BusinessMagazin

Tag: resurse umane

  • Semne că urmează să fii concediat. Specialiştii în resurse umane îţi spun ce trebuie să faci

    Există anumite semne că urmează să îţi pierzi locul de muncă, iar starea de incertitudine nu va face decât să scadă randamentul angajatului. Mai mulţi directori de resurse umane au explicat care sunt aceste semne şi cum trebuie tratată această problemă.

    Robin Brodrick, coordonator al departamentului de resurse umane de la EMC, enumeră lucrurile care ar trebui să ridice semne de înrebare referitor la siguranţa jobului. “Îţi găseşti jobul publicat pe un site recrutare; şeful tău vrea să descrii detaliat activitatea ta zilnică; sarcinile tale zilnice încep să fie redistribuite către alţi colegi, sau eşti rugat să îi instruieşti şi pe alţii, pentru orice eventualitate; nu mai eşti invitat să participi la şedinţe care înainte erau obligatorii – toate acestea sunt semne că jobul tău poate fi în pericol”, explică Brodrick. “Nu trebuie să intri în panică. Soluţia este să stabileşti o întâlnire cu şeful tău, fără a-i spune însă ce vrei să discutaţi. Astfel ai şanse mai mari să primeşti nişte răspunsuri cinstite.”

    Brodrick notează că atunci când îi vei spune superiorului că activitatea recentă te-a făcut să te gândeşti la siguranţa postului tău, există trei variante de răspuns pe care l-ai putea primi. “Prima posibilitate este şi cea mai rea, şi anume ca şeful tău să îţi confirme că vei fi dat afară. A doua variantă este una mult mai bună, şi anume să fii informat că toate aceste mutări au ca scop promovarea ta”, scrie specialistul.

    “Cea de-a treia variantă este aceea în care superiorii tăi consideră că volumul de muncă a crescut şi tu nu îi mai poţi face faţă, drept pentru care s-a decis aducerea altor angajaţi care să te ajute. Indiferent de ce explicaţie vei primi, nu te grăbi să răspunzi. Analizează bine ce vrei să faci în continuare.”

  • Directorul de HR al Google dezvăluie REGULA NESCRISĂ pentru un CV perfect

    “Dă-mi Doamne seninătatea de a accepta lucrurile pe care nu le pot schimba, curajul de a schimba lucrurile pe care le pot schimba şi înţelepciunea de a le deosebi“, spunea Reinhold Niebuhr, citat de Laszlo Bock, senior vicepresident, people operations în cadrul Google. Ce legătură are acest lucru cu căutarea unei slujbe? Totul, spune Laszlo Bock.

    Sunt o sumedenie de lucruri nedrepte pe parcursul unui proces de recrutare. Un candidat  nu poate controla situaţii ca acelea în care un angajator caută un om cu dreptul de a munci pe teritoriul unui anumit stat, de pildă, dacă copilul vreunui manager de top are informaţii “din interior“ în cazul vreunui post la care visează mii de candidaţi.

    Sunt însă lucruri pe care orice candidat poate şi trebuie să le controleze, iar cel mai important aspect este CV-ul, spune Bock. În acest context, este de importanţă capitală să ştiţi să evidenţiaţi reuşitele din carieră, arată Laszlo Bock.

    Fiecare dintre reuşitele Dvs. trebuie prezentate pe formula: Am realizat X, măsurat în funcţie de Y, făcând Z

    Cu alte cuvinte, explică directorul de resurse umane al Google, orice frază trebuie începută cu un verb activ, urmat de o măsură numerică pentru a oferi o bază de comparaţie, iar apoi sunt necesare detalii referitoare la felul în care a fost atins obiectivul X. Iată o diferenţă grăitoare între între două descrieri diferite ale aceleiaşi acţiuni:

    1. Am studiat performanţa financiară a companiilor şi am făcut recomandări de investiţii.

    2. Am îmbunătăţit performanţa de portofoliu cu 12% (respectiv 1,2 milioane de euro) faţă de perioada anterioară de referinţă prin rafinarea calculaţiilor de costuri de capital referitoare la pieţe noi.

