BusinessMagazin

Tag: angajati

  • Companiile confiscă viaţa personală a angajaţilor oferindu-le gadgeturi care să-i lege non-stop de activităţile de la serviciu

    Explozia pieţei tabletelor şi a telefoanelor inteligente a determinat angajaţii din companii să fie în permanenţă conectaţi la sarcinile de serviciu. tehnologia a făcut ca viaţa personală şi cea profesională să nu mai poată fi delimitate ca odinioară, iar angajaţii trebuie să traseze limite clare între cele două şi să înveţe când să spună stop. De parcă ar putea.

    Diana are 32 de ani şi urăşte telefonul soţului. El lucrează de ani buni în vânzări într-o multinaţională din industria tutunului. Slujba îi cere însă să fie mereu conectat şi să intervină în rezolvarea problemelor atunci când apar, pentru a evita pierderile. „Telefonul lui de serviciu sună şi în concediu, uneori la ore inumane. Îmi amintesc perfect că într-o vacanţă a sunat şi la şase dimineaţa, când ne-am trezit toţi cei din camera de hotel, inclusiv cel mic. Mailurile vin indiferent de oră şi chiar dacă nu trebuie dat un răspuns fiecărui mesaj, e bine să le citească în caz că apare ceva important.“ Jobul Dianei este complet diferit de al soţului său. Nu a primit de la serviciu nici telefon, nici tabletă, nici laptop şi îşi respectă timpul liber. „Cred că sunt singura din cercul meu de prieteni care nu poate verifica adresa de e-mail de la serviciu de pe telefon. Şi cred că e mai bine aşa“, povesteşte Diana.

    După creşterea constantă a gradului de penetrare a telefoanelor inteligente, de aproape 40% în prezent pe piaţa locală, fenomenul conectării 24 de ore din 24, şapte zile din şapte, a devenit de actualitate şi în România, iar graniţa dintre job şi timpul liber s-a subţiat considerabil. Tema echilibrului între viaţă personală şi muncă privea până nu de mult doar managerii de top şi industria de consultanţă, a căror activitate profesională se desfăşura la birou, uneori până târziu în noapte, însă, odată plecat, angajatul era liber şi greu de găsit, după cum îşi aminteşte consultantul Sergiu Neguţ. Deşi ar fi trebuit să le facă viaţa mai uşoară, tehnologia a reuşit contrariul. „Timpul personal s-a contractat, timpul de lucru a ajuns să fie oricare timp mort, iar fiecare minut liber poate fi folosit pentru muncă. Cred că peste jumătate dintre posesorii de smartphone ne citim e-mailul (inclusiv de business) sistematic în timpul liber, seara şi în weekend, că adesea citim şi scriem mesaje înainte de culcare, dimineaţa la trezire şi chiar şi în trafic, aşteptând la semafor“, explică Neguţ.

    Este şi cazul lui Tudor, un tânăr de 26 de ani angajat ca programator în industria telecom. Îşi ţine mereu mobilul aproape pentru că răspunde de funcţionalitatea serviciului de relaţii cu clienţi, iar alertele pot veni oricând. Cel mai recent s-a întâmplat duminică după-amiază, când se afla în tren în drum spre Bucureşti: „Nu e niciun motiv de bucurie să primeşti laptop sau smartphone de la serviciu, fie el şi iPhone6 sau Samsung Galaxy S5. Pe loc ţi se pare wow, dar înţelegi repede că asta înseamnă că programul tău nu se va mai termina niciodată la şase seara. Niciodată“. A trebuit să se conecteze de pe smartphone pentru a limita efectele problemei, dar apoi a muncit şi de acasă ore bune la rezolvarea situaţiei. Pentru timpul muncit în afara orelor de program, primeşte zile de concediu. Realitatea arată însă că are zece zile de concediu reportate de acum trei ani, timp liber pe care l-a văzut doar într-un fişier Excel.

    Mai grav este, după Sergiu Neguţ, faptul că mentalităţile s-au schimbat, iar angajaţilor li se pare mai firesc să rezolve lucrurile în timp real decât să aştepte până a doua zi la birou, când vor fi ocupaţi. „Treptat, treptat, ajungem să muncim mult mai mult decât cele opt sau zece ore de odinioară, ajungem să fim în continuare conectaţi în weekend şi în vacanţe, ajungem să nu mai delegăm toata autoritatea pentru că nu mai suntem niciodată cu totul plecaţi. Ajungem să trăim microsecvenţe de muncă şi de relaxare în aşa-zisul timp liber.“ Şi, spune consultantul, ajungem chiar să ne placă, pentru că la urma urmei e decizia noastră cum facem această întreţesere.

