BusinessMagazin

Tag: munca

  • Bogdan Badea, CEO al platformei de recrutare eJobs:Tinerii din oraşe mici sunt fericiţi că au joburi remote pentru companii cu sediul central la Bucureşti, Cluj, Timişoara, dar că pot munci de acolo. Pe IT mulţi programatori s-au mutat chiar şi în zona rurală

    Cererea pentru joburi remote continuă să fie în creştere, deşi doar 6-7% din totalul joburilor postate sunt remote acestea atrag 14-15%  din aplicări, ceea ce arată un interes major.

    “Vedem ca trend o scădere a postării de joburi remote din partea companiilor în ultimele şase luni şi o creştere spectaculoasă pe partea celalaltă, oamenii vor să muncească remote. Avem 6-7% joburi remote din total joburi postate şi 14-15% din aplicări se duc către ele, sunt singurele locuri de muncă care atrag de două ori mai mult decât procentul postărilor de astfel de joburi. Pe remote este un interes major, companiile care postează joburi remote câştigă. Tinerii din oraşe mici sunt fericiţi că au joburi  remote pentru o companie cu sediul central la Bucureşti, Cluj, Timişoara, dar că pot munci de acolo pentru multinaţionale, pe IT mulţi programatori s-au mutat chiar pe zona rurală”, a spus Bogdan Badea, CEO al eJobs în cadrul emisiunii Meeting Office, realizată de ZF cu Mobexpert.

    El a mai precizat că vede din partea companiilor o temere, o reticenţă în a crea noi locuri de muncă, în contextul evenimentelor care au avut loc, războiul de la graniţă, cutremurul din Turcia, colapsul unor bănci externe. Mai mult există acest paradox în piaţă, o explozie pe CV-uri, ceea ce ar putea indica faptul că sunt persoane care trebuie să îşi găsească un nou loc de muncă pe fondul inflaţiei şi a ratelor mai mari.

    “Există acest paradox, avem o zonă a candidaţilor din ce în ce mai activă, pe CV-ur noi avem o explozie, poate părea pozitiv pentru noi ca platformă, dar nu este atât de bine. Înseamnă că există zone din economie unde sunt semne de întrebare, unde sunt oameni  care poate trebuie să îşi găsească un loc nou de muncă din cauza inflaţiei sau a ratelor. Chiar dacă poziţia ta nu este afectată este imposibil să nu te gândeşti dacă există un val doi sau trei al concedierilor”.

     Pe de altă parte, pe locurile de muncă în străinătate se duc 4% din aplicări, în timp ce înainte de pandemie se duceau 20% de aplicări pe joburi în străinătate.

    “Nu mai este un interes atât de mare al românilor pe joburi în străinătate. Dar pe remote este un interes major, companiile care postează joburi remote câştigă, sunt aplicări din zona rurală sau medie urbană, unde oamenii nu au alte şanse. Sunt oraşe mici unde dacă nu lucrezi în retail nu ai şanse”.

    El a mai precizat că în oraşe mari precum Bucureşti, Cluj sau Iaşi cu cât esţi mai aproape de salariul minim cu atât sanşele de-a recruta sunt mai mici.

    “Generaţia nouă are chirie, costul de viaţă este crescut,  din ce în ce mai mult asistăm la un cost de viaţă crescut, iar pe măsură ce costul vieţii creşte nu mai poţi să stai pe 2500 de lei salariu pe lună dacă plăteşti şi o chirie. Jumătate din salariu se duce pe chirie, practic nu prea poţi să mănânci, este imposibil să trăieşti cu 2500 de lei în Bucureşti dacă plăteşti o chirie”, a mai adăugat el.

    Platforma de recrutare online eJobs, deţinută de compania elveţiană Ringier, a finalizat cu afaceri de 12 milioane de euro anul 2021, în creştere cu 78% faţă de anul anterior.

     

  • Costin Tudor, CEO şi fondator undelucram.ro: Canditaţii şi angajaţii încep să se uite mai puţin la brand şi mai mult la ce este sub brand, care este sensul muncii lor într-o companie. Este şi va rămâne mult timp o piaţă a angajaţilor

    Canditaţii şi angajaţii încep să se uite mai puţin la brand şi mai mult la ce este sub brand, care este sensul muncii lor într-o companie, iar angajatorul poate răspunde la aceste nevoi prin cultura organizaţională şi transparenţă.

    ”Canditaţii şi angajaţii încep să se uite mai puţin la brand, nu este doar despre brand, ci încep să se uite şi la ce este sub brand. Este un studiu din Mare Britanie care arată că 80% din angajaţi cred că angajatorul are o misiune şi 40% nu ştiu despre ea, nu înţeleg sensul muncii lor. Este un subiect care devine numărul 1.  Nu mai este doar despre salariu, ci este despre sensul muncii”, a spus spune Costin Tudor, CEO şi fondator undelucram.ro în cadrul conferinţei ZF HR Trends.

    Chiar dacă este dificil pentru anumiţi angajatori, pentru companii mari, pentru retaileri de exemplu să comunice cu fiecare angajat, să explice sensul muncii fiecăruia, acest tip de mesaje se pot transmite prin cultura internă, prin transparenţă.