    Iar Bock explică faptul că simpla referire la 12% întăreşte declaraţia şi îi conferă greutate, în vreme ce suplimentarea informaţiei cu o referire financiară concretă, respectiv 1,2 milioane de euro răspunde la întrebarea dacă 12% înseamnă mult sau puţin, dacă este relevant sau nu. Pentru că 12% care înseamnă 100 de euro sau 120 de euro nu sună impresionant, în vreme ce 1,2 milioane de euro arată nivelul afacerii. Explicând mecanismul concret prin care a fost atins acel obiectiv adaugă credibilitate prezentării şi dă o dimensiune concretă a competenţei candidatului.

    Laszlo Bock, directorul de resurse umane de la Google, spune că a revizuit peste 20.000 de CV-uri de-a lungul carierei sale. Unele sunt extraordinare, cele mai multe sunt bune, dar există şi CV-uri pline de greşeli impardonabile.

  • Directorul de HR al Google dezvăluie REGULA NESCRISĂ pentru un CV perfect

    “Dă-mi Doamne seninătatea de a accepta lucrurile pe care nu le pot schimba, curajul de a schimba lucrurile pe care le pot schimba şi înţelepciunea de a le deosebi“, spunea Reinhold Niebuhr, citat de Laszlo Bock, senior vicepresident, people operations în cadrul Google. Ce legătură are acest lucru cu căutarea unei slujbe? Totul, spune Laszlo Bock.

    Sunt o sumedenie de lucruri nedrepte pe parcursul unui proces de recrutare. Un candidat  nu poate controla situaţii ca acelea în care un angajator caută un om cu dreptul de a munci pe teritoriul unui anumit stat, de pildă, dacă copilul vreunui manager de top are informaţii “din interior“ în cazul vreunui post la care visează mii de candidaţi.

    Sunt însă lucruri pe care orice candidat poate şi trebuie să le controleze, iar cel mai important aspect este CV-ul, spune Bock. În acest context, este de importanţă capitală să ştiţi să evidenţiaţi reuşitele din carieră, arată Laszlo Bock.

    Fiecare dintre reuşitele Dvs. trebuie prezentate pe formula: Am realizat X, măsurat în funcţie de Y, făcând Z

    Cu alte cuvinte, explică directorul de resurse umane al Google, orice frază trebuie începută cu un verb activ, urmat de o măsură numerică pentru a oferi o bază de comparaţie, iar apoi sunt necesare detalii referitoare la felul în care a fost atins obiectivul X. Iată o diferenţă grăitoare între între două descrieri diferite ale aceleiaşi acţiuni:

    1. Am studiat performanţa financiară a companiilor şi am făcut recomandări de investiţii.

    2. Am îmbunătăţit performanţa de portofoliu cu 12% (respectiv 1,2 milioane de euro) faţă de perioada anterioară de referinţă prin rafinarea calculaţiilor de costuri de capital referitoare la pieţe noi.

    Iar Bock explică faptul că simpla referire la 12% întăreşte declaraţia şi îi conferă greutate, în vreme ce suplimentarea informaţiei cu o referire financiară concretă, respectiv 1,2 milioane de euro răspunde la întrebarea dacă 12% înseamnă mult sau puţin, dacă este relevant sau nu. Pentru că 12% care înseamnă 100 de euro sau 120 de euro nu sună impresionant, în vreme ce 1,2 milioane de euro arată nivelul afacerii. Explicând mecanismul concret prin care a fost atins acel obiectiv adaugă credibilitate prezentării şi dă o dimensiune concretă a competenţei candidatului.

    Laszlo Bock, directorul de resurse umane de la Google, spune că a revizuit peste 20.000 de CV-uri de-a lungul carierei sale. Unele sunt extraordinare, cele mai multe sunt bune, dar există şi CV-uri pline de greşeli impardonabile.

  • Un bărbat şi o femeie au trimis CV-uri identice la aceeaşi companie. Cine a reuşit să se angajeze

    Un studiu publicat recent de Hays dezvăluie că directorii de resurse umane sunt predispuşi să angajeze mai mult bărbaţi decât femei. Pentru a demonstra acest lucru, cei de la Hays au trimis două CV-uri având acelaşi conţinut dar semnate cu nume diferite unui număr de peste 1.000 de directori de resurse umane. Primul CV aparţinea unui bărbat pe nume “Simon”, iar cel de-al doilea unei femei pe nume “Susan”.

