cu salarii ridicate cu unii mai modesti.
     
    Anul 2009 se prefigureaza a fi insa foarte greu pentru cei ce isi vor pierde locul de munca din cauza ca firmele unde lucreaza sunt nevoite sa reduca din personal, sa se reorganizeze sau pur si simplu sa-si inchida portile. La fel de multi someri pot veni anul acesta din sectorul de stat, acolo unde autoritatile sunt obligate sa dea afara o parte din oameni, din cauza presiunilor de costuri. La mai mult de jumatate de an de cand s-a declansat primul val de disponibilizari, e clar deja ca problema somajului e numai la inceput. Nu la fel de clara e si strategia autoritatilor, ce promiteau sa ofere solutii celor ce isi pierd locul de munca. In teorie, “avem unde sa-i angajam”, sustine Dumitru Cornoiu, secretar de stat in cadrul Ministerului Muncii, intr-o discutie cu BUSINESS Magazin. Unde, mai exact? Macar putem estima de cati oameni va fi vorba?
     
    Estimarile referitoare la numarul celor ce isi vor pierde slujbele au variat destul de mult. Daca anul trecut Ministerul Muncii anticipa ca vor fi in jur de 525.000 de someri in 2009, cifra a fost reevaluata in primavara, urcand la aproape 800.000, pentru ca saptamana trecuta, Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca (ANOFM) sa aprecieze ca pana la sfarsitul anului nu vom avea mai mult de 620.000 de persoane fara loc de munca, judecand dupa tendinta recenta de aplatizare a ratei somajului, care a ajuns la 5,8% in mai, cu numai 0,1% mai mult decat in aprilie si cu 2,1% mai mult decat in aprilie 2008. In total, circa jumatate de milion de oameni nu au un loc de munca, arata evidentele autoritatilor.
     
    Problema somajului se complica insa cu faptul ca, fortati de conditiile economice din tarile unde muncesc, pana la o jumatate de milion de romani din Italia si Spania s-ar putea intoarce anul acesta acasa. Nu in ultimul rand, numarul de candidati pentru putinele locuri de munca disponibile va creste si mai mai mult in lunile urmatoare, cand intra pe piata fortei de munca peste 100.000 de absolventi de facultate.
     
    Deocamdata, semne ca economia se va repune pe picioare in curand nu sunt. Prognozele oficiale nu sunt deloc imbucuratoare, indicand o scadere a economiei in jur de 4%. Investitiile straine directe, care au sustinut in ultimii ani crearea de locuri de munca, se vor injumatati in 2009, la aproximativ 4,5 miliarde de euro, aprecia Mugur Isarescu, guvernatorul Bancii Nationale a Romaniei. Cel mai probabil, spun specialistii, recesiunea e doar la inceput, iar semne de revenire s-ar putea vedea, intr-un scenariu optimist, doar spre finele anului sau inceputul lui 2010.

    Mult mai realiste par scenariile potrivit carora primele semne de recuperare se vor simti abia la sfarsitul anului viitor. Pe piata fortei de munca, problemele au inceput sa se simta inca de anul trecut, cand companii precum Dacia, Mittal Steel sau Petrom au facut concedieri importante. Cel mai rapid si mai puternic s-au gripat industria constructiilor, sectorul auto si textilele, insa treptat virusul s-a extins si spre zone ce pareau mai stabile, precum comert, industrie si sistemul financiar-bancar.

    Bogdan Hossu, presedintele Cartel Alfa: “Asteptam sa vina cam jumatate de milion anul acesta”

    Theodor Alexandrescu, directorul general al AIG Life: “Anul acesta vrem sa angajam cateva sute de agenti noi”

    Anca Georgescu, director de resurse umane la Romtelecom: “Pana acum au fost trimisi acasa 2.000 de oameni. Mai sunt 500, dupa care acest proces se va incheia”

     

  • Head-hunterii au iesit la vanatoare de manageri

    Secretarele si asistentele executivilor din unele multinationale mari pe piata primesc indicatii clare la angajare: nu trebuie sa dea niciun numar de telefon, nicio adresa de mail si niciun contact cuiva care suna si solicita acest lucru la telefon si care foloseste un argument de genul: “Sunt un fost coleg de facultate. Ma casatoresc si nu stiu cum sa iau legatura cu X” sau “M-am intalnit cu seful dumneavoastra la o prezentare de vanzare, trebuia sa-i fac o oferta si i-am pierdut cartea de vizita”. Una din principalele surse ale unei astfel de strategii este frica firmelor de a nu-si pierde angajatii de top, care ar putea intra astfel in bazele de date ale head-hunterilor.

    Intr-adevar, una din expresiile ce definesc cel mai bine recrutarea de executivi de top este “Nu conteaza ce stii, ci pe cine stii”. Orice consultant sau head-hunter cu cativa ani de experienta pe piata are o lista considerabila de contacte, indispensabila cand primeste o misiune de recrutare de la client. “Am 2.000 de numere de telefon in agenda. Sunt oameni pe care i-am plasat, oameni pentru care am recrutat sau oameni cu care am lucrat de-a lungul timpului. Uneori ma suna pentru a-mi cere un sfat”, spune Razvan Soare, ce a lucrat timp de doi ani pentru Stanton Chase, una din cele mai mari firme de executive search de pe piata. Soare si-a infiintat in urma cu cateva luni propria firma, Gerissen Strategic Solutions, specializata tot in vanatoare de manageri.