    Angajaţii români, mai ales cei din companii de talie mare, primesc de la angajatori dispozitive portabile, încercând simultan să îi recompenseze, dar şi să li se crească productivitatea. Un studiu InsightExpress realizat în 15 ţări la cererea companiei Cisco arată că şapte din zece specialişti în resurse umane cred că angajaţii aparţinând Generaţiei Y pot îndeplini sarcinile mai rapid dacă li se permite folosirea dispozitivelor mobile şi aplicaţiilor, în loc de desktopuri, laptopuri sau notebookuri. Studiul vorbeşte şi despre apariţia cuvintelor superangajat, însemnând un tânăr capabil să folosească patru dispozitive pentru a-şi exercita meseria, faţă de o medie de două aparate în prezent, dar şi supertaskers, adică persoane capabile să realizeze mai multe activităţi simultan. Interesant este că, deşi un sfert dintre angajaţi au declarat că firma la care sunt angajaţi le permite să lucreze de acasă, cei din Generaţia Y, născuţi între 1980 şi 2000, preferă să fie prezenţi fizic în clădirea companiei.

    Ar fi primul semn că tinerii vor să li se respecte viaţa privată, o atitudine complet opusă faţă de generaţia X, a celor născuţi în perioada 1960-1980, care apreciază mult mai mult să lucreze de oriunde. Un punct comun al celor două generaţii, X şi Y, este acela că preferă programe flexibile, fiind dispuse în schimb să lucreze la ore neobişnuite. Carlos Dominguez, vicepreşedinte al companiei Cisco, spune că cei mai mulţi angajaţi nu salvează vieţi, aşa că închiderea telefonului sau lipsa unui răspuns la un e-mail „nu va duce la sfârşitul lumii“ – „Lucrurile trebuie făcute în proporţii corecte, orice exagerare a numărului de ore lucrate nu va duce la nimic bun. Sfatul meu pentru toţi angajaţii este să gândească. Par mereu ocupaţi să facă lucruri, dar la fel de important este să te opreşti din când în când şi să gândeşti“.

    Psihologul clinician Andreea Enache avertizează că limita între acasă şi birou trebuie stabilită de la bun început în momentul angajării, în funcţie de aspiraţiile fiecăruia: „Există profesii care, prin excelenţă, sunt extrem de solicitante şi presupun o disponibilitate a angajatului mult dincolo de limitele programului de tip 9-18. Este important ca înainte de a lua o decizie de angajare să înţelegem ce se aşteaptă de la noi şi să fim corecţi cu noi înşine referitor la cât de mult suntem dispuşi să ne implicăm“. Ea admite însă că mulţi angajaţi ajung în câţiva ani să obosească şi să se simtă uzaţi, până în momentul când fericirea devine echivalentă cu libertatea de a închide telefonul.

    Până la acel moment însă sistemul funcţionează, generează un plus de responsabilitate şi de productivitate pentru companii, mai puţin în cazurile când se ajunge la burnout, tocmai pentru că dispar vacanţele şi weekendurile şi serile de adevărată deconectare. Angajaţii nu au însă de ales, întrucât cei care nu se adaptează disponibilităţii permanente, indiferent de ziua săptămânii sau de ora din zi, riscă să părăsească repede compania, spune Sergiu Neguţ: „Chiar şi cu riscul de burnout, preferăm să muncim. Presiunea coechipierilor e cea care de fapt impune modelul «muncim mereu». Dacă acesta este modelul impus, devine o chestiune de timp până când cei care nu o fac ajung să fie priviţi cu neîncredere, cu reticenţă, şi urcă un număr de poziţii în lista de aşteptare pentru rolul de viitor fost angajat“.

  • Antreprenorul braşovean pe care criza l-a făcut milionar: „Cerul este limita”

    12.000 mp, cât două terenuri de fotbal şi mai bine, măsoară doar una dintre cele două hale de producţie pe care le are Bilka la Braşov, lângă fosta platformă Tractorul, unde se construieşte acum centrul comercial Coresi. În total, antreprenorul Horaţiu Ţepeş are 45.000 mp de teren, pe care sunt aşezate două hale de producţie, de unde ies câteva tipuri de învelitori metalice pentru acoperişuri.