    Dintre angajatorii care oferă mai mult de 20 de joburi pe an, 65% au declarat că ar chema bărbatul la interviu, în vreme ce doar 51% au declarat că ar chema femeia. În cazul angajatorilor care ofereau mai puţin de 20 de locuri de muncă pe an, diferenţa a scăzut la doar 3%.

    Responsabilii de resurse umane din companiile cu peste 500 de angajaţi au declarat, în proporţie de 62%, că ar chema bărbatul la interviu; doar 56% au declarat că ar chema femeia. Cât despre companiile cu mai puţini angajaţi, diferenţa dispare.

    Un aspect interesant al studiului este că femeile care au citit CV-ul lui “Susan” au notat că aceasta îndeplineşte 14 din cele 20 de condiţii impuse, în vreme ce “Simon” bifează doar 6 din cele 20 de condiţii. În cazul angajatorilor bărbaţi, răspunsul a fost diferit: “Simon” îndeplinea 14 condiţii, iar “Susan” doar 6. Cu toate acestea, atât femeile cât şi bărbaţii au spus că mai degrabă i-ar oferi lui “Simon” şansa unui interviu.

    Concluzia este că egalitatea între sexe, atunci când vine vorba de şansa unui loc de muncă, nu este încă una perfectă.

  • Un director care a intervievat zeci de mii de candidaţi dezvăluie secretul angajării: Toţi cei pe care i-am luat au făcut asta întotdeauna

    Minal Mehta, manager de produs al reţelei LinkedIn şi consultant de carieră în cadrul Harvard Business School  a schiţat o listă de criterii pe care le-au bifat majoritatea celor pe care i-a angajat:

    1. Pregătiţi-vă.

    Trebuie să ştiţi pe care dintre experienţele tale vrei să le împărtăşeşti celui care te intervievează. “Din sutele de interviuri pe care le-am orchestrat, am realizat că cele mai bune au fost cele cu candidaţi care aveau o coerenţă în povestire”, spune Mehta. În timp ce toată lumea ştie că pregătirea este cheia, mulţi uită că modul în care te pregăteşti este foarte important. Mulţi candidaţi încearcă să îşi pregătească dinainte lista cu întrebări pe care ar putea să le primească şi încearcă să răspundă la acestea. Recrutorul recomandă să începeţi cu sfârşitul şi să continuaţi în ordine inversă.

    Documentarea asupra companiei şi jobului pentru care candidaţi, cât şi înţelegerea nevoilor angajatorilor în termeni de abilităţi şi potrivire culturală sunt esenţiale. 

    “Este important să vă autoevaluaţi şi să descoperiţi la ce sunteţi bun şi cât dorează să vă reglaţi abilităţile astfel încât acestea să corespundă cu nevoile companiei în care vreţi să lucraţi. Acest proces poate să vă ofere o imagine clară referitoare la potrivirea între voi şi postul pentru care candidaţi”, spune specialistul în resurse umane.

    Alegeţi situaţiile din istoricul carierei care evidenţiază atuurile aflate  la intersecţia dintre abilităţi şi cerinţele postului respectiv. De asemenea, găsiţi poveştile care ilustrează că puteţi învăţa lucrurile care vă lipsesc. De cele mai multe ori, toate poveştile care vă vin în minte pot avea ca scop şi răspunsul pentru întrebările legate de comportament. 

    2. Cunoaşteţi-vă audienţa. Structuraţi-vă răspunsurile.

    Specialistul în resurse umane recomandă folosirea unei structuri care să îl facă pe intervievator să înţeleagă ceea  ce încercaţi să transmiteţi. Un exemplu preferat de angajatori este metoda STAR: Situaţie (crearea contextului), Task (cerinţa), Acţiunea (ce aţi făcut), Rezultatul (ce s-a întâmplat). Povestirea contextului este extrem de importantă:  chiar dacă situaţia vă este familiară, intervievatorul trebuie să aibă informaţii clare care să îl plaseze în acel context, altfel povestea nu va fi înţelească corect.

    3. Păstraţi-vă calmul.

    Amintiţi-vă că acesta este un interviu nu doar pentru voi, cât şi pentru intervievator. Este important să fiţi calm la un interviu, la fel ca în cazul unei conversaţii obişnuite. Este important ca recrutorul să vă evalueze, dar este la fel de important ca voi să îl evaluaţi pe el şi să vă asiguraţi că acesta este locul în care vreţi să vă construiţi cariera.