    Dupa baza de date, pe locul al doilea ca metoda de cautare se situeaza relatiile personale. “Incerci sa ajungi la ei pe cai cat se poate de oneste, cum este sa ii suni direct la birou. Secretarele din unele companii joaca rolul de paznic si este uneori foarte dificil sa ajungi la managerul pe care il cauti, pentru a-i propune o intalnire sau o oportunitate”, spune Radu Manolescu, managing partner al companiei de executive search K.M. Trust & Partners. Modalitate contestata de unii, calea abordarii directe a managerilor este considerata de consultanti drept o garantie ca in final compania-client ce face recrutarea va avea la dispozitie cei mai buni candidati posibili. “Intr-o piata, cum e cea din Romania, executivii foarte buni sunt foarte rari si pentru a-ti putea servi clientul trebuie sa scanezi cat mai mult. Nu ar trebui sa existe aproape nicio varianta si nicio companie neexplorata din piata vizata”, subliniaza Manolescu.

    Activitatea de executive search este una din cele mai profitabile zone ale consultantei, cu marje medii de profit de 40%, dar care pot ajunge si pana la 100%. In acest domeniu, “pretul e important, insa nu critic”, spun consultantii. Este un serviciu ce costa mult, prin definitie, dat fiind ca este vorba despre recrutarea unor manageri de top, pe mana carora intra afaceri de zeci sau chiar sute de milioane de euro si mii de angajati. Un astfel de serviciu nu are cum sa fie ieftin. Critice sunt insa calitatea serviciilor, echipa de consultanti alocati, cunoasterea domeniului si a activitatii angajatorului, calitatea listei scurte, consultanta oferita. Unul din cele mai frecvente reprosuri tacite aduse consultantilor este legat de nivelul ridicat al tarifelor practicate pentru recrutarile de management, ce pot ajunge la 50.000-70.000 de euro, desi in cazuri destul de rare. Pretul mediu pentru o misiune de recrutare de top variaza in jurul a 15.000-20.000 de euro, insa in ultimele luni, unele firme au coborat preturile chiar pana la jumatate, pentru a raspunde strategiei angajatorilor de reducere a bugetelor, in special a celor dedicate resurselor umane. Pentru pietele mature, in schimb, pretul unei recrutari la nivel de top poate ajunge si la 150.000 de euro. Venitul unui senior consultant incepe de la 2.000 de euro si poate ajunge cu usurinta la 10.000 in cazul celor foarte buni.

    Piata de recrutare in general si cea de recrutare de manageri, in special, au fost in ultimii ani domenii-vedeta. “Pana la inceputul acestui an venea businessul peste noi de nu stiam unde sa ne ascundem ca sa nu fim nevoiti sa refuzam contracte sau sa reprogramam clienti. Acum nu mai e chiar asa”, spune Manolescu. O recrutare de top dureaza, in medie, intre o luna si jumatate si trei luni, insa exista si proiecte ample si costisitoare, unde intre momentul preluarii misiunii si cel al angajarii candidatului poate trece chiar si jumatate de an.

    Pe primele trei locuri intr-o lista de bune practici pentru cei care “vaneaza” oameni pentru functii executive ar figura, in ordine, sinceritatea fata de candidat in prezentarea postului si a companiei, cat si fata de angajator in ceea ce priveste profilul candidatului, discretia totala asupra misiunii de recrutare si cunoasterea cat mai in detaliu a afacerilor companiei pentru care face recrutarea. “Vorbim despre un business repetitiv. Sunt multi head-hunteri care si-au pierdut credibilitatea pentru ca le-au fixat asteptari nerealiste angajatorilor sau celor recrutati”, subliniaza Soare. “Etica in activitatea asta tine de cat de bine si corect iti reprezinti clientul si candidatul. Nu trebuie niciodata sa iti minti candidatul si sa ii ascunzi lucruri despre compania pentru care il recrutezi si nu trebuie sa prezinti niciodata niste nume pe lista scurta daca nu ai candidatii potriviti pentru postul respectiv”, spune si Manolescu. El adauga ca i s-a intamplat sa aiba un singur candidat pe lista scurta prezentata clientului, pentru ca piata nu ofera prea multi candidati buni. “Obiectivele sunt ridicate, iar pregatirea oamenilor pentru a le atinge este scazuta.

  • Carte de vizita, pe scurt CV








    Multi candidati, desi se pot lauda cu o experienta de munca notabila, nu au ajuns sa inteleaga ca angajarea si obtinerea unui salariu atractiv depind uneori in mare masura de prima impresie pe care si-o formeaza angajatorul. CV-ul si interviul dinaintea angajarii reprezinta puncte-cheie care se pot transforma in reale avantaje competitive pentru candidatii care stiu cum sa le speculeze.