    ”Companiile gândesc pe termen lung, încearcă să acorde angajaţilor beneficii pe termen  lung. Ne ducem din ce în ce mai mult spre o maturizare a pieţei deHR. Sunt doi elefanţi în cameră: TikTok şi ChatGPT”.

    Costin Tudor dă ca exemplu un trend de pe platforma Tik Tok în  care utilizatorii folosesc ChatGPT pentru a întreba unde ar trebui să se angajeze şi ce vor face peste 5 ani. ” Sunt mii de aplicări de acest gen”.

    În acest nou context tehnologizat, companiile trebuie să reevalueze ce beneficii acordă angajaţilor, candidaţilor pe care vor să îi atragă, să încerce să se uite la subiect înţelegând audienţa căreia i se adresează.

    ”E important să ştim cui ne adresăm, blue-collar, IT. Este foarte important pentru că, deşi nu vom avea capacitatea şi nici din punct de vedere tehnologic să ne adresăm fiecărui angajat în parte, însă strategic ne putem adapta şi putem anticipa un val mare de aplicări, de posibile plecări, faza doi a interviului. E bine să le avem acoperite şi din punct de vedere tehnologic şi din punct de vedere beneficii”.

    Fondatorul platformei este de părere că piaţa rămâne dominată de angajaţi, iar angajatorii încearcă să se adapteze.

    ”Va fi o piaţă a angajaţilor  mult timp de acum încolo, indiferent de ce criză va veni”.

    În paralel, Costin Tudor remarcă o tendinţă spre economisire la companii, de reducere a costurilor şi eficientizare. ”E un domino care ne va impacta pe toţi. E vorba de eficienţă până la urmă”.

    Potrivit unui sondaj realizat de undelucrăm.ro în decembrie 2022, jumătate dintre angajaţi se aşteaptă ca anul acesta să le crească salariile, iar 40% au de gând să îşi caute un alt loc de muncă dacă acest lucru nu se va întâmpla, în contextul creşterii inflaţiei.

    În cazul în care salariul nu le va fi mărit, patru din zece angajaţi au de gând să îşi caute un alt loc de muncă, 19% vor încerca o renegociere cu managerul direct, 13% îşi vor căuta o colaborare suplimentară sau un al doilea job, iar 9% ar aprecia dacă li se vor oferi şi alte beneficii. Aproximativ 19% nu au niciun plan pentru eventualitatea în care anul acesta nu vor primi un salariu mai mare.

     

  • Productivitatea muncii din România este cu aproape 30% sub media europeană, pe când Germania este cu 22% peste medie. Diferenţa de salarii dintre România şi Germania este de aproape unu la cinci

    ♦ Productivitatea muncii pe oră lucrată exprimată în comparaţie cu media europeană a fost de 71,8% în România în 2022, pe când în Germania a fost de peste 122% ♦ Salariile medii nete din Germania ajung la circa 4.000 de euro pe lună, pe când cele din România sunt de circa 870 de euro pe lună ♦ Cea mai mare valoare a productivităţii muncii comparată cu media UE a fost în Irlanda, cu 123,5% peste medie, iar cea mai mică a fost în Bulgaria, cu aproape 50% sub media europeană.

    Productivitatea muncii pe oră lucrată exprimată în comparaţie cu media europeană a fost de 71,8% în România în 2022, arată datele de la Eurostat, oficiul european de statistică. Astfel, productivitatea muncii din România este cu aproape 30% sub media europeană, pe când ţări precum Germania au avut o productivitate a muncii cu circa 22% mai mare decât media europeană.

    Diferenţa de salarii dintre România şi Germania este de aproape unu la cinci, având în vedere că salariile medii nete din Germania ajung la circa 4.000 de euro pe lună, pe când cele din România sunt de circa 870 de euro pe lună.

    România a avut a opta cea mai mică productivitatea a muncii per oră lucrată raportată la media Uniunii Europene în anul 2022, cu valori mai mici fiind ţări precum Croaţia, Letonia, Ungaria, Portugalia, Slovacia, Grecia şi Bulgaria.

    Cea mai mare valoare a productivităţii muncii pe oră lucrată comparată cu media UE a fost în Irlanda, cu 123,5% peste medie, iar cea mai mică a fost în Bulgaria, cu aproape 50% sub media europeană.

    De altfel, productivitatea muncii pe oră lucrată a crescut cu 4,5% în anul 2022 faţă de anul precedent. Cu această creştere, România a fost a fost pe a doua poziţie în rândul ţărilor membre ale UE, după Polonia, cu o creştere de 5,2% de la an la an.

    Printre factorii care influenţează creşterea productivităţii sunt nivelul salarial, beneficiile extrasalariale sau stilul de lucru al liderilor, spun oamenii de HR de pe piaţa locală. Florin Rădulescu, partener în cadrul Ascendis, companie de consultanţă şi training în domeniul resurselor umane, este de părere că salariul este un factor motivant pentru creşterea productivităţii până la o anumită limită.