  • Au întrebat-o la interviul de angajare ce salariu a avut la jobul anterior. I-a uluit cu răspunsul ei

    Liz Ryan, CEO şi fondator al companiei Human Workplace, povesteşte într-o postare pe blogul personal experienţele pe care candidaţii le trăiesc la interviurile de angajare, ca urmare a întrebărilor nepotrivite adresate de către personalul din departamentele de resurse umane. 

    “La un moment dat, pe durata interviului de angajare, vei fi întrebat despre salariul de la locul de muncă anterior. Dacă nu eşti pregătit, cel mai probabil o să răspunzi Câştigam X. Este însă cea mai mare greşeală pe care o poţi face”, spune Ryan.

    Potrivit managerului, informaţiile legate de salariu sunt confidenţiale şi nu poate exista niciodată vreun motiv temeinic pentru ca acestea să fie divulgate. Personalul care recrutează adresează întrebarea referitoare la salariile din trecut din următoarele două motive: 1) Dacă venitul candidatului era mai mare la jobul anterior decât ar fi dispus să dea viitorul angajator, cel mai probabil acesta se va gândi că angajatul este costisitor. Acesta nu este neapărat un lucru rău. Angajaţii care caută noi slujbe nu îşi doresc salarii mai mici, iar angajatorii nu au de ce să cunoască salariile cuiva, ci doar aşteptările salariale ale celor care caută un job. 2) Dacă salariul candidatului era similar celui pe care sunt dispuşi să-l ofere noii angajatori, atunci aceştia vor stabili noul salariu la acelaşi nivel. La un salariu lunar de 4.000 de lei, cel mai probabil vor oferi 4.100.

    “Nu există niciun motiv pentru care cineva are dreptul să te întrebe despre salariul tău din trecut, însă foarte mulţi candidaţi cred că persoana care face recrutarea are tot dreptul să afle astfel de informaţii”, spune fondatorul Human Workplace.

    “Să mă întrebi cât câştigam este ca şi cum m-ai întreba care sunt cele mai mari slăbiciuni ale mele. Ce eşti tu? Terapeutul meu? Părintele meu spiritual? Ce naiba se întâmplă aici? Ăsta e un interviu de angajare sau o şedintă consiliere? Am fost spălaţi pe creier până acum să credem că angajatorii sunt nişte mici dumnezei, iar noi suntem un nimic. Foarte mulţi dintre cei care te vor recruta îţi vor spune că este esenţial să ştie cât câştigai. Sfatul meu este să îi laşi în ceaţă şi să găseşti unii care au şi interesul tău în minte şi nu se gândesc doar la ei”, mai spune Liz Ryan.

    Iată cum ar trebui să decurgă dialogul cu angajatorul, atunci când se aduce în discuţie aspectul salarial:

    Intervievator: Şi ce salariu aţi avut la locul de muncă de dinainte?

    Candidat: Perfect, haideţi să vorbim de salarii. Mă interesează joburile din această industrie unde salariile pornesc de la 3.000 de lei.

    Intervievator: Dar care a fost venitul dvs. la jobul anterior?

    Candidat: Ştiţi, dacă cei 3.000 de lei se află în plaja salarială pentru o poziţie în acest departament, atunci are sens pentru mine să continuăm. Dacă nu, poate că nu mă potrivesc. Nu aş vrea nicidecum să vă consum inutil timpul. 

    “În situaţia în care îţi vor comunica faptul că e bine că le-ai spus că te interesează o anumită plajă de venituri şi nu insistă să îţi afle salariul, iar discuţia continuă apoi în mod firesc, atunci vei înţelege că ai de-a face cu oameni, nu cu nişte fantome. E important să simţi că în locul în care te vei angaja lucrează cu adevărat oameni”, mai spune Liz Ryan, CEO şi fondator al companiei Human Workplace.

  • Directorul de resurse umane al Google vorbeşte despre greşeala fatală pe care o fac 58% dintre cei care caută un job

    Laszlo Bock, directorul de resurse umane de la Google, spune că a revizuit peste 20.000 de CV-uri de-a lungul carierei sale. Unele sunt extraordinare, cele mai multe sunt bune, dar există şi CV-uri pline de greşeli impardonabile.

    Pentru a ajuta candidaţii să realizeze un CV cât mai bun, Bock a decis să prezinte pe LinkedIn câteva dintre greşelile pe care le descoperă în mod frecvent.