    Cota de piaţă pe acest segment, în care a ajuns lider de doi ani, se va apropia anul acesta, conform estimărilor companiei, de 30%; două treimi din cifra de afaceri se datorează produselor proprii, iar diferenţa este realizată din vânzarea de produse complementare. A doua hală, cumpărată anul acesta, este în acest moment în curs de amenajare şi va găzdui de anul viitor trei linii noi de producţie, pentru creşterea felurilor de ţiglă fabricate de Bilka. Despre alegerea numelui firmei, antreprenorul braşovean spune că ştia că trebuie să aleagă un cuvânt scurt, memorabil, de impact, care să aibă puterea să reprezinte compania pe plan naţional şi internaţional. „Întâmplarea a făcut ca în perioada în care căutam un nume să-mi arunc ochii pe o hartă, pe care am văzut numele Bilka, un sat bulgăresc care am aflat că la recensământul din 2011 avea 602 locuitori.“

    Au trecut doar nouă ani de când Horaţiu Ţepeş a intrat în domeniu, pe vremea aceea fiind student în anul cinci la Facultatea de Inginerie (“nelicenţiat, pentru că am început munca şi nu m-am mai ocupat de şcoală“). A văzut că nu era uşor pentru colegii săi să se angajeze şi a aplicat la câteva firme din Sibiu („fără niciun fel de presiune“), iar al doilea interviu a fost ţinut cu reprezentantul unui concern cehoslovac, cu activităţi în domeniul ţiglei metalice, care încerca să-şi facă intrarea în România.

    A fost acceptat ca reprezentant tehnic, ceea ce însemna că trebuia să facă necesarul de materiale pe planurile de acoperiş în funcţie de cererile reţelei de distribuţie, în dezvoltare la acea vreme; la sfârşitul lui 2005 lucrau în jur de 40 de oameni în firma slovacă. „Lucrurile au evoluat rapid, am învăţat foarte multe despre acoperişuri, am făcut schimbări şi adaptări la piaţa românească, pentru că există diferenţe faţă de alte pieţe“. După câteva luni a fost numit director comercial şi a propus patronului slovac să deschidă o companie de vânzare de accesorii pentru acoperiş; la începutul lui 2006 sediul companiei a fost mutat de la Sibiu la Braşov. Dar slovacul a decis să-şi vândă afacerea şi aşa a apărut ideea de a porni în afaceri pe cont propriu, pentru că şi-a dat seama că nu poate lucra în cadrul companiei suedeze care a preluat firma slovacă. A fondat Bilka în 2007 şi vreme de un an a mers în paralel cu firma proprie dar şi cu statutul de angajat, până în momentul în care suedezii au preluat efectiv afacerea.

    Primii paşi ca antreprenor îi făcuse însă încă din 2005, cu un punct de vânzare a ţiglei în oraşul natal, Făgăraş, în urma înţelegerii cu patronul slovac; „m-am ocupat, am văzut cum funcţionează. La acea vreme lucrurile mergeau de la sine pentru că era o piaţă liberă, care ne împingea de la spate, pentru că nu exista concurenţă ca acum“. Pentru că era captivat de domeniul în care lucra, a învăţat, povesteşte acum, foarte multe despre piaţă nu numai în România, dar şi la nivelul regiunii, în Polonia, Slovacia, în Scandinavia. „Am studiat foarte mult branşa, dar nu forţat, lucrurile au venit de la sine pentru că mi-a plăcut foarte mult ce făceam“, subliniază în repetate rânduri. De fapt, întrebat ce hobbyuri are, răspunde că deseori vede afacerea şi ca pe o pasiune, mai cu seamă din prisma numărului de ore pe care i le solicită zilnic. Petrece 12 ore la birou şi legat de business se declară, în medie, conectat 24/7.