    „Am văzut diverse moduri de a ne uita la productivitate. La început de an, produtcivitatea este în continuare în focus. Asta se vede şi în creşteri, şi în cifre. Pe toate liniile de business pe care adresăm nevoile organizaţiilor se vede dorinţa de a creşte productivitatea prin alte mijloace decât prin presiune. (…) Se pare că salariul este factor motivant în creşterea productivităţii până la o anumită limită. Apoi trebuie să vii cu alte metode de creştere – ţine cont şi de procese“, a spus Florin Rădulescu în cadrul conferinţei ZF HR Trends 2023.

    Oana Pascu, fondator al Complice.ro, o companie care furnizează beneficii extrasalariale pentru angajaţi, este de părere că salariul nu mai este un factor de influenţă de decizie în productivitatea angajaţilor atât timp cât este la un nivel rezonabil.

    „Salariul este o condiţie de «igienă». Atâta timp cât salariul de bază este foarte departe de ceea ce ar trebui să fie, este o problemă, atunci când salariul este la un nivel rezonabil, partea financiară nu cred că îşi mai poate pune amprenta în productivitate“, a spus ea în cadrul evPaula Rus, operations manager în cadrul companiei de recrutare în regim temporar Adecco România a spus, în cadrul aceluiaşi eveniment, că productivitatea muncii este legată şi de relaţiile din angajaţi şi lideri la locul de muncă.

    „Despre productivitate în contextul flexibilizării şi hibridizării, în contextul generaţiilor multiple pe care le avem între noi şi în echipele noastre se poate discuta foarte mult. La trei ani de la pandemie, în continuare se discută despre ore în raport cu productivitatea. Productivitatea este în legătura cu oamenii, cum reuşeşti să îi combini, să îi faci să comunice între ei, să înveţe unii de la ceilalţi, cred că sunt puţine companii care pot să îşi creeze zilnic roluri de conducere“, explică ea.

    Productivitatea muncii pe ora lucrată este calculată ca produsul real al activităţii (PIB deflatat măsurat ca volum, cu referinţa în anul 2015) pe unitatea de muncă depusă, măsurată prin numărul total de ore lucrate. La nivel industrial şi regional, PIB-ul este înlocuit de valoarea brută adăugată. Măsura recomandată pentru măsurarea productivităţii de muncă este numărul total de ore lucrate, deoarece aceasta deoarece elimină diferenţele rezultate din compoziţia forţei de muncă de tip angajat cu normă întreagă/ angajat cu timp redus de lucru.

  • Opinie Dragoş Damian, CEO Terapia: Sedative, anxiolitice, somnifere, antidepresive, antiepileptice, antipsihotice şi roboti. Piaţa muncii de mâine

    Am fost cred printre primii care s-au conectat online luni la conferinta ZF HR Trends 2023 ca sa imi iau notite de la floarea specialistilor in resurse umane in problema deficitului enorm de populatie apta de munca, o problema care framanta atat mediul privat cat si, mai nou, cel public.

    Dupa vreo două ore in care s-a vorbit despre noul leadership – in conditiile in care se preaslaveste munca de acasa, munca remote si cea de patru zile, asadar ti se explica cum este sa fi sef peste 30 de angajati pe care nu-i cunosti – si despre noua productivitate – in conditiile in care toti au crescut salariile in ultimii doi ani cu 20-30% doar ca sa nu piarda din angajati, asadar nici vorba de productivitate – am realizat ca trebuie sa inchid. Erau fie directori HR de companii care, oricat si-ar dori, nu au voie sa spuna ceva care sa iasa din naratiunea corporatista privind viitorul de aur al domeniului din care fac parte, fie niste directori de companii care vindeau ceva, un abonament medical, niste cursuri de dezvoltare, niste consultanta legala (ce bani vor face astia!) si, desigur, niste angajati.

    Nici o vorba despre lipsa “blue-collar” si fluctuatii de 30% in industria de prelucrare – si, contrar tendintei, guvernul baga subsidii in fabrici noi – despre fluctuatia nascenta, fenomenul care zapaceste toti angajatorii, despre brain-drain-ul pe care il face bine-merci sub ochii nostri UE, despre cele cateva zeci de mii de ingineri lipsa despre care vorbeste de ceva vreme Rectorul Mihea Costoiu, despre invatamantul dual preuniversitar si limitarile acestuia, despre consortiile de invatamant dual la care companiile nu prea subscriu, despre retelele de recrutare specializate in furt de angajati in corpore, despre contingentele de muncitori straini aduse in tara prin alte retele in care sunt implicati foarte multi politicieni, etc. Si desigur, nici o vorba despre Romania Educata – asta putem intelege dealtfel, pentru ca proiectul n-are nici o legatura cu piata muncii, nici chiar cu cea a viitorului muncii, etc.

    Ascultand astfel de speech-uri presarate cu termeni de HR din manualul de neologisme al angajatorului sofisticat realizezi ca 1) trebuie sa-ti scoti palaria in fata departamentelor de resurse umane din industriile de prelucrare, care administreaza mii de angajati din zeci de functiuni si 2) se poarta discutii mult mai normale si aplicate cu Inspectia Muncii, cu ITM-urile, cu ANOFM si AJOFM-urile, deseori mult mai ancorate in problemele deficitului de forta de munca decat operatorii privati.