    Greşeli de tipar. Poate pare ceva evident, însă Bock spune că 58% dintre CV-urile pe care le parcurge conţin cel puţin o greşeală de ortografie. Aceste erori sunt extrem de grave pentru că angajatorii percep o atenţie scăzută la detalii şi lipsă de interes faţă de calitatea documentului.

    Lungimea. O regulă de bază în alcătuirea CV-ului este că zece ani de experienţă trebuie să intre pe o singură pagină a documentului. Un CV compact arată abilitatea de a concentra informaţii într-un spaţiu redus.

    Formatarea. Dacă jobul dorit nu este unul de designer sau artist, formatarea trebuie să fie cât mai simplă şi să folosească fonturi şi dimensiuni clasice.

    Informaţii confidenţiale. Bock argumentează că un candidat trebuie să fie extrem de atent la clauzele existente în contractele de muncă anterioare. Dacă este specificată interdicţia de a face public numele unui client, aceasta trebuie respectată, pentru că altfel candidatul poate arăta lipsă de respect faţă de compania sau companiile pentru care a lucrat.

    Minciuni. Adăugarea unor informaţii false în CV este întotdeauna o idee proastă. Au existat exemple de CEO care au fost demişi pentru aşa ceva, spune Bock, referindu-se  la fostul CEO al Yahoo!, Scott Thompson. O minciună din CV poate avea efecte şi 10-20 de ani mai târziu.

  • România devine ţara casierelor, după ce angajaţii din industrie sunt daţi afară unul după celălalt

    MARII ANGAJATORI S-AU MICŞORAT, IAR PĂTURA DE COMPANII CARE A FĂCUT ANGAJĂRI MASIVE S-A SUBŢIAT CONSIDERABIL ÎN CRIZĂ. Business Magazin a pus în oglindă zece mari angajatori care au făcut cele mai multe recrutări şi zece care au restructurat personal masiv în perioada 2008 – 2013, iar rezultatele arată că, deşi economia pare că şi-a mai revenit în statistici, s-au făcut concedieri cu volume mai mari prin comparaţie cu recrutările.

    În total, topul celor mai mari zece angajatori care au făcut concedieri au cu 55.000 de angajaţi mai puţini faţă de 2008, în timp ce efectivele de personal al celor zece companii care au făcut cele mai multe angajări în criză au crescut cu 36.000 de oameni în ultimii cinci ani.

    Compania din care s-au pierdut cele mai multe locuri de muncă în criză este producătorul de petrol şi gaze OMV Petrom, care este de altfel şi cel mai mare angajator privat din economie. Aflată într-un amplu proces de restructurare încă de la privatizare, Petrom a raportat anul trecut 10.800 de salariaţi în minus faţă de anul 2008, rămânând cu circa 19.000 de salariaţi. Remarcabil  este însă că 2013 a fost anul în care compania a raportat un profit record de peste un miliard de euro, raportat la afaceri de 5,4 miliarde de euro.

    Pe locul doi în topul restructurărilor se află Poşta Română, compania de stat care este totodată şi cel mai mare angajator din economie şi care şi-a redus efectivul de personal cu peste 6.700 de oameni din 2008 până în prezent.

    ”Procesul de restructurare a avut ca obiectiv, pe termen scurt, restabilirea echilibrului între volumul de prestaţii poştale şi numărul de angajaţi ai companiei. Asta, pentru a asigura premisele creşterii competitivităţii Poştei Române pe piaţa serviciilor poştale, piaţă liberalizată începând cu luna ianuarie 2013. |n cadrul procesului de restructurare a companiei au fost disponibilizaţi 3.650 de angajaţi (în 2013 – n.red.)„, au motivat, prin e-mail, reprezentanţii departamentului de analiză şi comunicare din cadrul Poştei Române nevoia de restructurare din companie. Angajaţii concediaţi au primit plăţi compensatorii în funcţie de vechimea în companie, astfel că aceştia beneficiază în prezent de indemnizaţie de şomaj, dar şi de un ”venit de completare„, calculat ca diferenţă între salariul din ultima lună al angajatului concediat şi valoarea indemnizaţiei de şomaj. Numai anul trecut, din bugetul asigurărilor pentru şomaj au fost alocate 7,4 milioane lei pentru plăţile corespunzătoare personalului disponibilizat de la Poştă.