     

    “Pentru a construi un CV convingator, trebuie sa luam in considerare ca recrutorul acorda un timp limitat pentru scanarea CV-urilor, iar daca primeste 200 de CV-uri pentru un post va folosi mai intai criterii pentru a elimina CV-uri si abia apoi pentru a selecta”, spune Dragos Gheban, business development manager la Catalyst Recruitment Solutions.

     

    Unul dintre principalele criterii de eliminare consta in faptul ca multi candidati nu inteleg ca trebuie sa adapteze CV-ul postului sau domeniului pentru care candideaza si depun CV-uri foarte generale, care “astazi pot fi trimise pentru un job de contabil intr-o banca, iar maine pentru unul de marketing specialist intr-o multinationala”. O greseala pe care angajatorii o confunda, cel mai adesea, cu lipsa de interes real a celor care isi cauta un loc de munca. Inevitabil, atunci cand un angajator nu este convins de motivatia candidatului, disponibilitatea sa de a fi maleabil in negocierea salariului scade semnificativ. Un mare minus, asadar, pentru cei care se pregatesc de angajare. “Daca vrei sa candidezi pentru un post in marketing, nu insista pe stagiile de practica in domeniul financiar. Le poti lista succint, alocand un spatiu mai mare pentru a prezenta studiile, certificarile, experienta si rezultatele obtinute in marketing”, ii sfatuieste Gheban pe cei aflati in cautarea unui loc de munca.

     

    La fel de greu cantareste in defavoarea angajatului un CV scris intr-un stil prolix, care nu face decat sa il oboseasca pe cel ce il citeste. “Nefiind scris intr-o forma clara, simpla, recrutorului ii vine greu sa inteleaga care sunt posturile, care este perioada cand a lucrat, pentru ce companie si, cel mai important, care sunt rezultatele si responsabilitatile candidatului”, spune Gheban. Desi acestea par doar detalii ce nu oglindesc competenta candidatilor, angajatorii spun ca reprezinta indicatori relevanti ai personalitatii, ai capacitatii de sinteza si ai nivelului de motivatie. Un candidat ce transmite un nivel ridicat de motivatie poate avea mult de castigat chiar si in fata unor candidati mai bine pregatiti decat el, spun recrutorii, pentru ca angajatorii identifica un candidat motivat cu unul in care merita sa investeasca.

     

    “Pentru fiecare post exista o anumita grila salariala, cu o limita maxima si una minima. In functie de CV-ul candidatului si de modul cum decurge interviul, decidem unde anume sa-l pozitionam pe aceasta axa”, explica Anca Iancu, recruitment & development manager la ING Asigurari de Viata. Este adevarat ca, de multe ori, modul cum este facuta pozitionarea tine de subiectivismul fiecarui angajator sau de criterii specifice politicii fiecarei companii in parte. Astfel, daca pentru unii conteaza mai degraba modul cum este redactat CV-ul, pentru altii poate conta felul in care candidatul alege sa se imbrace in ziua interviului sau cat de bine poate face fata imprejurarilor de moment si intrebarilor capcana. In aceste conditii, atuuri precum experienta acumulata sau specializarile profesionale nu mai inde­plinesc rolul de element de diferentiere.

     

    De altfel, momentul interviului este decisiv si, daca majoritatea angajatorilor si a recrutorilor spun ca CV-ul nu este intotdeauna elaborat in favoarea candidatului, la interviu situatia se schimba. “Candidatii se <vand> mult mai bine in cadrul discutiilor si al interviurilor, cand incearca sa isi supravalorizeze anumite abilitati, probabil pentru ca incep sa capete mai multa incredere si sa fie mai interesati de perspectivele concrete de a obtine postul respectiv”, enunta Ana Ionescu, consultant la Hart HR Consulting.

     

    Importanta acestora din urma nu trebuie insa subminata. Nicio companie nu va angaja un candidat doar pentru ca arata impecabil si este spontan. Pentru a fi convins ca va face fata postului pe care i-l ofera, angajatorul va avea ca punct de reper recomandarile de la fostii sefi si realizarile profesionale anterioare. In acest sens, orice candidat trebuie sa stie cum sa dozeze cantitatea si calitatea informatiilor furnizate. “Este mult mai bine cotat un candidat care recunoaste, de exemplu, ca nu are certificatul x, dar ca este interesat sa il obtina in cel mai scurt timp sau ca nu are experienta in activitatea y, dar ca doreste sa invete si sa se implice pe viitor in asa ceva”, mentioneaza Ioana Tot, senior consultant la Consulteam.

     

    In acelasi timp, expunerea profesionala a candidatului poate creste exponential salariul pe care acesta il va primi. “Este posibil ca un candidat care are un numar de ani de experienta mai mic, dar pe un post cu o expunere foarte mare sa fie preferat in fata altuia care desi are o experienta mai vasta, aceasta sa fie destul de limitata din punctul de vedere al responsabilitatilor”, spune Ana Ionescu. Un alt punct care ii sensibilizeaza pe angajatori este varsta candidatilor. Tinerii au devenit principala categorie vizata de companiile care cauta personal, indiferent de post; multe companii chiar si-au construit strategia de resurse umane pe reducerea mediei de varsta a angajatilor, prin asimilarea a cat mai multi tineri. Avantajul principal al strategiei consta in faptul ca acestia se adapteaza mai usor si fac fata mult mai bine proiectelor noi si unui program de munca solicitant.