    În loc de concluzie.

    Locul de munca al viitorului in sectoarele economice non-industriale? Calculatorul, baby! De acasa sau de la distanta sau 4 zile pe saptamana, fara sef, fara colegi, fara subordonati, fara clienti fata-in-fata, fara socializare, fara interactiune, fara empatie, fara apartenenta la un colectiv. Eventual, in competitie pentru bonusul de sfarsit de an cu un chat GBT. Ce OHI iese de aici!

    Locul de munca al viitorului in sectoarele economice industriale? Un om, un robot, un om, doi roboti.

    Iti poti pastra capul de umeri intr-un astfel de “colectiv”, fara sa dezvolti suferinte ale sistemului nervos central? Ramane de vazut, dar companiile farmaceutice se pregatesc pentru locul de munca al viitorului si va asteapta cu un sortiment bogat de sedative, anxiolitice, somnifere, antidepresive, antiepileptice si antipsihotice.

    As vrea sa vad primul specialist din piata muncii din Romania care indrazneste sa iasa in fata si sa intrebe cata inteligenta artificiala este prea multa, cata digitalizare este prea multa si cata robotizare este prea multa. Organizatia Future for Life Institute a inceput sa intrebe.

     

  • ​Teodor Alexandru Georgescu, ANAF: Am sesizat o subdimensionare a contractelor de muncă la platformele de livrare de mâncare. Controalele vor continua, astfel încât munca să fie declarată corect

    Teodor Alexandru Georgescu, directorul general al direcţiei Antifraudă din cadrul ANAF, a spus că instituţia a avut o serie de controale la companiile care administrează paltformele de livrare de mâncare, iar una dintre concluziile acestor controale a fost subdimensionarea contractelor de muncă.

    „Am sesizat în acest domeniu o foarte mare subdimensionare a contractelor de muncă, au fost multe controale şi vor continua, astfel încât munca să fie declarată în mod corect. E foarte uşor de demonstrat la un livrator, atâta vreme cât e în platformă, câte livrări a făcut şi cât a muncit. Am constatat că partenerii acestor platforme angajează livratori cu 2 ore sau mai puţin ori deloc”, spune Teodor Alexandru Georgescu,  în cadrul conferinţei Courier & Postal Services Forum 2023.

    El precizează că anumite companii care se ocupă cu angajarea livratorilor recurg la diverse metode pentru a-i plăti la negru pe aceştia.

    „Pentru a putea fi plătiţi la negru, spun eu, diferenţa dintre orele lucrate şi orele înscrise în Revisal sau în cosntractele de muncă, pentru acei bani se mai şi optează pentru anumite practici infracţionale, care sunt combătute de legea evaziunii fiscale. Mă refer la cheltuieli fictive ca sa poată să scoata banii, ma refer la anumite bunuri false de benzină care sunt introduse în contabilitate, de anumite sume care, practic, în contabilitate se regăsesc în casieria societăţii, dar, în realitate, sunt daţi către livratori. Aceste controale  nu se vor opri. Salariile trebuie înregistrate şi obligaţiile trebuie plătite la bugetul statului, aşa cum o face fiecare salariat”, mai spune Teodor Alexandru Georgescu.

    Numărul real al livratorilor înscrişi în platformele de livrare de mâncare nu este cunoscut, însă jucătorii din această piaţă spun că mulţi din aceşti livratori sunt pe contracte de colaborare, în special PFA-uri.

     

     ​​​

  • CEO-ul Microsoft vine cu un sfat de aur pentru o carieră de succes: Nu ai cum să creşti în carieră dacă nu faci asta

    Satya Nadella, CEO-ul Microsoft, nu s-a aşteptat niciodată să conducă una dintre cele mai mari şi mai puternice companii de tehnologie din lume – era doar bucuros să lucreze acolo. Nadella s-a alăturat Microsoft ca tânăr inginer în 1992 şi, începând să urce scările ierarhie corporatiste pas cu pas, care l-au  adus după 22 de ani în poziţia de şef al uneia dintre cele mai importante companii din tehnologie, scrie CNBC.

    „Îmi amintesc clar că am intrat în clădirea Microsoft gândindu-mă că este cel mai fantastic job de pe pământ şi că n-as avea nevoie de nimic altceva”, a declarat CEO-ul într-un interviu.

    În loc să se gândească la ce vrea să facă în viitor, Nadella spune că s-a concentrat pe a excela în rolul pe care îl avea la acel moment. Una dintre cele mai importante lecţii pe care le-a învăţat în deceniile petrecute la Microsoft – şi “cel mai bun sfat de carieră” al său – sună aşa:

    „Nu poţi să te dezvolţi dacă nu crezi că evoluţia ta vine datorită a ceea ce faci”.