    Nici în concediu nu se rupe de afacere, „ar fi un mare disconfort şi cred că aş veni obosit mort dacă nu aş avea laptopul pe masă, chiar dacă trec două zile în care mă uit doar pe tabletă sau telefon, dar trebuie să ştiu că e deschis laptopul. Primul lucru pe care îl verifică este mailul, unde primeşte raportul cu vânzările zilnice, vede încasările zilnice, se uită pe expunerea în piaţă“. Spune că nu s-a gândit niciodată în şapte ani că are de gestionat probleme pe care nu le poate depăşi, că mereu pe anumite departamente sunt lucruri care trebuie rezolvate, dar totdeauna le-a depăşit de-a lungul timpului. „Şi sunt conştient că nu se vor termina niciodată.“

  • O puştoaică a găsit soluţia la problema de care fug toţi oamenii de afaceri. Acum câştigă milioane de dolari

    Jessica Mah, din Statele Unite, avea doar 11 ani când a pus bazele primei ei afaceri. A învăţat de mică un limbaj de programare şi a început să construiască website-uri, primind câteva mii de dolari pe lună.

    Următorul său business a presupus închirierea unor servere şi crearea unor centre de date pentru afacerile aflate la început. A avut patru angajaţi şi o cifră de afaceri de peste 100.000 de dolari. Probleme financiare pe care le-a întâmpinat au obligat-o însă să închidă businessul. Jessica Mah avea, la acea vreme, doar 14 ani. “Eram foarte stresată”, povestea Mah. “Îmi era teamă că nu voi reuşi niciodată să dezvolt un business de succes în domeniu.”

    La vârsta de 17 ani, Jessica Mah a fost acceptată la Facultatea de Informatică a Universităţii din Berkeley, pentru ca doi ani mai târziu să primească diploma de absolvire. A fost o experienţă din care a învăţat multe, mai ales în domeniul managementului. Din experienţa sa anterioară, Mah ştia că programele de contabilitate ale firmelor sunt depăşite din punct de vedere al tehnologiei, aşa că s-a decis să pună bazele unui business în această direcţie.

    Marea problemă a oamenilor de afaceri era lipsa unei soluţii informatice integrate care să reducă atât timpul cât şi costurile cu personalul atunci când vine vorba de contabilitate. Indinero, soft-ul lansat de tânăra antreprenoare, este un program care rezolvă atât partea de finanţe, cât şi pe cea de resurse umane în cadrul unei companii. În doar trei luni, tânăra a strâns 1,2 milioane de dolari de la fondurile de investiţii pentru a promova programul.

    Jessica Mah are astăzi 24 de ani, iar compania Indinero are peste 70 de angajaţi. Indinero este folosit de aproape 500 de companii, iar fondurile de investiţii au pus la dispoziţie peste 8 milioane de dolari.
     

  • Compania din România care recrutează 20 de angajaţi săptămânal

    Compania va angaja astfel, până la finalul lui 2014, câte 20 de specialişti IT săptămânal. Jumătate dintre poziţiile deschise sunt disponibile în cadrul diviziei Service Desk, în timp ce 30% sunt pentru dezvoltarea de aplicaţii şi 20% pentru servicii de infrastructură. 20 de specialişti vor fi angajaţi  în centrul din Sibiu şi alţi 100 în centrul din Bucureşti.

    „În prezent, avem o mare varietate de poziţii deschise. Pentru zona de suport căutăm specialişti care au cunoştinţe de franceză, germană, spaniolă, maghiară, rusă şi engleză, în timp ce pentru divizia Application Development vizăm dezvoltatori specializaţi pe tehnologiile Java, .Net şi Mobile”, a declarat Daniela Vercellino, EMEA Recruitment Manager, Stefanini România.

    În ceea ce priveşte nivelul de experienţă, Stefanini caută atât specialişti entry-level, cât şi profesionişti middle-level şi seniori. Pentru divizia Service Desk, compania este interesată în primul rând de cunoştinţele de limbi străine ale candidaţilor, dar şi ca aceştia să aibă cel puţin 6 luni de experienţă în domeniul IT. Cerinţele minime pentru candidaţii interesaţi de posturile din departamentul de dezvoltare se referă la mai mult de trei-patru ani de experienţă, în timp ce pentru divizia de servicii de infrastructură, Stefanini caută persoane cu peste doi ani de experienţă.

    Specialiştii IT ce vor fi recrutaţi de Stefanini până la finalul acestui an vor lucra pe proiecte pentru clienţi din domenii precum cel alimentar, auto, dezvoltare software, transport, turism şi sănătate.