     

    “Sistemul bancar se afla inca in expansiune si va avea nevoie in continuare de forta de munca proaspata. Aceasta forta de munca este necesara si pentru intinerirea personalului, nu numai pentru dezvoltare”, subliniaza Adela Jansen, director de resurse umane la BRD.  




  • Angajati casatoriti cu compania

    Jack Welch, fostul CEO al General Electric, este exemplul cel mai cunoscut de manager longeviv. De-a lungul celor 22 de ani cat a condus General Electric, a reinventat compania de cateva ori, iar valoarea afacerii a crescut de 200 de ori. “Intimitatea cu o organizatie, mai ales cu una mare, se obtine greu si este cu atat mai valoroasa”, comenteaza Adrian Stanciu, partener al companiei de consultanta Ascendis.

    Jack Welch este dovada ca eficacitatea pe termen lung a unei persoane in acelasi post dintr-o organizatie este posibila, cu conditia ca managerul insusi sa fie capabil sa se adapteze si sa se reinventeze mai intai pe sine. “Este drept ca aceasta capacitate nu e foarte raspandita si, oricum ar fi, exercitiul e provocator, de aici parerea raspandita ca e mai simplu, pur si simplu, sa schimbi des compania sau persoana care o conduce”, spune Stanciu.

    Multi manageri se simt mult mai in siguranta daca nu isi schimba des locul de munca si daca investesc in loialitate si in numarul de ani pe care il petrec intr-o companie. Toate acestea sunt rasplatite de companie prin promovarea la un anumit interval pe scara ierarhica si prin beneficii materiale. Reversul medaliei este ca, de-a lungul timpului, productivitatea unei persoane aflate pe acelasi post intr-o companie poate sa scada. Panos Manolopoulos, managing partner al companiei de executive search Stanton Chase, considera ca in general perioada cea mai buna din punctul de vedere al productivitatii pentru un CEO incepe din anul al doilea, dupa ce trece perioada de acomodare, si tine pana in al patrulea an, dupa care incepe sa scada.

    De regula, companiiile care au un business stabil si care prefera sa creasca foarte putin pentru ca totul sa presupuna un risc minim prefera o conducere orientata mai mult pe administrare. “Vor fi preferati managerii cu vechime foarte mare in firma, ce stiu tot ce se intampla acolo. Un manager care a facut lucrul acesta cativa ani are aici toate sansele sa ramana in functie foarte multa vreme”, spune head-hunterul George Butunoiu.

    In cazul companiilor axate pe crestere rapida si intensa, conducerea este, de regula, orientata pe dezvoltarea afacerii si sunt cautati oameni in primul rand indrazneti, care pot sa-si asume riscuri. “Sansa ca ei sa plece din firma repede e cu atat mai mare cu cat riscurile asumate sunt mai evidente: fie nu ies lucrurile cum trebuie si atunci e dat afara sau pleaca el singur, fie are rezultate spectaculoase si atunci e vanat de altii sau pleaca sa-si faca afacerea lui. Oricum, sansele sa plece sunt mult mai mari”, crede Butunoiu.

    Indiferent daca lucrurile merg bine, George Butunoiu considera ca intr-o firma foarte orientata spre schimbare e bine sa se schimbe managerii o data la trei-cinci ani, pentru a asigura un flux de idei noi in companie, in timp ce in firmele mai conservatoare, aceasta schimbare ar fi benefica dupa zece ani sau chiar mai mult. Evident, cat anume sta un manager intr-o companie depinde si de alti factori. Intr-o companie multinationala care ofera angajatilor de la inceput planuri de cariera bine puse la punct, angajatii au tendinta de a ramane mai mult timp. “In momentul in care modul de a urca pe scara ierarhica este foarte transparent si stii de la inceput care poate fi parcursul tau profesional, stai in compania respectiva mai mult timp. Sunt insa si companii care au nivelul de top inchis angajatilor si atunci trebuie sa ai noroc si rabdare si alte calitati pe langa cele manageriale pentru a ajunge acolo”, spune Panos Manolopoulos.

    In fine, in opinia lui Adrian Stanciu, sunt persoane care raman mult timp intr-o companie pentru ca si-au atins limitele de crestere si nu pentru ca sunt fidele companiei respective. “Pot fi, de pilda, directori generali sau de departamente mari intr-o firma din Romania care nu vor sa fie intr-un post mai sus, ce ar presupune expatrierea sau un volum mai mare de munca. Sau pot fi antreprenori care nu mai au chef sa creasca, nu mai au motivatie”, spune Stanciu.

    Statisticile arata ca aceia care urca pe scara ierarhica mai repede sunt cei ce schimba foarte des companiile in cariera lor. In cazul pietei romanesti, dorinta si nerabdarea de a avansa joaca un rol important in schimbarile frecvente ale locului de munca. “Problema cu managerii romani este ca ei cred ca toti pot deveni directori generali. Dar daca ar fi asa, nu ar mai exista alte functii. In plus, Romania este o piata orientata pe titlu, chiar daca nu conduc nimic, toti vor sa fie numiti manageri”, e de parere Manolopoulos.