    În loc să vedeţi actualul loc de muncă ca pe un obstacol în calea atingerii obiectivelor profesionale, Nadella recomandă să îl priviţi ca pe o oportunitate de a vă demonstra entuziasmul şi angajamentul faţă de muncă, precum şi dorinţa de a învăţa.

    „Nu a existat niciun moment în care să mă gândesc că slujba pe care o aveam era doar un episod temporar din carieră. Am simţit mereu că ceea ce făceam acolo era cu adevărat important”, a mai declarat CEO-ul.

    Cariera lui Nadella este un prim exemplu al modului în care această atitudine vă poate pune pe calea cea mai rapidă către o promovare sau o mărire de salariu mai devreme decât o poate face orice plan de carieră pe cinci ani.

    De-a lungul mandatului său la Microsoft, Nadella a trebuit să se adapteze în mod constant în funcţie de echipele cu care lucra şi de diviziile pe care le conducea, ţinând în acelaşi timp pasul cu tehnologiile care evoluau cu viteze uimitoare. El a condus dezvoltarea unora dintre produsele complexe ale Microsoft, printre care Bing şi Xbox Live.

    “Nu aştepta următorul loc de muncă pentru a face treaba aşa cum trebuie. Trebuie să dai totul cu prima ocazie”, a mai spus şeful Microsoft.

    Dacă vă simţiţi blocat la locul de muncă sau dacă vă luptaţi să găsiţi un sens în munca dumneavoastră, Nadella are sfaturi şi pentru asta.

    Pe când avea 30 de ani, o conversaţie cu Doug Burgum, actualul guvernator al statului Dakota de Nord, l-a făcut să se gândească la scopul său la Microsoft.

    Burgum a subliniat importanţa de a ne gândi la un sens mai profund al muncii, unul care să fie mai mult decât tranzacţional, având în vedere că petrecem atât de mult timp la locurile noastre de muncă.

    Aceasta l-a determinat pe Nadella să se întrebe: “De ce mă aflu la Microsoft? Ce anume îmi dă energie la Microsoft, zi de zi?”

    Motivaţia a venit, a spus el, din „curiozitate, dragostea pentru idei noi şi capacitatea de a le transforma în realitate, producând un impact pozitiv asupra lumii„

    Punându-vă aceleaşi întrebări cu privire la locul de muncă vă poate ajuta să evaluaţi dacă locul de muncă este aliniat cu pasiunile dumneavoastră şi cu impactul pe care doriţi să îl aveţi asupra lumii.

     

     

  • Cheltuiala statului pe concedii medicale a ajuns la 1,2 miliarde de euro anul trecut, adică la 10% din bugetul fondului de asigurări sociale de sănătate

    Cheltuiala statului pe concedii medicale a ajuns la 5,9 miliarde de lei (1,2 miliarde de euro) anul trecut, în creştere cu 55% faţă de anul anterior, arată datele publice şi calculele făcute de ZF.

    Altfel spus, anul trecut 10% din bugetul total al fondului naţional de asigurări sociale de sănătate (FNUASS) s-au dus pe concediile medicale. În lipsa programelor de prevenţie şi a accesului la analize de bază, tot mai mulţi angajaţi absentează de la locul de muncă pe motive medicale.

    Doar pentru incapacitate temporară de muncă au fost emise aproape 7 milioane de concedii medicale în 2021, în creştere cu 13%, cu 30 de milioane de zile decontate din bugetul Casei de Sănătate. La acestea se mai adaugă şi concediile pentru îngrijire copil bolnav şi alte tipuri de concedii, precum cel de risc la gravide.

    Numărul acestor concedii medicale este însă în creştere constant în ultimii zece ani, fiind chiar de două ori şi jumătate mai mare faţă de numărul de certificate emise în urmă cu zece ani, arată calculele făcute de ZF, pe baza datelor de la Casa Naţională de Asigurări de Sănătate.

     

  • Lecţii din afara biroului. Ce fac când nu muncesc şi ce am învăţat acolo pentru muncă

    Citatele şi învăţăturile lui Warren Buffett sunt mereu bune de urmat (nu întâmplător apar chiar de două ori în revista pe care o citiţi acum), iar cel mai recent articol referitor la el care a fost „trending” în online ţine de două obiceiuri din afara muncii miliardarului. Renumitul investitor şi CEO al Berkshire Hathaway este cunoscut pentru două dintre hobbyurile sale: jocul de bridge, care îl ajută să se relaxeze şi să îşi menţină mintea ageră, precum şi cântatul la ukulele. Inc.com scrie că pasiunea lui pentru această chitară mică şi cu patru coarde datează de decenii, de când a învăţat să cânte la acest instrument în facultate pentru a impresiona o tânără.