    Deşi compania recrutează atât candidaţi entry-level, cât şi seniori, procesul de recrutare este destul de asemănător, începând cu un interviu de HR, urmat de un test de personalitate şi teste tehnice, apoi, în cazul în care candidatul se califică, de încă un interviu, cu managerul departamentului în care ar urma să lucreze. În funcţie de nivelul de experienţă şi profilul tehnic necesar, procesul de selecţie poate dura de la 2 săptămâni, în cazul specialiştilor juniori, până la 2 luni, în cazul seniorilor. Pentru selecţia candidaţilor, compania utilizează toate canalele disponibile, de la secţiunea de cariere de pe site, până la recomandări interne şi târguri de joburi – pentru poziţiile entry-level – sau căutare directă şi head hunting – pentru poziţiile de senior sau management. Stefanini selectează cei mai buni candidaţi, pe baza rezultatelor şi intereselor lor, punându-le apoi la dispoziţie programe de training, coaching şi mentorship.

  • Un tânăr a încercat să ia un credit, dar 96 de bănci l-au refuzat. Reacţia sa le-a făcut apoi să regrete

    Sam Hodges este cofondator şi managing partner al Funding Circles, o instituţie specializată în acordarea creditelor pentru companii mici şi mijlocii.

    În 2007, el conducea o reţea de săli de fitness şi a decis să ceară ajutor financiar instituţiilor bancare pentru a-şi extinde afacerea. Deşi businessul său era profitabil, iar scoring-ul său (evaluarea clientului de către instituţia financiară) era suficient de mare, Sam Hodges a fost refuzat de toţi cei cărora le-a cerut ajutorul. După cel de-al 96-lea refuz, bărbatul a înţeles deficienţele sistemului american de creditare, relatează Business Insider.

    Companiile mari, cu venituri de sute de milioane de dolari şi sute de angajaţi, primeau cu uşurinţă credite de peste cinci milioane de dolari. Dar pentru companiile mici şi mijlocii, cu mai puţin de 50 de angajaţi, sumele oferite erau mult mai mici. “Există o diferenţă foarte mare, şi ea creşte în fiecare an”, povesteşte Hodges.

    Antreprenorul a decis să lanseze un portal online, numit Emergence Landing Network, care să ofere bani rapid micilor proprietari, evitând procedurile complicate impuse de bănci. Sistemul gândit de Sam Hodges pune faţă în faţă investitorii şi oamenii de afaceri, obţinând un anumit comision din fiecare tranzacţie.

    În 2013, afacerea lui Hodges a fuzionat cu Funding Circle, un business similar din Marea Britanie. Din 2010 până în prezent, împrumuturile tranzacţionate prin platformă au depăşit 750 de milioane de dolari, iar pentru 2015 se aşteaptă la depăşirea barierei de un miliard.

    Fondurile mari de investiţii precum Accel Partners sau Index Ventures au fost atrase de idee şi au investit în compania lui Hodges aproape 150 de milioane de dolari, pentru a ajuta dezvoltarea viitoare a platformei.

  • Un angajat din România a pierdut prima anuală şi 10% din salariu pentru că nu şi-a pontat o pauză de ţigară

    Andrei M., angajat al unei multinaţionale din Bucureşti, a primit o sancţiune de 10% din salariu pentru că a omis să ponteze o pauză de ţigară. 

    “Conform regulamentului intern, pentru o pauză de zece minute nepontată, de cafea, am fost sancţionat cu 10% din salariu pentru o lună”, susţine angajatul. În plus, angajatul companiei a mai pierdut şi prima anuală, însemnând 50% din valoarea unui salariu, bonus oferit în fiecare an către angajaţi.

    ”Acum a devenit un coşmar. Pe de-o parte, ţi se recomandă să faci pauze pentru că nu e bine să stai tot timpul în faţa calculatorului şi, în plus, tot angajatorul spune că îţi reduce şi productivitatea. Pe de altă parte, tot angajatorul îţi spune că nu ai destule ore lucrate. Este oribil, iar de când am fost promovat, am ajuns în situaţia să îi cert şi eu (care sunt la rândul meu mustrat de cineva) pe oamenii din subordine pentru că nu au «pontat» destul din cauză că au stat prea mult la ţigară”, spune Andrei M.