    Direct legata de predispozitia pentru schimbare a directorilor romani este problema neincrederii in compania unde lucreaza si in stabilitatea mediului economic in general, considera Butunoiu. “Rata de mutare a managerilor urmeaza fidel acest nivel al increderii dintr-o societate: cu cat increderea e mai mare, cu atat mutarile sunt mai rare. E logic sa fie asa: cand neincrederea e mare, sansele sa apara conflicte si surprize neplacute sunt si ele mari”, spune George Butunoiu.

  • Banii sau cariera

    Carmen S. este o profesoara de 26 de ani din Arad. A terminat cu brio Facultatea de Matematica, dupa care a inceput sa predea la o scoala din Arad. Cei 750 de lei pe care ii castiga pe luna erau insa insuficienti pentru un trai decent, asa ca a ales o solutie la care apelasera si alti colegi de catedra: agent de vanzari pentru o editura din Bucuresti. Lunar, vine in Capitala pentru a face aprovizionarea cu manuale si carti scolare, pe care le distribuie in scolile din Arad si orasele din imediata apropiere. Recunoaste ca i s-a schimbat statutul, dar, odata cu el, si salariul. Nu regreta, pentru ca salariul pe care il castiga intr-o luna este dublu fata de cat castiga inainte, uneori chiar mai mare, daca vanzarile depasesc norma.

    “Sunt persoane care doresc sa castige mai bine si ies atunci din sfera profesionala in care au activat, indreptandu-se spre meserii unde castigurile pot fi duble sau triple. Exista insa si pierderi colaterale in ceea ce inseamna prestigiul social sau gradul de securitate a postului”, spune Madalina Didea, managing partner in cadrul firmei de recrutare Hart Human Resource Consulting. Factorul financiar pare sa prevaleze insa: in ultimul timp, numarul reconversiilor profesionale, de la o slujba mai prost platita, dar mai bine pozitionata social la una mai bine platita, dar care nu trebuie sa fie sustinuta de calificari si studii a crescut semnificativ. Cei mai multi dintre aceia care aleg o astfel de schimbare se orienteaza cu precadere catre doua zone care au inceput sa se dezvolte in ultimii ani si aflate in permanenta in cautare de personal: vanzarile si serviciile. “80% din personalul angajat la noi provine din alt mediu profesional, iar dintre acesti, aproape toti au studii superioare”, spune Antoaneta Istrate, managerul agentiei Antoanette Services, care intermediaza personal pentru servicii de babysitting si curatenie. Majoritatea angajatelor agentiei, care acum fie au grija de copii, fie sunt menajere, sunt la origine profesoare, invatatoare, educatoare ori asistente medicale.

    “Persoanele mai cautate si mai apreciate financiar sunt cele ce au cel putin liceul, cunosc o limba straina si sunt foste invatatoare sau profesoare, preferand copii mai mari care merg la scoala sau gradinita. Pentru bebelusi sunt cautate asistente medicale sau macar persoane care au cursuri de asistent maternal”, explica Antoaneta Istrate. Salariile cerute pornesc de la aproximativ 220 de euro pe luna pentru un program de opt ore pe zi si pot depasi 400 de euro, in functie de pregatirea candidatului si de munca pe care o face. In general, sumele sunt mai mari decat cele din sistemul public de invatamant sau cel de sanatate. Potrivit lui Gheorghe Georgescu, presedintele filialei Bucuresti a Ordinului Asistentilor si Moaselor, o asistenta medicala care lucreaza pentru un medic de familie castiga lunar aproximativ 100 de euro.

    Desi tendinta angajatorilor este de a plasa persoane tinere, cei care sunt cel mai predispusi sa accepte o schimbare de acest gen sunt candidatii de peste 35 de ani – in special femeile. “Bineinteles ca tendinta este sa plasam persoane tinere, calificate, insa aceste persoane au alte perspective si aspiratii; activitatea in familii duce la plafonare, chiar daca este mai bine platita decat in sistemul bugetar”, apreciaza Antoaneta Istrate. Cele mai multe compromisuri le fac persoanele mai in varsta, pentru ca multe dintre ele nu-si permit sa mai aiba atat de multe pretentii, in conditiile in care majoritatea firmelor cauta oameni tineri, recunoaste Florin Rusu, managing director al Global Consulting. Experienta l-a pus in fata unor situatii de-a dreptul inedite: “Am avut la un moment dat o candidata cu un traseu foarte interesant: a fost gestionar, apoi vanzator, apoi femeie de serviciu, pentru ca in final sa se angajeze pe post de contabil. Era vorba de o doamna care terminase un liceu economic, deci premisele pentru ocuparea acestui post existau”.