    Nu încerc să vă transmit să jucaţi bridge sau să cântaţi la ukulele, însă vă încurajez să vă găsiţi un hobby, dacă nu aveţi deja, pentru a ajunge la mult căutatul work-life balance despre care scriem şi noi (de altfel, majoritatea executivilor cu care vorbim noi în interviurile noastre fac acest lucru). Studiile arată că oamenii cu hobbyuri sunt mai puţin stresaţi, mai fericiţi, mai creativi şi pare că ajung şi să trăiască mai mult. Şi astfel, puteţi să evitaţi şi cel mai nou fenomen inventat de lumea corporate (am citit despre el tot săptămâna trecută în social media): „stresslaxingul” – care ar însemna că, chiar şi atunci când îţi iei pauze de la muncă, nu reuşeşti să te relaxezi complet, fiind cu gândul tot la sarcinile de serviciu. Noi, cei de la BM, urmăm sfatul lui Buffett de ceva timp, art directorul nostru merge la hochei cu consecvenţă, iar restul, dansăm, varii stiluri. Şi fiindcă asta e tot ce am reuşit să fac recent, în afara orelor de birou, vă scriu aici câteva  lecţii din dans pe care mi-am propus să le aplic şi în viaţa profesională.

    1. Învăţaţi paşii de bază, dar fiţi şi creativi!

    Indiferent de tipul de dans ales, este esenţial ca la început să învăţaţi paşii de bază înainte de a vă crea propriul stil. La fel, în carierele noastre, trebuie să cunoaştem bazele jobului nostru, dar să fim şi creativi ulterior în găsirea de soluţii pentru problemele/provocările întâlnite pe parcurs.

    2. Exersaţi, exersaţi, exersaţi!

    Ca să dansezi, e nevoie de timp, repetiţii multe şi răbdare. La fel se întâmplă şi în cazul carierelor noastre. Trebuie să fim dispuşi să investim timp şi efort pentru învăţarea unor abilităţi noi şi pentru a ne dezvolta experienţa.

    3. Nu vă ascundeţi în colţurile încăperii!

    Cea mai bună cale să exersezi este să participi la workshopuri şi la evenimente unde poţi să repeţi – evident, dacă te ascunzi în colţuri, vei rata şansa să dansezi şi să te conectezi cu alţii. Cam la fel se întâmplă cu carierele noastre: trebuie să fim prezenţi, pregătiţi şi nu putem lăsa oportunităţile să vină la noi – este ideal să le căutăm în mod activ.

    4. Profitaţi de ocazii, dacă sunt cele potrivite pentru voi. Dacă aşteptaţi prea mult, oportunitatea dispare!

    În dans, ocaziile de a dansa cu cineva pot să nu dureze mult. Acelaşi lucru este valabil şi în cariera noastră. Dacă aşteptăm prea mult pentru a profita de o oportunitate, este posibil ca aceasta să nu mai fie disponibilă. Trebuie să fim pregătiţi să ne asumăm riscuri calculate şi să profităm la maximum de oportunităţile care ne ies în cale.

    5. Adaptaţi-vă pe parcurs – viaţa, ca şi ritmul, pot fi imprevizibile!

    Viaţa, businessul, carierele pot lua turnuri neprevăzute, la fel ca în dans. Esenţial este să te poţi adapta pe parcurs. Vom întâlni obstacole sau evenimente neprevăzute (ultimii trei ani sunt relevanţi), dar trebuie să fim dispuşi să pivotăm şi să mergem tot înainte.

    6. Creaţi o conexiune cu partenerul vostru şi comunicaţi mereu!

    În dans, să creezi o conexiune cu partenerul sau cu publicul, în cazul dansurilor solo, este esenţial. La fel stau lucrurile şi când vine vorba de viaţa de birou: este ideal să dezvoltăm relaţii puternice cu ai noştri colegi, clienţi, manageri etc. Comunicarea este esenţială pentru menţinerea acestor legături, pentru crearea încrederii care să ajute atât la evoluţia proprie, cât şi a organizaţiei.

    7. Ajutaţi-i pe alţii să strălucească!

    În salsa, unul dintre dansurile pe care le exersez eu, un lider bun va petrece ceva timp la începutul unui cântec pentru a înţelege de ce este capabil partenerul său. De cele mai multe ori, liderul este „cadrul”, iar followerul este „imaginea”. În esenţă, este datoria liderului să facă imaginea să strălucească. Ca în leadership, de altfel, scopul nu este ca oamenii să observe liderul, ci să observe echipa şi capacitatea echipei.

    8. Liderii buni pot să fie şi followeri!

    Când vine vorba de dans, un bun lider ştie când este cazul să urmeze şi când să conducă. La fel, în leadership, cei mai buni lideri înţeleg că nu trebuie să deţină mereu controlul şi pot să îi urmeze pe alţii atunci când este necesar.

    9. Păstraţi-vă echilibrul şi nu fiţi haotici!

    În dans, echilibrul este esenţial pentru a performa. Acest lucru este valabil şi pentru cariera noastră: trebuie să menţinem un echilibru sănătos între muncă şi viaţă şi să evităm să devenim copleşiţi sau haotici.

    10. Zâmbiţi mereu!

    În cele din urmă, în dans, un zâmbet poate ajuta la crearea unei atmosfere pozitive. Acelaşi lucru este valabil şi în cariera noastră. O atitudine optimistă ne poate ajuta să construim relaţii puternice şi să creăm un mediu de lucru productiv şi plăcut. 