    Modul în care este monitorizată activitatea angajaţilor de către companii în timpul programului de lucru a căpătat forme diferite, de la completarea unor fişe la venirea şi plecarea la serviciu, cartele de acces la intrarea sau în interiorul clădirii sau softuri de monitorizare a perioadei în care sunt conectaţi la sistemul companiei (pentru puţinii cărora li se mai permite să lucreze de acasă). Justificarea este, spun angajatorii, că fişele de pontaj sunt obligatorii în cazul în care compania se confruntă cu controale de la inspectorii de muncă, acestea fiind un instrument prin care se poate demonstra că nu există, de exemplu, abuzuri ale angajatorilor în relaţia cu angajaţii (cum ar putea fi considerată, de exemplu, munca peste program neplătită suplimentar). De asemenea, fişele de pontaj sunt extrem de utile în anchetele care vizează accidentele de muncă. Însă această nevoie de monitorizare a generat în unele cazuri nevoia de noi funcţiuni în organizaţii, care acţionează ca un fel de ”poliţie„ menită să vâneze timpul de lucru pierdut al fiecărui angajat în parte.

    Angajaţii din multinaţionale care fumează primesc mereu pe e-mail înştiinţări prin care li se solicită să motiveze de ce au lipsit în anumite intervale de timp, pe zile, chiar dacă este vorba de câteva minute, cât au stat la fumat. Este un fel de avertisment, la trei astfel de nerespectări de program li se spune să compenseze cu timp suplimentar de lucru. De regulă, nu li se scade salariul, dar mereu sunt puşi să justifice ce au făcut în acel interval.

  • Aproape 60% din companiile bulgare vor acorda prime de Crăciun angajaţilor

    Salariul mediu lunar pe economie în Bulgaria a fost de 809 leva în septembrie, echivalentul a circa 413 euro, potrivit datelor institutului bulgar de statistică.

    Două treimi dintre respondenţii chestionaţi de BICA au declarat că primele vor fi acordate în funcţie de rezultatele financiare ale companiilor.

    “Economia Bulgariei este estimată să crească cu 1-1,5%. Pe deasupra, multe dintre companiile locale au depăşit deja ţintele de vânzări pentru acest an şi au optimizat costurile, ceea ce le permite să obţină profituri în creştere”, a declarat directorul executiv al BICA, Dobrin Ivanov.

    Dintre cele 57% de companii care şi-au exprimat intenţia de a acorda prime de Crăciun anul acesta, 27% au declarat că vor plăti bonusuri de până la 100 leva (51 euro), 35% vor oferi între 100 şi 300 leva, iar 38% vor acorda prime de peste 300 leva.

    Aproape o treime dintre managerii de companii intervievaţi au spus că încă nu au luat o decizie în privinţa acordării de bonusuri de Crăciun, în timp ce 15% au afirmat că nu îşi permit să plătească prime.

  • Liderii în afaceri din Europa Centrală şi de Est anticipează creşteri salariale în 2015, pentru păstrarea personalului calificat

    Dintre cei 456 de lideri în afaceri intervievaţi în cadrul sondajului efectuat în opt ţări, în septembrie 2014, respectiv Republica Cehă, Estonia, Ungaria, Letonia, Lituania, Polonia, România şi Slovacia (denumite in continuare”ECE8”), 69% intenţionează să crească salariile angajaţilor in 2015, 50% dintre aceştia anticipând creşteri de până la 5%.

    Cea mai probabilă majorare, după cum indică 37% din ECE8, va fi cuprinsă între 2% şi 4,9%. Pentru 41% dintre cei intervievaţi, deficitul de personal calificat şi presiunea din partea angajaţilor reprezintă factorii principali care vor conduce la creşteri salariale, în timp ce 28% sunt de părere că acestea ar trebui să se bazeze pe o productivitate crescută, iar 25% menţionează performanţe financiare îmbunătăţite. In medie, 50% dintre respondenţi nu intenţionează să aducă modificări notabile în structura personalului, dar 17% previzionează creşteri de 5 până la 10 procente a numărului de angajaţi.

    Îngrijorările legate de forţa de muncă vin pe fondul unor prognoze economice mai degrabă optimiste în ECE8 pentru anul 2015. În medie, la nivelul regiunii, 52% dintre respondenţi anticipează o creştere a PIB-ul ţării lor cuprinsă între 1,0 şi 2,9%, în timp ce doar 9 % prognozează o scădere. Din acelaşi eşantion, 52% sunt de părere că inflaţia va rămâne sub 2,0%.