    Sunt si cazuri cand anumite meserii nu numai ca nu sunt bine platite, dar nici nu mai sunt de actualitate, cum ar fi cazul unora dintre inginerii care nu isi mai gasesc locul in activitatea de productie si trebuie sa se reorienteze. De multe ori, se duc catre zone sub calificarea lor: soferi, distribuitori sau agenti de vanzari. Este adevarat ca e greu pentru unii sa faca o schimbare atat de drastica. Tocmai de aceea, candidatii cu pregatire medie sunt cei mai mobili pe piata muncii, cei care schimba locul de munca foarte usor – “genul de roman care se pricepe la orice, poate fi si cofetar si brutar si croitor si femeie de serviciu sau bona; unde sunt mai multi bani, acolo se duce”, comenteaza Antoaneta Istrate.Un alt exemplu, in ultimii ani foarte frecvent, este cel al medicilor care aleg sa lucreze pentru companiile producatoare sau importatoare de medicamente, in calitate de reprezentanti medicali. Majoritatea medicilor care aleg sa lucreze pentru un importator sau producator de medicamente pleaca din sistemul de stat, unde salariile pentru un medic rezident nu depasesc 1.500 de lei, iar salariile medicilor cu vechime, la sfarsit de cariera, sunt estimate la 2.500-3.000 de lei. Nu la fel sta situatia si in sistemul privat, unde un medic poate castiga si 20.000 de euro pe luna. “In proiectele noastre de recrutare am intalnit foarte des medici ce renuntau la cariera pentru care au studiat si se reorientau ca angajati ai unor companii producatoare sau distribuitoare de medicamente”, spune Irina Curcudel, key account representative, Lugera & Makler. Salariile relativ mici pe care le primesc medicii in primii ani de activitate si lipsa posibilitatii de a-si deschide un cabinet medical care sa le asigure venituri ridicate ii fac sa-si paraseasca profesia de baza.

    Specialistii spun ca reconversia profesionala reprezinta singura alternativa viabila pentru cei nemultumiti de locul unde lucreaza, dar care nu vor sa plece din tara. “Sunt oameni care nu vor sub nici o forma sa plece sa munceasca in afara si atunci accepta un loc de munca pe un post inferior din punctul de vedere al statutului, dar mai bine platit, ca bone sau soferi sau vanzatori”, spune Florin Rusu de la Global Consulting. Spre a stimula ramanerea in tara a fortei de munca, Uniunea Europeana ofera finantare pentru calificarea si recalificarea fortei de munca din Romania, asa incat patronii si reprezentantii organizatiilor neguvernamentale care se ocupa cu calificarea si recalificarea profesionala pot sa realizeze astfel de proiecte cu bani europeni. Uniunea Europeana aloca 5,14 mil. euro, mai exact 3,85 milioane din fonduri Phare si 1,29 milioane de euro din cofinantarea nationala. Fondurile au fost repartizate celor opt regiuni de dezvoltare din tara, regiunea Nord-Est urmand sa primeasca cei mai multi bani, adica aproximativ 1,1 milioane de euro, in vreme ce regiunea Sud-Est va beneficia de circa 710.000 de euro. Limita maxima de finantare este de 150.000 de euro pentru un proiect, iar cea minima de 15.000 de euro.

    Alte solutii la criza de personal

  • Viata incepe la 50 de ani

    Metoda este aplicata in mai toate domeniile, dar a devenit foarte evidenta in cazul retelelor comerciale si al constructiilor, care au inceput anul in forta cu campanii de recrutare. Cele doua domenii sunt printre cele mai afectate de fluctuatia de personal, mai ales in cazul posturilor inferioare, iar angajatorii sunt astfel nevoiti sa modifice profilul candidatilor cautati.

    „In momentul de fata, un student are de ales intre cel putin trei sau patru posturi, care poate nu necesita aceeasi bataie de cap, ii ofera mai multa libertate si pot fi platite mai bine decat slujbele de nivel inferior din comert. Ca atare, a inceput «sa existe viata» si dupa 40 de ani si mai mult. Persoanele mai mature sunt mult mai responsabile si mai stabile, de aceea reprezinta un potential deloc de neglijat“, spune Madalina Popescu, general manager al Pluri Consultants.

    Praktiker Romania estimeaza ca va angaja in 2008 aproximativ 500 de persoane, atat in magazinele noi, cat si pentru consolidarea departamentelor din sediul central. Dincolo de cunostintele tehnice despre produsele companiei, Vosskaemper spune ca in procesul de recrutare un lucru foarte important este si stabilitatea profesionala anterioara a candidatilor. „Realitatea de pe piata muncii ne arata ca oferta este insuficienta pentru a raspunde cerintelor actuale de dezvoltare a sectorului de retail, atat din punctul de vedere al volumului, cat si al standardelor de pregatire“, spune Guenter Vosskaemper, director general al Praktiker Romania.

    De regula, intr-un hipermarket lucreaza intre 100 si 200 de casiere, iar salariul brut al uneia se situeaza in momentul de fata intre 400 si 700 de lei, dupa cum estimeaza Madalina Popescu. „Iar acesta este salariul marit anul trecut. Am intrat in 2007 cu salarii de 280 de lei, sub salariul minim, iar de bonuri de masa un angajat nou beneficiaza abia dupa patru luni.“ Salariile foarte mici din comert explica fluctuatia mare de personal in cazul posturilor inferioare – 80%, chiar 100% pe an. „Anul acesta, fluctuatia se va micsora putin, pentru ca au marit salariile. Dar nu foarte mult, de aceea trebuie sa gaseasca si alte solutii“, adauga managerul Pluri Consultants.