    Un studiu realizat în rândul a 400 de angajaţi, publicat în Jurnalul Psihologiei Ocupaţionale şi Organizaţionale, arată că există diferenţe importante între oamenii care au hobbyuri creative şi cei care nu le au. Angajaţii care au astfel de activităţi în afara muncii s-au dovedit a fi mai creativi în rezolvarea problemelor din diferite proiecte, precum şi a avea o atitudine mai bună la locul de muncă. Alte studii au demonstrat că angajaţii cu hobbyuri sunt mai mulţumiţi de munca lor şi sunt mai puţin predispuşi la burnout. Sursa: inc.com

    Ioana Matei este editor Business Magazin

  • Tu ştii ce reprezintă hărţuirea morală? Dar hărţuirea psihologică?

    Te-ai confruntat cu stres şi epuizare fizică?

    1. Care sunt actele normative relevante?
    Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare este legea generală care reglementează hărţuirea morală, în timp ce Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi reglementează hărţuirea psihologică, aceasta din urmă având ca scop eliminarea tuturor formelor de discriminare bazată pe criteriul sexului, în toate sferele vieţii publice din România.
    2. Ce înseamnă hărţuire morală şi hărţuire psihologică?
    Hărţuirea morală reprezintă orice comportament exercitat cu privire la un angajat de către un alt angajat care este superiorul său ierarhic, de către un subaltern şi/sau de către un angajat comparabil din punct de vedere ierarhic, în legătură cu raporturile de muncă, care să aibă drept scop sau efect o deteriorare a condiţiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnităţii angajatului, prin afectarea sănătăţii sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia, comportament manifestat în oricare dintre următoarele forme:
     conduită ostilă sau nedorită;
     comentarii verbale;
     acţiuni sau gesturi.
    Hărţuirea psihologică reprezintă orice comportament necorespunzător care are loc într-o perioadă, este repetitiv sau sistematic şi implică un comportament fizic, limbaj oral sau scris, gesturi sau alte acte intenţionate şi care ar putea afecta personalitatea, demnitatea sau integritatea fizică ori psihologică a unei persoane.
    3. Prin ce se deosebesc cele două noţiuni?
    Spre deosebire de hărţuirea morală, cea psihologică poate fi sancţionată şi în afara relaţiilor de muncă,  dacă se încalcă egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi, Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi fiind o reglementare specială, determinată de anumite categorii de situaţii.
    Cu toate acestea, hărţuirea psihologică îşi gaseşte încadrarea, de multe ori,   în rândurile celor angajaţi, prin ceea ce se numeşte mobbing. Mobbingul este o formă de hărţuire psihologică, care se manifestă mai ales pe fondul unui raport de muncă şi care presupune o serie de acţiuni sau inacţiuni repetate ale unui grup, îndreptate sistematic, de regulă, asupra unei singure persoane. Mobbing-ul, ca formă a hărţuirii psihologice, presupune comportamente subtile, aparent normale, care pot duce însă la discreditarea persoanei în cauză.
    Hărţuirea morală, la locul de muncă este cea care se aplică exclusiv în domeniul raporturilor de muncă. În cazul hărţuirii morale, intenţia de a prejudicia prin acte, sau fapte de hărţuire morală la locul de muncă nu trebuie să fie dovedită.
    În cazul hărţuirii psihologice intenţia trebuie demonstrată pentru că în acest caz legiuitorul se referă, în mod concret, la acte intenţionate. Dacă există o plângere privitoare la mobbing, angajatul trebuie să facă dovada că există elemente constitutive ale hărţuirii psihologice, iar angajatorul trebuie să demonstreze în mod obiectiv că atitudinea care face obiectul plângerii nu constituie mobbing.
    4. Prin ce se aseamănă cele două noţiuni?

    Se poate conchide faptul că cele două noţiunii au în vedere pe de-o parte, valori identice care necesită a fi protejate, respectiv demnitatea, integritatea fizică şi mentală, personalitatea care poate fi afectată de stres sau epuizare fizică, iar, pe de altă parte, comportamente în cauză care se fundamentează pe atitudini fizice, limbaj oral sau scris.
    Mai mult decât atât,  atunci când ambele  noţiuni se întâlnesc pe tărâmul dreptului muncii, angajatorii sunt obligaţi în temeiul normelor şi principiilor contractuale să-l despăgubească pe salariat, în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral, din culpa angajatorului.