    „Conform rezultatelor studiului, economiile ECE8 înregistrează o creştere constantă a PIB-ului şi o inflaţie ţinută sub control, dar având în vedere că personalul calificat şi capacitatea de export sunt principalii factori dinamizatori ai competitivităţii economice, aceste societăţi se concentrează tot mai mult asupra factorului uman, spune Şerban Toader, Senior Partner KPMG în România. „Liderii în afaceri susţin în acelaşi timp impunerea unui plafon asupra asigurărilor sociale impuse forţei de muncă, a adăugat Ramona Jurubiţă, Partener Coordonator al Departamentului de Asistenţă Fiscală la KPMG în România, „ceea ce va consolida şi mai mult competitivitatea companiilor. Totodată, aceştia sunt partizanii unui proces mai simplu de încasare şi administrare a taxelor, preferând o cotă unică în locul sistemului progresiv de impozitare.”

    În medie, la nivelul ECE8, 75% dintre respondenţi consideră că economia subterană reprezintă o problemă, iar evaziunea fiscală prin nedeclararea venitului real constituite chestiunea cea mai presantă. Conform studiului KPMG, competiţia acerbă şi cererea scăzută pe piaţă locală sunt factorii care cel mai adesea restricţionează creşterea cifrei de afaceri in ţările ECE8. Cu toate acestea, exceptând un procent de 21% dintre cei intervievaţi, liderii în afaceri din regiune anticipează o creştere a cifrei de afaceri în 2015, în principal generată de o productivitate crescută a angajaţilor şi de intensificarea eforturilor de marketing. 69%  dintre liderii de afaceri care au participat la studiu intenţionează să facă investiţii în perioada 2015-2017, activităţile fiind concentrate pe piaţa locală şi în ţările vecine.

    Realizat de KPMG în anii precedenţi doar pentru ţările baltice, sondajul „Pulsul Economiei” acoperă pentru prima dată opt ţări din regiune. Chestionarul online a colectat răspunsurile oferite de 456 de directori executivi, manageri şi proprietari de companii din ţările incluse în studiu. Ca sector de activitate, cel industrial a reprezentat 29% din răspunsuri, urmat de comerţul cu ridicata şi cu amănuntul (14%). Patruzeci şi patru de procente dintre respondenţi lucrează la companii cu mai puţin de 50% din acţiuni deţinute de rezidenţi, numărul cel mai ridicat fiind în Ungaria (67%). Optzeci şi nouă de procente dintre respondenţi fac parte din conducerea superioară a companiilor şi 11% sunt proprietarii acestora, în timp ce 30 % sunt femei. 50% din respondenţi lucrează în companii cu cifre de afaceri de peste 25 de milioane de Euro, iar 65% dintre companii sunt active pe pieţele de export.

  • Cel mai vechi monopol din lume, de 2600 de ani, se apropie de sfârşit

    În prezent China National Salt Industri Corporation este singura entitate căreia i se permite să vândă sare în China, iar dimensiunile afacerii sunt considerabile: China produce mai multă sare decât orice altă ţară de pe glob şi foloseşte, pentru consum şi industrie, un sfert din sarea folosită pe planetă.

    În aceste condiţi contrabanda este o problemă permanentă, aşa că Bejingul foloseşte o forţă specială de poliţie, care la un moment dat avea 25.000 de angajaţi.

    Monopolul a fost instituit cu sute de ani înaintea erei noastre în unele state şi regiuni, în perioada în care a trăit Confucius şi a căpătat o dimensiune naţională în anul 119 înainte de Hristos.

  • Ford România renunţă la 680 de angajaţi până la finalul anului pe fondul reducerii producţiei

    „Ca urmare, Ford România implementează un program de încetare voluntară a contractelor individuale de muncă, ce vizează aproximativ 680 de angajaţi din cadrul uzinei noastre. Toţi angajaţii fabricii din Craiova se pot înscrie în acest program până la data de 18 decembrie 2014. În acelaşi timp, vor începe consultările cu sindicatele în legătură cu posibila concediere pe motive economice, în cazul în care prin încetările voluntare nu va fi atinsă ţinta de reducere de personal”, au spus reprezentanţii Ford România. Pe de altă parte, compania a şi angajat peste 700 de oameni în ultimii ani.

    Pentru a asigura competitivitatea uzinei din Craiova şi pentru a avea control asupra costurilor operaţionale, este necesară luarea de măsuri suplimentare pentru a ajusta volumele de producţie la cererea actuală a pieţei. Acest lucru necesită şi o reducere a forţei de muncă, în opinia celor de la Ford România.

    Citiţi mai multe pe www.zf.ro