    De regula, in astfel de posturi se angajeaza oamenii care fie nu au un nivel superior de pregatire (s-au oprit la 10-12 clase), fie oameni in varsta care au mai lucrat in comert, fara a ocupa insa vreo functie superioara si care, eventual, locuiesc in apropierea centrelor comerciale. „Faceti un experiment. Mergeti la Metro Baneasa si uitati-va pe linia casieriilor. O sa vedeti ca media de varsta este de peste 50 de ani. In momentul de fata are loc o diferentiere a criteriilor de recrutare, in asa fel incat sa se recruteze pentru anumite posturi chiar preferential persoane care au peste 40 de ani“, spune Popescu.

    Nu in ultimul rand, in comert intra si acele persoane care isi doresc oportunitati de cariera intr-o companie dinamica. Abia in acest caz mai putem vorbi de candidati tineri, care, in schimb, isi asuma constient riscul de a avea un salariu foarte mic, cu speranta ca intr-un an ajung de la a matura in magazin la fotoliul de manager de departament. „Daca stii ce sa faci in primul an de zile, daca muncesti din greu si daca beneficiezi de sansa, poti avea o crestere spectaculoasa“, sustine Madalina Popescu.

    In momentul de fata, Metro Cash & Carry Romania & Moldova cauta lucratori comerciali si casieri pentru magazine, iar pentru sediul central, asistenti de cumparaturi. Intr-un magazin Metro lucreaza in medie intre 250 si 300 de angajati, in functie de marimea acestuia si de activitatile sezoniere desfasurate. Metro s-a orientat si catre studenti si a creat pachetul „Part Time“, care le ofera posibilitatea de a-si urma cursurile si de a porni o cariera inca din facultate. „Iar venitul obtinut in urma acestui post faciliteaza petrecerea timpului liber in mod util si obisnuieste studentul cu o activitate remunerata si totodata constanta“, spune Adina Timplaru, corporate communication manager business unit al Metro Cash & Carry Romania & Moldova.

    Si Carrefour intentioneaza sa deschida anul acesta cel putin sase noi magazine la Suceava, Iasi, Arad, Oradea, Pitesti si Bucuresti, iar forta de munca necesara numai pentru acestea este de aproximativ 3.600 de persoane. Ana Dumitru, director de resurse umane la Carrefour Romania, spune ca sunt cateva posturi pentru care, in general, candidatii se gasesc mai greu – este vorba de profesionisti pentru sectorul de produse proaspete (brutari, patiseri, cofetari, bucatari, macelari, preparatori peste).

  • Managerii nomazi

    Pentru Andrei Panculescu, actualul director al companiei de consultanta financiara si dezvoltare imobiliara Westhill, cei aproape sase ani cat a lucrat la Connex (MobiFon, actualmente Vodafone) au fost cei mai frumosi ani din cariera. Dupa Connex a schimbat mai multe companii, dar si mai multe domenii – a lucrat in publicitate, a fost director executiv al companiei de echipamente electronice Roel, director general al furnizorului de copiatoare Xerox, iar din septembrie 2005 a preluat functia de director general al firmei de consultanta imobiliara Eurisko. Un an mai tarziu a fost recrutat de Westhill pentru a se ocupa de operatiunile din Romania.

    Pentru un manager, mutarea dintr-o industrie in alta nu este atat de grea cum pare, deoarece atunci cand vorbim de functii din ierarhia superioara a unei companii, s-ar parea ca nu studiile si specializarile conteaza atat de mult, ci abilitatea de a conduce. „Important e sa stii sa fii manager si sa ai experienta de manager. E mai important decat pregatirea profesionala propriu-zisa. Exceptie fac, poate, domeniile super-nisate, unde experienta in domeniu este la fel de importanta“, este de parere George Butunoiu, actionarul firmei de executive search George Butunoiu Consulting, care in ultimii ani a contribuit la randul lui la cresterea numarului de mutari ale managerilor de la o firma la alta. Este un punct de vedere cu care managerii sunt de acord in general, desi recunosc ca se simt mai bine in domeniul unde sunt specializati si unde au dobandit experienta. „Eu sunt de profesie inginer, dar lucrez in domeniul financiar-bancar de 16 ani si ma ocup de fondurile de pensii de zece ani. Este adevarat ca primeaza calitatile de manager, insa mie asta imi place sa fac si nu cred ca mi-as schimba domeniul, chiar daca mi s-ar oferi aceasta posibilitate“, spune Radu Vasilescu, directorul de pensii al ING Asigurari de Viata. El a fost implicat in dezbaterile pe marginea introducerii legii pensiilor private, initiate in anul 2000.