    Cititi mai multe pe www.mediafax.ro

  • Săptămâna de lucru de patru zile va veni inevitabil peste noua generaţie: lumea va fi plătită ca să stea acasă, dar să consume bunuri şi servicii, ceea ce aplicaţiile, roboţii şi chatboţii nu pot să facă

    Ideea săptămânii de lucru de (numai) patru zile a început să scoată capul la suprafaţă: companiile/multinaţionalele încep să experimenteze această idee pentru a se pregăti pentru viitor, pentru schimbarea lumii. Ceea ce părea o utopie – cum să munceşti numai patru zile pe săptămână, iar trei să le ai libere! – începe să fie luată în considerare. A cincea zi este liberă şi plătită integral – cum ar fi, în ziua de vineri stai acasă, nu mai deschizi calculatorul, nu munceşti în formatul hibrid, ci faci punte cu weekendul care vine. Cine nu ar vrea acest lucru, cel puţin din perspectiva angajaţilor, mai ales că noua zi liberă este plătită integral? Conform unui sondaj făcut în luna ianuarie de Best Jobs, al doilea site de recrutare online din România, angajaţii îşi doresc săptămâna de lucru de patru zile, dar şase din zece companii de pe piaţă sunt reticente, în ciuda succesului experimentat în afară. Conform acestor experimente, în Marea Britanie 92% dintre companiile care au testat formatul cu patru zile lucrate în loc de cinci, fără a creşte numărul de ore din programul zilnic, au de gând să continue cu această idee, în timp ce 30% vor să-l adopte definitiv. Conform sondajului Best Jobs, la care au răspuns pe internet 2.223 de angajaţi şi 254 de companii, doar patru companii din zece ar accepta această formulă de lucru.  Deşi 80% dintre angajaţi vor să lucreze doar patru zile pe săptămână, chiar şi într-o formulă cu 10 ore pe zi, adică redistribuirea celor opt ore de vineri în celelalte zile lucrătoare, 40% dintre companii se tem că acest program ar influenţa negativ capacitatea oamenilor de a se concentra, deci implicit ar fi afectată şi productivitatea muncii, spune Best Jobs. Aproape 35% dintre firme sunt preocupate că pe termen lung angajaţii ar ajunge la extenuare din cauza volumului zilnic de muncă în creştere, respectiv de la 8 ore la 10 ore. Nu ştiu ce se află în spatele acestei idei, dar cred că în lume actuală, printr-o organizare mai bună, printr-o normare mai bună,  printr-o supraveghere mai bună, ceea ce se face acum în cinci zile se poate face în patru zile. O parte dintre analişti spun că prin acordarea unei noi zile libere se îmbunătăţeşte starea psihică a angajatului, poate sta mai mult cu familia, poate susţine industria turistică, de city break, de entertainment. Cred că în timp se va ajunge la acest lucru, adică să muncim oficial numai patru zile din şapte, dar perspectiva va fi alta: automatizarea, tehnologizarea, digitalizarea vor înlocui inevitabil forţa de muncă, care şi aşa este deficitară, cel puţin ca număr. Toate companiile încearcă să acopere deficitele de forţă de muncă prin schimbarea fluxurilor, prin tehnologizare şi digitalizare. În timp vom vedea cum aplicaţiile, roboţii, chatboţii şi, mai nou, ChatGPT vor înlocui o parte din activităţile umane, chiar şi cele care necesită acum o educaţie superioară. ChatGPT poate face acum chiar o teză, poate scrie instantaneu lucruri care până acum necesitau cercetare şi analiză. Treptat, pe măsură ce roboţii, chatboţii, chatGPT ne vor înlocui, vom fi plătiţi să stăm acasă, aceasta fiind cea mai ieftină formă pentru o companie. Câştigurile în productivitate pe care le aduc şi le vor aduce procesele de automatizare, tehnologizare, digitalizare vor permite plata unor salarii fără ca persoana respectivă să fi muncit ceva. De ce ar face companiile acest lucru? Pentru ca oamenii să nu iasă în stradă, să nu răstoarne orânduirea capitalistă, să nu se revolte împotriva viitorului. Ca să nu se ajungă aici trebuie să se găsească modalităţi de a compensa „angajatul”. Statul va ajunge la un moment dat să taxeze apariţia aplicaţiilor, roboţilor, chatboţilor, pentru că nu va avea de unde să facă rost de alte resurse, care până acum se luau prin taxe şi impozite dintr-un salariu.

    Angajaţilor li se vor da bani să nu se revolte. O aplicaţie înlocuieşte sute, mii şi zeci de mii de angajaţi, nu cere majorare salarială, nu-şi ia zile de concediu, munceşte 25 de ore din 24. Dacă angajatul nu va mai avea de lucru va fi rău pentru societatea capitalsită.

    Aşa că trebuie găsite măsuri de compensare pentru ca lumea să fie liniştită, să muncească patru zile, iar trei zile să facă altceva. Conform sondajului Best Jobs, în această nouă zi liberă cei mai mulţi spun că ar face activităţi în familie – 59%, s-ar ocupa de sarcinile administrative de care nu se pot ocupa în timpul programului de lucru – 44%, ar dedica mai mult pasiunilor şi hobbyurilor – 40%, sau ar alege să se odihnească – 39%.

    Cred că ne îndreptăm, nu noi, ci cei care vor veni după noi, către o societate în care angajaţii vor fi plătiţi cel puţin încă o zi să facă altceva decât să muncească. Schimbările tehnologice vor fi atât de puternice încât câştigurile din productivitate vor acoperi încă o nouă zi liberă. Angajaţii trebuie să aibă bani ca să consume în continuare produse şi servicii, pentru că chatbotul Silvia sau Ion nu pot să facă acest lucru.  

    (cristian.hostiuc@zf.ro)