    CONCEDIEREA ANGAJAŢILOR DE LA POŞTĂ, ÎN CONDIŢIILE ÎN CARE DOTAREA ŞI VOLUMUL DE MUNCĂ RĂMÂN NESCHIMBATE, CONDUCE LA SITUAŢII PE CARE LE OBSERVĂM CU TOŢII CA CETĂŢENI CARE UTILIZEAZĂ SERVICIILE RESPECTIVE: ANGAJAŢI SUPRAAGLOMERAŢI ŞI DEMOTIVAŢI, COZI MARI ŞI SERVICII NEPERFORMANTE“, este de părere Bogdan Hossu, liderul confederaţiei sindicale Cartel Alfa, care motivează că încheierea de contracte păguboase sub conducerea unor manageri numiţi politic şi lipsa unei strategii eficiente au condus Poşta Română spre pierderi.
    O altă companie privată care a ieşit în evidenţă printr-un număr mare de restructurări în ultimii ani este furnizorul de transport şi procesare a numerarului G4S Cash Solutions, parte a grupului de servicii de securitate G4S, care a renunţat, din 2008 până anul trecut, la aproape 2.500 de angajaţi (adică la peste 40% din totalul personalului).

    ”Motivul principal pentru care a fost necesară restructurarea G4S Cash Solutions a fost clar intrarea în perioada de criză şi îngheţarea sau chiar diminuarea bugetelor de cheltuieli ale companiilor cu care colaboram. Prima restructurare masivă a fost în 2010, în urma pierderii unui client important care, din lipsă de bani, a renunţat să mai plătească facturile, noi după 6 luni am hotărât să suspendăm contractul, iar clientul a internalizat activitatea chiar dacă nu mai respecta condiţiile prevăzute de lege pentru procesarea şi transportul valorilor. A doua restructurare a venit din necesitatea de a ne optimiza şi a rezista în piaţă„, a explicat Octavian Călin Mârza, chief operating officer în cadrul G4S România. El a mai spus că unul dintre costurile importante, care nu pot fi ţinute sub control de companie, este combustibilul folosit pentru activitatea de transport valori şi de aceea, pentru îmbunătăţirea rezultatelor financiare, a fost nevoie de o creştere a productivităţii şi de a reduce numărul de salariaţi. Spre deosebire de pachetul generos de la Poştă (unde a existat contract colectiv de muncă), angajaţii concediaţi de G4S au beneficiat de contravaloarea perioadei legale de preaviz, deşi nu au mai fost chemaţi la muncă, de plata zilelor de concediu neefectuat şi de câte un salariu compensatoriu.

  • O angajată din România chemată în birou de şef ca să fie concediată a făcut o greşeală pe care încă o regretă

    Irina D. (30 de ani) a lucrat într-o companie multinaţională timp de şase ani. Invocând dificultăţi financiare, societatea a decis să renunţe la serviciile sale din compania în care activează. A fost chemată în birou de către şeful ei pentru a fi anunţată de strategia firmei şi i s-a prezentat pentru semnare o hârtie prin care angajata îşi anunţa demisia. Angajatorul i-a promis verbal anumite beneficii în schimbul depunerii demisiei, printre care plata zilelor de concediu, a unui pachet de salarii compensatorii şi oferirea unei adeverinţe pentru obţinerea indemnizaţiei de şomaj. Angajata a făcut greşeala să semneze propria demisie şi ulterior nu a mai primit nicio compensaţie. După o lună de la încetarea activităţii în companie, Irina D. a fost anunţată de foştii colegi că firma organizează interviuri de angajare pentru postul la care a renunţat de bunăvoie.

    Potrivit articolului 65 din Codul Muncii, concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă, determinată desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii. Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi sa aibă o cauză reală şi serioasă. Potrivit articolului 65 din Codul muncii, concedierea presupune desfiinţarea postului ocupat de salariat şi, deci, neînlocuirea angajatului după îndepărtarea din companie.

    Cu toate acestea, dacă angajatul îşi depune demisia şi nu aşteaptă să fie concediat, căile de atac în instanţă sunt limitate. Potrivit articolului. 61 din Codul Muncii, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii: dacă salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul de muncă, dacă este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, dacă se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului sau dacă salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

    Potrivit legii, salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de abateri disciplinare beneficiază de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil. În situaţia în care părţile nu ajung la un acord comun, angajatul îşi poate câştiga drepturile salariale sau chiar postul pe calea justiţiei.