    Adrian Stanciu, partener in cadrul firmei de consultanta Ascendis, spune ca sunt doua tipuri de personalitati predispuse la schimbare: fie cei care din punctul de vedere al temperamentului sunt buni la a incepe un lucru, dar nu si la a-l duce la bun sfarsit, pentru ca se plictisesc repede de un anumit proiect, fie tinerii nerabdatori sa creasca in cariera. „Am cunoscut tineri care simt ca daca stau mai mult de doi ani pe un post, isi rateaza cariera. Daca faci un pas de cariera la fiecare trei ani, sa zicem, in aprope 10-12 ani ti-ai atins plafonul, cu cea mai mare probabilitate. Ce vei face in urmatorii 25? Cum te vei adapta atunci?“, comenteaza Stanciu.

    Marius Ghenea, presedintele Fit Distribution, companie care detine magazinele online PC Fun si Electro Fun, crede ca sunt manageri care iubesc schimbarea, fiindca isi pierd prea repede interesul si motivatia, dar si altii care se feresc pur si simplu de procesul de plafonare. „Parerea mea este insa ca in principiu un manager care iubeste schimbarea are un potential mai bun de performanta decat unul care se teme de schimbare“, spune Ghenea.

    Cotituri dese in cariera au loc insa si in cazul celor ce nu tin neaparat sa se mute de la o companie la alta. „Un motiv de schimbare ar putea fi si neintelegerile aparute la un moment dat cu actionarii sau cu investitorii, dar si diferentele de cultura, de limba, de pregatire. Acest motiv este des intalnit in organizatiile internationale mari“, spune directorul Westhill. In aceste conditii, migratia este incurajata de concurenta intre companii pentru atragerea managerilor buni si ieftini: „Cred ca inca mai avem o criza de specialisti, dar companiile prefera sa poarte aceasta batalie pentru preluarea managerilor, pentru ca aducerea unui expat ar fi mult prea costisitoare“, adauga Radu Vasilescu.

    In ultimii 13 ani, Vasilescu a trecut prin trei mutari, fiecare la interval de sase ani. In 1994 a venit la Citibank, pentru ca in 2000 sa se mute la Alpha Bank, iar din 2006 este directorul de pensii al ING Asigurari de Viata. Ce l-a determinat sa faca aceste schimbari? „Pentru mine a fost vorba intotdeauna de perspectivele pe care mi le oferea fiecare noua companie si de posibilitatile de dezvoltare, pentru ca de fiecare data cand faci o asemenea mutare, trebuie sa te gandesti mai intai daca ti-ai epuizat potentialul de dezvoltare in compania din care pleci. As minti insa daca nu as mentiona ca un criteriu foarte important in acceptarea unui nou loc de munca a fost motivarea salariala.“

    Intr-o companie mare, motivatia salariala poate insemna o crestere si de peste 50% a salariului de baza, fara a mai lua in calcul si beneficiile suplimentare. Marius Ghenea insa nu crede ca salariul conteaza atat de mult. In momentul de fata, compania sa se afla in proces de recrutare pentru pozitii de management, iar el sustine ca are cazuri de manageri care parasesc un pachet salarial mai mare ca sa vina sa lucreze la el. „Sunt oameni care dupa ce au atins deja o pozitie financiara sigura si confortabila, prefera sa vina sa lucreze pe bani mai putini pentru un proiect care ii atrage, decat sa lucreze pe foarte multi bani la un proiect neinteresant, sau intr-o companie condusa politic, sau sa fie fortati sa lucreze cu un consiliu de administratie de slaba calitate“, spune Ghenea.

    La randul lor, angajatorii dispun de mijloace de a limita libertatea de miscare a managerilor, fiind semnate in mod standard clauze de neconcurenta si clauze de nesolicitare. Conform clauzei de neconcurenta, managerul nu are voie sa se angajeze ulterior la o companie care activeaza in acelasi domeniu de activitate, iar clauza de nesolicitare inseamna ca managerul nu are voie, daca pleaca, sa recruteze dintre angajatii actuali personal pentru compania unde se muta. Aceste clauze limiteaza intr-o oarecare masura migrarea la concurenta, insa stimuleaza tocmai migrarea „in diagonala“ a managerilor, catre companii din cu totul alte domenii de activitate.

    Bancherul Dorel Piti, care incepand din august conduce divizia de retail a Millennium Bank, considera ca mobilitatea managerilor e legata in principiu de dinamica generala a economiei. „Tot mai multe companii se extind, tot mai multe companii noi apar in peisaj, ceea ce creeaza nevoia de a avea manageri pregatiti sa gestioneze cresterea. Cei care sunt foarte bine pregatiti se pot regasi pe un nivel de unde nu mai au unde sa creasca in propria organizatie si atunci aleg sa se mute.“

    In domeniul lui, aproape fiecare banca din top 10 continua sa-si extinda afacerile, iar in ultimii doi ani au fost deschise nu mai putin de 2.000 de noi unitati bancare. „Exista o goana generala dupa bancheri care sa gestioneze activitatile la nivel de sucursala“, spune Piti, adaugand ca la fel de mult se cauta si oameni pentru nivelurile de top si middle management, capabili sa-i organizeze si sa-i controleze pe bancherii din sucursale si pe tinerii angajati, „pentru ca o astfel de dinamica accelerata induce deseori importante riscuri operationale“.