    AFLĂ AICI cum îţi poţi învinge angajatorul şi câştiga salarii compensatorii dacă eşti concediat

    “Angajaţii pot obţine salariile aferente perioadei de la concediere până la rămânerea irevocabilă a sentinţei respective, reintegrarea în post sau daune materiale. Cuantumul despăgubirilor este stabilit în functie de dovezile prezentate. Cel mai adesea, angajaţii solicită salariile pe durata procesului, actualizate cu indicele de inflatie şi reintegrarea in post”, spune avocatul Alina Vezureanu.

    Multe companii au fost nevoite să plătească din greu pentru decizia de a concedia, după ce foştii angajaţi şi-au cerut drepturile în instanţă. Nouă din zece cazuri ce ajung în faţa judecătorilor se termină cu câştigul salariatului, nu doar pentru că legislaţia muncii îi este favorabilă acestuia, ci şi pentru că în companii sunt multe nereguli în ceea ce priveste relatţile dintre angajaţi şi angajatori.

  • Singura ţară din Europa care le-a interzis românilor să muncească este OBLIGATĂ să îi accepte. Salariul mediu este de 4.000 DE EURO pe lună

    Uniunea Europeana a refuzat cererea autoritatilor elvetiene de renegociere a Acordului privind libera circulatie a persoanelor, care sa-i permita Confederatiei Helvetice sa aplice cote pentru imigratie, a afirmat o sursa europeana, citata de AFP, transmite agenţia Mediafax.

    Decizia a fost luata in cadrul reuniuni ambasadorilor celor 28 de tari ale UE la Bruxelles si va fi formalizata intr-o scrisoare oficiala adresata Bernei, potrivit Mediafax. Elvetia doreste sa instaureze cote de imigratie pentru sederile pe termen scurt ale strainilor, locuitorii din zonele de granita si persoanele care vor sa se instaleze definitiv, ca urmare a votului din 9 februarie care limiteaza imigratia in masa.

    Uniunea Europeana a declarat in mai multe randuri ca refuza orice punere in discutie a principiului privind libera circulatie. Cu o rata a somajului de 3%, Elvetia, care are aproximativ opt milioane de locuitori, este considerata drept un Eldorado de catre numerosi europeni aflati in cautarea unui loc de munca, scrie incont.ro. Aproape 80.000 de europeni se instaleaza in Elvetia in fiecare an, adica echivalentul unui oras mediu, ceea ce este considerat insuportabil de catre partidul Uniunea Democratica de Centru (UDC, dreapta populista), care a initiat textul votat cu o scurta majoritate de 50,3%.

    In momentul intrarii in vigoare a acordului cu UE privind libera circulatie, ceea ce se face treptat din 2002, autoritatile estimau ca nu vor fi decat maximum 8.000 de nou-sositi pe an, adica de zece ori mai putin decat ceea ce s-a intamplat in realitate. In 2013, strainii reprezentau 23,5% (1,88 milioane de persoane) din populatia Elveţiei. Inainte de semnarea acordului cu UE privind libera circulaţie, strainii reprezentau aproximativ 20%.

    In prezent, 1,25 de milioane dintre strainii instalati in Elvetia provin din UE sau din tarile Asociaţiei Europene a Liberului Schimb (AELS). Referendumul acorda trei ani Guvernului elvetian pentru revizuirea acordurilor incheiate cu UE, principalul sau partener comercial.

    Consiliul Federal Elveţian a decis în luna iunie să prelungească restricţiile pe piaţa muncii pentru români şi bulgari, până la 31 mai 2016, potrivit unui comunicat al instituţiei, citat de Mediafax.

    Elveţienii, deja printre cei mai bogaţi oameni din lume, au respins în luna mai prin referendum propunerea de a introduce cel mai mare mare salariu minim pe economie la nivel mondial, de 4.000 de franci elveţieni (3.200 de euro), prima astfel de plasă de siguranţă socială din istoria ţării, dând câştig de cauză proprietarilor de afaceri care susţin că o astfel de măsură i-ar scoate din business, ar mări şomajul, ar face mai dificil pentru tineri să-şi găsească un loc de muncă şi ar majora preţurile, potrivit Ziarului Financiar.